CORELATIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CU CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CORELATIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CU CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

In Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010, se fac o serie de referiri la interdependenta si aplicarea Contractului individual de munca pe parcursul intregului capitol 6, incepand cu art.69 - 92.

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca.

Incheierea contractului individual de munca se face pe baza conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale. Angajatorul se obliga sa aduca la cunostinta salariatilor posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor.

Incheierea contractului individual de munca se va face pe perioada nedeterminata. Daca salariatul solicita asistenta din partea organizatiei sindicale, aceasta se poate acorda. Contractele individuale de munca se pot incheia si pe durata determinata, in cazurile si in conditiile prevazute de lege[1].

Contractul individual de munca se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii. Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a contractului individual de munca pentru acest motiv. Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute in prezentul contract.

Executarea contractului individual de munca se suspenda in cazurile prevazute de lege in mod expres, precum si pe perioada exercitarii unei functii eligibile remunerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului.

Efectele contractului individual de munca se refera la drepturile si obligatiile partilor ce se nasc ca urmare a incheierii valabile a contractului individual de munca. Legea nr. 53/2003 trateaza aceste aspecte in capitolul II al titlului II, intitulat "Executarea contractului individual de munca".

Inca din primul articol al capitolului, legiuitorul reafirma faptul ca drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Executarea contractului individual de munca nu poate fi analizata fara a tine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. In aprecierea fiecarui drept sau obligatii trebuie pornit de la faptul ca orice drept are corelativ o obligatie a celeilalte parti si vice-versa. Aceasta ingemanare este prezenta si in privinta celei mai evidente obligatii a angajatorului (plata salariului) fata de dreptul angajatului de a incasa o indemnizatie lunara pentru munca prestata.

1. Scurt istoric privind legislatia muncii in Romania

Contractul individual de munca este "intelegerea sau conventia in forma scrisa prin care salariatul se obliga sa puna la dispozitia angajatului forta sa de munca - fizica sau intelectuala - iar angajatorul este obligat sa asigure plata salariului pentru munca prestata si conditii adecvate de munca".[2]

Contractul individual de munca este definit drept intelegerea incheiata in scris intre o persoana fizica pe de o parte si un patron pe de alta parte, prin care prima se obliga a presta munca prevazuta in contract iar cel de-al doilea sa asigure persoanei incadrate conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, deplina protectie si securitate a muncii si sa o remunereze in raport cu munca prestata, potrivit clauzelor contractului.[3]

In reglementarea veche, Codul muncii din Romania nu oferea o definitie pentru contractul individual de munca. Aceasta lacuna a fost remediata prin aparitia codului nou, care trateaza aceasta institutie in Titlul II (denumit Contractul individual de munca) pe o intindere de 9 capitole.

In afara de Codul civil de la 1864, care consacra dispozitiile Codului Napoleon, edificiul legal privind contractului individual de munca a fost construit pe baza mai multor legi speciale ulterioare, printre care cele mai importante au fost: legea pentru incurajarea industriei nationale din 2 mai 1887, Legea servitorilor din 16 iunie 1891, Legea minelor din 21 aprilie 1895, Legea repausului dominical din 6 martie 1897, Legea meseriilor din 5 martie 1902, Legea din 22 februarie 1905 asupra muncii minorilor si femeilor in industrii si exploatari miniere si Legea pentru invoielile agricole din 23 decembrie 19073.

Detasarea categorica a contractului individual de munca din randul contractelor civile a fost realizata, in Romania, odata cu reglementarea sa legala prin Legea din 1929 asupra contractelor de munca.

Initial, incheierea contractelor individuale de munca se facea prin aderarea salariatului la regulamentele de munca, neexistand egalitatea juridica a partilor; angajarea in munca era realizata in baza unui contract de adeziune. In baza Legii din 1929 asupra contractelor de munca, incheierea valabila a acestuia era conditionata de respectarea regulamentului de munca, dar si de anumite dispozitii care restabileau echilibrul, reducand diferenta de pozitie pe care se situau partile.

Prin Legea din 1929 asupra contractelor de munca se interzicea in mod expres sanctionarea salariatului cu o amenda mai mare de 10% din salariu. Incheierea contractului individual de munca este supusa principiului liberei negocieri a drepturilor si obligatiilor celor doua parti, aceasta libertate de negociere fiind circumstantiata prin interventia legiuitorului.

Dupa incheierea contractului, salariatul este obligat sa respecte dispozitiile regulamentului de organizare si functionare, ale regulamentului intern, precum si orice alte dispozitii legale ale angajatorului.

In literatura de specialitate nu exista o opinie unanima cu privire la calitatea deizvor al dreptului muncii a regulamentului de organizare si functionare a unitatii. Acesta constituie izvor al dreptului muncii intrucat, in realitate, nu poate fi omis faptul ca fisele posturilor decurg din aceste regulamente si din contractele individuale de munca[4].

Conform dispozitiilor art. 257 si art. 258 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in "Monitorul oficial al Romaniei", partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, intrata in vigoare la 1 martie 2003, regulamentul intern, act intocmit de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor; reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara; modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Continutul regulamentului intern este imbogatit in comparatie cu reglementarea anterioara a regulamentului de ordine interioara (art. 98 alin. 2 din Codul muncii din 1973, abrogat expres prin art. 298 alin. 2 din Codul muncii).

2. Notiunea si caracteristicile contractului individual de munca

In literatura de specialitate interbelica[5], expresia "contract de munca" cunostea doua acceptiuni:

a) lato sensu, prin contract de munca se intelegea orice contract prin care o persoana se obliga a procura unei alte persoane o munca oarecare;

b) stricto sensu, avandu-se in vedere doar raporturile juridice de munca, expresia "contract individual de munca" avea trei semnificatii:

cea mai des intalnita semnificatie era aceea de prestare a muncii de catre salariat, sub supravegherea angajatorului, fie la uzina, fabrica, atelierul sau proprietatea acestuia, fie intr-un alt loc in care angajatorul putea sa comande;

ucenicia, caz in care angajatorul se obliga sa-l invete pe ucenic o meserie iar acesta, la randul sau, se obliga sa presteze o perioada de timp activitate in folosul angajatorului;

a treia ipoteza era aceea a muncii la domiciliu, sau industria casnica: salariatul lucra intr-un loc ales de el.

Legislatia romana anterioara Legii nr. 53/2003 nu a existat o definitie legala a contractului individual de munca, doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de a preciza notiunea acestuia[6].

Dintre definitiile doctrinare[7] care au fost date contractului individual de munca, ce au evidentiat elementele esentiale ale acestuia (prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate si subordonarea salariatului fata de angajator), cea mai adecvata, era aceea conform careia acesta reprezinta o intelegere incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca.

O definitie asemanatoare data contractului individual de munca este si in literatura juridica franceza[8], in care se arata - mai succint - ca prin contractul individual de munca se intelege un contract pe baza caruia o persoana se angajeaza sa munceasca pentru altul si in subordinea acestuia, pentru a primi o remuneratie.

Legea nr. 53/2003, Codul muncii, defineste in art. 10 contractul individual de munca astfel: "Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau persoana juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu".

In literatura juridica de specialitate[9] s-a remarcat, pe de o parte, caracterul unilateral al acesteia si, pe de alta parte, caracterul ei deficitar. In legatura cu primul aspect, caracterul unilateral al definitiei, intrucat orice contract sau conventie presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii reciproce, in definitia legala prevaleaza doar obligatia salariatului de a presta munca sub autoritatea unui angajator in schimbul careia primeste o remuneratie; astfel, doar implicit se deduce ca angajatorului ii revine obligatia corelativa de a plati salariul .

Al doilea aspect, caracterul deficitar al definitiei, este analizat in literatura de specialitate din doua puncte de vedere:

definitia are un caracter idem per idem, precizand ca prin contractul

individual de munca se intelege "contractul in temeiul caruia."; datorita faptului ca in legislatia noastra civila termenul de "contract" este echivalentul celui de "conventie", ar fi fost indicata formularea "contractul individual de munca este acordul de vointa prin care.";[11]

intrucat, ca regula, angajatorul este persoana juridica si doar prin exceptie persoana fizica, ar fi trebuit, in mod logic, sa se tina seama de aceasta ordine[12].

Ordinea folosita de legiuitor - mai intai persoana fizica si apoi persoana juridica - in enumerarea categoriilor de persoane ce pot avea calitatea de angajator este corecta. Mai mult, exprimarea art. 14 din Codul muncii care defineste angajatorul ca fiind "persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca", nu are la baza vreo ierarhizare a celor doua ipoteze[13].

Contractul individual de munca este acordul incheiat in scris intre o persoana fizica, in calitate de salariat, si o persoana fizica sau o persoana juridica, in calitate de angajator, prin care salariatul isi asuma obligatia de a presta in timp o munca pentru si sub autoritatea angajatorului, iar acesta, la randul sau, isi asuma obligatia de a-i plati o remuneratie pentru munca prestata, denumita salariu si de a-i asigura conditii adecvate de munca.

Contractul individual de munca reprezinta un instrument juridic generator al raporturilor juridice de munca, in temeiul caruia se opereaza schimbul prestatiilor reciproce ale partilor contractante.

Activitatile desfasurate de salariat urmaresc nu doar realizarea mijloacelor materiale necesare intretinerii sale si a familiei sale; ele au si un profund continut social, fiind forma fundamentala de stabilire a valorilor umane, de verificare si demonstrare a capacitatilor si talentului, precum si de realizare a fiecarui individ. Contractul individual de munca prezinta urmatoarele caractere juridice:

a) este un contract numit, fiind reglementat prin norme de drept al muncii, cuprinse in principal in Codul muncii;

b) nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte activa sau pasiva este exclusa, ceea ce presupune ca nu pot exista in si prin acelasi contract mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si, de regula, nici mai multe persoane avand impreuna calitatea de angajator[14];

Exista insa si anumite situatii de exceptie in care persoana imputernicita incheie in numele celor cu care este asociat contracte individuale de munca, subordonarea salariatilor respectivi manifestandu-se atat fata de imputernicitul care a incheiat contractele de munca, dar si fata de ceilalti asociati.

c) este un contract sinalagmatic, generand concomitent drepturi si obligatii reciproce in favoarea si respectiv, in sarcina ambelor parti, fiecare dintre ele cumuland pe plan juridic calitatea de creditor cu cea de debitor[15]. Existenta corelativa a drepturilor si a obligatiilor celor doua parti nu reclama neaparat ca ele sa se nasca si sa existe exact in acelasi timp, ci exprima faptul ca unui drept ii corespunde o obligatie si invers, ca acestea se conditioneaza reciproc. Astfel, de indeplinirea obligatiei anterioare a salariatului de a presta munca depinde nasterea obligatiei angajatorului de a-l remunera;

d) este un contract consensual, indiferent de tipul concret sub care se prezinta.

In literatura de specialitate ulterioara intrarii in vigoare a Codului muncii, dispozitiile art. 80 alin. 2 din Codul muncii, potrivit carora "contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pe care se incheie", ale art. 101 alin. 2 potrivit carora "contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa" precum si ale art. 106 teza I, potrivit caruia "contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa" au determinat conturarea a doua opinii, legate de forma acestor contracte.

Unii autori[16] considera ca forma scrisa este ceruta de legiuitor - indiferent de tipul contractului (contractul individual de munca pe durata determinata, contractul individual de munca cu timp partial, contractul individual de munca cu munca la domiciliu) numai ca o conditie ad probationem, iar nu ca o conditie de validitate a acestuia.

Alti autori[17] adopta o pozitie partial diferita, considera ca in cazul contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, al contractului individual de munca cu timp partial si al contractului individual de munca cu munca la domiciliu, forma scrisa reprezinta o conditie ad validitatem iar nu una de proba. Cu certitudine, in ambele opinii anterior prezentate, trebuie sa ne situam in contextul principiului consensualismului, statuat pentru prima data si in materia raporturilor de munca, chiar daca intr-o maniera deficitara, din punct de vedere al formularii, in art. 8 alin. 1 din Codul muncii: "Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii.". Nu exista o opinie unanima in ceea ce priveste faptul ca forma scrisa a contractului individual de munca este o conditie ad probationem sau ad validitatem.

Prin forma ceruta pentru validitatea anumitor acte juridice se intelege o conditie de validitate, esentiala si speciala care consta in necesitatea indeplinirii formalitatilor prestabilite de lege sau de parti, in lipsa carora actele juridice nu s-ar putea naste in mod valabil[18].

Forma ceruta ad validitatem impune respectarea anumitor cerinte, astfel:

1) intregul continut al actului juridic - atat clauzele esentiale cat si clauzele neesentiale - trebuie sa imbrace forma prescrisa de lege sau de conventia partilor;

2) actele juridice aflate in interdependenta cu cel pentru care se cere o anumita forma trebuie sa imbrace si ele forma ceruta pentru valabilitatea acestuia, chiar daca luate separat, ele nu pretind ca o conditie de valabilitate indeplinirea acelei conditii. Pentru acele situatii in care forma scrisa se impune ca o conditie ad validitatem, aceasta prezinta urmatoarele caractere:

reprezinta un element esential (constitutiv) al actului juridic;

este incompatibila cu manifestarea tacita de vointa;

este exclusiva.

Din aceste caracteristici reiese ca nerespectarea formei cerute pentru alabilitatea nui act juridic conduce la nulitatea absoluta a acestuia. Asa cum s-a aratat in literatura juridica de drept civil, nulitatea absoluta intervine intrucat, in ipoteza erespectarii cerintei formei scrise - conditie ad validitatem - se ajunge la efecte are contrazic scopul dispozitiei legale sau conventionale incalcate. La aceasta se dauga si faptul ca nulitatea absoluta intervine in cazul nerespectarii normelor juridice care ocrotesc un interes general, obstesc, cu ocazia incheierii actelor juridice civile. [19]

Atunci cand legiuitorul doreste sa instituie forma scrisa drept o conditie ad validitatem a actelor juridice, aceasta este insotita si de precizarea sanctiunii nulitatii absolute in cazul nerespectarii conditiei. Exceptia este data de cazul nulitatilor virtuale, care nu sunt prevazute expres de lege, dar care rezulta neindoielnic din modul in care este reglementata o anumita conditie de validitate a actului juridic.

In ambele cazuri, fie ca este vorba de o nulitate expresa sau de una virtuala, efectul il constituie desfiintarea raportului juridic nascut din actul juridic ce nu respecta conditia formei scrise drept conditie ad validitatem. Prin forma ceruta pentru probarea actelor juridice se intelege acea conditie impusa de lege sau de parti, care consta in intocmirea unui inscris care sa probeze actul juridic.

Prin forma ceruta ad probationem trebuie sa se inteleaga imbracarea actului juridic intr-o anumita forma, necesara pentru dovedirea sa. In sistemul dreptului romanesc, forma ceruta ad probationem consta in intocmirea actului in forma scrisa. Forma ceruta ad probationem se justifica prin importanta unor acte juridice, altele decat cele pentru care s-a instituit cerinta ad validitatem, pentru care legiuitorul atentioneaza partile, inlaturand astfel echivocul, impunand cerinta intocmirii lor in forma scrisa, forma ce prezinta avantajul de a consemna si reda exact vointa partilor.

In acest fel, se inlatura posibilitatea interpretarilor diferite, echivoce, prevenindu-se aparitia unor litigii in legatura cu actele juridice respective, cat si facilitarea sarcinii organelor jurisdictionale in ceea ce priveste stabilirea situatiei de fapt intr-un caz determinat. Sanctiunea nerespectarii formei scrise cerute ad probationem nu consta in nevalabilitatea actului juridic astfel incheiat, ci, in principiu1, in imposibilitatea dovedirii actului juridic - negotium juris - cu alt mijloc de proba, cea ce semnifica faptul ca si forma ceruta ad probationem este tot obligatorie intrucat, temandu-se de consecinta imposibilitatii - in principiu - a dovedirii actului juridic in caz de litigiu, cu alt mijloc de proba, partile, practic, sunt silite sa dea consimtamantului, vointei lor juridice, o anumita forma, cea a inscrisului.

Dispozitiile din Codul muncii care reglementeaza acest fapt sunt urmatoarele:

- art. 16 alin. 1: "Contractul individual de munca se incheie . in forma scrisa.";

- art. 16 alin. 2: "in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba".

- art. 80 alin. 2: "contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pe care se incheie";

- art. 101 alin. 2: "Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa";

- art. 102 alin. 2: "In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. 1, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga;

- art 57 alin. 1: "Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia".

Toate aceste textele de lege trebuie interpretate prin prisma art. 57 alin. 1 din Codul muncii, care, chiar daca stabileste generic ca intervine nulitatea ori de cate ori nu sunt respectate conditiile cerute pentru valabilitatea contractului, in realitate, in diverse situatii, sanctioneaza expres cu nulitatea fiecare caz sau, atunci cand sanctiunea nulitatii nu este expres precizata si este vorba despre o nulitate virtuala, ea este cert explicita.

Spre exemplu, in cazul nerespectarii cerintelor impuse de dispozitiile art. 3 alin. 1-3 din Cod, alin. 4 al aceluiasi articol sanctioneaza cu nulitatea absoluta orice contract astfel incheiat; art. 15 din Cod stabileste in mod expres ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale; de asemenea, nerespectarea dispozitiilor Codului (art. 27 alin. 1) care obliga ca angajarea in munca sa se faca numai in baza unui certificat medical care atesta faptul ca cel in cauza este apt, este sanctionata expres (alin. 2 al art. 27) cu nulitatea absoluta, dar remediabila; potrivit art. 38 teza a II-a din Cod, orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate; decizia de concediere trebuie- ad validitatem - sa fie motivata in fapt si in drept (art. 62 alin. 2), sa respecte anumite conditii de continut (art. 268 alin. 2) iar concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta, conform art. 76; art. 90 alin. 3 sanctioneaza cu nulitatea absoluta orice clauza care ar avea drept efect interzicerea angajarii de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii; conform art. 267 alin. 1, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a) - avertismentul scris - nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile[21].

Constituie astfel de exemple referitor la primul aspect sesizat : dispozitiile art. 5 care stabilesc principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii; art. 13 alin. 3, 4 din Codul muncii, care instituie interdictia incheierii contractelor individuale de munca in ipotezele avute in vedere ( cu un minor cu varsta sub 15 ani sau cu o persoana pusa sub interdictie judecatoreasca).

De asemenea, potrivit art. 13 alin. 5 din Codul muncii, "incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani"; art. 23 dispune ca in nici un caz, clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine; art. 125 alin. 1 si 2 instituie anumite masuri de protectie a tinerilor si femeilor gravide sau care alapteaza a caror nerespectare, desi nu este sanctionata expres, este cu certitudine vorba despre nulitate; potrivit art. 139 alin. 2, dreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari; art. 156 stabileste o ordine de preferinta in plata creantelor, salariile platindu-se inaintea oricaror obligatii banesti ale angajatorilor; art. 159 obliga angajatorul sa stabileasca salarii de baza cel putin la nivelul salariului de baza minim brut pe tara si, de asemenea, sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu acesta .

In acest context, o prima observatie se impune: obligativitatea formei scrise, instituita de art. 80 alin. 2 (pentru contractul individual de munca pe durata determinata), , art. 101 alin. 2 (pentru contractul de munca cu timp partial) si art.106 (pentru contractul individual de munca la domiciliu) nu este insotita de sanctiunea nulitatii absolute, in caz de nerespectare. De aici, ar putea decurge una in urmatoarele doua consecinte :

1) fie forma scrisa nu este ceruta ca o conditie ad validitatem;

2) fie suntem in prezenta unei conditii ad validitatem, a carei nerespectare conduce la nulitatea absoluta a contractului astfel incheiat, fiind vorba despre o nulitate virtuala, care se deduce, in acest caz, din folosirea adverbului negativ "numai".

Acesta ar exclude orice alta posibilitate, insemnand ca nerespectarea cerintei formei scrise a contractului individual de munca pe durata determinata conduce la nulitatea sa. Daca in dreptul comun, indiferent ca nulitatea este expresa sau virtuala, efectele juridice sunt similare (desfiintarea actului, repunerea partilor in situatia anterioara si desfiintarea actelor subsecvente), numai pentru viitor - cu exceptia actelor cu executare succesiva, ale caror efecte produse in trecut sunt ireversibile -, in dreptul muncii nulitatea are un regim juridic derogator, sub urmatoarele aspecte:

- nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege, ceea ce constituie o exceptie de la faptul ca nulitatea absoluta, in dreptul comun, nu poate fi acoperita prin confirmare;

- constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor; numai daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de instanta judecatoreasca;

- in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Textele legale instituie forma scrisa a diferitelor tipuri de contracte individuale de munca (pe durata determinata, cu timp de munca partial sau cu munca la domiciliu) drept o conditie ad validitatem, neindeplinirea acesteia, potrivit art. 57 alin. 1 din Cod, acestea ar conduce la nulitatea virtuala a contractelor astfel incheiate[24].

In realitate insa, pentru fiecare contract in parte, nerespectarea cerintei formei scrise cunoaste o alta sanctiune decat nulitatea, precizata expres de Codul muncii pentru contractul pe durata determinata si pentru cel cu timp de munca partial, si implicita pentru cel cu munca la domiciliu:[25]

- potrivit art. 16 alin. 2 din Codul muncii, sanctiunea ce intervine in cazul nerespectarii formei scrise a contractului individual de munca pe durata determinata nu vizeaza nici una din cele trei consecinte ale efectelor nulitatii; dimpotriva, contractul se considera incheiat pe durata nedeterminata;

- art. 102 alin. 2 nu sanctioneaza cu nulitatea contractul individual de munca cu timp partial care nu contine elementele obligatorii precizate de art. 101 alin. 1 ci il considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Nerespectarea cerintei scrise drept o conditie de valabilitate a contractului individual de munca in unul din tipurile sale ar conduce la nulitatea absoluta a acestuia, ceea ce ar insemna ca, aplicand regulile din dreptul comun, nulitatea acestuia nu ar putea fi acoperita prin confirmare. Aceasta regula nu se confirma insa in dreptul muncii, in conditiile tezei a II-a a art. 16 alin. 2, care permite partilor posibilitatea de a face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate, prin orice alte mijloace de proba, in cazul in care contractul - orice contract nu a fost incheiat in forma scrisa.

Asadar, daca ar fi vorba de o conditie ad validitatem ce nu a fost respectata la incheierea contractului individual de munca, intervenind nulitatea absoluta, partile nu ar mai avea posibilitatea de a proba un act juridic lovit de nulitate. Toate aceste elemente ne conduc la concluzia ca forma scrisa instituita de art. 80 alin. 2, art. 101 alin. 2 si art. 106 din Codul muncii nu reprezinta o conditie ad validitatem[26].

Faptul ca nerespectarea formei scrise a contractului individual de munca - in unul din tipurile sale, nu determina nulitatea absoluta, corespunde formei scrise cerinta ad probationem a actului juridic, a carei nerespectare nu afecteaza valabilitatea actului juridic.

Singurul argument care s-ar putea opune in a considera ca suntem in prezenta unei conditii ad probationem ar fi acela ca partile pot folosi totusi orice alt mijloc de proba - altele decat inscrisul constatator al vointei lor[27].

In literatura de specialitate se invoca imposibilitatea dovedirii actului juridic cu alte mijloace de proba, in cazul cerintei ad probationem a formei scrise a inscrisului, este numai principiala, ceea ce inseamna ca exista si exceptii. Numai ca, admisibilitatea acestora ar avea drept efect lipsirea de sanctiune a nerespectarii formei scrise cerute ad probationem.

Considerand ca forma scrisa a contractului individual de munca este o cerinta ad probationem si tinand cont de faptul ca partile pot demonstra prevederile contractuale si prestatiile efectuate - in lipsa inscrisului - prin orice alte mijloace de proba, va trebui sa admitem ca art. 16 alin. 2 teza a II-a din Codul muncii instituie o exceptie de la forma scrisa a actului ceruta ad probationem, aplicabila tuturor tipurilor de contract individual de munca, avand caracterul de dispozitie de drept comun, exceptie de la art. 57 alin. 1.

Aceasta exceptie se justifica in toate situatiile prevazute de art. 81 din Codul muncii, in care este posibila incheierea contractului individual de munca pe durata determinata. Astfel, presupunand ca forma scrisa a contractului individual de munca incheiat pe durata determinata - conditie ad probationem - nu ar fi respectata, s-ar ajunge la urmatoarele consecinte, daca nu ar fi admisibile alte mijloace de proba:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca; daca contractul individual de munca pentru inlocuirea acestuia nu a fost incheiat in forma scrisa, aplicand art. 16 alin. 2 teza I din Codul muncii, rezulta ca a fost incheiat pe durata nedeterminata; drept urmare, incetarea suspendarii contractului si revenirea salariatului la lucru ar ramane fara consecinte in ceea ce priveste incetarea contractului individual de munca prezumat ca incheiat pe durata nedeterminata.

Salariatul al carui contract a fost suspendat nu-si va mai putea relua activitatea, pe postul sau fiind incadrata pe durata nedeterminata (prezumat) o alta persoana. Evident, in acest caz, daca nu s-a respectat forma scrisa, angajatorul va putea dovedi ca incheierea contractului s-a facut pe durata determinata (perioada cat contractul salariatului a fost suspendat);

b) daca nu s-ar admite posibilitatea dovedirii faptului ca angajarea salariatului s-a facut pe durata determinata in cazul cresterii temporare a activitatii angajatorului, acesta nu ar mai putea demonstra ca in lipsa unei astfel de cresteri nu ar fi recurs (pe durata determinata) la marirea numarului de salariati;

c) favorizarea temporara a anumitor categorii de persoane fara loc de munca,in temeiul unor dispozitii legale; ipoteza are in vedere o durata determinata, referindu-se la favorizarea temporara; daca in lipsa inscrisului, nu s-ar admite posibilitatea utilizarii altor mijloace de proba, insusi scopul reglementarii nu ar fi atins, ajungandu-se la o favorizare pe perioada nedeterminata a categoriilor de persoane avute in vedere.

Pentru sustinerea formei scrise a contractului individual de munca drept o cerinta ad probationem, se impune utilizarea uneia din regulile de interpretare a clauzelor contractului individual de munca, potrivita careia, interpretarea se face in favoarea salariatului.

A considera contractul individual de munca drept un contract consensual si nu unul formal - in sensul ca manifestarea de vointa a partilor trebuie sa imbrace forma scrisa pentru validitate - este in favoarea salariatului. In sprijinul formei scrise ca o conditie ceruta ad probationem se aduce urmatoarele argumente:

- art. 276 alin. 1 lit d) include in randul contraventiilor primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca. Or, potrivit art. 16 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Din coroborarea acestor doua texte legale reiese ca daca angajatorul nu isi indeplineste aceasta obligatie, el va fi sanctionat contraventional, fara a interveni nulitatea contractului;

- stabilirea numai in sarcina angajatorului a obligatiei de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa, evident, are drept scop protectia salariatului.

Daca forma scrisa a contractului individual de munca ar fi conditie de valabilitate a acestuia, scopul reglementarii nu ar mai fi atins[28], deoarece in cazul neredactarii contractului in forma scrisa, salariatul nu ar mai putea sa beneficieze pentru viitor de protectia ce decurge din statutul de salariat, contractul sau de munca fiind nul, desi nu lui ii revenea obligatia redactarii contractului in forma scrisa.

Exceptand Legea din 1929 asupra contractelor de munca, care facea referire expresa la forma scrisa/verbala, toate reglementarile ulterioare (Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973) au cuprins timp de peste o jumatate de secol, cerinta formei scrise si, niciodata, de catre nimeni, nici in doctrina si nici in practica, nu s-a pus problema ca ar fi o cerinta ad solemnitatem[29].

Remunerarea muncii prestate, fiind de esenta contractului individual de munca rezulta ca indeplinirea unei activitati onorifice nu poate avea loc in temeiul unui atare contract. Intr-o astfel de ipoteza, in care munca nu ar fi remunerata, nu exista contract individual de munca, putand fi vorba, spre exemplu, de un contract de voluntariat[30].

In baza acestei caracteristici, intotdeauna, salariatul isi primeste echivalentul prestatiei sale in bani. Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obtine mereu un bun, o valoare patrimoniala. Acest fapt nu anuleaza caracterul oneros al contractului individual de munca ci doar scoate in evidenta specificitatea acestuia;

f) este un contract comutativ4 ambele prestatii fiind cunoscute partilor ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nefiind conditionata de un eveniment incert. Acest caracter al contractului individual de munca a capatat noi valente prin reglementarea in art. 17-19 din Codul muncii a obligatiei de informare ce revine angajatorului, in sensul de a pune la dispozitia viitorului salariat toate informatiile si conditiile in care acesta urmeaza sa presteze munca;

g) este un contract intuitu personae, adica este incheiat fiind avute in vedere pregatirea, aptitudinile si calitatile salariatului, pe de o parte, iar pe de alta parte, conditiile oferite de angajator.

Acest caracter decurge din faptul ca forta de munca nu poate fi despartita de persoana care o presteaza, ca doar salariatul poate presta munca. Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile care ii revin in temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant, conducand la anulabilitatea contractului.

In ce priveste angajatorul, aceasta regula nu are un caracter absolut, existand o derogare care circumstantiaza aplicarea ei: in cazul unei fuziuni, absortii sau divizari a patrimoniului unitatii ori desprinderii unei parti din acesta, nu are loc incetarea contractului individual de munca ci preluarea lui de catre noua unitate[31].

h) este un contract cu executare succesiva (in timp) care implica anumite discontinuitati.

Munca, obiect al contractului individual de munca, impune o anumita continuitate; salariatul nu are numai obligatia sa realizeze un obiect concret, o anume operatie data ci trebuie sa le repete, sa le multiplice, sa-si foloseasca capacitatile sale pentru realizarea permanenta de noi produse sau activitati. Aceste activitati se reiau, se succed unele altora si se repeta continuu pe toata durata existentei contractului individual de munca. Urmare a executarii necorespunzatoare, cu intarziere sau a neexecutarii de catre o parte a obligatiilor care ii revin, sanctiunea va fi rezilierea, adica desfacerea contractului individual de munca numai pentru viitor, iar nu rezolutiunea, care produce efecte retroactive. Afirmarea caracterului de contract cu executare succesiva a contractului individual de munca reprezinta o axioma in doctrina de specialitate.

i) pentru a fi considerat salariat, deci parte a unui contract individual de munca, acesta trebuie sa presteze activitatea cel putin 2 ore /zi, potrivit art. 101 alin. 1 din Codul muncii.

Odata cu reglementarea legala contractului individual de munca cu timp partial, nu vom fi in prezenta unui contract individual de munca in cazul in care perioada de timp in care salariatul si-ar indeplini obligatiile asumate, chiar cu continuitate in timp, ar fi inferioara pragului minim de 2 ore stabilit pe cale legala, ci, posibil, ar fi vorba despre un contract civil de prestari de servicii[32];

j) contractul individual de munca implica subordonarea salariatului fata de angajator; intr-adevar, din chiar definitia legala a contractului individual de munca (art. 10 din Codul muncii), reiese ca intre salariat si angajator exista o relatie de subordonare, caracterizata prin prestarea muncii pentru si sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si are prerogativa disciplinara;

k) dintre modalitatile actului juridic, contractul individual de munca poate fi afectat doar de termen extinctiv, atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe durata determinata sau suspensiv dar cert, cand contractul urmeaza sa fie pus in executare la un moment ulterior perfectarii acordului de vointa, dar determinat.

Contractul individual de munca nu poate fi incheiat sub conditie suspensiva, nefiind de conceput ca nasterea efectelor acestui contract sa depinda de un eveniment viitor si incert. Tot astfel, el nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie; daca se admite teza contrara ar fi eludate dispozitiile legale care stabilesc limitativ temeiurile si conditiile incetarii contractului individual de munca.

Din aceste caracteristici rezulta specificitatea raporturilor juridice de munca, aspectele particulare pe care le imbraca, dand o nota personala acestor raporturi si deosebindu-le de altele, datorita faptului ca izvorul lor, contractul individual de munca, cunoaste un regim juridic original, care contrasteaza cu cel al altor conventii asemanatoare, care apartin dreptului civil sau comercial[33].

3. Rolul contractului individual de munca la nivelul economiei nationale

In functie de modalitatea de realizare a acordului de vointa al partilor contractante, contractele se impart in contracte negociate, contracte de adeziune si contracte obligatorii[34].

Contractele negociate sunt acele contracte in cadrul carora partile contractante convin in mod liber, prin negociere, asupra clauzelor contractuale, fiind astfel asigurata o deplina concordanta intre vointa interna si cea exteriorizata cat si un bun echilibru intre interesele partilor.

In prima faza, a societatilor bazate pe capital, care inlocuiau vechiul sistem economic feudal, s-a sustinut ca initiativa individuala trebuia sa fie motorul societatii, fara ca statul sa intervina si tot ceea ce era contractual era socotit si just. Juristii francezi aveau sa formuleze si sa lanseze in intreaga lume civilizata cunoscutul principiu "laisser faire, laisser passer[35]".

Contractele de adeziune sunt acelea care, fiind redactate in intregime sau in mare parte de una din partile contractante, cuprind in continutul lor clauze prestabilite de una dintre partile contractante, cealalta parte neputand negocia in faza precontractuala cu privire la acestea, insa avand doua optiuni: fie sa le accepte in bloc, si atunci contractul este incheiat, fie sa nu le accepte, ceea ce are drept efect neincheierea contractului.

Acceptarea pura si simpla a clauzelor contractului inseamna aderarea la contractul preredactat. De regula, oferta de a contracta cuprinsa intr-un contract de adeziune nu se adreseaza unui destinatar determinat, ci determinabil (publicului).

Acelasi lucru se intampla si in cazul ofertei de incheiere a contractului individual de munca lansate de un angajator. In faza precontractuala, principalele distinctii dintre contractul individual de munca si contractele de adeziune vizeaza:

posibilitatea negocierii clauzelor viitorului contract.

In cazul contractului individual de munca, potrivit art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii, salariatul are dreptul, asa cum am aratat, la negocierea colectiva si individuala a conditiilor in care urmeaza sa presteze munca; contractele de adeziune nu dau posibilitatea uneia dintre parti de a negocia contractul ce urmeaza sa se incheie, aceasta avand doar latitudinea, asa cum aratat, de a opta intre a incheia sau nu contractul respectiv;

egalitatea partilor.

Potrivit art. 5 alin. 1 din Codul muncii, relatiile de munca sunt fundamentate pe principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. In plus, beneficiind de dreptul de negociere colectiva si individuala a conditiilor de munca, partile contractului individual de munca se afla, la momentul incheierii acestuia, intr-o pozitie de deplina egalitate juridica.

La incheierea contractelor de adeziune, neexistand nici macar teoretic posibilitatea negocierii clauzelor contractuale, este in afara oricarei discutii existenta unei egalitati a partenerilor contractuali. Posibilitatile - de a incheia sau nu contractul de adeziune - apreciem ca nu valoreaza egalitate juridica a partenerilor.

Odata incheiat contractul individual de munca, egalitatea juridica nu se mai regaseste, locul ei fiind luat de subordonarea salariatului fata de angajator, in baza dreptului acestuia de a stabili organizarea si functionarea unitatii, de a stabili atributiile corespunzatoare postului si de a da dispozitii obligatorii pentru fiecare salariat. Ca o consecinta fireasca a autoritatii legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonarii acestuia, riscul contractual este suportat intotdeauna de catre angajator. Desi aparent, dupa incheierea contractelor de adeziune partile ar deveni egale, in realitate apreciem ca acest lucru nu se realizeaza, cel putin tinand cont de urmatoarele motive[36]:

- exceptia de neexecutare a contractului poate fi ridicata numai de partea care a impus clauzele contractuale, in cazul in care cel care a aderat nu-si indeplineste obligatiile asumate. La fel ca si in cazul contractului individual de munca, daca furnizorul de servicii nu-si indeplineste obligatiile asumate, beneficiarul nu poate sa nu si le mai execute pe ale sale, ci va fi obligat la aceasta, cu posibilitatea actionarii in instanta a furnizorului pentru obtinerea despagubirilor;

b) una din clauzele contractelor de adeziune, in marea majoritate a cazurilor, stabileste un procent de penalizare in sarcina beneficiarului pentru cazul in care acesta isi executa obligatiile cu intarziere, fara a stabili si in sarcina furnizorului o astfel de despagubire.

Pe timpul executarii contractului individual de munca, in scopul asigurarii stabilitatii in munca, modificarea acestuia se poate realiza oricand, prin acordul partilor. O clauza de variabilitate intr-un contract individual de munca este ilegala. Nu aceeasi situatie o intalnim si in cazul contractelor de adeziune, in care furnizorii isi conserva dreptul de a modifica, in functie de anumiti factori, conditiile de furnizare a serviciilor contractate, in acest caz fiind admisibila o clauza de variabilitate.

4. Elementele esentiale ale contractului individual de munca

Prin clauzele legale si conventionale sunt stabilite drepturile si obligatiile are constituie continutul raportul juridic de munca dintre angajator si salariat pe perioada valabilitatii contractului.

Constituie elemente esentiale ale contractului individual de munca totalitatea prevederilor contractuale stabilite de parti sau, ca exceptie, impuse de lege, prin care sunt stabilite drepturi si obligatii pentru angajator si pentru salariat. Actualul Cod al muncii reprezinta, in principal, un cod al contractului individual de munca, sub toate formele pe care acesta le poate imbraca[37].

Capitolele I-V din Titlul II al Codului muncii, cuprinzand art. 10-79, constituie reglementarea de drept comun a contractului individual de munca, fiind stabilite reguli cu privire la incheierea contractului individual de munca, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului, indiferent de forma pe care acesta o are in concret. Fara a distinge dupa cum este vorba de un contract individual de munca pe durata nedeterminata sau durata determinata, de un contract individual de munca cu timp partial sau de un contract de munca executat la domiciliu, art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabileste, ca anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Coroborand dispozitiile alin. 2 al art. 17 din Codul muncii ("informarea. trebuie sa cuprinda.") cu cele ale alin. 3 al aceluiasi articol ("elementele .trebuie sa se regaseasca."), rezulta ca elementele prezentate constituie elemente esentiale ale contractului individual de munca[38], cel putin pentru urmatoarele motive:

a) in primul rand, majoritatea acestor elemente au in vedere drepturile de care se vor bucura partile pe perioada derularii raporturilor de munca si, pe de alta parte, obligatiile de care aceste vor fi tinute;

b) in al doilea rand, potrivit art. 19 din Codul muncii salariatul are posibilitatea de a-l actiona in instanta pe angajatorul care nu si-a indeplinit obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca, ori, dupa caz, de prestare a activitatii in strainatate si de a solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a acestei obligatii;

c) modificarea oricaruia dintre aceste elemente, in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional la contract, in termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, exceptie facand situatiile in care modificarea unilaterala (de catre angajator) este permisa de lege sau de contractul colectiv aplicabil in cauza;

d) prin intermediul acestor elemente, este conturata o zona de diferentiere dintre contractul individual de munca si alte contracte civile sau comerciale cu care se inrudeste.

Daca elementele prevazute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie sa se regaseasca in orice contract individual de munca, exista anumite elemente esentiale care se regasesc numai in continutul anumitor categorii de contracte individuale de munca. Astfel:

a) in continutul contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, trebuie sa fie precizata expres durata pentru care acesta se incheie (art.80 alin. 2);

b) in cazul contractului individual de munca cu timp partial, pe langa elementele de drept comun prevazute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, in continutul acestuia trebuie sa se regaseasca in mod obligatoriu3, urmatoarele clauze:

- durata muncii si repartizarea programului de lucru;

- conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

- interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Neincluderea in continutul contractului individual de munca cu timp partial a uneia din clauzele prevazute de art. 102 alin. 1 din Codul muncii, conduce la prezumtia legala a incheierii contractului individual de munca pentru o norma intreaga (art. 102 alin. 2).

In cazul in care munca se presteaza la domiciliul salariatului, in continutul contractului individual de munca, pe langa clauzele obligatorii prevazute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, vor fi cuprinse si urmatoarele clauze:

- precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

- programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

- obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Dintre clauzele esentiale ale contractului individual de munca, se detaseaza prin importanta lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii si salariul.

Urmare a evolutiei din ultimii ani, durata pe care se incheie contractul individual de munca, conditiile de munca si timpul de munca sunt considerate si ele tot clauze fundamentale ale contractului. In concluzie, constituie clauze fundamentale ale contractului individual de munca: felul muncii, locul muncii, durata contractului individual de munca, salariul, conditiile de munca si timpul de munca si timpul de odihna.

Datorita importantei deosebite a acestor clauze, de regula ele nu pot fi modificate in mod unilateral de catre angajator, fiind necesar in acest sens si acordul salariatului.

5. Drepturile si obligatiile salariatului in conditiile Codului muncii

In afara de clauzele esentiale (intre care cele fundamentale), in contractul individual de munca sunt cuprinse drepturile si obligatiile generale ale partilor. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c) dreptul la concediu de odihna anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate in munca;

f) dreptul la securitate si sanatate in munca;

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j) dreptul la protectie in caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) dreptul la protectia datelor cu caracter personal.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii

In practica judiciara s-a decis ca nu constituie o modificare unilaterala inadmisibila a contractului individual de munca savarsita de angajator: mutarea salariatului intr-un sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, fara schimbarea felului muncii si a cuantumului salariului; promovarea in functie, conform contractului colectiv de munca, deoarece clauzele acestuia opereaza obligatoriu asupra contractelor individual de munca; schimbarea temporara a locului muncii, dar cu respectarea calificarii profesionale si fara diminuarea salariului.

c) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

e) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

6. Drepturile si obligatiile angajatorului in conditiile dreptului muncii

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii

g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

In literatura de specialitate[39] se apreciaza ca in continutul acestei obligatii intra si respectarea prevederilor cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca. De altfel, aceasta obligatie nici nu mai este reluata in modelul cadru al contractului individual de munca.

Angajatorul nu poate introduce in reglementarile sale interne dispozitii prin care sa se aduca atingere dreptului la munca al salariatilor, competenta sa normativa fiind limitata, ea trebuind sa se conformeze Constitutiei si celorlalte dispozitii cu caracter de lege.

Din aceasta perspectiva, ar trebui modificate dispozitiile art. 17 alin. 2 si 3 din Codul muncii , in sensul ca perioada de proba nu este obligatoriu sa fie inscrisa in contractul individual de munca decat atunci cand partile convin asupra acesteia.

De altfel, neprevederea in contract a unei astfel de clauza nu afecteaza cu nimic valabilitatea acestuia. Intrucat clauzele prevazute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie sa se regaseasca obligatoriu in continutul contractului individual de munca, ele se inscriu in partea legala a contractului individual de munca. Dar, pentru ca ele pot forma obiect al negocierii, partile concretizand aceste clauze, ele se inscriu si in partea conventionala a continutului contractului individual de munca.

Posibilitatea partilor contractului individual de munca de a negocia si include in continutul acestuia clauze specifice este prevazuta in mod expres de art. 20 alin. 1 din Codul muncii, care precizeaza ca "in afara clauzelor generale . intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice". Si in art. 2 alin. 2 din Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca[40], se precizeaza ca "prin negociere intre parti, contractul individual de munca poate cuprinde si clauze specifice, potrivit legii".

In baza principiului libertatii contractuale, partile pot include in continutul contractului individual de munca nu numai clauze afirmative, ce au drept efect constituirea de drepturi in favoarea lor, dar si clauze interdictive, care vor avea ca efect obligatia de abstentiune din partea partilor.

O astfel de obligatie nu constituie o renuntare a salariatului la un drept al sau (spre exemplu, salariatul isi poate asuma obligatia de a ramane la domiciliul sau ori intr-un loc ce va fi comunicat angajatorului, o perioada determinata de timp, pentru ca, in eventualitatea in care angajatorul are nevoie de serviciile sale, sa poata apela la el).

7. Clauzele contractului de munca

Prin intermediul acestor clauze speciale, specifice economiei de piata, partile contractului individual de munca pot sa adauge drepturilor si obligatiilor stabilite pe cale legala o serie de drepturi si obligatii stabilite pe cale conventionala, prin negocierea unor clauze.

Avand in vedere limitarea prin lege a autonomiei de vointa a partilor contractului individual de munca, vom analiza separat doua categorii de clauze: clauze legale, ce pot fi incluse, in urma negocierii, in contractul individual de munca si clauze nelegale, care nu pot fi incluse in contractul individual de munca (sau, daca sunt incluse, sunt lovite de nulitate absoluta).

Clauzele legale pot fi grupate in doua categorii:

a) Clauze reglementate de Codul muncii:

- clauza privind perioada de proba;

- clauza cu privire la formarea profesionala;

- clauza de neconcurenta;

- clauza de mobilitate geografica;

- clauza de confidentialitate;

- clauza privind stabilirea unui program de munca individualizat.

b) Clauze care nu sunt reglementate de Codul muncii.

Codul muncii si, in general, legislatia muncii nu reglementeaza si alte clauze speciale. Ele sunt insa utilizate in practica in conditiile economiei de piata. Fara a le reglementa, legislatia muncii nici nu le interzice.

Ca atare, posibilitatea inserarii in contractul individual de munca a altor clauze decat cele reglementate prin actele normative este certa. Ca urmare, prin acordul lor de vointa, partile pot sa stabileasca si alte clauze specifice decat cele reglementate enuntiativ de art. 20 din Codul muncii:

- clauza de constiinta;

- clauza de stabilitate;

- clauza privind drepturile de proprietate intelectuala;

- clauza de obiectiv;

- clauza de delegare de atributii;

- clauza de risc;

- clauza de restrictie in timpul liber

- clauza de mobilitate profesionala.

Clauzele nelegale pot fi clasificate astfel:

a) clauze care ar aduce atingere unor libertati sau drepturi fundamentale :

- clauza de exclusivitate;

- clauza prin care salariatul ar fi conditionat sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau nu dintr-o organizatie sindicala;

- clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la greva.

b) clauze prin care salariatul ar renunta la drepturile care ii sunt recunoscute prin lege:

- clauza compromisorie;

- clauza de variabilitate.

C. Exista si o a treia categorie de clauze speciale, care comporta un regim juridic diferentiat, in sensul de a fi valabile sau nu in functie de persoana care se obliga si, corelativ, de cine este beneficiarul lor:

- clauza penala;

- clauza privind daunele morale.

8. Obligatia de informare potrivit Codului muncii

Pentru prima data in legislatia Romaniei, obligatia de informare si-a gasit consacrarea in dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 21/1992 privind protectia consumatorilor. Consacrarea legala a obligatiei de informare se justifica cel putin din doua puncte de vedere:

a) in primul rand, are scopul de a aseza partile viitorului contract pe o pozitie de deplina egalitate juridica, fiecare luand la cunostinta (posibil, o data in plus) despre elementele contractului;

b) in al doilea rand, are rolul de a reduce, pe cat posibil, incidenta vreunuia din viciile de consimtamant care ar putea afecta vointa contractantilor. Ca noutate in domeniul legislatiei muncii din Romania, obligatia de informare - cu titlu general - este consacrata prin dispozitiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii: "pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa . reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca".

In legislatia Uniunii Europene, obligatia de informare este reglementata prin: Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligatia angajatorului de a informa salariatul asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca si Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea si consultarea salariatilor in Comunitatile europene. In legatura cu obligatia de informare, este necesar sa fie analizate urmatoarele aspecte:

1. reciprocitatea obligatiei;

2. concretizarea obligatiei de informare;

3. modalitatea de realizare;

4. natura juridica a obligatiei de informare;

5. consecintele neindeplinirii ei.

Obligatia de informare ce revine angajatorului isi are suportul legal in mai multe dispozitii ale Codului muncii.

Astfel art. 39 alin. 1 lit. h) consacra dreptul salariatului la informare si consultare, in stricta concordanta cu dispozitiile Directivei nr. 14/2002/CEE;

- art. 17 alin. 1 dispune ca "anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice";

- art. 40 alin. 2 lit. a) stabileste ca "angajatorul are obligatia de a informa salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

Din analiza dispozitiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii se prevede ca, "Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor conforma si consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca", reiese fara indoiala faptul ca obligatia de informare revine ambelor parti ale contractului individual de munca, atat angajatorului cat si salariatului.

Desi nu exista nici un text care sa prevada in mod expres faptul ca aceasta obligatie revine si salariatului - asa cum exista in cazul angajatorului - din reglementarea de ansamblu a Codului muncii se desprinde ca aceasta obligatie revine si acestuia[41].

In acest sens sunt dispozitiile art. 8 alin. 1 din Codul muncii, conform carora "relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-redinte"; art. 39 alin. 2 din Codul muncii, potrivit caruia salariatului ii revine obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. Din coroborarea principiului executarii cu buna credinta a contractului individual de munca si a obligatiei de fidelitate ce revine salariatului, rezulta in sarcina acestuia si o obligatie de informare, fara de care nu putem vorbi despre buna sa credinta sau de fidelitate[42].

Existenta unei obligatii de informare in sarcina persoanei care doreste sa capete statutul de salariat isi are temeiul si in dreptul angajatorului de a solicita informatiile care-l intereseaza direct persoanei ce solicita angajarea in munca. In acest sens sunt dispozitiile art. 29 alin. 3 din Codul muncii, "informatiile cerute, sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii aptitudinilor.".

Contractul individual de munca este un contract intuitu personae. Realizarea acordului de vointa dintre partile contractante este, deci, conditionata de cunoasterea de catre contractanti a ceea ce poate oferi fiecare dintre ei.

Recunoasterea obligatiei reciproce de informare conduce practic la limitarea vicierii consimtamantului cu prilejul incheierii contractului individual de munca. Intrucat contractul individual de munca este un contract sinalagmatic, consideram ca, de lege ferenda, obligatia de informare in sarcina salariatului ar trebui consacrata legal in mod expres.

9. Modelul-cadru al contractului individual de munca

Prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64 din 28 februarie 20032 a fost adoptat modelul-cadru al contractului individual de munca. Prin aceasta reglementare[43] este inlocuit modelul contractului individual de munca prevazut in Ordinul ministrului muncii si protectiei sociale nr. 747/1999 precum si modelul contractului individual de munca prevazut in Anexa nr. 2 la Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003. Modelul contractului individual de munca respecta dispozitiile art. 17 alin. 2 si 3 din Codul muncii, in ceea ce priveste elementele esentiale ce trebuie sa se regaseasca in continutul unui contract de munca.

Analizand, in acest context, evolutia modelelor contractului individual de munca, se observa ca din punct de vedere al continutului, modelul adoptat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003 se deosebeste de cele anterioare. Elementele de deosebire dintre acest nou model de contract individual de munca si cele anterioare constau in:

a) Clauze noi, care nu se regaseau in modelul Contractului individual de munca stabilit prin Procedura din 13.12.1999:

- tinand cont de dispozitiile art. 2 lit. c) si d) din Codul muncii, potrivit carora acesta se aplica:

". c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii .", in modelul contractului individual de munca, la pct. A., in ceea ce priveste salariatul, este prevazuta situatia in care acesta este posesor al unui permis de munca, ceea ce nu era prevazuta in modelul anterior;

In ceea ce priveste posibilitatea incheierii contractului individual de munca pe durata determinata, sunt prevazute doua modalitati alternative, acestea avand in vedere fie o perioada fixa, cuprinsa intre doua date stabilite precis, fie perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului postului. In modelul anterior, nu era avuta in vedere decat posibilitatea incheierii contractului individual de munca pe o perioada fixa.

In tendinta armonizarii legislatiei nationale in domeniul raporturilor de munca cu cea a statelor membre ale Uniunii Europene si, tinand seama de faptul ca dispozitiile art. 81 din Codul muncii, care reglementeaza situatiile in care este posibila angajarea in munca pentru o perioada determinata, ar permite incheierea unui contract pe durata unei lucrari determinate (desi ipoteza nu este prevazuta expres, ea poate fi dedusa cel putin din interpretarea lit. d) a art. 81 referitoare la situatia incheierii contractului individual de munca pe durata determinata in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca), aceasta situatie ar fi trebuit cuprinsa in continutul acestui model-cadru de contract individual de munca;

- fata de modelul anterior, la pct. B este cuprinsa clauza referitoare la Obiectul contractului; aceasta clauza trebuie corelata cu cele referitoare la punctele E. (felul muncii), F. (atributiile postului) si J. (salarizarea);

- urmare a modificarilor aduse de Codul muncii in ceea ce priveste inlocuirea carnetelor de munca prin registrele generale de evidenta a salariatilor, in modelul contractului individual de munca, la pct. G alin. 2 se are in vedere incadrarea activitatii desfasurate in conditii normale, deosebite sau speciale de munca, potrivit Legii nr. 19/2000, spre deosebire de modelul anterior, care avea in vedere incadrarea activitatii in grupe de munca (I, II sau III);

- dand expresie faptului ca nivelul obligatiilor salariatilor, stabilit prin lege este la nivel maxim, sub care partile pot cobori prin negociere, in modelul contractului individual de munca sunt incluse, cu caracter de noutate, clauze cu privire la perioada de proba si la perioada de preaviz in cazul concedierii1 sau al demisiei.

Avand in vedere faptul ca dispozitiile Codului muncii se aplica, potrivit art.2 lit. b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila, la pct. L, lit. d) se precizeaza ca, obligatoriu, in ipoteza in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, vor fi precizate informatiile prevazute la art. 18 alin. 1 din Codul muncii.

Acestea au in vedere:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

Spre deosebire de modelul anterior si in concordanta cu art. 17 alin. 4 din Codul muncii, potrivit carora orice modificare a unuia dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca in timpul executarii contractului impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil, in continutul contractului individual de munca, la pct. N alin. 2 se stabileste obligativitatea incheierii unui act aditional la contract ori de cate ori este incidenta vreo situatie de modificare a continutului acestuia;

- contractul individual de munca nu se mai incheie in 3 exemplare, asa cum prevedea modelul anterior, ci numai in doua, cate unul pentru fiecare parte, avand in vedere infiintarea registrului general de evidenta a salariatilor care, potrivit art. 34 alin. 4 din Codul muncii, va fi tinut la sediul angajatorului si va fi pus la dispozitia inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii;

- fata de modelul anterior, la pct. O se stabileste ca incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca sunt solutionate de instanta de judecata competenta material si teritorial, potrivit legii.

b) Clauze care existau in modelul contractului individual de munca stabilit prin Procedura din 13.12.1999 si care nu se mai regasesc in actualul model.

Continutul contractului individual de munca are o importanta deosebita[44] intrucat el determina modul cum se va executa raportul juridic de munca caruia i-a dat nastere, respectiv indeplinirea reciproca a obligatiilor asumate.

Dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, sunt unele care au un caracter fundamental, care se detaseaza prin importanta lor, fara de care nu suntem in prezenta unui contract individual de munca.

In stransa corelatie cu obligatia salariatului de a presta munca, se afla clauzele fundamentale referitoare la:

durata contractului cat timp se va presta activitatea in baza contractului individual de munca);

felul muncii (ce activitate urmeaza sa desfasoare salariatul);

locul muncii (unde isi va desfasura activitatea salariatul);

conditiile de munca (in ce conditii isi va desfasura salariatul activitatea);

timpul de munca si timpul de odihna

De cealalta parte, angajatorul are ca principala obligatie, asa cum am aratat, pe aceea de a plati salariul celui care presteaza munca.

Potrivit art. 3 alin. 2 din Codul muncii, "orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze". Alegerea locului de munca si exercitarea in concret a profesiei se realizeaza prin intermediul contractului individual de munca.

In literatura de specialitate[45], sub reglementarea Codului muncii din 1973 se considerau a fi fundamentale urmatoarele clauze ce faceau parte din continutul contractului individual de munca:

durata contractului individual de munca;

felul muncii;

locul muncii;

salariul

La acestea, avand in vedere dispozitiile art 41 alin. 3 din noul Cod al muncii referitoare la modificarea contractului individual de munca[46], se adauga alte doua clauze, si anume cele referitoare la conditiile de munca si cele referitoare la timpul de munca si timpul de odihna. Din coroborarea dispozitiilor art.17 alin. 2 cu cele ale art. 41 alin. 3 din Codul muncii reiese ca toate aceste sase clauze formeaza "nucleul obligational al contractului individual de munca , considerandu-se ca dintre toate clauzele ce stabilesc drepturile si obligatiile partilor (continutul contractului individual de munca , cele mai importante privesc durata, felul si locul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului individual de munca este reglementata intr-o maniera mai restrictiva decat cea din Codul muncii anterior, aceasta contribuind la o protectie superioara a salariatilor. Desi art. 1 alin.3 din Codul muncii vizeaza elementele contractului individual de munca ce pot fi supuse modificarii (de altfel, textul are caracter enuntiativ), nu putem sa omitem semnificatia sa speciala, el indicand clauzele de o importanta fundamentala pentru continutul contractului individual de munca.

Din literatura juridica straina[48] se desprinde ideea potrivit careia la dispozitia angajatorului, salariatul efectueaza intr-o anumita perioada de timp prestatia sa in munca in cadrul unei intreprinderi, pe postul pe care ii este incredintat, in conditii specifice locului in care este incadrat, in schimbul unui salariu.

10. Durata contractului individual de munca

Prin durata a contractului individual de munca intelegem perioada de timp pe care partile raportului juridic de munca s-au obligat a-si indeplini obligatiile. In prezent, regula o constituie angajarea in munca prin incheierea contractelor individuale de munca pe perioada nedeterminata iar exceptia este constituita de incheierea unor contracte individuale de munca pe durata determinata , in anumite cazuri.

Legea din 1929 asupra contractelor de munca stabilea in art. 41 ca "nimeni nu se poate obliga a servi o persoana decat pentru o lucrare determinata sau un timp determinat", ceea ce insemna ca regula o constituia incheierea contractelor individuale de munca pe durata determinata. Aceasta dispozitie nu facea decat sa reproduca dispozitiile art. 1471 din Codul civil si, fiind o dispozitie de ordine publica, contractele incheiate cu violarea acesteia erau nule absolut. Nulitatea acestora nu trebuia insa inteleasa in sensul ca sunt nule de drept contractele lipsite de clauza termenului, practica dovedind ca in mod obisnuit, partile recurgeau la forma contractului pe durata nedeterminata.

La acea vreme, legiuitorul italian nu reglementa decat contractul cu durata nedeterminata, considerandu-l un minim de garantie la care salariatul avea dreptul. In acest sens, instantele italiene adoptau un punct de vedere riguros, prin aceea ca ori de cate ori nu se preciza in termenii conventiei durata contractului, raportul de munca se presupunea incheiat fara termen, aceasta prezumtie fiind absoluta. Includerea unui termen trebuia sa fie justificata de specialitatea si natura serviciului si sa nu apara ca fiind facuta in scopul eludarii dispozitiilor relative la contractele fara termen.

In literatura de specialitate s-a aratat ca prin "durata nedeterminata nu trebuie sa intelegem nici ca salariatul este obligat sa munceasca patronului toata viata lui si nici ca patronul este obligat a-l mentine in servicii pana moare".

In cazul contractelor fara termen - incheiate, deci, pe durata nedeterminata - durata lor se stabilea tinandu-se seama de obiceiul locului - art. 41 din lege - , de imprejurarile specifice in care s-a incheiat, de intentia prezumata a partilor si de natura prestatiei .

Contractul in care partile nu stipulau nici un termen era considerat a fi fara durata. Dimpotriva, contractul care cuprindea clauza expresa a termenului sau era incheiat pe o anumita perioada de timp era un contract cu termen. Daca partile nu stipulau in mod expres durata raportului de munca sau daca, in ipoteza unui contract verbal, partile nu conveneau asupra termenului, contractul era considerat a fi fara termen, oricat de categorice erau prezumtiile ce rezultau in sens contrar din celelalte clauze sau conditii contractuale; pentru ca un contract sa fi fost considerat a fi cu termen, vointa contractuala a partilor trebuia sa fie neindoielnica, in ceea ce priveste termenul avut in vedere ca sfarsit al raporturilor de munca .

Incetarea raporturilor de munca avea loc - in ipoteza unui contract fara termen - fie in momentul denuntarii acestuia de catre una din parti, fie la atingerea limitei de varsta prevazuta in regulamentul de pensionare; in cazul contractului cu termen, incetarea acestuia avea loc prin simpla ajungere la termen. In ipoteza in care raporturile de munca se desfasurau in continuare si dupa implinirea termenului, contractul incheiat cu termen isi inceta efectele la termenul respectiv si lua nastere un nou contract , de data aceasta fara termen. Codul muncii din 1950, a renuntat la regula incheierii contractului individual de munca pe durata determinata, stabilind in art.13 ca incheierea acestuia se poate realiza:

-pe durata determinata;

-pe durata nedeterminata;

-pentru indeplinirea unei lucrari determinate.

Contractele individuale de munca ce nu contineau in mod expres sau implicit o clauza din care sa rezulte durata determinata a acestora erau considerate a fi incheiate pe durata nedeterminata. Incheierea unor contracte de munca pe durata nedeterminata determina o serie de avantaje, atat pentru salariat (vechime neintrerupta in aceeasi unitate, stabilitate in munca, calificarea si perfectionarea calificarii profesionale ceea ce implicit conducea la obtinerea unor venituri mai mari) dar si pentru angajator (limitarea fluctuatiei de personal, crearea conditiilor favorabile pentru organizarea corespunzatoare a muncii si productiei cu implicatii in cresterea eficientei muncii).

In legatura cu durata pe care se putea incheia contractul individual de munca, Codul muncii din 1950 aducea reglementari noi in raport cu cele ale Legii din 1929 asupra contractelor de munca, stabilind ca un contract individual de munca pe durata determinata putea fi incheiat pe orice termen, in raport cu necesitatile economice si interesele partilor. Perioada de timp pentru care se incheia respectivul contract trebuia stabilita cu precizie inca de la incheierea acestuia. O varietate a contractului de munca pe durata determinata o reprezentau contractele de munca sezoniera si cele temporare. Contractele de munca sezoniera se incheiau mai ales in sectoarele agricol, forestier, pentru acele munci care, din cauza conditiilor naturale sau climaterice se puteau indeplini numai in cursul unei anumite perioade de timp, ce nu depaseste 6 luni (sezonul).

Contractele de munca temporare se puteau incheia pe o durata de cel mult 2 luni, iar daca se incheiau cu scopul inlocuirii unor angajati care lipseau, dar carora unitatea era obligata sa le pastreze postul, durata lor putea fi de cel mult 4 luni. Incheierea unui contract de munca temporara presupunea ca salariatul sa aiba cunostinta de faptul ca angajarea sa are un caracter temporar.

Contractul individual de munca incheiat pe durata determinata se considera prelungit pe durata nedeterminata, in aceleasi conditii, daca raporturile juridice de munca se continuau si dupa expirarea termenului fixat si daca postul respectiv era vacant iar angajatul indeplinea conditiile obligatorii pentru ocuparea lui.

Raporturile juridice de munca stabilite prin incheierea contractului individual de munca pentru indeplinirea unei lucrari determinate - caz in care se stia ca salariatul va lucra un timp limitat, dar nu se stia exact data la care va fi terminata lucrarea respectiva - se deosebeau de raporturile juridice civile stabilite prin contractul de antrepriza, prin urmatoarele elemente:

- raporturile dintre parti erau reglementate de Codul muncii in timp ce antrepriza era reglementata de Codul civil

- cei care desfasurau activitatea erau incadrati in colectivul unitatii;

- le era aplicabil regulamentul de ordine interioara.

in momentul finalizarii lucrarii, contractul individual de munca inceta de drept.

Spre deosebire de Codul muncii din 1950, Codul muncii din 1973, in art.70, stabilea cele doua forme pe care le putea avea contractul individual de munca din punct de vedere al duratei: durata nedeterminata si durata determinata, renuntandu-se astfel la cea de-a treia forma, si anume la posibilitatea incheierii contractului individual de munca pentru indeplinirea unei lucrari determinate. Aceasta renuntare era justificata, intrucat orice contract individual de munca incheiat pentru indeplinirea unei lucrari determinate nu era altceva decat o varianta a contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.

Regula era, conform art.70 alin.1, incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata, ceea ce reprezenta o garantie a stabilitatii in munca. Aceasta regula nu putea fi considerata defavorabila salariatului, ci dimpotriva, constituia o masura de protectie pentru el, avand menirea de a-i asigura dreptul la stabilitate in munca. Incheierea contractului individual de munca pe durata determinata avea un caracter de exceptie, fiind determinata de motive speciale, restrictive, impuse de anumite conditii obiective. Astfel, art.70 alin. 2 din Codul muncii prevedea limitativ situatiile in care contractul individual de munca se putea incheia pe durata determinata. Acestea aveau in vedere situatia inlocuirii titularului unui post care lipsea temporar de la serviciu si caruia unitatea era obligata sa-i pastreze postul, pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier precum si in cazul altor activitati cu caracter temporar.

Daca in contractul individual de munca nu era prevazuta durata, opera o prezumtie legala relativa considerandu-se contractul incheiat pe durata edeterminata. Aceasta putea fi insa inlaturata, prin probarea de catre angajator ca incheierea contractului individual de munca s a facut pe durata determinata in conditiile legii Durata determinata a contractului individual de munca putea fi stabilita prin fixarea unui termen cert sau prin stipularea unui termen incert dar determinabil, cum ar fi, spre exemplu: perioada cat salariata era in concediu pentru ingrijirea copilului pana la 2 ani; perioada in care titularul satisfacea serviciul militar obligatoriu etc.

In ipoteza in care contractul individual de munca se incheia legal pe durata determinata iar la implinirea termenului raportul juridic de munca se desfasura in continuare, exista prezumtia, pana la proba contrara, ca, in mod tacit, acesta s-a prelungit pana la prezentarea la post a titularului, in aceleasi conditii. Daca postul pentru ocuparea caruia s-a recurs la incheierea contractului individual de munca pe durata determinata - impusa de necesitatea pastrarii acestuia pentru titularul care se afla temporar in incapacitate de munca - devenea ulterior vacant, incetarea contractului individual de munca pe durata determinata, urmata de incheierea, in mod tacit, a contractului individual de munca pe durata nedeterminata era posibila numai daca se sustinea examenul sau concursul, atunci cand incadrarea se facea astfel . Daca angajarea nu se facea prin examen sau concurs, avea loc o transformare de drept a duratei contractului individual de munca pe durata determinata in contract pe durata nedeterminata.

In urma aparitiei Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, potrivit careia "contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata care nu poate fi mai mica de un an sau pe durata unei lucrari determinate", in practica se recurgea la incheierea anuala cu toti salariatii din unitate a unor noi contracte individuale de munca, pe motivul ca, anual, se incheie noi contracte colective de munca.

In literatura de specialitate[54] s-a precizat ca reglementarea duratei determinate a contractelor colective de munca nu influenteaza in nici un fel durata contractelor individuale de munca. Este de la sine inteles ca adoptarea contractului colectiv de munca la nivelul unitatii atrage dupa sine si modificarea ori completarea prin acte aditionale a contractelor individuale de munca, indiferent de durata lor, pentru ca acestea sa nu fie in discordanta cu stipulatiile contractului colectiv.

Sub spect teoretic, durata pe care se pot incheia contractele individuale de munca a cunoscut o evolutie specifica, pornindu-se de la regula incheierii contractelor pe durata determinata (sub Legea din 1929), trecand apoi printr-o etapa de tranzitie in care, in functie de necesitatile economice si de interesele partilor, contractele de munca se incheiau fie pe durata determinata, fie pe durata nedeterminata - aparand insa prezumtia incheierii contractelor pe durata nedeterminata daca nu era prevazut expres sau nu se subintelegea existenta unui termen - pentru ca, prin Codul Muncii din 1973 sa se consacre regula incheierii contractelor individuale de munca pe durata nedeterminata, iar exceptia sa o constituie durata determinata a contractelor individuale de munca.

Contractul individual de munca incheiat pe durata nedeterminata si cu timp complet de munca a constituit modelul de referinta pe baza caruia dreptul muncii a fost construit. Incepand insa cu anii `70, acest contract a inceput sa piarda teren, in conditiile unei crize economice si, incetul cu incetul, in toate statele Europei, partile contractante s-au adaptat diferitelor forme de munca particulare: contractul individual de munca pe durata determinata, munca temporara, contractul individual de munca cu timp partial. Munca temporara si contractul individual de munca pe durata determinata ameninta salariatul cu instabilitatea locului demunca si, implicit, toate consecintele negative ale acesteia. Insa, utilitatea economica a acestor mecanisme este suficient de puternica pentru a impune cautarea unor reglementari care, protejand salariatul, sa nu impiedice recurgerea la aceste modalitati. Pentru aceasta a fost adoptat Acordul-cadru din 18 martie 1999 asupra duratei determinate a contractului individual de munca de catre UNICE2, CEEP3 si CES4, pus in aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999.

Clauza 3 din Acordul-cadru defineste contractul individual de munca pe durata determinata ca fiind acel contract de munca in care "sfarsitul contractului sau al relatiei de munca este determinat de conditii obiective precum: o data precisa, indeplinirea unei sarcini determinate ori aparitia unui eveniment determinat".

In ceea ce priveste conditiile de munca salariatii incadrati pe baza contractelor pe durata determinata nu vor putea fi tratati intr-o maniera mai putin favorabila decat cei angajati pe baza de contracte pe durata nedeterminata comparabili, in functie de singurul motiv al duratei determinate a contractelor lor de munca (potrivit clauzei 4, sectiunea 1 din Acordul-cadru). Dar, daca nu pot fi tratati intr-o maniera mai putin favorabila, nu exista nici un motiv pentru a beneficia de un tratament mai favorabil. Exista posibilitatea aplicarii unui tratament diferit daca acesta este justificat de "ratiuni obiective".

Acordul cadru instituie prevederi care au in vedere apropierea regimului juridic al salariatului incadrat pe baza de contract individual de munca pe durata determinata de cel incadrat pe durata nedeterminata. Astfel, salariatul al carui contract este incheiat pe durata determinata poate fi ales ca reprezentant in comitetul intreprinderii si poate aspira la stabilirea unei legaturi de munca permanente cu intreprinderea in care isi desfasoara activitatea. Angajatorul are obligatia de a-l informa despre posturile permanente vacante.

Obligatia se considera indeplinita, potrivit clauzei 6 sectiunea 1 din Acordului - cadru, daca angajatorul afiseaza aceste locuri intr-un loc vizibil, in intreprindere. Angajatorii trebuie, pe cat posibil, sa faciliteze accesul salariatilor incadrati pe durata determinata la oportunitatile de formare profesionala pentru a-si imbunatati competentele profesionale, dezvoltarea carierei lor si mobilitatea profesionala.

11. Conditiile de munca

Constitutia Romaniei din 1991 dispunea in art. 38 alin. 2: "Salariatii au dreptul la protectia sociala a muncii. Masurile de protectie privesc securitatea si igiena muncii, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele, precum si alte situatii specifice".

In urma revizuirii actului normativ fundamental2, art.38 alin. 2 - devenit art.41 alin.2 a capatat o noua redactare:"Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege".

Principial, trebuie facuta urmatoarea distinctie:

- in legislatia muncii, in functie de conditiile de prestare a muncii, locurile de munca se clasifica in locuri de munca cu conditii normale si locuri de munca in conditii deosebite - grele, vatamatoare sau periculoase ;

- in legislatia securitatii sociale, in functie de conditiile de prestare a muncii, locurile de munca se clasifica in locuri de munca in conditii normale, locuri de munca in conditii deosebite si locuri de munca in conditii speciale .

Potrivit art. 13 alin. 5 din Codul muncii, incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 8 ani. Sensul textului legal este acela ca o persoana avand varsta sub 18 ani nu poate fi incadrata in locuri de munca in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase.

Din coroborarea dispozitiilor Legii nr. 31/1991 cu cele ale Codului muncii, reiese ca locurile de munca grele, vatamatoare sau periculoase, sunt, in acceptiunea legislatiei muncii cele in care se lucreaza in conditii deosebite.

Altfel spus, chiar daca in Codul muncii nu se utilizeaza "deosebite", din ansamblul legislatiei muncii rezulta ca tocmai aceasta categorie de locuri de munca deosebite se subdivide in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

La aceste conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase-, prin dispozitiile contractelor colective de munca unice la nivel national sau la nivelul ramurilor de activitate ce au fost incheiate in ultimii ani, au fost adaugate si locurile de munca penibile; desi Codul muncii considera ca sunt locuri de munca in conditii deosebite doar cele in care activitatea se presteaza in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, in ce ne priveste, apreciem ca statuarea unei noi categorii, a locurilor de munca in conditii penibile, prin contractele colective este legala si deplin posibila; in fond, extinderea sferei locurilor de munca in conditii deosebite constituie o clauza contractuala in favoarea salariatilor, ceea ce tine insasi de esenta contractelor colective de munca.

12. Salariul

Pentru contractul individual de munca salariul constituie obiect, reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat, dar, in acelasi timp, este si cauza intrucat, spre a-l obtine, salariatul s-a incadrat in munca.

In literatura de specialitate[57], salariul a fost asimilat pretului, asemanare cu care nu putem fi de acord intrucat ar trebui sa admitem ca munca ar fi o marfa, ceea ce ar fi in contradictie cu unul din principiile enuntate de Constitutia O.I.M. Potrivit dispozitiilor art. 1 din Conventia 95 (1949) asupra protectiei salariului a Organizatiei Internationale a Muncii, chiar daca acesta are alta denumire retributie, remuneratie etc, salariul reprezinta acea suma de bani data de patron salariatului pentru munca desfasurata ori care trebuie realizata sau pentru serviciile indeplinite ori ce trebuie indeplinite in baza contractului individual de munca.

Declaratia Universala a Drepturilor Omului prevede la art. 23 alin. 3 ca "oricine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei lui o existenta conforma cu demnitatea umana" si afirma ca dreptul la salariu reprezinta o prerogativa fundamentala a individului.

Salariul, impreuna cu durata, felul muncii, conditiile de munca, locul muncii si timpul de munca, reprezinta o componenta fundamentala a continutului contractului individual de munca, o parte a obligatiilor asumate de angajator si a cauzei juridice a obligatiilor salariatului, acesta constituind totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata.

Tuturor salariatilor care presteaza o munca le este recunoscut dreptul la plata egala pentru munca egala, fiind interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.

Potrivit art.17alin. 2 din Codul muncii, in contractul individual de munca trebuie sa se precizeze salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Stabilirea salariilor se face in mod diferentiat, dupa cum angajatorul face parte din sectorul privat sau este vorba despre autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale.

13. Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta perioada de timp in care salariatul are obligatia de a presta munca la care s-a angajat prin incheierea contractului individual de munca, in folosul angajatorului.

A. Clauza referitoare la timpul de munca, fiind stabilit in mod expres ca fiind obligatoriu sa faca parte din continutul contractului individual de munca (art. 17 alin. 2 lit. k din Codul muncii), se inscrie in randul clauzelor ce apartin partii legale a acestui contract. Cu exceptia salariatilor din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, stabilirea concreta a duratei timpului de munca fiind lasata la dispozitia partilor, aceasta clauza poate fi inscrisa si in randul clauzelor ce apartin partii conventionale a contractului individual de munca.

B. Din punct de vedere al timpului de munca, contractele individuale de munca pot fi clasificate astfel:

a) contracte cu timp de munca integral;

b) contracte cu timp de munca partial;

c) contracte cu program de munca individualizat;

d) contracte cu program de lucru inegal.

a. Contractul cu timp de munca integral

In concordanta cu reglementarile internationale in materie, art. 108 din Codul muncii defineste timpul de munca drept "timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca".

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga (angajati cu timp integral de munca), durata normala a timpului de munca este de 8 ore / zi si 40 ore pe saptamana, exceptie de la aceasta regula facand tinerii in varsta de pana la 18 ani, caz in care durata timpului de munca este de 6 ore/ zi si 30 ore/ saptamana.

Art. 111 alin. 1 din Codul muncii precizeaza ca durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/ saptamana, inclusiv orele suplimentare. Textul este partial concordant cu dispozitiile Directivei 2003/88/CE privind organizarea timpului de munca care, pentru aceeasi durata a timpului de munca - considerand ca saptamana de lucru are 7 zile - stabileste o perioada de referinta care sa nu depaseasca 4 luni. In aceste conditii, in literatura de specialitate s-a apreciat a fi necesara modificarea art. 109-112 din Codul muncii prin corelarea acestora cu dispozitiile Directivei 2003/88/CEE, punctul principal constituindu-l marirea perioadei de referinta pana la 4 luni.

Dat fiind caracterul imperativ al dispozitiilor art. 111 alin. 1 din Codul muncii, in nici o situatie, partile nu pot extinde durata maxima legala a timpului de munca, orice clauza contractuala in acest sens fiind nula.

Timpul de odihna reprezinta perioada de timp destinata recuperarii energiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pentru satisfacerea nevoilor sociale si cultural-educative, durata in care salarul nu presteaza activitatea pe care o datoreaza in temeiul contractului individual de munca.

Timpul de odihna presupune urmatoarele forme:

a) pauza pentru masa; salariatii care isi desfasoara activitatea in cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore/zi, au dreptul la pauza de masa, in conditiile stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern.

Contractul colectiv de munca unic la nivel national, in art. 54 precizeaza ca repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute Codul muncii contine dispozitii speciale referitoare la dreptul la pauza de masa in cazul salariatilor in varsta de pana la 18 ani, care beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

De regula, pauzele de masa nu se includ in durata zilnica a timpului de munca, existand insa si aceasta posibilitate daca exista dispozitii contrare in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern.

Astfel, potrivit art. 54 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune ca repausul pentru luarea mesei, cu o durata de 15 minute, se include in programul de lucru. La institutiile publice, unitatile bugetare si regiile autonome cu specific deosebit, in cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentantilor salariatilor, o pauza de masa de cel mult o jumatate de ora, care nu se include in durata timpului de lucru;

b) intervalul dintre doua zile lucratoare este, potrivit art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de cel putin 12 ore consecutive1, cu exceptia cazului cand munca se presteaza in schimburi, cand acesta nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi;

c) repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Acolo unde activitatea este neintrerupta, specificul serviciului impunand desfasurarea muncii si in zilele de sambata si duminica, se pot stabili alte zile din saptamana ca zile de repaus saptamanal, stabilite in contractul colectiv de munca sau in regulamentul intern al unitatii. In aceasta situatie, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca;

d) zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza; potrivit art. 134 din Codul muncii3, sunt considerate zile de sarbatori legale si, ca atare, nu sunt zile lucratoare: 1 si 2 ianuarie, prima si a doua zi de Pasti, 1 mai, 1 Decembrie, prima si a doua zi de craciun sau doua zile pentru fiecare din sarbatorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora;

e) concediul de odihna. Codul muncii a abrogat Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor, care stabilea principiile fundamentale ale concretizarii unui drept fundamental al salariatilor, si anume dreptul la odihna; acestea principii au fost preluate de Codul muncii, fiind stabilite si unele de garantii juridice suplimentare exercitarii acestui drept.

Principiul fundamental in aceasta materie este acela conform caruia stabilirea duratei concediului de odihna se face prin negociere, clauza referitoare la concediile de odihna fiind o clauza care, potrivit art.17 alin.2 din Codul muncii, trebuie sa se regaseasca in mod obligatoriu in continutul contractului individual de munca. Stabilirea duratei concediului de odihna este proportionala cu activitatea prestata intr-un an calendaristic; in cazul salariatilor care-si desfasoara activitatea in baza unor contracte de munca pe timp partial, durata concediului de odihna se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 140 din Codul muncii instituie o durata minima a concediului anual de odihna de 20 zile lucratoare3, aceasta fiind majorata prin dispozitiile art. 56 alin. 1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national la 21 zile lucratoare; salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaza obligatia angajatorului de a comunica periodic salariatului situatia economica si financiara a unitatii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaza obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta sociala europeana revizuita adoptata la Strasbourg in 1996 si ratificata de Romania prin Legea nr. 74/1999: "dreptul salariatilor sa fie informati periodic sau la momentul oportun si de o maniera clara despre situatia economica si financiara a intreprinderii in care sunt incadrati, fiind inteles ca divulgarea anumitor informatii care pot prejudicia intreprinderilor va putea fi refuzata sau ca se va putea solicita ca acestea sa fie confidentiale."[58]

Pe langa drepturile si obligatiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, intocmai cum am precizat pentru situatia salariatului, pentru angajator contractul individual de munca produce o serie de efecte largite, in baza normelor cuprinse in contractul individual de munca, contracte colective de munca, regulamente de ordine interioara sau in alte acte normative decat Codul muncii.

CONCLUZII

Dupa cinci ani de la decizia istorica a Consiliului European de la Helsinki, prin care Romania era invitata sa inceapa negocierile de aderare la Uniunea Europeana, Consiliul European de la Bruxelles, desfasurat in perioada 16-17 decembrie 2004, consfinteste incheierea formala a procesului de negociere, deschizand, astfel, perspectiva primirii Romaniei in randul statelor membre ale Uniunii, incepand cu ianuarie 2007.

Avand la baza actele de evaluare si recomandarile pertinente ale Comisiei Europene, Consiliul European estimeaza ca Romania va fi in masura sa-si asume, incepand din momentul aderarii sale, toate obligatiile ce deriva din calitatea de stat membru al UE, finalizand cu succes ansamblul reformelor necesare si onorand toate angajamentele pe care si le-a asumat in fiecare domeniu al acquis-ului.

Executarea contractului individual de munca nu poate fi analizata fara a tine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. In aprecierea fiecarui drept sau obligatii trebuie pornit de la faptul ca orice drept are corelativ o obligatie a celeilalte parti si vice-versa. Aceasta ingemanare este prezenta si in privinta celei mai evidente obligatii a angajatorului (plata salariului) fata de dreptul angajatului de a incasa o indemnizatie lunara pentru munca prestata.

Contractul individual de munca este acordul incheiat in scris intre o persoana fizica, in calitate de salariat, si o persoana fizica sau o persoana juridica, in calitate de angajator, prin care salariatul isi asuma obligatia de a presta in timp o munca pentru si sub autoritatea angajatorului, iar acesta, la randul sau, isi asuma obligatia de a-i plati o remuneratie pentru munca prestata, denumita salariu si de a-i asigura conditii adecvate de munca.

Contractul individual de munca reprezinta un instrument juridic generator al raporturilor juridice de munca, in temeiul caruia se opereaza schimbul prestatiilor reciproce ale partilor contractante.

In baza principiului libertatii contractuale, partile pot include in continutul contractului individual de munca nu numai clauze afirmative, ce au drept efect constituirea de drepturi in favoarea lor, dar si clauze interdictive, care vor avea ca efect obligatia de abstentiune din partea partilor.

Munca, obiect al contractului individual de munca, impune o anumita continuitate; salariatul nu are numai obligatia sa realizeze un obiect concret, o anume operatie data ci trebuie sa le repete, sa le multiplice, sa-si foloseasca capacitatile sale pentru realizarea permanenta de noi produse sau activitati. Aceste activitati se reiau, se succed unele altora si se repeta continuu pe toata durata existentei contractului individual de munca. Urmare a executarii necorespunzatoare, cu intarziere sau a neexecutarii de catre o parte a obligatiilor care ii revin, sanctiunea va fi rezilierea, adica desfacerea contractului individual de munca numai pentru viitor, iar nu rezolutiunea, care produce efecte retroactive. Afirmarea caracterului de contract cu executare succesiva a contractului individual de munca reprezinta o axioma in doctrina de specialitate.

Nu este mai putin adevarat ca astfel de contracte - cu executare succesiva - se regasesc si in randul celor civile sau comerciale. In acest cadru, un aspect particular consta in faptul ca legea insasi impune anumite discontinuitati in executarea contractului individual de munca.

In acceptiunea organismelor europene, cele trei criterii de aderare presupun obligatii bine determinate in sarcina statelor candidate, astfel: criteriul politic - stabilitatea institutiilor care garanteaza democratia, suprematia legii, drepturile omului si respectarea si protectia minoritatilor nationale; criteriul economic - existenta unei economii de piata functionale precum si capacitatea de a face fata presiunii concurentiale si fortelor pietei existente in cadrul Uniunii Europene; capacitatea de a-si asuma obligatiile de stat membru - preluarea acquis-ului comunitar, inclusiv aderarea la obiectivele de uniune politica, economica si monetara.

Transformarile care au avut loc, mai ales la nivel international, in ultimii ani, au implicatii diverse si profunde asupra vietii sociale si cooperarii internationale. Disparitia blocului comunist, cu consecintelesale, accelerarea deosebita a procesului demodernizare a economiei, mutatiile notabile intervenite in lumea muncii (in frunte cugeneralizarea inovatiilor tehnologice de mareamploare, promovarea de noi practici de gestiune aintreprinderilor etc) au generat un impact considerabil asupra problematicii sociale.

Efectele contractului individual de munca se refera la drepturile si obligatiile partilor ce se nasc ca urmare a incheierii valabile a contractului individual de munca. Legea nr. 53/2003 trateaza aceste aspecte in capitolul II al titlului II, intitulat "Executarea contractului individual de munca".

Executarea contractului individual de munca nu poate fi analizata fara a tine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. In aprecierea fiecarui drept sau obligatii trebuie pornit de la faptul ca orice drept are corelativ o obligatie a celeilalte parti si vice-versa. Aceasta ingemanare este prezenta si in privinta celei mai evidente obligatii a angajatorului (plata salariului) fata de dreptul angajatului de a incasa o indemnizatie lunara pentru munca prestata.

Contractul colectiv de munca este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forta juridica a prevederilor cuprinse in contractul colectiv de munca este similara normelor cuprinse in legi iar incalcarea lor atrage raspunderea juridica generala, nu contractuala. Prevederile contractelor colective sunt de larga aplicabilitate, avand in cazul contractului colectiv la nivel national impact asupra relatiilor de munca la scara intregii tari, asa cum rezulta din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectv de munca este o exceptie de la principiul relativitatii efectelor conventiilor, deoarece efectele sala se intind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile si obligatiile inserate in contractul colectiv de munca afecteaza toti salariatii, chiar si pe cei angajati ulterior incheierii contractului dar mai inainte de iesirea lui din vigoare.

Codul muncii ierarhizeaza efectele contractelor colective incheiate la diferite nivele ale activitatii, stabilind ca prin contractele colective de munca nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior dar si ca in contractele individuale de munca nu se pot include clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Trasaturile contractului colectiv de munca se aseamana atat cu trasaturile contractelor civile cat si cu trasaturile contractelor individuale de munca. Principalel caracteristici ale contractului colectiv sunt:

q       Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestatii. Intr-adevar, atat patronul (patronatul), cat si salariatii au drepturi si obligatii proprii care corespund celor avute de catre cealalta parte.

q       Contractul colectiv de munca este un contract cu titlu oneros deoarece partile realizeaza reciproc anumite prestatii in schimbul acelora pe care s-au obligat sa le efectueze in favoarea celeilalte, fiecare dintre parti urmarind un folos propriu;

q       Contractul colectiv de munca este un contract comutativ, prestatiile la care se obliga partile fiind cunoscute ab initio, la incheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

q       Contractul colectiv de munca este un contract care presupune prestatii succesive, in timp, pe intreaga durata a existentei sale;

q       Contractul colectiv de munca este un contract numit, tinand seama de faptul ca este reglementat prin legea nr. 130/1996 si prin codul muncii;

q       Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de natura sa juridica (contract normativ) precum si de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

q       Contractul colectiv de munca reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de munca. Conform art. 973 Cod civil, conventiile nu au putere decat intre partile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplica si altor persoane, nu doar celor semnatare.

Asadar efectele juridice ale contractului colectiv de munca sunt complexe si prezinta o desoebita importanta intelegerea incheierii unui astfel de contract si mai ales a rolului pe care acesta il are in economie.