Componentele sistemelor de recompensare a personalului

Componentele sistemelor de recompensare a personalului

Pentru a actiona in directia imbunatatirii continue a performantei, acest lucru se poate infaptui numai prin intermediul angajatilor care asteapta sa fie rasplatiti pentru fidelitatea lor, munca depusa si contributia adusa cu ajutorul unor instrumente cum ar fi salariul, beneficiile salariale, bonificatiile etc.

Cele doua legi importante care reglementeaza acest domeniu al recompensarii angajatilor sunt Legea drepturilor egale de remunerare din 1970 si Legea salariului minim pe economie din 1998.

Sistemul de recompense reprezinta ansamblul veniturilor materiale si nemateriale, financiare si non-financiare, a facilitatilor sau avantajelor atribuite individului in functie de activitatea desfasurata si de competenta probata.

Angajatul poate fi platit pentru munca sa, in moduri diferite, insa se considera ca modalitatea principala ramane salariul de baza. Acesta din urma, poate fi stabilit luand in considerare aspecte importante precum: echitatea interna, echitatea externa, perfomantele obtinute[1].

Echitatea interna porneste    de la echilibrul pe care organizatia trebuie sa il promoveze iar cea externa se refera la echilibrarea nivelului salarial din companie cu gradul de salarizare existent pe piata muncii pentru un post similar.

In opinia multor specialisti in domeniul resurselor umane, principalele componente ale sistemului de recompense sunt reprezentate in fig.nr 1:

FIG.NR.1- Principalele componente ale sistemului de recompense, Deaconu, A., Podgoreanu S., Segal, T., Factorul uman si performantele organizatiei, Ed. ASE, Bucuresti, 2004, p.148

Toate sistemele de salarizare stabilesc o legatura intre castig si rezultate, intre salariu si performanta.

Sistemul de salarizare este o componenta importanta a sistemului de recompense. Un sistem de recompense reflecta ce anume pretuieste organizatia si ce este dispusa sa plateasca pentru lucrurile respective.

La baza sistemului se afla vointa de a acorda recompense adecvate si de a transmite tuturor mesajul despre ceea ce este considerat important in organizatie. Intr-o organizatie performanta este influentata si de modul in care sunt utilizate recompensele.

Pentru ca sistemele de recompensare sa aiba un efect de stimulare asupra angajatilor ele trebuie sa satisfaca trei conditii fundamentale[3]:

recompensa trebuie sa aiba o legatura directa cu efortul;

plata trebuie sa urmeze imediat sau cat mai curand dupa efort;

metoda de calcul trebuie sa fie simpla si usor de inteles.

Recompensarea ca proces vine in sprijinul planificarii strategiei economice a organizatiei si este integrat cu celelalte strategii, indeosebi cu cele care se refera la dezvoltarea resurselor umane. Pe de alta parte, se concentreaza pe dezvoltarea aptitudinilor si competentelor angajatilor pentru a mari capabilitatea organizationala in planul resurselor. (De exemplu: remunerarea in functie de competente sau aptitudini).

Din practica sistemelor de recompensare la diferite nivele ierarhice s-a putut constata ca o recompensa devine un factor motivator cu atat mai mult cu cat este atribuita salariatului care isi imbunatateste performanta in munca; este dorita si asteptata de salariat; sau cazul in care intre aportul suplimentar al salariatului si imbunatatirea performantei exista un raport direct proportional .

Un sistem de recompensare, se refera la recompensele financiare (remuneratia variabila si fixa) si la beneficiile angajatilor, formand impreuna remuneratia totala.

Sistemul include si recompensele nefinanciare (recunoasterea aportului angajatului, elogierea acestuia pentru rezultatele bune, sentimentul de realizare, cresterea responsabilitatii si a statutului personal); in mai multe cazuri sistemul include si procesele de management al performantei.

Pachetul salarial este stabilit in functie de mai multe criterii: nivelul de experienta, competenta si calificari ale angajatului, performanta in realizarea obiectivelor, responsabilitatile postului, pachetul salarial oferit de companiile concurente.

Daca salariul de baza (si cel de merit) reprezinta rezultatul unui calcul in raport cu resursele financiare ale companiei, bonusurile si primele se pot stabili in functie de politica organizatiei si de cultura acesteia. Programul de recompensare trebuie stabilit si comunicat astfel incat sa fie cunoscut si apreciat la justa lui valoare de catre toti angajatii, pentru ca programul de recompensare sa nu fie interpretat gresit si desconsiderat.

Principalele tipuri de recompense financiare suplimentare sunt :

- Remunerarea individuala in functie de performanta - suplimente fata de salariul de baza sunt determinate prin evaluarea performantei;

- Bonusurile sunt recompense pentru performante deosebite, platite in suma unica, in functie de rezultatele obtinute de angajati, de echipe sau de organizatie in ansamblul ei stimulentele- acordate in functie de atingerea unor tinte stabilite anterior, menite sa motiveze angajatii sa ajunga la niveluri tot mai inalte de performante;

- Comisioanele - o forma speciala de stimulente acordate reprezentantilor de vanzari, pe baza unui procent din valoarea vanzarilor realizate;

- Remunerarea in functie de vechime - remunerare care creste cu sume fixe, intr-o scala sau grila, in functie de vechimea respectiva;

- Remunerarea in functie de aptitudini - salarizare care variaza in functie de nivelul aptitudinilor pe care le detine individul;

- Remunerarea in functie de competenta - remunerare care variaza in functie de nivelul de competenta al individului;

Sporurile - elemente ale pachetului salarial, oferite ca sume de bani separate, pentru ore suplimentare, munca in ture, interventie rapida sau uneori pentru faptul ca angajatul locuieste intr-un oras foarte mare;

Remunerarea in functie de contributie - salarizare corespunzatoare contributiei aduse de performantele si competenta angajatului indvidual.

Castigurile totale sunt calculate ca suma dintre salariul de baza si toate platile suplimentare.

Beneficiile angajatilor numita si remunerare indirecta, includ pensiile, indemnizatia pentru concediu medical, primele pentru asigurari, masina de serviciu si altele.

Remuneratia totala este suma dintre valoarea totala a platilor in bani si valoarea totala a beneficiilor primite de angajat.

Recompensele nefinanciare cuprind acele recompense care raspund nevoii oamenilor de implinire, recunoastere, responsabilitate, influenta si crestere personala.

Sistemul de recompensare este supus periodic unei auditari, pentru a i se evalua eficacitatea, capacitatea de a adauga valoare si relevanta pentru conditiile actuale si viitoare ale organizatiei.

Functionarea sistemului de recompensare este monitorizata continuu de departamentele de personal. Sunt urmarite datele privind cresterile salariale, eficacitatea proceselor de management al performantei, sumele alocate schemelor de remunerare in functie de performanta si impactul lor asupra rezultatelor obtinute.

Sistemele de recompensare transmit angajatilor mesaje cu privire la ceea ce considera organizatia important in evaluarea oamenilor si a muncii lor.