CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Continutul contractului individual de munca. Orice contract individual de munca cuprinde doua cauze: clauze generale, care se regasesc in orice contract si clauze speciale, care sunt caracteristice unui anumit contract individual de munca. Art. 64 din Codul muncii prevede ca in    contract se inscriu "clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si discipinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditiile corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a remunera, in raport cu munca prestata si de a-i acorda, celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte cauze stabilite de parti".

In continutul contractului individual de munca, se disting doua parti: o parte legala, care continua sa prezinte importanta nu numai in cazul salariatilor incadrati la unitatile de stat (regii autonome, unitati bugetare), dar si in unitatile din sectorul privat, formata din drepturile si obligatiile prevazute in legi sau in alte acte normative si o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor, bineinteles si in acest caz, cu respectarea prevederilor legii.

Prin incheierea contractului individual de munca, persoana salariata dobandeste statutul juridic al salariatului, asa cum acesta este stabilit prin asamblul actelor normative care alcatuiesc legislatia muncii. Chiar daca unele drepturi si obligatii nu sunt stipulate expres in contract, ele decurg din lege. Tot astfel, daca o clauza ar fi contrara legii, iar celelalte conditii de validitate ar fi indeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiva trebuind sa fie considerata modificata sau inlocuita prin dispozitia legala corespunzatoare.

Importanta contractului individual de munca consta in faptul ca prin incheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale in raportul concret dintre doua subiecte de drept determinate care au consimtit in mod liber, dupa propria lor vointa, sa stabileasca acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt stabilite de parti (patron si salariat) in urma negocierii directe, singura interdictie fiind ca aceaste clauze sa nu contravina legii, ordinii publice si contractului colectiv de munca.

O serie de dispozitii, care reglementeaza contractul individual de munca - ne referim la drepturile si obligatiile prevazute in legi sau in alte acte normative - avand caracter de ordine publica, duc la consecinta ca partile nu pot deroga de la ele spre a-i crea salariatului un regim mai greu (defavorabil). Aceste dispozitii reprezinta un minim de garantie perntru salariati, incat orice clauza conventionala contrara, este nula de drept. In schimb, partile sunt libere sa contracteze in conditii mai favorabile pentru salariati decat acelea prescrise de lege.

Cele mai importante clauze sunt, fara indoiala cele privind durata contractului, felul muncii (functia, meseria), locul muncii si bineinteles, salariul, durata timpului de lucru si a concediului de odihna. De asemenea, igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de locuit, transportul la domiciliu, pregatire profesionala, etc.

Cat priveste ora inceperii si terminarii programului si modul de organizare a lucrului (in schimburi), acestea nu se stipuleaza in contractul individual de munca, ele fiind stabilite in conditiile legii, prin regulamentul de ordine interioara. Ca atare, dupa incheierea contractului individual de munca, unitatea este oricand in drept sa schimbe ora de incepere sau de trminare a programului sau modul de organizare a lucrului, in functie de necesitati, fara a se putea sustine ca prin acestea s-au modificat unilateral si nelegal clauzele contractului individual de munca.

Felul muncii si locul muncii constituie elemente esentiale ale contractului. Ele trebuie sa fie prevazute in contract - cu respectarea stricta a    dispozitiilor legale - si nu pot fi modificate decat tot prin acordul partilor sau in cazurile prevazute de lege, in baza principiului stabilitatii in munca pe care-l consacra art. 19, lit. c din Codul muncii.

Referitor la felul muncii, criteriul principal pentru determinarea acestuia este munca sau meseria care se completeza cu mentionarea pregatirii sau calificarii profesionale. Intelegerea corecta a felului muncii implica anumite precizari.

Ocupatia este activitatea utila, aducatoare de venit (care poate sa fie in bani sau in natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit intr-o unitate economico-sociala constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta. Ocupatia este propie persoanei active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupati unei persoane poate fi exprimata prin functia sau meseria exercitata de persoana in cauza.

Functia consta in totalitatea atributiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana incadrata trebuie sa le aduca la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale[1].

Meseria este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesara pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii sau pentru prestarea anumitor servicii in cadrul unei ierarhii functionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, in timp ce ocupatia este specializarea (calificarea) efectiv exercitata la locul de munca.

Din aceasta perspectiva, in sensul dreptului muncii, tocmai ocupatia constituie felul muncii. In acest context, se impune precizat ca prin Ordinul numarul 138/1995 al ministrului muncii si protectiei sociale si numarul 1949/1995 al presedintelui Comisiei Nationale de Statistica s-a aprobat Clasificarea ocupatiilor din Romania (C. O. R.). in corcodanta cu modificarile intervenite in structura fortei de munca si cu cerintele economiei nationale, clasificarea ocupatiilor din Romania se actualizeaza periodic. Stabilirea felului muncii depinde si de calificarea corecta a functiei salariatului, in intelesul articolului 189 din Codul Muncii, detine

o functie de conducere, persoana care, incadrata in temeiul unui contract individual de munca, isi desfasoara activitatea dupa caz conducator al unei persoane fizice, sefi ai compartimentelor functionale sau departamentelor de productie.

o functie de executie persoana care nu se incadreaza in functiile de conducere.

Locul muncii este determinat prin localitatea si unitatea in care se efectueaza munca. Ambele constituie elemente esentiale ale contractului individual de munca neputand fi modificate decat pe baza consimtamantului partilor si in conditiile prevazute de lege. Data fiind insemnatatea locului de munca, precum si consecintele pe care le-ar putea produce schimbarea acestuia cu privire la drepturile si obligatiile partilor, in art. 64, alin. 2 din Codul muncii se prevede ca in contract se va preciza daca persoana incadrata urmeaza sa desfasoare o activitate intr-o anumita raza determinata sau in localitati unde interesul serviciului cere sa fie trimisa.

In contract se prevede volumul de munca ce urmeaza sa fie prestat, o norma intreaga sau o fractiune de norma. Sigur ca regula generala o constituie incadrarea cu norma intreaga.

O insemnatate aparte pentru determinarea regimului de lucru si a drepturilor salariatului o au precizarile cu privire la locurile de munca cu conditii deosebite - grele, periculoase, nocive, penibile - stabilite prin contracte colective de munca. Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii deosebite, salariatii au dreptul, dupa caz, la sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevazute in contractele colective de munca.

Un element esential de contractului, alaturi de felul muncii si locul de munca, este salariul de baza lunar, care se stabileste prin negocieri - colective sau individuale - fara a mai fi prestabilit, ca regula, prin retele tarifare, liste sau nomenclatoare de functii prevazute de lege sau de alte acte normative, emise in aplicarea ei. Legea nr. 14/1991 a salarizarii nu limiteaza (nu plafoneaza) salariile, ci prevede doar faptul ca nici un salariu nu poate fi inferior - pentru un program complet de lucru - , celui de baza minim pe tara care se stabileste prin hotarari ale Guvernului dupa consultarea sindicatelor si patronatului. Evident, salarile sunt plafonate ori de cate ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale, ci se stabilesc direct de catre guvern[2] sau prin lege. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala (art. 41, alin. 3 din Legea nr. 14/1991).

In contractul individual de munca, se spiculeaza sporurile de care poate beneficia salariatul. Aceste sporuri pot fi:

Pentru conditii deosebit de grele, periculoase, nocive sau penibile

Pentru orele lucrate peste programul normal de lucru si lucru in zilele si sarbatorile libere si sarbatorile legale

Pentru exercitarea si a atributiilor aferente unei alte functii

Pentru vechime in muca

Pentru lucrul in timpul noptii

Alte categorii de sporuri.

De asemenea, salariatul mai poate beneficia si de alte drepturi banesti, reglementate in continutul contractului colectiv de munca - adaosurile la salariul de baza, reprezentand plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul net, alte adaosuri - drepturi banesti care se trec in rubrica din contractul individual de munca unde sunt prevazute sporurile de care beneficiaza salariatul.

In contract sunt scrise si datele la care se plateste salariatul.

Cu respectarea dispozitiilor Legii nr. 6/1992[3] si a clauzelor convenite prin contractele colective de munca, in contractul individual de munca se stbileste durata concediului de odihna, inclusiv a concediului de odihna suplimentar de care beneficiaza slariatul in fiecare an calendaristic. Mentionam ca in conformitate cu art. 7, lit. a din Legea nr. 6/1992, pentru salariatii din administratia publica, unitatile bugetare si regiile autonome cu specific deosebit, regimul concediilor se stabileste prin hotarare a guvernului[4]. Aceasta reglementare concorda cu principiile Legii nr. 14/1991 in temeiul careia si salariile pentru personalul unitatilor mentionate se stabilesc prin acte normative (lege ori hotarare a guvernului, dupa caz), iar nu prin negociere colectiva sau/si individuala.

Clauzele contractului individual de munca se refera si la obligatiile generale ale partilor. Astfel, cel ce angajeaza se obliga, in principal, sa-i asigure salariatului conditii corespunzatoare de lucru si sa-i acorde toate drepturile ce i se cuvin in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca. Alte obligatii ale sale sunt cuprinse, in functie de specificul unitatii, in diferite acte normative: regulamentul de ordine inerioara, regulamentul de organizare si functionare a unitatii, normele de protectia muncii, de prevenire si stingere a incendiilor, etc.

Salariatul, la randul sau, se obliga sa indeplineaca atributiile, sarcinile stabilite prin dispozitiile de lucru sau fisa postului, si sa respecte prevederile contractului colectiv de munca si ale regulamentului de ordine interioara, normele de protectia muncii si alte obligatii specifice locului de munca. Stipulatiile prevazute in contractul individual de munca si in regulamentul de ordine interioara trebuie executate cu buna credinta si cu diligenta pe care o depune in mod normal orice salariat[5].

In literatura de specialitate[6], s-au exprimat si opinii potrivit carora in continutul contractului individual de munca sunt incluse si o serie de acte aditionale, a caror existenta este conditionata de contractul de munca. Sunt astfel de acte (contracte): actul de constituire a unor garantii, actul incheiat in cazul trimiterii unui salariat la o forma de calificare sau perfectionare profesionala, actul de inchiriere a unei locuinte de serviciu sau de interventie, orice alt act prin care i se aduc completari sau modificari impuse de evolutia raporturilor juridice de munca. In principiu, aceste acte aditionale inceteaza odata cu incetarea contractului individual de munca.

Clauza de neconcurenta in contractul individual de munca. Transformarile profunde care au avut loc si au loc in societatea noastra dupa 22 decembrie 1989, ridica, intre altele, si problema admisibilitatii clauzei de neconcurenta in contractul individual de munca.

Nereglementata in dreptul muncii actual, clauza de neconcurenta era admisa in anumite conditii in legislatia noastra din perioada interbelica.

In tarile europene occidentale, aceasta clauza este in genere admisa. Astfel, in Franta, desi nereglementata, ea este acceptata de doctrina si jurisprudenta, precum si utilizata in contractele colective de munca[7]; in Belgia, este reglementata in cazul reprezentantilor de comert, iar pentru ceilalti salariati, isi are sorgintea exclusiv in contractul de munca[8]. In Italia, chiar in Codul civil sunt prevazute l'obbligo difedelta (obligatia de fidelitate, in art. 2105) si il patto di non concorrenza ( pactul de neconcurenta, art. 2125)[9].

Clauza de neconcurenta se infatiseaza sub doua aspecte

Ca obligatie de fidelitate pe parcursul executarii contractului individual de munca aceasta obligatie este accesorie celei principale pe care o are salariatul si anume aceea de a presta o anumita munca in folosul patronului. Ea presupune, pe de-o parte, interdictia de a desfasura o activitate o activitate in concurenta cu cea a unitatii in care este incadrat salariatul, iar pe de alta parte, consta in interdictia de a divulga sau utiliza in interes propriu sau al altuia informatii referitoare la organizarea si metodele de productie ale unitatii intr-un mod care ar putea aduce prejudicii patronului

Ca obligatie de neconcurenta dupa incetarea contractului individual de munca , care consta in interdictia impusa salariatului de a se incadra la o firma concurenta sau de a desfasura pe cont propriu o activitate de natura sa-l concureze pe fostul patron.

In Franta este unanim acceptat ca intre obligatiile principale ale salariatilor figureaza si indatorirea de fidelitate, care priveste doua aspecte: discretie si neconcurenta[10].

In privinta admisibilitatii clauzei de neconcurenta in contractele de munca din tara noastra, in stadiul actual al legislatiei muncii, intr-o opinie[11] se considera ca, in lipsa unor reglementari exprese se impune inadmisibilitatea acestei clauze. Astfel, se incalca libertatea muncii, drept fundament al salariatilor, care nu poate fi cedat sau limitat sub sanctiunea nulitatii absolute.

Intr-o alta opinie, se apreciaza, ca libertatea ca libertatea muncii nu este incalcata prin existenta clauzei de neconcurenta, si dimpotriva, prezenta ei satisface atat ratiuni de ordin practic, cat si exigentele ordinii juridice. Esential pentru garantarea juridica a libertatii muncii este posibilitatea denuntarii contractului pe baza vointei liber exprimate de salariat, libertatea muncii nerealizandu-se in mod absolut, conditionarile economice si juridice limitandu-i in mod firesc campul de actiune. Prin inserarea clauzei de neconcurenta in contractul individual de munca, nu se urmareste ingradirea dreptului la munca al salariatului, ci se are in vedere protejarea intereselor patronului, evitarea pe cat posibil a prejudicierii acestuia si a unitatii pe care o conduce, evitandu-se pe aceasta cale concurenta neloiala[12].

In spijinul celor afirmate, citez dispozitia art. 397, alin. 1 din Codul comercial, potrivit careia se interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant al lui, cat timp contractul de munca cu acesta este in fiinta, fie sa-si intemeieze pe cont propriu un comert de natura celuia al patronului, fie sa se angajeze ca salariat, la un alt patron care are o activitate de aceeasi natura, fireste in afara cazului cand primul patron nu-i da o dezlegare in acest sens. De asemenea, Legea nr. 1/1991 privind combaterea concurentei neloiale, include in randul contraventiilor unele fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului. Astfel, potrivit art. 4, alin. 1, lit. b, constituie contraventie "oferirea serviciilor de catre salariat exclusiv al unui comerciant unui concurent ori acceptarea unei asemenea oferte"; conform art. 4, alin. 1, lit. e este contraventie "angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii sale", sau "concedierea salariatilor unui comerciant in scopul infintarii unei societati concurente care sa capteze clientii acelui comerciant"; in temeiul art. 1, alin. 1, lit. c constituie contraventie si "deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legaturile stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior la acel comerciant".

In practic judiciara s-a decis ca desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare, sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloala este o abatere grava de la disciplina muncii, prejudiciabila pentru patron, care justifica desfacerea contractului individual de munca in temeiul art.130, alin. 1, lit. i din Codul muncii[13].