CONTABILITATEA RESURSELOR UMANE-COMPONENTA A GESTIUNII FIRMEI

Contabilitatea resurselor umane-componenta a gestiunii firmei

Factorul munca reprezinta un element determinant in procesul de creare a bogatiei. De aceea mutatiile tehnologice si din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman in cadrul oricarei organizatii, in particular al intreprinderii, preocupate de o mai buna gestiune a "resurselor umane".

Prezentarea factorului munca in documentele contabile trebuie sa reflecte rolul personalului in intreprindere, insa integritatea fiintei umane in universul valorilor economice si reflectarea acesteia in contabilitate ridica numeroase probleme conceptuale si metodologice, dar, in aceiasi masura, filosofice si morale.

Cresterea preocuparilor teoretice si metodologice, legate de reflectarea incontabilitate a capitalului uman si a modului cum acesta participa la crearea bogatiei, a facut posibila conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care isi asuma trei functii majore[1]:

sa furnizeze o informatie cifrica privind costul si valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizatii;

sa serveasca la luarea unor decizii, in special cele privind recrutarea, selectia si formarea personalului, adica sa furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;

de a motiva decidentii in ce maniera sa adopte o perspectiva a resurselor umane, adica sa incite patronii sa-si "imagineze" salariatii ca o resursa a organizatiei, resursa ce poate sa-si sporeasca valoarea sau sa se deprecieze in functie de modul cum este gestionata.

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Notiunea de valoare a capitalului uman nu este aceiasi pentru diferitii parteneri ai intreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesati de costul resurselor umane, pe cand investitorii prefera cunoasterea valorii resurselor umane, ca o componenta a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei (o parte din valoarea fondului comercial).

In literatura contabila s-au formulat urmatoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:

metoda costurilor istorice: presupune inregistrarea costurilor ce au caracter de investitie (cum sunt costurile cu recrutarea, selectia, integrarea, formarea, promovarea etc. personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioada egala cu durata de viata utila a capitalului uman;

metoda costului de inlocuire: prezentata ca o extensie a costurilor istorice, se bazeaza pe principiul actualizarii costurilor istorice si are drept scop inregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstrui, in aceiasi marime, potentialul uman de care dispune intreprinderea la un moment dat;

metoda costului de oportunitate: consta in determinarea valorii resurselor umane in utilizarea lor alternativa cea mai favorabila. Autorii metodei au sugerat un sistem concurential de "licitare" in interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joaca rolul de "cumparatori de personal". Printr-o asemenea "licitatie" se crede ca se stabileste o situatie de echilibru, care reprezinta "pretul" grupului de persoane, pret inclus in valoarea economica a activelor intreprinderii.

Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmand o abordare monetara (de exemplu, metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care masoara eficienta resurselor umane intr-o intreprindere) sau dupa un model care combina abordarea comportamentala cu abordarea monetara (de exemplu, fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului in intreprindere).

Costul factorului munca sau cheltuielile de personal include ansamblul remuneratiilor brute acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social suportate de intreprindere (cum sunt cotizatiile patronale la asigurarile sociale, la fondul de somaj, la un regim complementar de pensii acordate peronalului). Deoarece cheltuielile suportate de patronat sunt destinate sa finanteze actiuni sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatii de boala, indemnizatii de somaj, pensii si pensii complementare etc., acestea pot fi considerate o "forma indirecta de salarii"[2].

Informatii privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiile brute acordate personalului si a cheltuielilor cu asigurarile si protectia sociala suportate de intreprindere, fara nici o delimitare a lor pe categorii de personal (de exemplu, aferente conducerii, personalului operativ etc.) Anexa, in varianta romaneasca, nu impune furnizarea de informatii detaliate privind personalul intreprinderii. De aceea, practica intocmirii unui bilant social[3] in mediul contabil romanesc, care sa furnizeze informatii privind efectivul de personal, remunerarea si participarea la profit a salariatilor, cheltuielile patronale cu igiena si protectia muncii etc., devine un lucru necesar. Insa costul factorului munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal angajate de intreprindere. Gestiunea personalului angajeaza si diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportat de intreprindere, cheltuieli cu formarea personalului etc. contabilizate drept cheltuieli dupa natura lor si care nu se regasesc in cheltuielile de personal. Este stiut ca notiunea de "personal" se refera la ansamblul persoanelor legate de intreprindere printr-un contract de munca, dar intreprinderea utilizeaza si persoane care au statut de colaboratori, pe baza de contract sau conventie civila si care primesc comisioane si onorarii, cheltuieli contabilizate dupa natura lor, in mod distinct de cheltuieli de personal.

Gestiunea factorului munca nu se refera numai la costul resurselor umane, ci si la stabilirea unui parteneriat intre intreprindere si salariati in procesul de creare a bogatiei si expansiunea economica a firmei. In acest scop, intreprinderea poate oferi un sistem de actionariat al salariatilor (achizitionarea de actiuni de catre angajatii firmei), ca o formula de implicare a personalului in gestiunea intreprinderii (salariatii devin astfel interesati nu doar de stabilirea locului de munca si marimea salariului, ci si de rezultatul firmei, incalitate de salariati actionari) si de favorizare a dialogului social. Aceasta formula, ca si asigurarea participarii salariatilor la profit si alte masuri de stimulare a personalului au drept scop creearea unei comunitati de interese in interiorul intreprinderii si asocierea motivata a personalului in actiunea de expansiune economica a firmei.