DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RECRUTARE SELECTIE SI MOTIVARE - Analiza activitatilor de recrutarea, selectia si motivarea personalului la organizatia S.C Star S.R.L

Disciplina: Recrutarea, selectia si motivarea resurselor umane

DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RECRUTARE SELECTIE SI MOTIVARE

Analiza activitatilor de recrutarea, selectia si motivarea personalului la organizatia S.C Star S.R.L

Cap 1. Identificarea organizatiei si a responsabilului de resurse umane

Star este una din principalele companii de outsourcing de servicii call center si BPO din Romania. Compania isi desfasoara activitatea in trei sedii in Romania: Iasi, Oradea si Bacau si un sediu in Albania, Skoder avand o capacitate totala de 1000 de locuri.

Principalele arii de expertiza sunt Contact Center multilingv si servicii BPO (Business Process Outsourcing). Suportul multilingv se realizeaza in limba romana si in alte peste 10 limbi europene.

Compania si-a inceput activitatea in Romania in 2000 concentrandu-se pe dezvoltare de software. In anii urmatori structura din Romania si-a schimbat obiectul activatii in oferirea de servicii externalizate de Call Center si BPO.

In 2006 compania a finalizat reorganizarea diverselor directii de afaceri, fuzionand si integrand toate companiile operante (Contact Line, Contact Center, Media Strategy) sub marca World ca apoi din ianuarie sa isi schimbe numele sub denumirea de S.C Star S.R.L

In ultimul trimestru din 2008, Star si-a extins prezenta in Estul Europei prin deschiderea unui nou centru in Skoder, Albania.

Angajatii reprezinta sursa cea mai pretioasa

Star pune accentul pe formarea personalului, atat la nivel personal, cat si profesional. Atragerea si retinerea personalului profesionist sunt esentiale in strategia de afaceri a companiei.

Cand lucrezi pentru Star, ti se ofera posibilitatea unei cariere care cuprinde o gama larga de roluri si responsabilitati intr-un mediu international.

La Star recrutarea este doar primul pas. Se doreste siguranta ca angajatii isi dezvolta pe deplin potentialul pe parcursul intregii cariere la Star. Angajatii sunt ajutati sa isi stabileasca in permanenta obiective noi si sunt indrumati pentru atingerea acestor obiective.

Se ofera instruirea de care au nevoie si feedback-ul necesar pentru a-i motiva sa-si duca sarcinile la indeplinire cat de bine pot.

Angajatii sunt incurajati sa caute noi provocari de lucru in cadrul organizatiei . Pentru companie, flexibilitatea de a lucra pe proiecte si functii diferite constituie o parte importanta din dezvoltarea carierei unei persoane. World dezvolta un sistem intern care ofera acces national la toate posturile vacante din cadrul companiei, astfel incat angajatii isi pot administra activ carierele cautand noi oportunitati.

Administrarea si extinderea aptitudinilor

Construirea unei cariere nu consta doar in a schimba diferite roluri. Cresterea si dezvoltarea aptitudinilor fiecarui angajat intr-o anumita functie este cel putin la fel de importanta. Cu privire la cursurile de instruire World ofera in permanenta:

Cursuri de limbi straine;

Cursuri de tehnici de comunicare prin telefon; si folosirea la maxim a calculatorului;

Cursuri de management, indrumare si coaching.

Responsabilul de resurse umane pe zona Iasului este reprezentat de Cristina Alexa.

Cap 2. Stabilirea activitatilor de MRU ( recrutare, selectie si motivare)

Recrutare:

Din interior prin promovare: In cadrul firmei exista 5 nivele de promovare. Primul nivel incepe de la junior apoi se parcurg urmatoarele etape: senior, gold, platinum, excelent. Promovarea se face la 3 luni in functie de atingerea targetului, prezenta constanta si rezultate excelente. Sunt si mici exceptii in care un operator poate sari peste o treapta, de exemplu poate ajunge de la junior la gold.

Publicitate la ziar: Se desfasoara in modul urmator: Managerul da un anunt la ziar in care descrie activitatea firmei, responsabilitatile pe care job-ul le presupune si beneficiile acestuia. In urma anuntului cei interesati depun un CV la firma dupa care acestia sunt sunati de catre managerul de resurse umane care le fixeaza o intalnire si sunt asteptati pentru o testare in care isi vor arata cunostintele in lima italiana( un test scris)

Agentii guvernamentale(AJOFM): Managerul de resurse umane preia datele persoanelor care sunt in cautarea unui loc de munca urand ca mai apoi sa treaca prin etapele mentionate mai sus.

Internet: Firma are un site personal unde cei care vor sa se angajeze gasesc toate informatiile necesare pentru a intra in legatura cu angajatorii.

Prezentarea firmei in scoli/universitati: Star isi promoveaza activitatea in randul studentilor prin diferite brosuri si pliante in care se gasesc informatii legate de job.

Selectie:

Curriculum vitae: CV-urile pot fi lasate personal la sediul firmei sau trimise in format electronic pe site-ul firmei.

Interviu: Interviul este sustinut de managerul de resurse umane . Acesta presupune o discutie libera intre manager si candidat in limba italiana. Dupa acest dialog managerul decide daca aplicantul va fi sau nu angajat.

Referinte: In judetul Iasi exista mai multe firme de call center. Firmele se cunosc intre ele iar atunci cand aplica o persoana cu experienta este intrebat unde a mai lucrat ca mai apoi managerul sa contacteze departamentul de resurse umane de la firma respectiva.

Teste de aptitudine: Constau in diferite exercitii de gramatica in limba italiana.

Motivare:

Cresteri salariale in functie de vechimea in munca: Cresterile se fac o data la 3 luni in functie de rezultatele angajatilor. Acestia urca o treapta in firma primind la salariu si o bonificatie de aproximativ 100 de lei

Bonusuri in functie de rezultate: Bonificatiile difera in functie de nivelul la care se afla fiecare angajat. Targetul este stabilit pentru fiecare nivel in parte (junior, gold etc.) in functie de cate zile lucratoare sunt intr-o luna. Un angajat isi primeste bonusul doar daca isi atinge minimul de contracte impus de target.

Training: Dupa angajare operatorii sunt repartizati pe diferite departamente dupa care urmeaza un curs de informare in care li se prezinta modul de lucru si informatiile pe care ei trebuie sa si le insuseasca pentru a si putea desfasura activitatea.

Cap 3. Identificarea punctelor tari si slabe pentru fiecare activitate

Recrutare:

Puncte tari:

Prin faptul ca firma se face cunoscuta in scoli si universitati atragand astfel un numar mare de persoane ce doresc sa munceasca in timpul facultatii avand posibilitatea totodata sa isi stabileasca programul de lucru in functie de orarul scolar.

Firma doreste sa creasca stabilitatea operatorilor la locul de munca, sa-si mentina personalul format prin trainingurile realizate de companie.

Puncte slabe:

Persoanele fara experienta urmeaza niste cursuri de limba italiana. Acestea trebuie sa ramana in firma o perioada de timp stabilita de comun acord la angajare, perioada in care firma isi amortizeaza investitia facuta cu trainingurile.

In Iasi exista mai mult de 3 firme de call center, astfel incat angajatii pleaca la concurenta.

Selectie:

Puncte tari:

Chiar daca angajatul nu stapaneste perfect limba italiana acestuia i se da posibilitatea de catre firma sa se perfectioneze prin urmarea unor cursuri ale caror costuri sunt suportate de firma.

Pe langa salariul satisfacator , bonuri de masa si bonusuri, angajatilor li se asigura transport din orice zona a orasului prin intermediul masinilor puse de firma.

Puncte slabe:

Faptul ca exista doar o singura persoana ce se ocupa de selectie, acesta constituind si motivul ratei ridicate de plecare a angajatilor din firma.

Motivare:

Puncte tari:

Firma ofera un anumit bonus financiar pentru persoanele din firma care aduc angajati noi cunoscatori de limba straina sau angajati de la firme concurente.

Existenta unui target astfel incat angajatii sa poata beneficia de un salariu cat mai mare.

Puncte slabe:

Targetul este de cele mai multe ori imposibil de atins

Atunci cand nu dai rezultatele asteptate se face o comisie si se cer explicatii

Comparatie:

In cadrul companiei IBM agentii de vanzari beneficiaza de o perioada de pregatire de 4 luni. IBM cheltuieste anual 1 mld de dolari cu instruirea mainii de lucru. Pregatirea initiala dureaza 13 luni, in mod obisnuit noii agenti de vanzari nefiind lasati sa lucreze singuri mai devreme de doi ani.

S.C Star S.R.L este singurul call center de pe piata romaneasca care are o campanie inbound. Firma colaboreaza cu o companie de telefonie mobile cu renume in Italia (Wind).

la Star

Recrutare

AJOFM:

Avantaje:

au marele avantaj al unor baze de date generoase cu persoane care cauta de lucru, la care se pot adauga informatii pretioase despre piata muncii, posturile cele mai solicitate, niveluri de salarizare etc.

Dezavantaje:

Persoanele din baza agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sunt deseori persoane cu calificari in domeniul confectiilor sau constructiilor sau chiar persoane fara calificare.

Prezentarea firmei in scoli si universitati:

Avantaje:

In felul acesta firma poate angaja persoane care ulterior vor promite cariere solide si care se vor dovedi o angajare buna prin ideile noi venite de la tinerii studenti

Dezavantaje:

Necesita o atentie foarte mare deoarece de cele mai multe ori visele studentiei sunt altceva decat realitatea muncii si in cazul in care nu sunt clarificate de la bun inceput toate aspectele firma risca sa piarda mi mult decat a planificat.

Publicitate la ziar si internet:

Avantaje:

Sunt cele mai eficiente atunci cand se doreste adresarea catre un numar mare de potentiali candidati mentinand costurile scazute.

Atunci cand se doresc persoane de specialitate anunturile pot fi plasate in reviste sau publicatii de specialitate care tintesc anume un public profesionist

Dezavantaje:

Dificultate in alegerea ziarului sau site-ului potrivit din cauza tirajului a frecventei si a numarului de cititori.

Din interior prin promovare:

Avantaje:

Este si o forma de motivare a personalului de a face totul cat mai bine pentru a putea fi avansati mai tarziu

Se reduc chetuielile cu formarea personalului, timpul pierdut cu acesta pentru invatare.

Dezavantaje:

Exista riscul ca firma sa piarda un angajat nou cu idei mai bune si mai eficiente.

Apare competitia intre colegi si nemultumirea acestora atunci cand se fac promovarile .

Selectie:

Interviu

Avantaje:

Se cunoaste viitorul angajat fata in fata, felul in care acesta reactioneaza in timpul interviului.

Inca din faza de interviu ne putem da seama daca persoana respectiva este potrivita postului din raspunsurile date , gesturi si mimica.

In cazul companiei World este probabil cea mai buna metoda deoarece cerinta de a cunoaste o limba straina poate fi foarte usor verificata printr-o demonstratie la fata locului

Dezavantaje:

Nu se poate sti cu siguranta daca persoana respectiva se potriveste postului pana nu este pusa sa faca ceea ce presupune postul .

Candidatii pot insela cu usurinta intervievatorul spunand doar lucruri pe care acesta doreste sa le auda.

Necesita persoane specializate in domeniu pentru a realiza un interviu

Curriculum vitae:

Avantaje:

Se cunoaste istoricul viitorului candidat

Intrebarile pentru un eventual interviu pot fi realizate mai usor pe baza unui CV

Se poate observa cu usurinta nivelul de cunostinte de limbi straine pe care le poseda angajatul

Dezavantaje:

Candidatii tind sa minta in legatura cu experienta lor in munca

Persoanele de la referinte pot fi persoane fictive sau rude ori prieteni ai angajatilor

Lipsa contactului direct

Cap. 5 Listarea strategiilor de RSM pentru urmatorii 3 ani

Recrutare:

Punctele esentiale ale strategiei de recrutare si selectie sunt:

Mediul organizational: compania ar trebui sa isi inceapa fiecare proiect de recrutare prin axarea pe punctele sale forte: mediul placut de lucru, clienti de anvergura. De asemenea fiecare departament de recrutare trebuie sa stie cu exactitate care este concurenta directa si cea indirecta atunci cand isi doresc atragerea de noi angajati.

Bugetul alocat: bugetul alocat pentru recrutare ar trebui sa fie unul mai mare astfel incat fluctuatia de personal sa fie cat mai mica si sa creasca rata medie de stabilitate a unui angajat

Publicul tinta: compania ar trebui ca pe viitor sa se orienteze si spre persoane care nu sunt din randul studentilor, persoane care si-ar dori sa ramana in cadrul firmei mai mult decat pe perioada facultatii.

Necesarul de resurse umane (cat angajez)

Metodologia de recrutare: stabilirea ponderii recrutarii interne vs cea externa, recrutare online vs recrutare clasica

Selectie

Specificarea metodelor si ponderea fiecareia in rezultatul final - interviul de selctie, testari mai concrete ale cunostintelor profesionale, centre de evaluare precum si numarul evaluatorilor, statutul lor profesional, ponderea fiecarei evaluari in decizia de angajare.

Motivare:

Vizite la locul de munca al celor mai performanti angajati, realizate de catre top manageri;

Conferirea unor responsabilitati speciale sau onorifice;

Intretinerea unor delegatii;

Complimente verbale, scrisori personale de felicitare;

Angajatul sa prezinte el insusi realizarile in fata colegilor, directiunii, in cadrul unor colocvii, reuniuni sau conferinte;

Publicarea rezultatelor in jurnalul intreprinderii.

ANEXE

Raport responsabil resurse umane:

organizarea activitatii persoanelor din cadrul departamentului resurse umane si distributia responsabilitatilor intre acestea;

evidenta prezentei la lucru a personalului de la sediul societatii si intocmiea formelor necesare pentru salarizare;

urmarirea intocmirii corecte a pontajelor de catre cei desemnati sa le execute si existenta ca anexe la conturi a proceselor verbale de receptie, tabele cu sporurile acordate salariatilor;

calculul salariilor si editarea lor pentru toata societatea pana la nivelul de salariu brut;

centralizarea pe calculator in centralizatorul conturilor a datelor din conturile de salarii si din statele de plata de la departamentul financiar, a datelor necesare intocmirii raportului statistic lunar si anual si ale altor raportari statistice solicitate;

evidenta lunara a fondului de salarii realizat si a numarului de salariati pe societate, categorii de personal, obiective, puncte de lucru;

intocmirea situatiei cu numarul de personal care lucreaza in conditii speciale de munca si defalcarea fondului de salarii in fond salarii in conditii speciale de munca si fond salarii in conditii normale de munca;

evidenta concediilor de odihna, concediilor medicale, invoirilor, nemotivatelor, primlor de vacanta;

evidenta tuturor salariatilor din societate, a angajarilor, a desfacerilor de contracte individuale de munca conform prevederilor legale in vigoare, a pensionarilor;

actualizari ale statelor de functiuni si tabelelor cu muncitorii in baza structurii organizatorice aprobate;

transmiterea la biroul financiar a modificarilor ce apar la salarizare (incadrari, desfaceri de contracte individuale de munca, negocieri de salarii etc.);

intocmirea de grile de salarizare in conformitate cu reglementarile in vigoare si studierea consecintelor aplicarii lor;

intocmirea adeverintelor pentru dosarele de pensie cu contributia de asigurari sociale, vizarea lor la Directia Colectari Contributii, verificarea dosarelor de pensie si depunerea lor la Casa de Pensii;

studierea legislatiei muncii in vigoare;

participarea la discutii in legatura cu negocierea unor articole din contractul colectiv de munca si a regulamentului intern, aplicarea corecta a codului muncii si a legislatiei in vigoare;

documentarea si difuzarea la birouri, compartimente interesate de materiale in legatura cu organizarea productiei si a muncii;

intocmirea fisei postului pentru toate functiile si meseriile din societate;

anchete, atunci cand se constata abateri disciplinare;

intocmirea pe calculator si editare de adeverinte, actualizari norme, diverse formulare, tabele, adrese necesare in cadrul biroului si firmei.