DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Schimbarea denumirii functiunii de personal este o schimbare de perspectiva si de practici. Conceptia traditionala despre personal perceput ca un cost care trebuie minimizat a fost inlocuita de o noua conceptie care con­sidera personalul ca o resursa a carei utilizare trebuie optimizata.

Aceasta mutatie este exprimata sintetic de catre un reputat specialist in domeniul resurselor umane: "Managementul resurselor umane este o viziune contemporana a functiunii; oamenii din intreprindere sunt resurse care trebuie mobilizate, dezvoltate si asupra carora trebuie sa se investeasca. Aceste resurse sunt primele resurse strategice ale intreprinderii; insasi functiunea a devenit prioritara si a dobandit statutul de functiune strategica'.

O data cu dobandirea statutului de functiune strategica, a avut loc concomitent si schimbarea esentiala a locului si pozitiei ocupate in structura intreprinderii, devenind nemijlocit conectata la conducerea generala a firmei (exprimata schematic in figura 2.3.).

Obiectivele intreprinderii

	Conducerea geneala a intreprinderii (Strategia globala a firmei)		Managementul resurselor umane din intreprindere (Strategia sociala a firmei)

Integrarea aspectelor

sociale

Motivarea si obtinerea adeziunii la obiectivele firmei

Adaptarea si formarea lucratorilor in functie de nevoile intreprinderii

Fig. 2.1. Locul managementului resurselor umane in conducerea

generala a intreprinderii

Cresterea apreciabila a rolului managementului resurselor umane in managementul modern s-a facut sub incidenta a doi factori:

aprecierea factorului uman ca resursa vitala pentru firma;

legatura directa dintre managementul resurselor umane si eficienta economica.

In schema traditionala a intreprinderii, functiunea de personal privea salariatii prin prisma modului in care acestia executau, in mod 'disciplinat' anumite operatii prestabilite, puneau in miscare masini si dispozitive tehnologice sau indeplineau unele activitati. Asa au aparut conceptele de 'forta de munca' sau 'mana de lucru', reflectand obiectivul preponderent al conducerii firmei clasice: amplificarea productiei si a productivitatii.

In firma moderna, managementul resurselor umane ia in considerare fiecare salariat ca o individualitate distincta, cu caracteristici specifice, a caror rezultate sunt urmarite si apreciate printr-un sistem de evaluare a performantelor. Eforturile fiecarui angajat sunt stimulate si recompensate, printr-un sistem propriu, care urmareste sa motiveze actiunile fiecaruia si sa le canalizeze in directia unor rezultate profitabile pentru firma

Managementul resurselor umane poate fi definit ca ansamblul activitatilor si deciziilor orientate spre factorul uman, avand drept obiective:

previziunea si planificarea necesarului de personal

asigurarea unui personal de calitate prin recrutare si selectie

integrarea judicioasa a personalului

evaluarea si conducerea carierelor profesionale

dezvoltarea resurselor umane

organizarea rationala a muncii

utilizarea optima a factorului uman in beneficiu firmei, al angajatilor si al comunitatii

salarizarea si stimularea materiala materiala si morala a angajatilor

informarea si comunicarea

relatiile sociale in cadrul firmei (relatiile inter-personale si de munca)

managementul conflictelor organizationale

Insa obiectivul primordial al managementului resurselor umane este de a gasi posibilitati de integrare a personalului, in viziunea managementului resurselor umane integrarea reprezinta ansamblul metodelor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta (in continutul lor compatibil si complementar) intereselor individuale ale lucratorilor cu obiectivele firmei.

Scopul declarat al integrarii este sa orienteze energiile salariatilor in directia realizarii obiectivelor firmei, respectiv integrarea in strategia generala a intreprinderii.

Mijloacele folosite urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa stimuleze factorii care motiveaza personalul, dezvolta sentimentul de apartenenta la firma etc. Daca politica de integrare reuseste, lucratorii accepta obiectivele fixate si isi folosesc propriile energii pentru propasirea firmei, in acest context, un spe­cialist francez in managementul firmei (Antoine Riboud) afirma ca " intreprinderile cele mai performante vor fi acelea in care conducerile lor stabilesc impreuna cu salariatii schimbarile tehnologice, continutul muncii, schimbarile din raporturile sociale interne'.

Metodele, tehnicile si procedeele de integrare ale salariatilor in politica generala a firmei sunt: conducerea prin obiective; actionariatul salariatilor; sistemele de cointeresare si promovare profesionala a lucratorilor; cercurile de calitate; identificarea unei culturi a intreprinderii; elaborarea unui proiect al intreprinderii; formarea si perfectionarea personalului etc.

Putem afirma ca, in esenta, managementul resurselor umane se concentreaza in trei directii prioritare;

adaptarea (adecvarea) calitativa si cantitativa a resurselor umane la nevoile prezente si viitoare ale intreprinderii;

integrarea obiectivelor de rentabilitate si de dezvoltare a intreprinderii cu obiectivul dezvoltarii resurselor umane;

optimizarea performantelor resurselor umane in scopul participarii lor la obiectivelor globale ale intreprinderii.