EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

1. Aprecierea performantelor profesionale - o componenta a managementului resurselor umane

Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de munca de catre angajatii unei organizatii sau a unui anumit loc de munca. Actiunea in sine o intalnim sub denumirea de evaluarea angajatilor, evaluarea sau notarea performantelor etc. (Mathis, Jackson, 1985).

In linii foarte generale, informatiile provenite in urma evaluarii performantelor profesionale servesc la:

fixarea obiectiva a salariilor;

o repartitie adecvata pe post si la organizarea instruirii si perfectionarii profesionale.

In ceea ce ce priveste sistemul de salarizare, managerii sau conducerea organizatiei au nevoie de informatii precise pentru a implementa un sistem de salarizare dupa merit. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale. Orientarea moderne cu privire la evaluarile sau aprecierile profesionale accentueaza tot mai mult asupra ideii ca aceasta trebuie indreptata spre oferirea unui feedback pozitiv, ea trebuie considerata mai mult ca un stimulent pentru o munca bine facuta, in nici un caz un mijloc de penalizare.

Aprecierea performantelor este privita in prezent ca un proces de comunicare sociala, de luare a unor decizii si mai putin ca unul de masurare (initial, psihologii s-au ocupat intensiv de probleme ca descoperirea de noi scale de evaluare, de formatul scalelor, diminuarea distorsiunilor introduse de evaluatori sau de instrumentul de evaluare).

Impactul evaluarii performantelor profesionale asupra celor care fac subiectul aprecierii poate fi atat pozitiv, cat si negativ. Cand calificativele sunt comunicate in scop de disciplinare, crstere a salariului, promovari, decontari, etc., acestea vor fi privite cu teama de cei inclinati sa-si subestimeze calitatile, de cei cu o productivitate mai slaba sau de persoanele care considera aprecierea ca arbitrara sau injusta. Toate aceste sentimente pot conduce la o stare de nesiguranta. La rezultate similare se ajunge si cand cei evaluati nu cunosc sau nu inteleg criteriile in baza carora s-a facut notarea. In ceea ce priveste impactul unui sistem de apreciere asupra unei organiza se poate manifesta o influenta, in primul rand generala. Informatiile despre calitatea factorului uman ofera date utile despre calitatea sistemelor de selectie si repartitie a personalului si despre procesul de instruire. Daca evaluarile sunt slabe, acestea semnaleaza deficiente organizationale. Pe scurt, analiza calificativelor personalului este o sursa de informatii extrem de valoroasa pentru conducerea unei organizatii.

Exista o preocupare continua de inovare a sistemelor de evaluare. Evaluarea personalului este o actiune pe care toti o considera necesara, utila organizatiei, dar care nu este agreata nici de evaluatori si nici de cei evaluati.

2. Surse de eroare si imperfectiuni in evaluarea performantelor

Pentru stabilirea unei proceduri de masurare cat mai precise a performantelor umane au fost initiate numeroase programe de cercetare. Problema a ramas insa deschisa si in prezent. Cercetatorii s-au confruntat de la bun inceput cu erorile si imperfectiunile tehnicilor de evaluare proiectate, deficiente provenite atat din partea evaluatorilor, cat si a instrumentului de evaluare.

Aprecierea personalului are la baza, in general, perceptia si filtrul persoanei care face evaluarea; ea nu se poate desfasura in afara contactului nemijlocit cu cel evaluat, dar, orice evaluator - in operatia de notare pe careo fac - este supus propriilor sale limite si imperfectiuni. In acest sens, este de remarcat si plina de semnificatii observatia lui Guilford (1954). El apreciaza ca experimentele legate de diversele metode de evaluare nu fac altceva decat sa demonstreze ca cea mai potrivita metoda de optimizare a aprecierilor este sa instruim cu multa grija evaluatorii. Si, de fap, asa si este. De cate ori in activitatea de notare a personalului nu s-a constatat formalismul sau excesul de subiectivitate al celui pus sa aprecieze? De cate ori evaluatorului nu-i sunt deloc clare aspectele pe care le noteaza sau semnificatia termenilor, adjectivelor dupa care se face notarea? De cate ori sistemul de apreciere nu contine aspecte neesentiale pentru activitatea celui evaluat? Sistemul de evaluare, in sine, poate prezenta o serie de imperfeciuni de proiectare grupate in ceea ce se numesc erori psihometrice (intelegem prin aceasta mai ales erorile de notare identifcabile statistic) si simple eroriconceptuale (erorile aferente particularitatilor individuale/educationale ale evaluatorilor).

Discutand problema erorilor de evaluare, domeniul lor de tratare acopera trei categorii majore:

a)          erori care apartin persoanei evaluatorului si care reflecta distorsiunile in evaluare datorate acestuia;

b)          erori cauzate de deficiente psihometrice de constructie a instrumentului de evaluare;

c)          erori ale preciziei cu care se face masurarea.

3. Obiectivul evaluarii performantelor profesionale

Obiectivul major al evaluarilor de personal este luarea unor decizii. Astfel, aprecierile periodice ale performantelor profesionale servesc organizatiei la a decide cine va fi promovat, de cine se poate dispensa s.a.m.d. Bineinteles ca aprecierile nu rprezinta unicul instrument de decizie dintr-o organizatie. Deciziile de promovare pot depinde la fel de bine de predictia performantelor viitoare pe baza celor din trecut. Acordarea de salarii depinde atat de aprecierea performantelor detinatorilor unui loc de munca, cat si de piata fortei de munca. In general, deciziile administrative organizationale se bazeaza pe aprecieri sau evaluari ale competentei. Dar, asa cum am mai mentionat, aceste tipuri de evaluari primesc o alta cotatie decat aceea de motivare a persoanei evaluate, de stimulare a perfectionarii profesionale. Asa se justifica faptul ca multe organizatii proiecteaza doua tipuri de sisteme de evaluare, unul in scop de a acorda un feedback detinatorului unui post in scop de motivare si altul pentru a justifica unele obiective de natura administrativa. Adesea, organizatiile utilizeaza aprecierile pentru a justifica "echitarea" unor decizii deja luate.

Sistemul informational instituit prin aprecierea performantelor profesionale la nivel organizational are repercursiuni asupra cantitatii si calitatii muncii sau a productivitatii muncii. Din acest punct de vedere, aprecierea performantelor profesionale trebuie analizata si sub aspect administrativ si ca adjutant in cercetarea factorului uman din organizatii.

Daca in urma cu mai multi ani evaluarea personalului constituia o actiune fundamentata pe intuitie si bunul simt, mutatiile la care a asistat industria moderna sub actiunea progresului stiintifico-tehnic prin fundamentarea stiintifica si a acstui domeniu.

O serie de institutii si companii si-au elaborat sisteme proprii de apreciere, justificate mai mult sau mai putin stiintific. Aceste sisteme sunt utilizate in actiunile de promovare, acordarea de gradatii si categorii de salarizare, miscari de personal in interiorul unei companii, organizarea de cursuri de perfectionare a pregatirii profesionale etc. La baza deciziilor de personal gasim intotdeauna aprecierile referitoare la competenta profesionala.

In cazul functionarilor publici, evaluarea se face conform prevederilor Legii nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, Cap. VIII "Evaluarea activitatii si cariera functionarilor publici". Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale, precum si de constatare a calificativelor acordate se stabileste prin hotarare a Guvernului, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Aprecierea personalului serveste si activitatii de cercetare care are in vedere factorul uman din organizatii. In multe cazuri, punctul de plecare in astfel de cercetari se bazeaza pe masurarea performantelor personalului.

Implementarea unui sistem de apreciere intr-o organizatie cere eforturi materiale si de cercetare. Ea se face in timp. Este acest efort justificat sau nu? Multi dintre cercetatorii care studiaza diferitele aspecte ale factorului uman sunt confruntati cu calculul utilitatii interventiei lor.