Analiza diagnostic a potentialului intern al firmei

ANALIZA DIAGNOSTIC A POTENTIALULUI INTERN AL FIRMEI

Dincolo de definitia juridica a intreprinderii, aceasta ramane un ansamblu de mijloace umane, financiare si materiale reunite cu scopul de a produce. (M. Niculescu, "Gestiune si analiza financiara"). Asadar, scopul intreprinderii este de a produce iar conditia de supravietuire este profitul, motiv pentru care conducerea intreprinderii trebuie sa ia anumite decizii.

Diagnosticul consta intr-un ansamblu de instrumente si metode care permit aprecierea situatiei financiare si a performantelor. Dar pentru a se putea lua aceste decizii trebuie masurata capacitatea interna a intreprinderii si mediul in care actioneaza aceasta. Pe baza acestui diagnostic are loc elaborarea unei noi strategii de mentinere si dezvoltare in mediul specific economiei locale. In sens general, finalitatea diagnosticului consta in oferirea de informatii atat celor din interiorul intreprinderii, cat si celor interesati din afara acesteia.

Cand problema diagnosticului este pusa din interiorul intreprinderii (diagnostic intern) utilizatorii pot fi conducatorii, actionarii actuali sau salariatii. Obiectivul urmarit in acest caz este de a detecta eventuale situatii de dezechilibru si de a adopta noi decizii de gestionare a intreprinderii. Aceste decizii se bazeaza pe identificarea originii si cauzelor dezechilibrelor, pe de o parte, iar pe de alta parte, pe stabilirea masurilor de remediere a dezechilibrelor.

Cand problema este pusa din exteriorul intreprinderii (diagnostic extern) utilizatorii pot fi analistii financiari, actionarii potentiali, organisme bancare si financiare sau chiar statul. Obiectivul urmarit este capacitatea financiara a intreprinderii de a genera profit, capacitatea intreprinderii de a-si onora obligatiile pe termen scurt sau lung (lichiditatea si solvabilitatea intreprinderii), precum si valoarea intreprinderii.

Atat analiza pe plan intern cat si cea externa au ca obiectiv aprecierea performantelor intreprinderii si a riscurilor la care aceasta este pusa si urmaresc: analiza rentabilitatii; analiza riscului si analiza valorii intreprinderii. De obicei, diagnosticul este efectuat numai in caz de grave dificultati sau cand cineva cere o astfel de lucrare. Independent de rezultatele inregistrate de intreprindere sau de desfasurarea evenimentelor, elaborarea unui diagnostic trebuie sa aiba loc periodic. Diagnosticul identifica factorii favorabili si nefavorabili care vor afecta activitatea viitoare a intreprinderii.

Tinand cont ca analistul prin intermediul diagnosticului urmareste reducerea costurilor, mai buna organizare a productiei si a muncii, cresterea productivitatii, informatiile diagnosticului trebuie sa cuprinda informatii referitoare la mediul extern al intreprinderii (starea economiei, a sectorului de activitate), informatii referitoare la potentialul tehnic si uman, financiar, potential comercial si juridic, managementul intreprinderii (informatii dependente de intreprinderi). Toate aceste elemente influenteaza performantele financiare ale intreprinderii determinand, in final, competitivitatea acesteia. Folosind metode si tehnici specifice, diagnosticul financiar permite aprecierea situatiei financiare trecuta si actuala, pe baza informatiilor furnizate, pentru luarea deciziilor de catre conducerea intreprinderii.

Orice intreprindere, indiferent de marimea ei si de activitatea desfasurata, sufera transformari (materiile prime sunt transformate in produse, clientii nesatisfacuti devin clienti satisfacuti sa). Toate aporturile ( materiale, financiare, informative, etc) provin din exteriorul firmei. Prin aceste aporturi de care firma are nevoie pentru a ajunge la rezultate in urma transformarilor lor, apar si constrangerile care trebuie identificate prin intermediul diagnosticului. Situatiile de genul: existenta unor stocuri mari, realizarea unei productivitati sub media sectoriala, lipsa de eficacitate a vanzarilor, pot fi la nivelul unei firme constrangeri care pot pune in pericol existenta societatii. Pentru a realiza consolidarea activitatii firmei trebuie depistate toate aceste constrangeri care incetinesc dinamica firmei. Rezultatele obtinute in urma transformarii materialelor" intrate sunt constrangeri care au fost transformate prin interactiunea resurselor umane cu metodele de lucru si cu mojloacele tehnice de care dispune firma, in produse finite, cifra de afaceri, satisfacerea clientului etc. Deci firma trebuie sa aiba capacitatea de a actiona prin intermediul angajatului, capacitatea de organizare prin metodele de munca practicate si capacitatea de a produce cu ajutorul tehnologiei. Aceasta presupune ca analistul pentru a realiza un diagnostic complet si corect care sa foloseasca persoanelor intersate trebuie sa ia in calcul atat factorii financiari cat si pe cei nefinanciari: calitatea produselor si serviciilor oferite, randamentul echipamentelor utilizate, nivelul stocurilor, eficienta personalului in evaluarea performantelor firmei. De gradul de asigurare cu resurse umane, materialr si financiare depind performantele firmei, forta si capacitatea acesteia de a raspunde la cerintele pietei.

Pentru exemplificarea celor spuse, se va face o analiza asupra firmei SC MORIS SRL, pe o periopada de 3 ani.

Diagnosticul resurselor umane

Pentru inceput vom arata strucrura angajatilor de care dispune societatea:

Structura personalului pe categorii de personal

Se observa o situatie relativ buna in ceea ce priveste structura salariatilor pe categorii de personal.

Pe parcursul celor trei ani scade numarul total de salariati dar direct proportional scad si celelalte categorii de personal.

In functie de vechimea in societate structura personalului este urmatoarea:

Vechimea in societate de peste 10 ani a unui numar de 6 angajati, precum si intre 5 si 10 ani a inca 11 angajati (42,5 % din totalul angajatilor 2007), confirma pe de o parte fidelitatea salariatilor fata de firma, iar pe de alta parte buna pregatire profesionala si bogata experienta dobandita in domeniile de activitate ale firmei.

Structura personalului dupa gradul si formele de pregatire profesionala se prezinta astfel:

Analiza pregatirii profesionale atesta faptul ca:

In anul 2005, 80% din personal este reprezentat de personalul operativ insa doar 63,6% este

cu pregatire de specialitate;

In anul 2006, 80,85 din personal este reprezentat de personalul operativ insa doar 57,4%

este cu pregatire de specialitate;

In anul 2007, 77,5% din personal este reprezentat de personalul operativ insa doar 57,5%

este cu pregatire de specialitate, diferenta fiind formata din personalul in curs de calificare;

16,36 % din personal, este in curs de specializare in activitatea productiva in anul 2005;

23,40 % din personal, este in curs de specializare in activitatea productiva in anul 2006;

20 % din personal, este in curs de specializare in activitatea productiva in anul 2007;

La analiza structurii personalului vom calcula un indicator facind raportul dintre personalul direct productiv si personalul auxiliar. Astfel:

Observam ca numarul personalului auxiliar, care este o forta de munca indirect productiva (paznici, personal pentru intrtinere etc), este relative mare in numarul personalului direct productiv. In timp aceasta situatie poate afecta performantele si perspectivele firmei.

Uneori este greu de comensurat in demersul clasic al analizei comportamentul salariatilor, stabilitatea acestuia, natura relatiilor de munca, insa acestea constituie variabile cu un impact direct asupra firmei. Pentru analiza comportamentului personalului, vom analiza in continuare modul de folosire a timpului disponibil, eficienta utilizarii resurselor umane, precum si mobilitatea personalului in relatiile de munca.

Folosirea timpului de munca este privita sub aspect cantitativ (utilizarea completa a unitatilor de timp), si sub aspect calitativ (economisitea timpului folosit pentru prestarea serviciilor). Pentru exemplificare vom folosi datele anului 2006. Cantitaea si calitatea muncii vor fi evidentiate prin urmatorii indicarori:

Fond de timp calendaristic = 365 zile

Fond de timp maxim disponibil = 260 zile

Fond de timp efectiv lucrat = 239 zile

Fond de timp neutilizat (din motive justificate) = 21 zile

Numarul mediu de angajati este 29.

Timp maxim disponibil : 8 x 29 x 260 = 60320 ore/an

Timp efectiv lucrat : 8 x 29 x 239 = 55448 ore/an

Timp neutilizat : 8x29x 21 = 4872 ore/an , din care :

o       Concediu legal : 4032 ore/an (82,76 % din total timp neutilizat)

o       Concediu medical : 775 ore/an (15,91 % din total timp neutilizat)

o       Invoiri : 65 ore/an (1,33 % din total timp neutilizat).

Diagnosticul mobilitatii personalului se face analizand circulatia (miscarea salariatilor determinata de cauze obiective) si fluctuatia acestuia (miscarea nejustificata a salariatilor).

La firma analizata, in ceea ce priveste miscarea salariatilor, balanta fortei de munca ne releva urmatoarele:

Graficul balantei fortei de munca

Pentru caracterizarea circulatiei si fluctuatiei personalului se folosesc urmatorii indicatori:

Coeficientul intrarilor: k_i = x 100

Coeficientul iesirilor: k_e = x 100

Coeficientul fluctuatiei: k_f = x 100

Coeficientul miscarii totale: k_Mt = x 100

Mobilitatea personalului societatii in perioada 2005 - 2007 a fost urmatoarea:

Personalul angajat a scazut, din punct de vedere numeric, in perioada analizata, datorita restructurarii activitatii. Se apreciaza ca fluctuatia personalului a fost mare in toti cei trei ani analizati, dar cu preponderenta in 2006 cand au fost facute cele mai multe disponibilitati de personal. De asemenea observam ca cea mai mare miscare a personalului are loc in anul 2007deoarece s-au facut cele mai multe angajari dar si datorita numarului mare de salariati care au plecat (23 % dintre acestea au plecat cu transfer la alte intreprinderi).

Pentru caracterizarea generala a stabilitatii resurselor umane se foloseste "gradul de stabilitate", determinat pe baza relatiei:    G_s = 1- k_Mt

G_{s 2005} = 1 - 0,36 = 55% ;    G_{s 2006} = 1- 0,6207 = 37,93 % ; G_{s 2007} = 1 - 0,8519 = 14,81 %

Acest coeficient intareste concluziile indicatorilor calculati anterior, caracterizand o stabilitate redusa a personalului.

Concluziile diagnosticului resurse umene:

Puncte tari:

Structura personalului pe profesii si functii este corespunzatoare profilului societatii;

Au studii superioare si pregatire de specialitate 55% in 2005, 46,81% in 2006 si 72% in 2007 din totalul personalului;

In jur de 80% din personalul productiv sunt calificati;

27% din salariati au vechime in societate de peste 5 ani, in timp ce 54,5 % dintre acestea auvechime de peste 10 ani in firma. Acest lucru denota loialitatea salariatilor fata de firma dar si experienta acumulata de acestea in domeniile de activitate alr firmei.

Puncte slabe:

Personal calificat, pentru unul din domeniile de activitate ale firmei, insuficient si fara specializare in domeniu

Numarul personalului productiv relativ mic in raport cu numarul salariatilor neproductivi sau indirect productivi;

Personal calificat pentru activitatea de marketing si promovarea produselor si serviciilor insuficient si fara specializare in domeniu.