ANALIZA PSIHOLOGICA A MUNCII (TASK ANALYSIS).

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca reprezinta o actiune de studiere a comportamentului acestuia in timpul activitatilor, a evidentierii aspectelor psihologice ale muncii. Este axata pe performantele umane solicitate, deprinderile si aptitudinile celui care munceste, pe factorii motivationali, temperamentali si caracteriali care asigura succesul profesional. Este cel mai dificil capitol al monografiei profesionale datorita complexitatii investigatiei; aici este indispensabila prezenta psihologului, munca de analiza in sine solicitand multe cunostinte de psihologie si experienta bogata.

Adesea analiza psihologica a muncii a fost asemanata cu o arta. Psihologul care face analiza psihologica a profesiei trebuie sa posede un fin spirit de observatie, sa fie operativ, capabil sa traduca operatiile de munca in procese psihice etc.

De fapt, obiectivul general al analizei psihologice a muncii este evidentierea componentelor psihice sau umane care participa la asigurarea unei potriviri intre om si o anumita profesie, a adaptarii omului la cerintele unei profesii. Altfel spus, analiza psihologica a muncii urmareste decodificarea sarcinilor, activitatilor si operatiilor solicitate de o meserie si recodificarea lor in ceea ce s-au numit exigente umane sau psihologice ale profesiei. Este vorba de aptitudinile solicitate, de efectuarea in conditii optime si la indici calitativi si cantitativi ridicati ai profesiei in cauza.

In explicarea termenului  de 'exigente profesionale', amintim observatiile  lui P.R.Bize (1954) astfel exigentele profesionale pot fi privite ca ansambluri operationale care intervin in exercitarea unei profesii, adica structuri specifice diferitelor sarcini profesionale. Fiecare sarcina de munca are insa o relativa autonomie, jucand rolul aptitudinilor structurate de experienta sau exercitiu. Deci, cand analizam o profesie nu putem reduce exigentele profesionale la aptitudini elementare sau predispozitii aptitudinale cum sunt cele din inzestrarea echipamentului biologic ereditar. De exemplu, in numeroase profesii intervine precizia motorie, care se dovedeste a fi o aptitudine complexa ce presupune existenta unei dimensiuni anatomo-fiziologice, integritate neurologica, atentie concentrata si sustinuta, spontana si voluntara  care sustine sensibilitatea kinestezica si motrica, toate fiind subordonate scopului urmarit. Precizia motorie mai presupune o coordonare senzoriomotorie si optico-manuala, caracteristici rezultate in urma unui proces de invatare. In ceea ce priveste preocuparea pentru precizie, aceasta are contingenta cu afectivitatea si caracterul. (PITARIU 1983).

Observam ca exigentele profesionale axate pe aptitudini trebuie privite prin prisma structuralista, fara ale considera insa ca simple 'parti' sau 'nume'de insusiri, ele sunt 'combinatii'(Bize,1954).

Izolarea exigentelor profesionale este scopul analizei psihologice a muncii, aceasta fiind o conjugare a artei de a face un studiu al conduitei de munca si de a justifica rezultatele obtinute cu tehnici stiintifice riguroase, un ajutor pretios aducandu-l analiza factoriala.

Exigentele profesionale pe care un psiholog trebuie sa le aiba in vedere atunci cand procedeaza la analiza psihologica a muncii(PITARIU 1983):

     Exigente relativ la starea civila, virsta, sex etc.(Unele profesii cer o anumita virsta, corespunzatoare unei maturitati fizice si intelectuale, la fel sunt profesii specifice barbatilor si femeilor).

     Exigente fizice.(factori antropometrici in general, estetica, robustete fizica, starea de sanatate generala).

     Formatia scolara si profesionala: scoli absolvite, calificari profesionale, specializari.

     Exigentele senzoriale si motorii.(vizuale: acuitate vizuala, vedere cromatica, vedere crepusculara, precizia vizuala; auditive: acuitate auditiva, ureche muzicala; tactile, kinestetice si labirintice; exigente manuale: dexteritate digitala, precizie motorie, hidrometrie manuala, finete gestuala, lateralitate si ambidextrie, coordonare bimanuala; exigentele posturale sau de echilibru)

     Exigente in materie de limbaj.

     Exigente in materie de inteligenta: memorie, capacitatea de observare, capacitatea de intelegere, capacitatea critica, logica si intuitiva, capacitatea de inovare etc.

     Exigente in materie de personalitate:*exigente temperamentale: rapiditatea in munca, dinamismul, regularitatea, adaptabilitatea etc.*exigente sociale: modul de prezentare, sociabilitatea, capacitatea de a muncii in echipa, spiritul de disciplina, capacitatea de a stabili relatii sociale, capacitatea de a conduce etc.*exigente in materie de eficienta: capacitatea de toleranta la monotonie, prudenta, capacitatea de organizare, rezistenta la stres etc.*exigente de ordin etic: onestitate, spirit de echitate, loialitate, punctualitate etc.*exigente in materie de motivatie: pentru stiinte fizice, biologice, aplicatii tehnice, economice, administrative, servicii sociale, politice, literare, artistice, muzicale, filosofice etc.(Pitariu 1983).

Ghidul de mai sus necesita o privire critica atunci cand dorim sa-l utilizam. Pentru psiholog trebuie sa fie deosebit de clar continutul fiecarei notiuni utilizate si, mai mult, psihologul trebuie sa surprinda relatia si implicarea fiecarui element psihic in activitatea sau operatia de munca.

Analiza conditiilor muncii pare un domeniu de investigatie relativ mai structurat decat analiza comportamentului sau activitatii de munca. Sub raportul informatiilor furnizate, studiul comportamentului de munca ne ofera o suita de repere obiective esentiale pentru descifrarea sau analiza muncii. Acest stadiu al analizei se refera direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune in joc cunostinte si metode foarte variate , specifice psihologiei, nerezumandu-se la o simpla aplicare a unor tehnici mai mult sau mai putin standardizate de catre persoane mai mult sau mai putin avizate.

Karnas (1990) sintetizeaza trei ratiuni fundamentale care stau la baza actiunilor de analiza a activitatii/comportamentului de munca.

Maniera de a desfasura o activitate de munca este mai putin standardizata decat activitatile concentrate la palierul conditiilor de munca. In desfasurarea muncii exista o abatere mai mare sau mai mica de la aplicarea unor prescriptii. Actiunile de formare profesionala si selectie au astfel menirea tocmai de a reduce cat mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie sa fie.

Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a conditiei omului implicat in procesul muncii si/sau a eficacitatii sale (se discuta despre eficacitatea sistemului om-masina). Este evident ca un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin decat daca activitatea reala este in centrul preocuparilor noastre.

Activitatea desfasurata sub influenta puternica a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei stiintifice.

Tot mai multi psihologii se dedica investigatiilor a ceea ce este numita o psihologie fundamentala elaborata si aplicata situatiilor intalnite pe teren.

Cand se pune problema determinarii cerintelor psihologice ale muncii (job specifications), acestea se refera la cunostinte , deprinderi, aptitudini si alti indicatori personali sau de personalitate implicati mijlocit sau nemijlocit in practicarea unei profesii. Aprecierea corecta a distantelor este o calitate solicitata unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mana sau echilibrul emotional, cunostintele de mecanica etc.

In general, exigentele muncii care tin de particularitatile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ in proiectarea unor strategii de orientare profesionala sau pentru recrutare, selectie si repartitie profesionala. Un rol major il joaca in acest context proiectarea programelor de formare profesionala.

Importanta acordata exigentelor psihologice depinde insa si de complexitatea muncii, cu cat aceasta este mai dificila cu atat ponderea implicatiilor psihologice creste. In general, activitatile de munca ce se caracterizeaza printr-un nivel de mecanizare si automatizare ridicat si la care consecintele unor erori umane pot devenii devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistentei psihologice sub diversele ei forme. Exemple edificatoare sunt in acest context accidentele celebre de la centralele nucleare Three Mile Island si Cernobal.

Asa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularitatile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregatire profesionala joaca un rol major in industria moderna. In aviatie, pilotii si personalul navigant petrec multe ore pe simulator, la fel si operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munca cu risc ridicat de accidentare (Pitariu 2003).

In ceea ce priveste solicitarile psihologice ale muncii, este recomandabil sa se specifice doar unele standarde minime de selectie si performanta (Cascio,1991). Nu trebuie uitat faptul ca aptitudinile poseda numeroase valente formative, ca deprinderile de munca se formeaza in timp gratie unor programe de instruire adecvate.

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (job specifications) se refera la analiza si consemnare atributelor sau particularitatilor individuale care trebuie sa caracterizeze detinatorul unui post de munca. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munca, sau mai precis, despre exigentele psihologice care trebuie sa caracterizeze un detinator al unui post de munca. Analiza postului de munca duce la formularea cerintelor comportamentale fata de detinatorul postului de munca si a determinarii calitatilor psihologice fizice si fiziologige necesare obtinerii unor performante ridicate pe post. Studiul comportamentului de munca este unul laborios, la baza stand un instrument statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiza s-a bazat pe « intuitia » psihologului antrenat in analiza munci, deci, pe repere strict subiective.

Aceasta rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactitati, care s-au repercutat asupra selectarii instumentelor de selectie, a validarii lor ori pe orientarea nerealista in evaluarea personalului bazata exclusiv pe dimensiuni psihologice.

De-a lungul timpului au fost propuse diferite formule de elaborare a profilului psihologic al postului de munca. Vechile psihograme sau ,,job psychograph-ul '' lui Viteles (1932), bazate pe evaluarea continutului unor liste de aptitunini, constituie o etapa de debut, depasita in momentul de fata. In acest context au fost experimentate si adoptate cateva solutii mai mult sau mai putin fundamentate stiintific. Cu mici exceptii, elementul subiectiv ramane totusi predominant.

In Marea Britanie se bucura de o mare popularitate schema in sapte puncte propusa de profesorul Alec Roger de la Institutul National de Psihologie Industriala (Roger's seven point plan) si care era utilizata in armata britanica din anii '50 ai secolului trecut. Cele sapte puncte ale schemei si explicatiile aferente sunt redate in Tabelul 1.

Tabelul 1.

Cele sapte puncte ale sistemului propus de A.Roger (Smith and Roberson,1993).

Iata si un exemplu legat de maniera de redactare a specificatiilor unui post de munca. Ne vom  referi la postul de stewart sau insotitor de bord la o companie aviatica pentru curse interne (adaptare dupa Cole ,1997).

Tabelul 2.

Un exemplu de redactare a specificatiilor/calitatilor psihice (Cole,1997)

Impartirea calitatilor in « Esentiale » si « De dorit » aduce o nota suplimentara care creeaza posibilitatea utilizarii acestui plus de informatie in scopul selectiei de personal.

Munroe Frazer (1960) a propus o alta schema de lucru care consta in cinci puncte :

     Impactul asupra celorlalti : atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele si reactiile la stimulii externi.

     Cunostintele si deprinderile dobandite: este vorba de background-ul educational, experienta si competenta profesionala.

     Aptitudini: capacitatea individului de a-si utiliza inteligenta intr-o varietate de situatii. Potentialitatile pe care le are individul pentru a-si dezvolta unele calitati care sa-i asigure succesul intr-o activitate sau alta

     Motivatia: este vorba de motivele care dinamizeaza comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.

     Capacitatea de adaptare: se are in vedere complexul de procese afective implicate in relationarea reactiva fata de mediul inconjurator; modalitatea in care un individ reactioneaza in fata unor factori de presiune.

Nu se poate afirma ca schemele propuse ofera satisfactie. Uneori solutiile oferite simplifica exagerat faptul psihologic. Aceasta optica reductionista a facut loc adoptarii unor solutii simpliste de bun simt care adesea au creat iluzii de psiholog unor economisti sau ingineri ai firmelor de consultanta in RU sau angajati din departamentul de resurse umane ai unor companii.

Modelul lui A.Roger si M.Frazer a adus un plus de rafinament metodologic asigurand un cadru practic de actiune, oferind in acelasi timp un acces mai larg la efectuarea analizei muncii si a comparatiilor dintre candidati pentru un post de munca. Aceste modele se potrivesc foarte bine tehnicii interviului de selectie, interviatorul urmarind, dupa o schema pe care el o concepe (adesea bazata pe bunul simt, deci fara o baza stiintifica) sau o copiaza dintr-un manual, pachetul de intrebari pe care le adreseaza candidatului pentru un post de munca.