Calificarile cerute versus existente pe piata fortei de munca

Calificarile cerute versus existente pe piata fortei de munca

Neconcordanta dintre oferta si cererea de forta de munca este efectul cauzelor educativ-formative, concretizat in final in scaderea populatiei ocupate. Procesul de pri-vatizare in masa a intreprinderilor romanesti a antrenat si va antrena o serie de actiuni de retehnologizare, restrangere, extindere, reprofilare sau desfiintare a unor unitati, oferind, in acelasi timp, informatii pretioase cu privire la crearea, respectiv lichidarea de locuri de munca in industrie si in ansamblul economiei.

Pe fondul general al degradarii ocuparii, unele sectoare de activitate creeaza locuri de munca, in timp ce altele pierd. Astfel, industria prelucratoare, constructiile, hotelurile si restaurantele, transporturile, sanatatea si asistenta sociala si-au redus ocu-parea, in timp ce agricultura, tranzactiile imobiliare, administratia publica, activitatile financiar-bancare, comertul etc. si-au sporit-o.

Calificarile cerute pe piata fortei de munca (Cererea de forta de munca)

Restructurarea industriala nu a insemnat doar o reducere sensibila a numarului de locuri de munca, ci si aparitia unor cerinte de calificare pentru a utiliza eficient noile tehnologii, a introdus reconfigurarea rapida a profesiilor, precum si crearea de noi pro-fesiuni.

Aparitia si disparitia de calificari asociate cu ample modificari in continutul pro-fesiilor si calificarilor sunt, in procesul de tranzitie, deosebit de alerte. Daca in tarile membre ale UE se considera ca, anual, aproximativ 10% din stocul de calificari se innoieste, in Romania acest proces este mai cuprinzator (***, 1997, p. 57).

Astfel, tranzitia, recesiunea economica prelungita, ajustarea structurala, modifi-carea raporturilor dintre diferite sectoare (activitati) din economie genereaza un proces continuu de innoire a profesiilor/ocupatiilor, de restructurare a sistemului de cunostinte.

in primul rand, apar profesii si calificari noi in domenii cum sunt: financiar-ban-car, de asigurari, bursier, telecomunicatii si informatica, publicitate, management al resurselor umane, management si marketing educational etc.

in al doilea rand, profesii si calificari insusite inainte isi pierd importanta, Acestea sunt concentrate cu deosebire in perimetrul industriei. Unele dintre acestei dispar (profesii din minerit, de exemplu), in timp ce, pentru altele, cererea se comprima

puternic (profesii si calificari din metalurgie, petrochimie, unele subramuri ale indus-triei prelucratoare etc).

in fine, in al treilea rand, in numeroase situatii, chiar daca profesiile si califica-rile se mentin ca atare, continutul acestora, raportul dintre diferitele cunostinte si deprinderi de munca se schimba.

Cunoscand toate acestea, este dificil insa de raspuns cat din vechile calificari se uzeaza fizic si moral si cat ramane valabil. Specialistii in domeniu afirma ca studiile sociologice pe aceasta tema dau raspunsuri, daca nu eronate, cel putin derutante (Sutaru, 1996, p. 26).

in mod cert insa, in oricare dintre profesii, o parte din calificarile anterior insusite isi mentin valabilitatea. Aceasta trebuie sa constituie, practic, baza de la care ar trebui sa se porneasca in modularizarea si individualizarea policalificarii, recali-ficarii si reconversiei profesionale.

Profesorul H.D. Pitariu considera ca adaptarea rapida la schimbarile care survin in industrie este facilitata de o orientare realista spre policalificarea personalului muncitor. Policalificarea inseamna o pregatire complexa a fortei de munca, in sensul aprofundarii mai multor domenii ale unei meserii, creandu-se astfel posibilitatea tre-cerii lucratorilor de la o activitate la alta, in functie de cerintele societatii, de modi-ficarile datorate progresului stiintifico-tehnic (Pitariu, 1983, p. 161).

Reconversia profesionala are menirea sa corecteze dezechilibrele de pe piata fortei de munca, mai ales sub raport structural, sa diminueze fenomenul de inadecvare a instruirii si pregatirii fortei de munca la specificul locurilor de munca ce se ofera la un moment dat. Aceasta presupune anticipari ale mobilitatii profesionale in raport cu schimbarile previzionate ale tehnicilor si tehnologiilor, ale restructurarii locurilor de munca. Se apreciaza ca in viata profesionala a unui individ pot aparea doua si chiar trei reconvertiri profesionale (Pitariu, 2000, p. 29).

Penuria de calificari sau incapacitatea de a face fata recalificarilor la cerere sau Jn intampinarea pietei fortei de munca' exprima si ele o dezorganizare a pietei fortei de munca.

Un studiu elaborat sub egida Fundatiei Internationale de Management demons-treaza un exemplu concludent al incompatibilitatii cererii de calificare cu oferta de calificare a fortei de munca actuale. Confruntand meseriile pe care le-au avut, in 1995-1996,586 de someri care nu au beneficiat de servicii PAEM* din 24 de localitati si 614 someri, clienti PAEM din sapte localitati din Romania, cu cele mai cautate doua meserii din toate aceste localitati, s-a putut constata ca in 94% din cazuri nu exista o concordanta; altfel spus, numai la sase persoane dintr-o suta, una dintre meseriile

* PAEM - Programul de Masuri Active de Combatere a Somajului (Programme for Active Employment Measures) - principala componenta a Programului PHARE de dezvoltare sociala si ocupare a fortei de munca. in conformitate cu scopul pentru care a fost creat, acest program national sprijina initiativa locala k ceea ce priveste cooperarea si implementarea unor masuri active de combatere a somajului si de crestere a ocuparii fortei de munca pe plan local. Masurile active sunt initiate, promovate si dezvoltate de comu-nitatile locale, prin Consortiile locale, care reunesc cei mai importanti actori sociali din zonele respective cu functii de decizie: prefectura, primarie, patronat, sindicate, oficii ale fortei de munca si somaj, persoane fizice si juridice reprezentative din localitate.

pe care le aveau somerii din cele 31 de localitati era aceeasi cu una dintre meseriile cele mai cautate pe piata fortei de munca (***, 1997, p. 57).

in vederea cunoasterii modificarilor de structura sau conjuncturale in privinta calificarilor cerute pe piata fortei de munca, este necesara o ancheta de informare asupra calificarilor si nevoilor cererii de calificari, ceea ce presupune investigatii la firmele din localitate. Analizele si interpretarile rezultatelor trebuie insa efectuate cu prudenta, intrucat pot exista situatii in care anumite meserii, care nu au cautare in prezent, ar putea avea cautare in viitor. De aceea, situatiile de meserii care nu au cautare in prezent trebuie corelate cu perspectivele care se intrevad pentru unele din industriile traditionale.

in general, anchetele privind calificarile pot identifica patru tipuri de calificari care acopera nevoile cererii (***, 1997, p. 57):

. calificari cerute la un moment dat: 'polul calificarilor', pentru care se poate face un 'top al calificarilor cele mai cautate in prezent', de exemplu, 20 astfel de cali-ficari;'

. calificarile prognozate sunt acele calificari despre care avem informatii ca vor fi utile in urmatorii 1-2 ani, pentru care se poate face un 'top al calificarilor cele mai cautate in viitor', de exemplu, alte 20 astfel de calificari prognozate;

. calificarile depasite sau vulnerabile sunt acele calificari 'uzate' ca efect al noilor tehnologii; acestea pot fi insa, la un moment dat, revitalizate (de exemplu, in industrie - lacatus, furnalist, masinist; in servicii agricole, gospodaresti, de adminis-trare a unor bunuri imobiliare sau proprietati etc);

. calificarile latente sunt acele calificari care nu sunt utilizate pe piata fortei de munca; de regula, in perioade de criza, fie de cei care le poseda, fie de cei care le cauta, deoarece nu stiu unde le pot gasi.

Calificarile existente pe piata fortei de munca (Oferta de forta de munca)

Nu de putine ori s-a observat ca indivizii se prezinta la un loc de munca fara sa aiba aptitudinile si capacitatile necesare indeplinirii sarcinilor pe care le presupune acesta si fara sa aiba cunostinte despre cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca.

Eficienta maxima in valorificarea resursei umane se obtine atunci cand prega-tirea, aptitudinile si nazuintele omului se coreleaza cu cerintele si conditiile oferite de locul de munca ocupat de acesta. in aceste conditii, orientarea scolara si profesionala se impune ca o necesitate majora in perspectiva imbunatatirii ocuparii resurselor umane. O conditie esentiala pentru ca omul sa-si poata valorifica potentialul de munca este sa aduca pe piata fortei de munca resursele, calificarea si aptitudinile cerute de activitatea economica si sociala.

Cu toate ca este extrem de important ca indivizii sa fie orientati si calificati in meserii care se cer pe piata fortei de munca, nu trebuie neglijate nici aspiratiile, nevoile si aptitudinile lor. Meseria sau meseriile dobandite sunt foarte rar in concordanta cu dorintele oamenilor si practic sunt extrem de putine locuri de munca la care oamenii merg sa lucreze cu placere. Adesea se discuta despre 'nevoia integrarii socioprofe- sionale' (mai ales in cazul tinerilor), fara a se mai pune si problema 'adaptarii locurilor de munca la nevoile oamenilor'.

in vederea imbunatatirii ocuparii cu resurse umane, a cresterii calitatii si pro-ductivitatii muncii, trebuie acordata atentie si principalelor nevoi ale acestora. Con-form Fundatiei Internationale de Management, acestea se refera la (***, 1997, p. 60):

a) preferinta pentru lucrul complet sau partial: lunar, part-time, saptamanal sau pe fractiuni orare;

b) seriozitatea patronilor: contractele de munca colective si individuale pentru activitati nepermanente, munca la negru, hartuirea sexuala, munca minorilor;

c) nivelurile de salarizare si conditiile de munca: munca de noapte, munca cu program prelungit, munca in schimburi, asistenta sociala in intreprinderi, alte aspecte ale calitatii vietii de munca: transport, cazari, diurne, sporuri pentru conditiile grele si periculoase, protectia si igiena muncii etc; promovarea, relatiile cu sefii si cu subor-donatii, costul vietii pentru individ si familia lui, comparativ cu veniturile;

d) flexibilitatea ofertei de forta de munca: dorinta si participarea la calificari si recalificari, posibilitatile de deplasare in alte zone, unde se gaseste de lucru pentru meserii conforme pregatirii;

e) problemele sociale ale somerilor: nivelul de trai al familiilor cu un membru somer, pierderea motivatiei de a munci sau de a cauta o noua slujba, a increderii si respectului fata de sine si fata de altii, a prietenilor si a altor persoane din anturajul

obisnuit, asistenta sociala a somerilor;

f) atitudinea fata de munca pe cont propriu si spiritul antreprenorial: disponi- bilitatea de a efectua o activitate independenta autorizata, crearea de locuri de munca pentru someri;

g) nivelul migrarii fortei de munca: din si in localitate, atat sub aspectul emi- grarii, cat si al imigrarii, pe categorii socioprofesionale, de varsta, sex sau nationalitate; h) tendinta excluderii de pe piata muncii a unor categorii de persoane din loca- litate: tineri, femei, persoane peste 50 de ani, handicapati, minoritati nationale, fosti detinuti.

Pentru echilibrarea pietei fortei de munca, in sensul corelarii cererii cu oferta de forta de munca, consideram ca ar fi oportuna elaborarea unor prognoze (pe termen scurt, mediu si lung) la nivel de ramura, subramura si chiar intreprindere, care sa re-flecte modificarile ce survin in domeniul profesiilor si meseriilor, numarul persoanelor disponibilizate si calificarile acestora, precum si noile cerinte de pregatire profesio-nala si de calificare a resurselor umane (Osoian, 2003, p. 165).

3. Piata locala a fortei de munca

Pentru a surprinde cererea de forta de munca la nivel local, am realizat o cer-cetare (concretizata intr-un sondaj pe baza de chestionar) la nivelul judetului Cluj, uni-tatea statistica fiind reprezentata de intreprinderea industriala. Baza de sondaj aferenta multimii intreprinderilor industriale a fost constituita apeland la Camera de Comert si Industrie Cluj (pentru a identifica intreprinderile al caror obiect de activitate apartine CAEN corespunzator industriei) si la Directia Generala de Finante si Control Financiar de Stat (pentru a identifica intreprinderile industriale care au activitate, adica si-au depus bilantul contabil).

Dupa ce am delimitat clar populatia statistica vizata ca fiind firmele industriale active si care au sediu in judetul Cluj, am obtinut o populatie statistica de 2.736 de intreprinderi. in continuare am realizat un sondaj simplu cu probabilitati inegale. in consecinta, am urmarit ca fiecarei unitati din populatie sa-i fie alocata o probabilitate, diferita de zero si variabila la nivelul unitatilor, de a apartine esantionului. Probabili-tatea alocata fiecarei intreprinderi a fost corelata cu marimea acesteia, exprimata prin numarul de angajati si cifra de afaceri. Volumul esantionului ramas a fost de 77 de intreprinderi, iar in formarea acestuia am folosit procedeul tragerii la sorti cu ajutorul tabelelor cu numere aleatorii.

In urma cercetarii s-a concretizat clasamentul celor mai cautate si celor mai vulnerabile meserii specifice industriei pe piata fortei de munca clujene (figura 1).

Figura 1. Cele mai cautate si cele mai vulnerabile meserii specifice industriei pe piata fortei de munca din judetul Cluj

Am urmarit de asemenea sa identificam dificultatile la angajare atat in ceea c priveste dificultatile cu care se confrunta o persoana din judetul Cluj, care cauta un loc de munca, dar si dificultatile cu care se confrunta intreprinderile care doresc sa anga- jeze personal.

Datele obtinute confirma faptul ca o persoana din judetul Cluj, care cauta un loc de munca se confrunta cu o multitudine de dificultati; clasamentul acestora, asa cu este vazut de managerii intreprinderilor industriale investigate este:

a) nu stiu cum sa se prezinte pentru a avea succes (ne referim la modul intocmire a unui CV si la modul de prezentare la interviul de selectie);

b) lipsa unor calificari cerute de intreprinderi;

c) nu stiu cum si unde sa caute un loc de munca;

d) informatiile despre locurile de munca vacante sunt insuficiente;

e) lipsa interesului de a munci sau de a cauta activ un loc de munca;

f) altele:

- indivizii doresc un salariu care nu poate fi acordat in conditiile actuale;

- lipsa locurilor de munca.

Referitor la dificultatile cu care se confrunta intreprinderile din judetul Cluj cand doresc sa angajeze personal, majoritatea managerilor (71%) considera ca principala dificultate "mijloace financiare insuficiente pentru sustinerea angajatilor (intreprinde-rile abia pot sa-si pastreze personalul de care dispun)'.

Celelalte dificultati se refera la: lipsa meseriilor/calificarilor cerute de intre-prinderi, refuzul persoanelor in cauza de a lucra in alta meserie decat in cea in care detin o calificare, refuzul persoanelor in cauza de a lucra in anumite conditii de multe ori grele sau periculoase, lipsa de cooperare cu institutiile/firmele care ar putea sprijini intreprinderile in gasirea de forta de munca necesara.