CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Potrivit art. 10 din codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul cauia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu."

Trasaturile contractului individual de munca:

este un act juridic, adica are drept scop stabilirea drepturilor si obligatiilor reciproce si corelative    ce alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca.

este un act juridic si bilateral doarece se incheie intre 2 parti: salariatul, pe de o parte si angajatorul

este un contract sinalagmatic deoarece partile se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul - sa presteze o anumita munca, angajatorul - sa plateasca aceasta munca), ceea ce da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte

este contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contracului. Legea limiteaza acest caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.

este un contract cu titlu personal deoarece este incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului. Nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor.

este contract oneros (fiecare parte doreste a-si procura un avantaj) si comutativ (adica obligatiile unei parti dau nastere la obligatiile celeilalte parti) deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert.

este contract cu executare succesiva deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp (lunar/bilunar).

Capacitatea juridica a angajatorului

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca (art. 14 alin. 1 din Codul Muncii).

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandiri personalitatii juridice (art. 14 alin. 2 din Codul Muncii).

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (art. 14 alin. 3 din Codul Muncii).

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Codul muncii stabileste regula potrivit careia persoana fizica dobandeste capacitatea de munca (capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat) la implinirea varstei de 16 ani, potrivit art.13 din C.M. Pentru perioada de la 15-16 ani, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea fizica si pregatirea profesionala.

Potrivit art.13 alin. 3 din C.M., este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, si respectiv a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca (alin.4). De asemenea, conform art.13 alin. 5, este interzisa incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani.

Consimtamantul partilor la incheierea C.I.M.

Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantul celor doua parti, in forma scrisa, in limba romana, persoana incadrata exprimandu-si in mod direct vointa. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului (art. 16 alin. 1 din Codul Muncii).

In situatia in care contractul de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. 2 din Codul Muncii).

Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului de munca

Conform art. 17 din C.M., anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea, ori dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le mentioneze in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contarctului individual de munca sau a actului aditional.

Informarea trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:

a)     identitatea partilor

b)     locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri

c)     sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului

d)     functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributile postului

e)     riscurile specifice postului

f)      data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele

g)     in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora

h)     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

i)      conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia

j)      salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul

k)     durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana

l)      indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului

m)   durata perioadei de proba.

In situatia in care angajatorul nu isi executa aceasta obligatie, salariatul selectata in vederea angajarii are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutatii de catre angajator a obligatiei sale de informare.

Orice modificare a uneia dintre elementele informarii ce survine in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii speciale referitoare la munca in strainatate. Acestea sunt urmatoarele:

a)     durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie presatata in straintate

b)     moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalittaile de plata

c)     prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate

d)     conditiile de clima

e)     reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara

f)      obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala

g)     conditiile de repatriere a lucratorului.

Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze instanta judecatoreasca in termen de 30 de zile.

Examen medical

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. 1 din Codul Muncii). Lipsa acestia atrage nulitatea contractului individual de munca. In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

Examinarea medicala se efectueaza la angajare si ulterior, o data pe an de catre unitatile sanitare de specialitate acreditate de Ministerul Sanatatii. Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale constituie abatere disciplinara.

Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta de catre angajator.

Numai in urma obtinerii avizului medical privind aptitudinea de a ocupa functia vizata, va putea proceda la incheierea in mod valabil a contractului de munca.

Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul:

a)     la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii

b)     in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca

c)     la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara

d)     in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in sutuatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii

e)     periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Muncii

f)      periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de trnsmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colecivitatile de copii, in unitati santare, potrivit reglementarilor Ministerului Muncii

g)     periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 29 alin. 1 din Codul Muncii).

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificare trebuie stabilite in contractul coleciv de munca aplicabil, statutul de personal - profesional sau disciplinar si in regulamentul intern.

Modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale sunt:

concursul - este modalitatea obligatorie de incadrare a salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare. Potrivit art. 30 alin. (4) din Codul Muncii, conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului, respectiv examenului, se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotarare a Guvernului.

interviul - cea mai frecventa utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale.

recomandari de la fostul loc de munca, daca a mai lucrat sau chiar daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite. Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul Muncii: "angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza." Informatiile cerute, sub orice forma, de angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

proba practica - desi codul muncii nu prevede in mod expres aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ea este foarte utilizata.

perioada de proba - reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale, constand inr-un interval de timp in care angajatul presteaza munca si primeste salariul, dar se afla sub supravegherea angajatorului sau, putand fi concediat cu usurinta printr-o notificare. Potrivit art. 31 alin. (4)    din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Potrivit art. 31 din Codul Muncii, perioada de proba poate fi, in cazul unui contract de munca pe durata nedeterminata:

de maxim 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie sau de 90 de zile in cazul unei functii de conducere

pentru angajarea unei persoane cu handicap perioada este de maximum 30 de zile calendaristice.

pentru angajarea unui muncitor necalificat perioada de proba nu poate depasi 5 zile lucratoare.

absolventii pot avea o perioada de proba, la debutul lor in profesie de cel mult 6 luni.

In cazul unui contract de munca pe durata determinata, perioada de proba este:

de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni,

15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni

30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni.

in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.

Iar in cazul unui contract de munca temporara, perioada de proba poate fi:

2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna

3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni

5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Este interzisa perioada de proba pentru acelasi post la mai mult de 3 persoane (art. 33 din Codul Muncii). Totodata pe durata executarii unui contarct individual de munca nu poate fi stabilita decat o perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteaze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Pe parcursul perioadei de proba, salariatul nu beneficiaza de dreptul la un preaviz. Astfel, persoanele concediate pentru necorespundere profesionala, in temeiul art. 61 lit. d, care se afla in perioada de proba (art. 73 alin. 2 din Codul Muncii) nu beneficiaza de preaviz.

Contractul individual de munca se incheie :

Conform art. 12 alin. 1 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posiblitatea de a angaja personal, in cazurile si in conditiile Codului Muncii prin:

contract individual de munca pe perioada determinata

contract de munca temporara

contract de munca cu timp partial: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata

contract individual de munca la domiciliu: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata.

Contractul pe perioada determinata

Contractul pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni (art. 82 din Codul Muncii), si se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinta succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Perioadele de proba pentru acest tip de contract sunt: de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni; 15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni; 30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni; in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.

Potrivit art. 81 contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o perioada determinata numai in cazurile:

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva

cresterea temporara a activitatii angajatorului

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier

in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca

angajarea unei persoane, care in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta

ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului

angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul

in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari , proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura

La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinta este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Angajatorii au obligatia:

de a informa salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de mnca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale.

si de a le asigura accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Contract de munca temporara

Raportul de munca implica trei parti: salariatul temporar, agentul de munca temporara si utilizatorul.

Munca prin agent de munca temporara este prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator (art. 87 alin. 1 si alin. 2 din Codul Muncii).

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor sarcini precise si cu caracter temporar.

Contractul individual de munca cu durata temporara se utilizeaza in anumite cazuri pentru executarea unor sarcini cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara care pot fi: activitati sezoniere, activitati specializate sau ocazionale sau se poate utiliza pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, cu exceptia grevei.

Acest tip de contract se incheie pentru o perioada care nu poate fi mai mare de 12 luni si poate fi prelungit o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi termenul de 18 luni.

Contractul de munca temporara se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni (art. 93 alin. 1 din Codul Muncii) si care precizeaza in afara elementelor prevazute de art. 17 si ale art. 18 alin. 1 din Codul Muncii:

datele de identificare ale partilor

misiunea de munca temporara pentru care a fost angajat salariatul temporar

tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cand contractul de munca temporara se incheie pentru mai multre misiuni

identitatea si sediul utilizatorului

locul executarii misiunii de munca temporara

data de la care contractul de munca temporara urmeaza sa-si produca efectele

durata misiunii de munca temporara

conditiile concrete in care urmeaza sa se desfasoare munca in cadrul misiunii de munca temporara, respective riscurile specifice postului

concediul de odihna la care are dreptul salariatul temporar

eventual perioada de proba: 2 zile lucratoare pe o perioada mai mica de o luna, 3 zile lucratoare pe o durata intre 1-2 luni, 5 zile lucratoare pentru o perioada mai mare de 2 luni.

conditiile de acordare a preavizului

drepturile salariale si modalitatile de remunerare    a salariatului temporar, precum si periodicitatea platii

durata normala a muncii.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, insa intre misiuni salariatul se afla la dispozitia agentului de munca temporara. Astfel, exact ca si in cazul art. 53 alin. 2, in acest interval, salariatii temporari beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

In timpul misiunii, agentul de munca temporara il va remunera cu un salariu care nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau o munca similara cu cea a salariatului temporar.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate.

Cat priveste raporturile de munca incheiate intre salariat si utilizator, desi nu afla in raport de munca cu utilizatorul, salariatul temporar are acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Iar intre agentul de munca temporara si utilizator se va incheia un contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa, care trebuie sa cuprinda:

motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar

termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii

caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru

conditiile concrete de munca

echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul tempoarar trebuie sa le utilizeze

orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar

valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

La terminarea misiunii de munca temporara, salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul contiuna sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Contractul individual cu timp partial

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa, pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, pentru o fractiune de norma inferioara numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaritului angajat cu contractul individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

In afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), contractul individual de munca cu timp partial cuprinde urmatoarele elemente :

durata muncii si repartizarea programului de lucru

conditiile in care se poate modifica programul de lucru

interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colecive de munca aplicabile. Astfel, incepand cu data de 01.07.2005 si salariatii incadrati cu fractiune de norma beneficiaza de o durata integrala a concediului de odihna, de minimum 21 de zile lucratoare (prin abrogarea art. 103 alin. 3).

Obligatiile angajatorului:

angajatorul este obligat ca in masura in care este posibil sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau pentru a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unr locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face pintr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

angajatorul asigura in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. (1) din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Salariatii cu munca la domiciliu pot fi angajati pe durata nedeterminata su determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru.

Legea reglementeaza si posibilitatea ca salariatii cu munca la domiciliu sa isi stabilesc singuri programul de lucru.

In afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), contractul individual de munca la domiciliu mai contine:

precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu

programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activiatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a contractului

obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor primite si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate dreturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.