CONDITII LA INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CONDITII LA INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheierea contractului individual de munca presupune indeplinirea tuturor conditiilor stabilite de lege in acest sens, adica a conditiilor de validitate a contractului respectiv. Aceste conditii pot fi clasificate in mai multe categorii astfel conditii generale, deci aplicabile tuturor raporturilor juridice de munca, si speciale, care privesc anumite categorii de posturi sau functii conditii comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept (de exemplu capacitatea juridica si consimtamantul) si conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, studiile etc.) de fond si de forma anterioare incadrarii, concomitente sau subsecvente acestora (de exemplu pentru aceasta ultima categorie, depunerea juramantului). In sfarsit, unele conditii sunt esentiale, intrucat de indeplinirea lor depinde insasi validitatea contractului, pe cand altele, desi sunt prevazute de lege in considerarea utilitati lor, nu determina insasi existenta actului juridic[1].

Majoritatea autorilor opteaza pentru prima clasificare

A.Conditii generale obligatorii. Codul Civil roman, care in acest caz este lege comuna si pentru contractul individual de munca, prevede in art. 948 ca, pentru validitatea unei conventii, conditiile esentiale sunt: 1). capacitatea de a contracta; 2). consimtamantul valabil al partilor ce se obliga 3). un obiect determinat; 4). o cauza licita

1.CAPACITATEA

a). CAPACITATEA JURIDICA A SALARIATULUI.    INCOMPATIBILITATI.

Capacitatea persoanei fizice de a incheia un contract individual de munca este conditionata de posibilitatea biologica de a munci, deci de existenta unei capacitati extrajuridice, biopsihice, de prestare a muncii, aceasta din urma constituind fundamentul material al celei dintai.

In temeiul articolului 5 din Decretul 31/1954 privind persoanele fizice si persoanele juridice prin capacitatea juridica a persoanei juridice se intelege in sens larg (lato sensu) atat capacitate de folosinta, adica aptitudinea generala a persoanei de a dobandi drepturi si de a-si asuma obligatii, cat si capacitatea de exercitiu, adica aptitudinea persoanei de a-si exercita drepturile si de a-si asuma obligatiile in sens restrans (stricto sensu) ea se restrange la capacitatea de folosinta.

Specific dreptului muncii este faptul ca, pentru ca o persona fizica sa fie subiect de drept, deci pentru a incheia un contract de munca, ea trebuie sa dispuna si de capacitate de exercitiu pe langa cea de folosinta, cele doua laturi ale capacitatii fiind indisolubil legate intre ele. Acest specific este o consecinta a caracterului intuitu personae al contractului de munca. Intr-adevar munca este o activitate personala ce nu poate fi indeplinita prin reprezentant.

Datorita specificului pe care-l prezinta, capacitatea juridica in dreptul muncii poate fi privita ca unica, disocierea ei in capacitate de folosinta si capacitate de exercitiu neprezentand interes.

Pana la elaborarea Constitutiei din 1991, se considera ca persoana fizica are capacitate deplina pentru a incheia un contract individual de munca la 16 ani (vz. art. 7 C. muncii art. 3 din Decretul - lege nr. 147/1990 privind modificarea sau aprobarea unor dispozitii legale care limiteaza libertatea muncii[2]; art. 10 din Decretul - lege nr. 31/1954; pct. 3, alin. 1 din "Normele pentru stabilirea, desfasurarea si incetarea raporturilor de munca in unitatile care sunt organizate si functioneaza pe baza Decretului - lege nr.54/1990 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice pe baza liberei initiative, aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale."), spre deosebire de dreptul civil unde capacitatea deplina de exercitiu se dobandeste la implinirea varstei de 18 ani. (cu exceptia femeii casatorite inainte de aceasta varsta)[3]. De la aceasta realitate s-a pornit atunci cand s-a discutat, in literatura de specialitate, daca nu cumva putem admite existenta unei capacitati anume in dreptul muncii, distincta de capacitatea civila, formulandu-se pareri pro si contra.

In legislatia muncii din tara noastra au existat si reglementari dupa care minorul intre 14 si 16 ani a putut incheia un contract individual de munca, stabilindu-se ca un asemenea contract nu se poate incheia in unitatile industriale decat de la 15 ani; contractul individual de munca ce se incheie de minorul intre 14 si 16 ani se incheie cu incuvintarea parintilor sau a tuturorilor, "numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele" minorilor, cel in cauza avand dreptul si obligatia sa-si continue studiile pentru absolvirea invatamantului general si obligatoriu. Pentru minorii intre 14 si 16 ani la angajare este necesar avizul medical (aceasta fiind o obligatie instituita de Codul muncii ca o conditie generala obligatorie la angajare, dispozitie reiterata in art. 90 din Legea nr. 3/1978 si pe care o gasim, pentru sectorul privat, in pct. 6 din "Normele . aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale").

In consens cu reglementarile internationale, art. 45 din Constitutie, a ridicat varsta minima de incadrare in munca de la 14 ani, asa cum prevedea art. 7 din codul muncii, la 15 ani, dispunand ca "minorii sub varsta de 15 ani nu pot fi angajati ca salariati".

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina o capacitate restransa de a se angaja in munca. Incadrareea in munca a tinerilor pana la 16 ani se poate face insa numai cu incuvintarea parintilor sau a tuturorilor dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor[4].

Incuvintarea trebuie data de ambii parinti. Daca intre parinti nu se realizeaza acordul, hotararea cu privire la incuvintarea incheierii contractului individual de munca se ia de catre activitatea tutelara.

Pentru a da incuvintarea, parintii trebuie sa analizeze conditiile in care munca va fi prestata, felul ei, precum si daca incadrarea este in interesul dezvoltarii ulterioare a tanarului. Incuvintarea trebie sa fie prealabila incheierii contractului individual de munca sau concomitenta cu aceasta incheiere. De asemenea ea trebuie sa fie speciala, sa se refere la un anumit contract individual de munca si expresa, adica sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa.

La incheierea contractului de munca se face mentiunea despre incuvintare, iar parintii (sau tutorii) minorului vor semna si ei contractul alaturi de copil (pct. 3, alin. 1 din Normele aprobate prin Ordinul nr. 185/1990). Lipsa incuvintarii va atrage nulitatea absoluta, dar remediabila a contractului individual de munca incheiat de tanarul de 15 - 16 ani[5].

Incuvintarea poate fi retrasa daca dezvoltarea minorului este periclitata, caz in care contractul de munca inceteaza.

Nu pot incheia un contract individual de munca minorii in varsta de pana la 15 ani si nici persoanele puse sub interdictie din cauza alienatiei sau debilitatii mintale, intrucat acestea nu dispun de capacitatea de exercitiu si le lipseste deci discenamantul. In plus, copiii de pana la 15 ani nu au nici capacitate biologica de munca.

Pana la revolutia de la 1989, unitatilor le era in principiu interzisa incadrarea in munca a pensionarilor (vz. art. 6 din Legea nr. 3/1977). Dupa revolutia din 1989, acest punct de vedere a fost parasit, reglementarile ulterioare permitand angajarea acestora cu contract individual de munca (bineinteles, angajarea pensionarilor sub un contract civil nu era interzisa). Astfel Decretul - lege nr. 70/1990 privind modificarea si completarea unor reglementari referitoare la pensii, asigurari sociale si ocrotiri sociale[6] prevede o atare posibilitate, cu o serie de drepturi ce nu se reduc doar la primirea, alaturi de pensie si pensie suplimentara, a salariului pentru munca prestata, ci si a altor drepturi, ca de exemplu, dreptul de a cere recalcularea pensiei de asigurari sociale prin adaugarea timpului lucrat dupa pensionare. In sectorul privat, problema a fost rezolvata prin Decretul - lege 54/1990 si in detaliu prin Normele . aprobate prin Ordinul nr. 185/1990 al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale

Incompatibilitati.Fiind inseparabila de persoana omului, capacitatea de folosinta nu poate fi instrainata si nici ridicata, deci nu se poate renunta la ea. Sunt insa posibile anumite limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, reglementate de lege din ratiuni de aparare a persoanei sau a interesului public, ori in functie de specificul diverselor ocupatii. Cu privire la incheierea contractului individual de munca, aceste limitari sau restrangeri sunt denumite incompatibilitati.

Incompatibilitatile nu se prezuma, ele nu se pot deduce prin analogie, nu pot fi extinse, ci sunt reglementate in mod expres si restrictiv de lege, operand numai in cazurile, in conditiile si in perioadele de timp prevazute in cuprinsul ei.

Normele care instituie incompatibilitati au caracter imperativ, astfel incat, orice incadrare efectuata cu incalcarea lor este nula[7].

Se impune subliniat ca incompatibilitatile presupun un motiv intemeiat si special spre a putea fi consacrate legal. Atfel, asa cum s-a precizat de catre Curtea Constitutionala prin decizia sa nr. 45/1995, s-ar incalca prevederile art. 1 alin. 3, art. 6 alin. 1, art. 38 alin. 1 si art. 49 alin. 1 din Constitutia Romaniei privind libertatea muncii.

Incompatibilitatile la incheierea si/sau executarea contractului individual de munca pot fi grupate astfel

a)     Masuri determinate de cerinta protectiei femeilor si tinerilor respectiv:

interzicerea folosirii femeilor gravide si a celor care alapteaza la locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase ori contraindicate medical, precum si chemarea lor la ore suplimentare (art. 152 din Codul Muncii);

interdictia, de regula, a prestarii muncii noaptea de catre femeile gravide, incepand din luna a sasea, sau care alapteaza (art. 154 din Codul Muncii); interzicerea incadrarii tinerilor sub 18 ani in locuri de munca vatamatoare, grele sau periculoase si a folosirii lor la munca in timpul noptii (art. 161, alin. 1 din Codul Muncii);

b)     Masurile derivand din interesul ocrotirii propietatii. Nu pot fi incadrate in functiile de gestionari:

Persoanele condamnate pentru anumite infractiuni (inclusiv cei aflati in cursul urmaririi penale ori al judecatii) si nereabilitate de drept sau de instanta de judecata. Daca, dupa condamnare, a intervenit amnistia, sau celui in cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia angajarii in functia de functionar, conform art. 4, alin. 3 din Legea 22/1969, se aplica timp de doi ani de la data intervenirii amnistiei

Persoanele care nu au implinit varsta de 21 ani (in unele situatii, 18 ani) - Legea nr. 22/1969 modificata prin Legea nr. 54/1994

Personalul din silvicultura nu poate exercita functii de reprezentare profesionala in cadrul unitatilor cu profil comercial care liciteaza, prelucreaza sau valorifica produse specifice fondului forestier - Codul Silvic, Legea nr. 26/1996, art. 41, alin. 4.

c)     Masuri care rezulta din conditia reputatiei nestirbite. Este vorba despre acele functii care implica in exercitarea lor o autoritate morala deosebita, probitate si corectitudine exemplare. Astfel

Este interzis ministrilor, secretarilor de stat, prefectilor si subprefectilor, primarilor si viceprimarilor, presedintilor si vicepresedintilor consiliilor judetene si locale sa faca parte din consiliile de administratie ale societatilor comerciale cu capital majoritar de stat si ale regiior autonome (Legea nr. 69/1991 modificata prin Legea nr. 24/1996 si H. G. nr. 755/1994 modificata prin H. G. nr. 680/1996); totusi, ministrii si secretarii de stat pot face parte din consiliile de administratie ale bancilor comerciale cu capital majoritar de stat si de la societatea comerciala "Compania Romana de Petrol - S. A.";

Nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror), persoana care are antecedente penale sau care nu are un prestigiu ireprosabil (Legea nr. 92/1992);

Nu poate face parte din personalul Curtii de Conturi (Legea nr. 94/1992), al Garzii Financiare (Regulamentul privind organizarea si functionarea Garzii Financiare), cei care au fost condamnati pentru anumite infractiuni;

Persoana care urmeaza sa fie incadrata in corpul Gardienilor Publici, trebuie sa fie cunoscuta ca o persoana corecta si sa nu aiba antecedente penale privind infractiuni savarsite cu intentie (art. 16, alin. 1, lit. c din Legea nr. 26/1993 privind infiintarea, organizarea si functionarea Corpului gardienilor publici[8];

Avocatii nu pot exercita nici un fel de activitate salarizata, cu exceptia celei din invatamantul superior si cercetare stiintifica de specialitate (Legea nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat);

Medicii nu-si pot exercita profesiunea (in unitatile publice ca salariati si nici in general), daca au fost condamnati definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii in exercitarea raspunderilor lor; daca li s-a aplicat pedeapsa interdictiei de a exercita profesiunea pe durata stabilita de instanta de judecata sau disciplinara; daca au folosit cu buna stiinta cunostintele medicale in defavoarea sanatatii bolnavului sau in scop criminal; daca exercita oricare profesiune sau ocupatie de natura a aduce atingere demnitatii profesionale de medic sau bunelor moravuri (Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic);

Nu pot exercita profesiuni de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor in scoala, familie sau societate se dovedesc necorespunzatoare pentru instruirea si educarea elevilor si studentilor (Legea nr. 6/1969).

d)     Masuri care izvorasc din cerinte specifice apararii nationale

Cetatenii romani, apti pentru serviciu militar, nu pot fi numiti in functii de conducere din institutiile autoritatilor publice (ministere, prefecturi, primarii, etc.), daca nu si-au indeplinit aceasta obligatie din motive imputabile lor.

e)     Masuri care au ca suport anumite prevederi ale legislatiei penale

Pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata daca pedeapsa principala este inchisoare de cel putin doi ani), constand in interdictia de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea infractiunii. In toate cazurile de acest gen, instanta de judecata apreciaza daca este necesara si aplicarea pedepsei complementare. Legea prevede, in anumite situatii, aplicarea ei in mod obligatoriu

In cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropiu pentru ocuparea anumitor functii, ori pentru exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta de judecata poate lua masura de siguranta a interdictiei de a ocupa in viitor o astfel de functie, profesie, meserie sau ocupatie. Aceasta masura poate fi, insa, revocata, la cerere, dupa trecerea unui termen de cel putin un an (daca se constata ca au incetat motivele care au impus adoptarea ei). O noua cerere este posibila numai dupa trecerea unui an de la data respingerii cererii anterioare. Reabilitarea nu are efect asupra masurii de siguranta.

f)      Masuri rezultate din existenta calitatii de cetatean strain

In principiu, capacitatea juridica a strainilor de a incheia un contract de munca in Romania cu o unitate romana este supusa legii statului ai caror cetateni sunt (lex patriae). In masura in care legea straina contravine celei romane, in sensul ca cea din urma ii asigura strainului conditii mai favorabile, la incadrarea in munca se va face aplicare legii romane;

Totusi in interesul de a apara interesele statului roman, cetatenii straini

nu pot ocupa functii in aparatul organelor centrale de stat, in unitatile Ministerului Apararii Nationale, Ministerul de Interne si in celelalte organe ale administratiei publice

nu pot fi alesi sau incadrati in organele judecatoresti sau ale parchetelor.

Incompatibilitatile care ii vizeaza pe cetatenii straini sunt valabile, pentru identitate de ratiune si in cazul contractelor civile de prestari de servicii (care s-ar incheia pe baza Legii nr. 83/1995).

In acordurile bilaterale dintre Romania si alte tari privind utilizarea fortei de munca (spre exemplu, cel incheiat cu Guvernul Republicii Libaneze, aprobat prin H. G. nr. 912/1995) se prevede ca, in cazul strainilor, permisul de munca se elibereaza pe un an si nu poate fi folosit decat pentru activitatea salariata indicata in permis si numai cu angajatorul care a obtinut autorizarea prealabila a Ministerului Muncii.

B).CAPACITATEA JURIDICA A PATRONULUI

In ceea ce priveste notiunea de patron se poate observa ca aceasta este extrem de larga, ea cuprinzand atat unitatile ale statului - regii autonome, societati comerciale, unitati bugetare etc., precum si societati comerciale cu capital privat, alte persoane juridice, precum si persoane fizice.

In continuare, voi incerca sa fac o prezentare sumara a unor tipuri de persoane juridice, pentru a pune in evidenta particularitatile lor specifice, tinand seama ca persoana juridica "nu poate avea decat acele drepturi care corespund scopului ei stabilit de lege, actul de infintare sau statut" si ca ea "isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin orgnele sale

Conducerea regiei autonome revine, potrivit art. 12 din Legea nr. 15/1990, Consiliului de administratie, compus din 7-15 membrii, din care unul este directorul sau directorul general al regiei. Consiliul este numit prin ordin al ministrului de resort, sau, dupa caz, prin decizia conducatorului administratiei teritoriale locale (primarul sau prefectul).

La societatile pe actiuni si cele cu raspundere limitata cu capital integral de stat, atributiile organelor de conducere ale societatii sunt exercitate, in baza art. 212 din Legea nr. 31/1990, de catre un Consiliu al imputernicitilor statului, alcatuit si numit in conditiile prevazute de lege pentru Consiliul de administratie al regiilor autonome. Potrivit art. 41, alin. 2 din Legea 15/1990, personalul regiilor autonome si al societatilor comerciale este incadrat de directorul general, respectiv director. Odata cu aplicarea Legii contractului de management nr. 66/1993, organizarea, conducerea si gestionarea activitatii regiilor autonome si a societatilor comerciale in care statul detine peste 50% din capitalul social vor fi incredintate managerului[11].

Printre perogativele de care dispune managerul se afla si aceea de a selectiona, angaja si concedia personalul[12]. Sigur ca atunci cand managerul este o persoana fizica, aceasta este organul care incheie, din partea patronului, contractul individual de munca. Insa, in cazul in care calitatea de manager o au mai multe persoane fizice ori o persoana juridica se ridica intrebarea cine, in concret, angajeaza personalul salariat. Suntem de parere ca atunci cand mai multe persoane fizice sunt manageri, contractul de munca va fi incheiat de cel indicat in contractul de management ca indeplineste o atare atributie. In lipsa unei asemenea dispozitii, consideram ca de prerogativa mentionata dispun, in egala masura, toti managerii - persoane fizice. In situatia in care managerul este o persoana juridica, apreciem ca incadrarea personalului, deci incheierea contractului individual de munca, este de competenta organului unipersonal al acesteia, in baza dispozitiilor generale ale art. 35 din Decretul nr. 31/1954.

In cazul societatilor comerciale cu capital privat, organul prin care se incheie contractul individual de munca este cel stabilit prin actul constitutiv (contractul si statutul societatii) care, potrivit Legii nr. 31/1990 prevede ca "incadrarea salariatior la societatile comerciale se face pe baza contractului de munca, cu respectarea prevederilor Codului muncii si a regimului de asigurari sociale al personalului unitatilor de stat". Organul competent sa incheie contracte de munca poate fi: presedintele consiliului de administratie, unul dintre administratori, directorul executiv etc.

In cazul celorlalte persoane juridice, competenta in discutie apartine, de asemenea, organului unipersonal de conducere, in conditiile prevazute de actul lor de organizare interna.

Se impune precizat ca persoana juridica, in principiu, poate incheia valabil numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de infiintare sau statut. Aceasta regula fundamentala, prevazuta in art. 34 al Decretului 31/1954, consacra principiul specialitatii capacitatii de folosinta si de exercitiu a persoanelor juridice. Ca urmare si contractele de munca, in primul rand in cazul unitatilor de stat (regii autonome si societati comerciale cu capital de stat), trebuie incheiate numai cu persoane a caror calificare si pregatire pot asigura realizarea obiectivului specific al activitatii lor.

Cu privire la capacitatea persoanei fizice, pentru care urmeaza sa se presteze munca, se aplica regulile generale prevazute in Decretul 31/1954 privitor la persoanele fizice si la persoane juridice, care se completeaza, cazul minorilor, cu dispozitiile Codului familiei. Astfel, deoarece contractul individual de munca este un act juridic ce depaseste sfera actelor administrative, minorul care a implinit varsta de 14 ani il poate incheia - ca persoana pentru care se presteaza activitatea - numai cu incuvintarea prealabila a parintelui sau tutorelui si a autoritatii tutelare. Dupa varsta de 18 ani, dobandind capacitatea de exercitiu deplina, persoana fizica are si capacitatea deplina de a incheia un contract de munca in calitate de patron.

2. CONSIMTAMANTUL PARTILOR

Prin consimtamant, se intelege acea conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic.

Incheierea valabila a contractului individual de munca presupune in primul rand, exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei ditre parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doua parti in conditiile prevazute de lege.

Contractul individual de munca, avand un caracter consensual se considera incheiat "solo consensu", la data realizarii acordului de vointa a partilor, (salariat si patron) fara a fi nevoie pentru validitatea sa - ca in cazul contractelor solemne - incheiate intr-o anumita forma.

O persoana fizica are calitatea de salariat in temeiul unui contract de munca, beneficiind de drepturile ce i se cuvin si avand obligatiile corelative, de la data stabilita prin acordul de vointa ca moment al intrarii in vigoare a contractului, chiar daca prestarea muncii se realizeaza in fapt de la o data ulterioara; contractul exista din momentul incheierii lui, numai unele din efectele sale sunt suspendate, ca urmare a vointei partilor.

In practica,avandu-se in vedere articolul 64 din Codul muncii si articolul 6 al Legii 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii in unitatile de stat[14], consimtamantul se evidentiaza in mod concret prin semnarea contractului de catre ambele parti.

Pentru a fi valabil, consimtamantul trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, (persoana fizica cu deplina capacitate de exercitiu este prezumata ca are discernamant juridic necesar pentru a incheia acte juridice civile), sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice (manifestarea de vointa sa nu fie prea vaga, facuta in gluma, prietenie, curtoazie sau pura complezenta, ori sub conditia pur protestativa), sa fie exteriorizat , sa nu fie alterat de vreun viciu de consimtamant. In conformitate cu prevederile art. 953-961 din Codul Civil, sunt vicii de consimtamant eroarea, dolul si violenta, iar existenta vreunuia dintre ele fac anulabil actul respectiv. Aceste prevederi sunt aplicabile in mod corespunzator si contractului individual de munca.

Eroarea este falsa reprezentare a realitatii la incheierea unui act juridic. Cu privire la contractul individual de munca, eroarea poate exista in situatiile in care salariatul are o reprezentare atat de gresita a clauzelor esentiale ale contractului (felul muncii, locul muncii, conditiile de salarizare), incat, daca ar fi cunoscut sau inteles sensul acestor cauze, nu ar fi consimtit sa incheie contractul respectiv.

Dolul, sau viclenia, este acel viciu de consimtamant care consta in inducerea in eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive pentru a o determina sa incheie un act juridic. Dolul poate avea loc, cu privire la contractul individual de munca de exemplu, cand salariatul prezinta acte false - induce si mentine in eroare[15] unitatea cu privire la studii, sau calificare profesionala.

Violenta este acel viciu de consimtamant care consta in amenintarea unei persoane cu un rau care ii produce o temere ce o determina sa incheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi incheiat. In privimta violentei, discutia prezinta numai interes teoretic, deoarece, in fapt, nu se pot intalni cazuri de violenta la stabilirea unui raport juridic de munca[16].

In legatura cu consimtamantul, se pune problema repartizarii in munca si a rolului acestui act in incheierea contractului de munca. Desi, de regula, incadrarea in munca se face pe baza corelatiei cererii cu oferta, in unele situatii pare actul administrativ individual de repartizare in munca, care produce anumite efecte cu privire la angajator si la cel care doreste sa se angajeze.

Legislatia muncii reglementeaza actul administrativ de repartizare in munca in urmatoarele situatii[17]

Pentru beneficiarii ajutorului de somaj.

Actul de repartizare in munca a somerilor are caracter obligatoriu pentru angajator daca este vorba despre unitati bugetare sau organele legislative, executive, judecatoresti, numai in masura in care persoana respectiva ar reusi la concurs. Agentii economici, nu sunt obligati sa dea curs actului de repartizare in munca.

Somerii care au urmat un curs de calificare (recalificare, perfectionare, etc.) sunt obligati sa se incadreze in unitatile la care sunt repartizati, in caz contrar, pierzand dreptul la plata ajutorului de somaj[18].

Pentru cei care urmeaza cursuri de calificare, recalificare, perfectionare sau dupa caz alte forme de pregatire profesionala.

Angajatorii care au trimis angajati la cursuri sau au incheiat conventii in acest scop sunt obligati sa respecte actul de repartizare in munca. La randul lor, cei care prticipa la cursuri sunt obligati sa incheie contracte individuale de munca cu unitatile respective, in caz contrar inceteaza plata ajutorului de somaj si au obligatia sa restituie cheltuielile de scolarizare.

Pentru persoanele handicapate.

Actul de repartizare in munca a persoanelor handicapate este obligatoriu pentru angajatorii care constituie unitati protejate su au locuri de munca protejate ori pentru cei care au peste 250 de angajati (in acest caz in limitele de 3% din totalul personalului). Persoanele handicapate nu sunt obligate sa dea curs actului de repartizare in munca.

Din cele prezentate rezulta ca, in toate cazurile, in baza principiului libertatii muncii prevazut de articolul 38 alineatul 1 din Constitutia Romaniei si de articolul 1 din Codul muncii, actul administrativ individual de repartizare in munca nu naste, pentru cel in cauza obligatia de a incheia un contract individual de munca, dar persoanele respective suporta totusi anumite consecinte defavorabile.

Repartizarea in munca - act administrativ nu afecteaza caracterul consensual al contractului individual de munca. Dispozitia de repartizare nu constituie niciodata un izvor al raportului juridic de munca; ea precede si conditioneaza incheierea contractului dar nu il inlocuieste; partile au o raspundere juridica pentru neexecutarea ei, dar nu devin in temeiul acestei repartizari, subiecte ale raportului juridic de munca, acesta implicand in mod necesar incheierea contractului.

Se poate trage concluzia ca in orice situatie actul de repartizare este o conditie sau o premiza pentru incheierea contractului individual de munca, numai acesta din urma diriguind, prin asamblul cauzelor sale, executarea raportului juridic de munca.

3. OBIECT.CAUZA.

Dispozitiile Codului civil referitoare la obiectul si cauza conventiilor - ca elemente esentiale ale acesteia - se aplica in mod corespunzator si contractului individual de munca.

Astfel, art. 962 Cod civil prevede ca "obiectul conventiilor este acela la care partile sau numai una din parti se obliga", el este insasi actiunea, fapta, lucrarea sau prestatia la care se obliga partile sau numai una dintre ele, dupa caz . In contractele sinalagmatice - cum este si contractul individual de munca - fiecare din parti se obliga la o prestatie propie, dar care este indisolubil legata de prestatie celeilalte parti, ambele conditionandu-se reciproc si formand laolalta elementele inseparabile ale obiectului contractului.

Cauza este un element independent, de sine statator, care nu se confunda nici cu consimtamantul si nici cu obiectul conventiei - sau ori al oricarui act juridic - si consta in obiectivul urmarit la incheierea unui asemenea act.

Impreuna cu consimtamantul, cauza formeaza vointa juridica, si constituie motivatia care determina asumarea obligatiei. Prestatia uneia dintre parti reprezinta scopul urmarit de cealalta si care determina propia sa angajare in cadrul raportului juridic izvorat din incheierea conventiei.

Contractul individual de munca, fiind sinalagmatic (bilateral), are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor; adica obiectul acestui contract il constituie, pe de o parte, prestarea muncii de catre salariat, iar pe de alta parte, salarizarea muncii de catre cel pentru care se efectueaza activitatea. Cele doua prestatii se afla intr-o legatura directa si indisolubila, una conditionand-o pe cealalta. De aceea, un contract de munca ce nu ar cuprinde unul din aceste doua elemente, ar fi nul, inexistent. Prestarea muncii este scopul urmarit de patron prin incheierea contractului, deci cauza acestuia, dupa cum primirea salariului este scopul determinant al incheierii contractului pentru salariat.

Prestarea muncii de catre salariaat, ca obiect al contractului, trebuie sa fie posibila de executat in conditii licite. Un contract individual de munca care ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, cum ar fi prestarea unei munci care ar atinge morala sau ordinea publica - va fi lovit de nulitate absoluta si nu va putea produce nici un efect.

Prin contractul individuaal de munca salariatul inchiriaza patronului forta muncii sale manuale, spirituale si intelectuale. Munca promisa de salariat trebuie depusa in intregimea ei, patronul avand dreptul sa solicite de la cel in cauza sa utilizeze intreaga capacitate de lucru si cunostintele pe care le are in procesul muncii el poate cere orice serviciu salariatului sau, cu conditia insa ca acest serviciu sa nu fie strain de functia ce o indeplineste si pentru care a fost incadrat.

Oferta de munca a salariatului este determinata de necesitatea obtinerii unui avantaj economic, in urma compararii, a avantajelor pe care le poate aduce diverse locuri de munca. Salariul nu este singurul element pe care se sprijina decizia ofertei muncii, lucratorul tinand seama si de natura muncii de executat, de regularitatea ei, de securitatea muncii, de gradul de independenta pe care il asigura, etc.

B.    Conditii specifice pentru incheierea contractului individual de munca

Conditii de studii. Conditii de vechime in munca si in specialitate.

Conditii de studii.Pentru incadrarea si promovarea in orice functie sau post este necesara indeplinirea unor conditii de studii (de pregatire in cazul muncitorilor).

Incadrarea si promovarea in raport de indeplinirea conditiilor de studii (pregatire) este in concorcodanta cu necesitatea desfasurarii unei activitati eficiente si rentabile in orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea si recompensarea personalului in raport de nivelul si calitatea pregatirii profesionale.

Pregatirea teoretica si practica, perfectionare ei continua, reprezinta o conditie la incadrarea si promovarea in munca pentru toate categoriile de unitati" (regii autonome, societati comerciale, institutii bugetare).In cazul unitatilor de stat aceste conditii sunt obligatorii, iar in cazul celor particulare, in principiu, nu au acest caracter.

Natura si nivelul studiilor sunt concepute in raport direct cu specialitatea si complexitatea muncii, cu atributiile si raspunderile pe care le implica efectuarea acesteia. Absolvirea invatamantului superior de specialitate, de exemplu, constituie o conditie pentru ocuparea functiilor de inginer, chimist, fizician, matematician, biolog, geolog, economist, jurisconsult. In unele acte normative[20] sunt stipulate conditii de studii (aplicate concomitent cu conditiile privind vechimea in activitate) ce trebuie indeplinite pentru ocuparea anumitor functii. De pilda, in functiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate, vor fi incadrati ingineri, economisti, juristi, chimisti, fizicieni si alti specialisti, absolventi ai invatamantului superior de nivel universitar; in functiile de referent, vor fi incadrati tehnicieni, contabili, staticieni, alti specialisti cu studii liceale si postliceale incadrati in compartimentele de baza ale ministerului sau organului central.

In sectorul privat, de regula, in functiile de conducere sunt incadrate persoane care au studii superioare. Astfel, spre exemplu, persoanele care lucreaza in compartimentele contabile trebuie sa aiba studii economice superioare[21]. La fel, in cazul societatilor de investitii financiare, conditiile de studii superioare in anumite domenii juridice, financiare sau al afacerilor, sunt obligatorii .

De asemenea, prin Precizarile nr. 6583/1991 ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale si ale Ministerului Economiei si Finantelor (pct. 12) se stabileste ca "la data aplicarii legii (se refera la Legea nr. 440/1991) conditiile de studii pentru ocuparea functiilor prevazute in anexele legii sunt cele prevazute in indicatoarele de studii in vigoare cu respectarea prevederilor Legii nr. 30/1990".

Conditii de vechime in munca si in specialitate. In privinta conditiilor de vechime cerute la incadrarea si avansarea in munca, exista anumite inadvertente intre actele normative in vigoare. Daca pe de-o parte, prin art. 5, alin. 1 din Legea 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta[23] s-a stipulat ca se abroga toate dispozitiile legale care conditioneaza ocuparea unor posturi de existenta unei vechimi in muca sau specialitate , pe de alta parte, asamblul reglementarilor din Legea 40/1991 , Legea 50/1996 , Legea 53/1991 , ca si acelea din Hotararea Guvernului nr. 281/1993, cuprind "criterii" pentru incadrarea si avansarea in grade profesionale sau trepte profesionale precum si in functii in care se includ intre altele si conditiile de vechime .

Ca regula generala, toate aceste acte normative prevad ca vechimea minima in grad profesional sau treapta profesionala pentru avansarea in gradul sau treapta imediat superioara este de cel mult doi ani[29]. In mod exceptional, pentru personalul avand o valoare deosebita, se poate aproba prezentarea la concurs pentru avansarea in gradul sau treapta profesionala superioara fara indeplinirea conditiei minime de 2 ani sau cu o vechime redusa la jumatate (de exemplu Legea 188/1999 stipuleaza faptul ca pentru avnsarea functionarului public in treapta imediat urmatoare este necesara vechimea de un an. )

In Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecatoreasca la art. 67 sunt prevazute conditiile speciale pentru numirea sau avansarea in functii superioare a magistratilor. Pe langa faptul ca magistratul trebuie sa aiba o activitate meritorie, atestate prin notele calificative acordate de sefii ierarhici si inspectori, acesta trebuie sa indeplineasca unele conditii de vechime pentru fiecare functie in parte, stipulate la lit. a-o. De exemplu, pentru functia de procuror general al Parchetului General de pe langa Curtea Suprema de Justitie si de adjunct al acestuia, magistratul trebuie sa aiba o vechime in magistratura de cel putin 18 ani.

Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de incercare.

Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Codul muncii (in art. 63, alin. 1) cuprinde dispozitia de principiu potrivit careia "incadrarea in munca se face pe baza verificarilor aptitudinilor si a pregatirii profesionale, prin proba practica, examen , concurs ori termen de incercare, in conditiile prevazute de lege. Termenul de incercare este de cel mult 15 zile, iar pentru functiile de conducere de cel mult 90 zile"[31]. Acest text se coreleaza cu prevederile Legii 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta, conform careia: "angajarea, in conditiile legii, a salariatilor la institutiile de stat, organele administratiei de stat si la orice unitate bugetare se poate face numai prin concurs . La regiile autonome, societatile comerciale si la oricare alte persoane juridice, angajarea persoanelor se face in conditiile stabilite de acestea, daca pentru ocuparea anumitor functii, prin lege nu se prevede altfel"[32].

In baza acestor prevederi legale se ajunge la concluzia ca angjarea salariatilor, altii decat cei ai unitatilor bugetare, se face in conditiile de verificare a aptitudinilor si a pregatirii profesionale stabilite de catre patron, cu respectarea articolului 63 din Codul muncii si a prevederilor din contractului colectiv de munca.

Concursul. Potrivit dispozitiilor legale, concursul este obligatoriu la incadrarea si promovarea in munca a personalului institutiilor publice, ale organelor administratiei publice si la orice alta unitate bugetara. Conditiile privind angajarea si avansarea in functie a acestui personal sunt prevazute cu titlu general in anexa nr. 12 la Hotararea de Guvern nr. 281/1993, iar procedura de urmat a fost stabilita de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale prin Metodologia aprobata prin Ordinul nr. 8/1991 in partea intai - Angajarea.

Potrivit acestor norme, la angajarea pe un post vacant pot participa persoane din unitatea respectiva sau din afara unitatii. Persoanele care doresc sa participe trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii

Sa fie cetatean roman. In anumite conditii, cu aprobarea organelor competente, pot fi angajati si specialisti straini.

Sa nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte care l-ar face incompatibil cu functia pentru care candideaza.

Sa prezinte recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant pentru absolventii care se angajeaza pentru prima data.

Sa prezinte curriculum - vitae din care sa rezulte activitatea desfasurata[33].

Conducerea unitatii bugetare constituie o comisie de examinare care verifica indeplinirea conditiilor de participare la concurs precum si competenta profesionala a candidatilor. Din aceasta comisie fac parte in mod obligatoriu seful compartimentului in care urmeaza sa se faca angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia si daca este cazul doi, trei specialisti din invatamantul superior de specialitate din unitatile de cercetare de profil, din minister, din celelalte institutii centrale sau locale ale administrtiei publice coordonatoare. Comisia are un presedinte desemnat de membrii comisiei si un secretar numit de conducatorul unitatii.

Posturile vacante se scot la concurs in functie de necesitatile unitatii bugetare facandu-se publicitatea necesara intr-un ziar central, local, sau prin afisarea acestora la sediul unitatii cu cel putin 15 zile inaintea de sustinerea concursului. Pe cale de exceptie in cazul functionarilor publici acest termen trebuie sa fie de 30 de zile.

Concursul consta intr-o proba scrisa si o proba orala, iar pentru functiile de paza, de deservire si de intrretinere, stabilite de conducatorul unitatii, concursul va consta dintr-o proba practica.

Probele scrise si orale sunt notate cu note de la unu la zece de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a fi declarati admisi, candidatii trebuie sa obtina la fiecare proba cel putin nota 7. Pe baza notelor obtinute, se stabileste ordinea reusitei la concurs. Conform acestei hotarari notele obtinute se pot contesta (in cazul functionarilor publici, rezultatele examenelor se pot contesta la instantele de contencios administrtiv).

Candidatii reusiti la concurs trebuie sa se prezinte la post in termen de maxim 15 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de rezultatul concursului. In caz contrar, postul va fi declarat si va fi ocupat de urmatoarea persoana de pe lista[34].

Termenul de incercare. Acesta este prevazut de Codul muncii in articolul 63, alineat 1 ca o modalitate distincta de verificare a aptitudinilor si pregatirii profesionale, alaturi de proba practica, examen si concurs.

O varianta a termenului de incercare este perioada de proba instituita in cazul absolventilor institutilor de invatamant[35] precum si in cazul personalului cu functii de conducere din unitatile bugetare .

Avand in vedere ca, legal, perioada de proba este prevazuta numai pentru debutanti in profesia dobandita, absolventi ai unitatilor de invatamant, se considera ca pentru ceilalti salariati care sunt supusi probei practice trebuie sa se aplice prevederile legislatiei muncii referitor la termenul de incercare[37].

Termenul de incercare nu este o alternativa a examenului sau concursului, el reprezinta o modalitate subsidiara si ulterioara momentului reusitei la concurs, de verificare a aptitudinilor si cunostintelor profesionale, direct si in mod practic[38].

Durata termenului de incercare este prevazuta de articolul 63 din Codul muncii si este de cel mult 15 zile, iar pentru functiile de conducere de cel mult 90 de zile. Pentru maistri si pentru persoanele handicapate acest termen este de 30 de zile.

Pentru absolventii unitatilor de invatamant, perioada de proba este cuprinsa intre 6 luni si un an, durata efectiva fiind stabilita de cel care angajeaza. In perioada de proba absolventii trebuie incadrati in munca numai cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Astfel, daca la sfarsitul perioadei de proba salariatul se dovedeste necorespunzator profesional, contractul de munca i se desface in temeiul articolului 130, alineat 1, litera e din Codul muncii.

Ca natura juridica, termenul de incercare si perioada de proba constituie clauza de dezicere a contractului de munca in temeiul careia unitatea, beneficiar al clauzei respective are posibilitatea, in ipoteza necorespunderii pe post a celui incadrat, sa denunte unilateral contractul de munca inauntrul termenului prevazut de lege. Exceptie fac persoanele handicapate, care in cazul necorespunderii pe postul respectiv, ca masura de protectie sunt trecute intr-o alta functie[39].

Avizul prealabil. Actul de alegere si numire in functie.

Avizul prealabil. In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca sau modificarea acestuia, pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta prealabila a unui aviz - obligatoriu sau consultativ - al unui alt organ[40].

Neindeplinirea conditiei prealabile a obtinerii avizului duce la nulitatea absoluta sau remediabila, a incadrarii respective[41]. Cu alte cuvinte, daca a fost incheiat un contract individual de munca, in lipsa avizului, acesta este nul de drept, adica se considera ca nu exista. Daca insa avizul se acorda ulterior incheierii contractului nulitatea este acoperita si deci incadrare in munca este legala.

Retragerea avizului are drept efect desfacerea contractului individual de munca (in temeiul art. 130, alin. 1, lit. e din Codul Muncii) pentru necorespundere profesionala. De exemplu, se prevede ca in cazul retragerii avizului - dat de organul de politie pentru personalul din paza propie a unitatilor - cel in cauza nu mai poate fi tinut in serviciu de paza (art. 20 din Legea nr. 18/1996).

Actul de alegere si numire in functie. Pentru incadrarea in functiile eligibile, existenta actului de alegere constituie o conditie prealabila propie acestor functii. Cu privire la incadrarea in unele functii de conducere, dispozitiile legale se refera si la numirea in functie. Asa cum s-a subliniat in literatura juridica[42], numirea in functie nu reprezinta in principiu o conditie suplimentara, ci exprima exclusiv o denumire specifica a manifestarii consimtamantului unitatii pentru incheierea contractului de munca al carui obiect il constituie incadrarea in functia respectiva.

Deosebirea dintre "numirea in functie" si "incadrarea sau promovarea in munca", de regula, constituie numai o diferenta de terminologie, in fond ele avand acelasi inteles, si anume, de incheiere sau modificare a contractului individual de munca[43].

Atat alegerea, cat si numirea in functie, nu reprezinta, de regula, o conditie suplimentara la incheierea contractului individual de munca, sensul lor major fiind acela ca persoana in cauza (aleasa sau numita) va exercita prerogative ale unitatii de stat[44].

Ocuparea functiilor de demnitar se face potrivit Constitutiei si a altor acte normative ca urmare a alegerii sau numirii in functie. Astfel, Presedintele Romaniei, senatorii si deputatii sunt alesi de cetateni prin vot universal, egal, direct, secret si liber exprimat[45].

Potrivit Constitutiei, Presedintele Romaniei desemneaza un candidat pentru functia de prim-ministru si numeste Guvernul pe baza votului de incredere acordat de Parlament (articolul 85, alineat1 si articolul 102, alineat 1), la propunerea Guvernului acrediteaza reprezentantii diplomatici ai Romaniei si ii recheama din posturi (articolul 91, alineat 2), numeste trei din cei noua judecatori ai Curtii Constitutionale (articolul 149, alineat 2).

Primul ministru, potrivit legii[46], numeste: secretarul general al Guvernului, personalul cabinetului primului ministru, consilierii primului ministru, conducatorii organelor din subordinea Guvernului precum si secretarii de stat.

Parlamentul numeste membrii Curtii de Conturi, la propunerea Comisiei pentru politica financiara, bancara si bugetara a Senatului si a Comisiei pentru buget si finante a Camerei Deputatilor[47].

Adunarea deputatilor numeste in functie, la propunerea biroului permanent, secretarul general al aparatului sau.

Potrivit celor aratate, in legislatia noastra numirea in functie si alegerea in functie nu sunt reglementate in mod unitar, printr-un singur act normativ. Dimpotriva, pentru diferitele categorii de salariati, modalitatea numirii in functie, si persoana indreptatita sa efectueze aceasta numire sunt reglementate in mod specific pentru fiecare categorie de personal.

Cumulul de functii.

Potrivit reglementarilor anterioare revolutiei din 1989, cumulul de functii era interzis pentru toate categoriile de personal, fiecare salariat avand dreptul la o singura retributie tarifala integrala. Existenta unui contract individual de munca crea, ca regula, o situatie similara incompatibilitatilor ocuparii anumitor posturi, in sensul ca persoana respectiva nu mai putea incheia, valabil, un alt contract. De asemenea cumulul pensiei cu salariul a fost limitat si apoi interzis .

In prezent "orice persoana poate cumula mai multe functii si are dreptul sa primeasca salariul corespunzator pentru fiecare din functiile ocupate"[50]. Cumulul nu este permis in cazul unor situatii expres prevazute de lege.

Cumulul este admis ca regula, atat pentru personalul organelor administratiei publice, pentru personalul organelor puterii legislative, al oricaror institutii de stat, regii autonome, societati comerciale cu capital integral sau partial de stat, fara astfel de capital, cat si pentru salariatii oricaror persoane fizice sau juridice[51].

Legea numarul 2/1991vizeaza cumulul de functii in temeiul unui contract de munca. Asadar, este permisa incheierea de catre o persoana a doua sau mai multe contracte de munca. Este permisa insa si cumularea unei functii exercitate in temeiul unui contract de munca cu alte activitati prestate in temeiul unor raporturi juridice de drept civil sau comercial.

Cumulul este posibil prin incadrarea la doi sau mai multi patroni, sau mai rar la unul singur, unde salariatul va exercita doua sau mai multe functii[52].

Prin exceptie de la regula admisibilitatii cumului de functii, Legea 2/1991 prevede toate situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul respectiv. In ipoteza interdictiei cumulului de functii, datorita incompatibilitatii, acesta se realizeaza prin suspendarea contractului de munca existent.

Cumulul prin angajare la un organ al puterii executive sau la o unitate bugetara se face numai cu acordul conducerii unitatii, la care persoana in cauza are functia de baza, daca o parte din programul functiei cumulate se suprapune celei de la functia in care este incadrat[53].

Potrivit articolului 2 din Legea numarul 2/1991, persoanele care cumuleaza functii sunt obligate sa aleaga o unitate unde vor avea functia de baza care ii achita si toate celelalte drepturi de personal. Aceasta unitate plateste pentru salariul respectiv contributia de asigurari sociale si retine contributia pentru pensia suplimentara, stabilita pe baza salariului luat in calcul pentru celelalte drepturi si orice sume datorate conform legii. De asemenea, tine si completeaza carnetul de munca al persoanei in cauza[54]. Unitatea la care desfasoara activitatea prin cumul va varsa impozitul pe salarii, precum si cotele pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj.

Legea instituie regula cumului pensiei pentru limita de varsta si a pensiei de invaliditate de gradul trei, cu salariul. Din interpretarea textului mentionat rezulta ca nu pot fi cumulate cu salariul pensia pentru invaliditate de gradul I si II, precum si pensia de urmas. De asemenea, nu exista nici o interdictie privind cumulul pensiei agricultorilor cu salariul.

De la posibilitatea cumului pensiei cu salariul Legea numarul 2/1995 stabileste o exceptie. Persoanelor pensionate pe baza acestei legi li se suspenda plata pensiei daca desfasoara activitate salariata, sunt membre ale unei cooperative mestesugaresti sau realizeaza venituri cu caracter permanent din activitati profesionale. Aceste prevederi se aplica pana la implinirea varstei de 60 ani in cazul barbatilor si 55 ani in cazul femeilor.

Examenul medical.

Examenul medical, ca o conditie a incheierii contractului individual de munca, este prevazut din ratiuni care vizeaza ocrotirea sanatatii salariatului, cat si a celorlalte persoane din colectivul din care face parte, si isi desfasoara activitatea.

Temeiul legal care reglementeza obligativitatea examenului medical il constituie articolul 63, alineat 2 din Codul muncii: "celor ce urmeaza a fi incadrati in munca trebuie sa li se faca un examen medical pentru a se stabili daca starea sanatatii le permita sa indeplineasca ce li se incredinteaza". De asemenea, examenul medical este obligatoriu si in cazul celor transferati pe locuri de munca ce pot fi ocupate numai daca sunt indeplinite cerintele legale de ordin sanitar.

Necesitatea efectuarii examenului medical este prevazuta si de alte acte normative. Astfel, potrivit Legii protectiei muncii numarul 90/1996, conducerea persoanei juridice si personele fizice au obligatia "sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor profesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute".

Regulile privind efectuarea examenului medical au fost stabilite prin Normele de medicina a muncii, aprobate prin Ordinul ministrului sanatatii numarul 1957/1995.

Se prevede astfel ca angajarea si repartizarea personalului pe locuri de munca se face in functie de starea sanatatii si de aptitudinile fizice si psihice ale solicitantilor, in raport cu particularitatile activitatii si cu conditiile impuse de viitorul post de activitate. Orientarea si angajarea in munca se realizeaza prin examene medicale si psihologice. Normele citate interzic angajarea sau schimbarea locului de munca ale salariatilor fara avizul medical.

Examenul medical, se efectuaza obligatoriu inainte de proba practica, examen, concurs sau termen de incercare, urmatoarelor categorii de persoane:

Celor care urmeaza sa fie angajati in munca si celor care reintra in activitate dupa o activitate mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca vand expunere la factori nocivi profesionali si de un an in celelalte situatii.

Ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in cazul schimbarii meseriei pe parcursul instruirii.

Celor care sunt transferti sau detasati in alte locuri de munca sau in alte activitati care pot fi ocupate numai daca sunt indeplinite cerintele legale de ordin sanitar.

Concluzia examenului medical o constituie avizul medical eliberat de unitatea sanitara competenta.

Incheierea contractului individual de munca este nula absolut fara avizul medical. Totusi, nulitatea este remediabila in masura in care, ulterior, se stabileste, in urma contractului medical, ca starea sanatatii celui incadrat ii permite sa-si indeplineasca atributiile ce-i revin.

In unele sectoare de activitate, pentru ocuparea unor functii sau exercitarea unor meserii, specificul muncii impune efectuarea unor examene medicale, nu numai la incadrare, ci si periodic in timpul exercitarii functiei. .

Legea 98/1994 privind sanctionarea contraventiilor la normele legale de igiena si sanatate publica stabileste ca reprezinta contraventie "angajarea oricarei persoane, in orice loc de munca, fara ca in prealabil sa fi fost supusa controlului medical din care sa rezulte ca persoana examinata este apta sa fie angajata la locul de munca respectiv si totodata, nu prezinta un risc de imbolnavire a populatiei"[55] cat si "neprezentarea salariatilor din unitatile de orice fel si a persoanelor fizice la examinarile medicale periodice stabilite prin instructiunile Ministerului Sanatatii si programate de organele sanitare potrivit specificului fiecarui loc de munca