Elemente de gestiune a resurselor umane

Elemente de gestiune a resurselor umane

La nivelul organizatiei se poate interveni asupra culturii si prin intermediul unor elemente de gestiune a resurselor umane: previziunea necesarului de personal; recrutarea si selectia cadrelor; integrarea personalului; promovarea personalului si gestiunea carierei; principiile si sistemele de gestiune a personalului.

Previziunea necesarului de personal

Incadrarea cu personal este de importanta strategica si este indispensabil sa fie planificata chiar daca este vorba de promovare interna (angajatii raman fideli unei intreprinderi in care stiu ca au sanse de promovare). De la incadrarea cu personal pornesc scopurile, mijloacele si procedurile de recrutare, de evolutie si de gestiune a personalului. In primul rand, trebuie cunoscute in mod real cantitatea si

calitatea resurselor umane existente. In ce domenii potentialul uman este bun sau slab? De ce potential o sa dispunem peste cinci ani? Care este diferenta intre situatia existenta si necesarul in viitor si ce masuri trebuie luate.

Previziunea necesarului trebuie sa se faca in raport cu nevoile strategice si culturale, dar si in functie de potentialul si performantele profesionale ale resurselor umane existente si necesare. Alte aspecte precum varsta, interesul, dorinte, cerere si oferta pot fi luate, de asemenea, in considerare.

Recrutarea si selectia cadrelor

In masura in care este posibil, este bine sa se apeleze la recrutarea interna si numai cand aceasta nu este posibila vom apela la recrutarea externa. Bunii colaboratori nu pot fi achizitionati decat intr-o proportie limitata. Daca se va gandi pe termen lung, se va putea realiza o selectie din vreme; a creste si a avansa intr-o intreprindere ofera o baza solida de motivatie si incredere. Cadrele recrutate din

interior ofera avantajul de a fi deja familiarizate cu cultura propriei intreprinderi.

Din pacate exista adesea bariere care impiedica promovarea interna.

Prin selectia cadrelor intreprinderea pune bazele viitorului sau. In acest domeniu este dificil sa se revina asupra unor erori deja comise. Arthur Rock, celebrul fondator al McDonald's, recunoaste gandindu-se la trecut ca: "practic toate greselile pe care le-am facut au venit de la faptul ca mi-am ales gresit colaboratorii". Trebuie alocat mult timp, lucru care adesea nu se face, pentru a determina de ce oameni avem nevoie, tinand cont de contextul strategic si cultural, ar trebui facuta in final o alegere nu neaparat a candidatului remarcabil, ci a aceluia care se potriveste cel mai bine culturii existente si strategiei dorite.

Ce calitati trebuie sa aiba o persoana selectata: o motivatie globala si pe termen lung; un bun contact cu angajatii si dispozitia de a lucra in echipa; o deschidere catre aspectele culturale; aptitudini de comunicare; o buna intelegere a societatii si a mediului in care actioneaza intreprinderea.

La acestea se adauga bineinteles exigente specifice, legate de pozitia intreprinderii, si care trebuie definite inainte de a incepe cercetarile.

Foarte important in alegerea viitorului personal este sa se aloce timp pentru aceasta, pentru posturile cheie chiar directorul general ar trebui sa-si rezerve ceva timp pentru a vedea daca persoanele respective se pot integra in "familia intreprinderii". Alegerea nu tine cont numai de aptitudinile tehnice, ci si de caracterul si starea de spirit a persoanei. Reciproc, cultura si mentalitatea

intreprinderii trebuie aratate candidatului cu deschidere si realism.

Integrarea personalului

Primele experiente in sanul intreprinderii marcheaza pe orice nou colaborator. Primirea lui in organizatie poate fi privita atat la nivel informal (valorile, reactiile si comportamentele pe care le observa), cat si formal (daca se organizeaza primirea sub forma unei luari in primire sau exista ceva anume organizat pentru ca noul venit sa fie prezentat grupului cu care va colabora).

In cadrul organizatiei Tandem, de exemplu, orice nou venit primeste o carte a fondatorului Jim Trybig, in care sunt expuse convingerile fundamentale ale intreprinderii.

In cazul unei primiri la locul de munca prezinta o importanta particulara urmatoarele puncte: un program concret de adaptare la post, definit in functie de nevoile individuale, cu o persoana care sa fie responsabila de integrarea noului venit; superiori ierarhici care sa consacre din timpul lor (conversatii

personale, urmarire pe parcurs, disponibilitate constanta) propunand noilor veniti perfectionari care sa-i stimuleze; superiori care in mod constant judeca, discuta, recompenseaza; incurajarea activa a criticilor, propunerilor si luarilor in consideratie; dezbateri asupra normelor si legilor implicite ale intreprinderii; punerea accentului pe valorile utilizate.

Promovarea personalului si gestiunea carierei

Nu sunt rare cazurile in care o intreprindere este parasita pentru ca nu se intrevede nici un curs de perfectionare, nici o posibilitate de promovare. Schimbarile ce pot interveni pe parcurs pot constitui, de asemenea, o posibilitate de formare continua (managementul proiectelor, rotatia posturilor, delegarea de responsabilitati suplimentare, largirea competentelor, perfectionari in strainatate).

Formarea continua ar trebui sa se realizeze in functie de strategie si de cultura, sensibilizand angajatii prin discutii despre cultura intreprinderii lor in cadrul unor seminarii speciale.

Principiile si sistemele de gestiune a personalului trebuie sa realizeze o concordanta intre scopurile si valorile personale ale indivizilor si nevoile intreprinderii. Principiile de gestiune trebuie sa regleze si faciliteze colaborarea intre conducatori si angajati. Comportamentul uman este complex si fluctuant si de aceea principiile si sistemele pot sa il directioneze. Spre exemplu, sistemul de recompense trebuie sa se alinieze valorilor strategice si culturale dorite.

Din ce in ce mai mult compartimentul de personal va deveni o politica de personal axata pe valori.