INTEGRAREA SI FORMAREA PROFESIONALA

INTEGRAREA SI FORMAREA PROFESIONALA

Neincrederea generala fata de organizatie si de valorile ei traditionale, dorinta de siguranta si de promovare rapida in ierarhie, aspiratia de a fi util si de a pune in practica cunostintele, sinceritatea in raporturile cu alte persoane sunt doar cateva aspecte de care, trebuie sa tina seama cei ce se ocupa de integrarea profesionala.

1. Continutul si natura integrarii profesionale

Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii. In perioada de integrare, noii angajati primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul lor de munca, despre colegi, sefi sau subordonati si despre intreaga organizatie.

Obisnuinta de a face incadrari doar pe baza unei cereri de angajare, fara o corecta cunoastere a viitorului salariat, pe de o parte, si fara o informare despre organizatie si viitorul loc de munca de catre angajat, pe de alta parte, ingreuneaza procesul de integrare. Acest proces nu poate avea un caracter mecanic deoarece angajatii sunt diferiti din punct de vedere al personalitatii, al comportamentului si aspiratiilor. Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic, sociologic, organizatoric si pedagogic.

2. Scopul integrarii profesionale

Eficienta tuturor actiunilor de integrare profesionala presupune o cunoastere a scopurilor acestuia. Toti angajatii unei organizatii trebuie sa cunoasca acest lucru si sa coopereze la realizarea lui.

Integrarea profesionala vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important este sprijinirea noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca. In acest scop, noilor angajati trebuie sa li se ofere toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii, activitatea la locul lor de munca. Corectitudinea informatiilor furnizate inlatura incordarea si neincrederea, ajutandu-i pe noii angajati sa-si indeplineasca sarcinile ce le revin.

Un alt scop al integrarii il reprezinta facilitatea acomodarii noului angajat cu grupul de munca. Cerintele grupului nu coincid totdeauna cu ceea ce managerul ii prezinta noului angajat. In aceste conditii, noii angajati pot fi orientati numai de grup, evitandu-se astfel aparitia unor conflicte.

Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea unei atmosfere de siguranta, de confidentialitate si de apartenenta. Acest lucru se poate realiza prin conceperea unui program efectiv de integrare. In felul acesta, noul angajat va capata incredere in capacitatea sa de a indeplini activitatile postului.

3. Responsabilitatile integrarii profesionale

Integrarea profesionala necesita o cooperare intre manageri, supraveghetorul locului de munca unde va fi angajat salariatul si compartimentul de personal. In unele firme exista echipe speciale care se ocupa de integrarea noilor angajati. Responsabilitatile care revin diferitilor factori in procesul integrarii profesionale sunt prezentate in tabelul de mai jos:

Daca noul angajat nu stie sa se poarte cu colegii, i se va parea ca acestia sunt nedrepti cu el, ca nu ii apreciaza in mod corect si procesul de integrare la noul loc de munca va fi dificil.

Rezultatele cercetarilor psihologice ne conduc la concluzia ca unul dintre sentimentele cele mai importante pentru un om este recunoasterea celorlalti. Apare asadar intrebarea: "Exista un principiu general valabil de comportare, din care sa decurga majoritatea celorlalte . ?". Raspunsul este aorganizatiativ, principiul fiind: "comporta-te asa cum tu, la randul tau, ai dori ca ceilalti sa se comporte cu tine".

In stransa corelatie cu acest principiu mai poate fi mentionat si faptul ca in orice imprejurare va avea succes acela care stie sa se puna in situatia celuilalt, care stie sa-si imagineze ce il intereseaza si ce-l preocupa pe cel de alaturi. Cel care nu are capacitatea de a se pune in situatia celorlalti si persista in a vedea lucrurile numai prin prisma propriilor rationamente, ignorand tot ceea ce este in jurul sau, va fi repede izolat, atragandu-si adversitatea celorlalti.

Pentru a usura integrarea la noul loc de munca se va propune noului angajat sa-si analizeze principiile de comportare si sa raspunda la urmatoarele intrebari: "Va plac oamenii zambitori sau incruntati?"; "Agreati oamenii prietenosi sau pe cei indiferenti?"; "Va plac oamenii care manifesta interes fata de ceilalti sau cei care nu manifesta un astfel de interes?"; "Vreti ca oamenii sa va agreeze? Daca da, atunci demonstrati dumneavoastra, mi intai, ca ii agreati pe ei. Cum ati proceda?".

Analizand raspunsurile la aceste intrebari, noii angajati isi pot adapta mai lesne comportamentul, isi pot stabili actiunile si manifestarile care sa le permita integrarea in cadrul organizatiei.

Integrarea la noul loc de munca va fi mult usurata daca angajatul si echipa in care se incadreaza vor respecta principiile celui mai scurt "curs de relatii umane".

Acestea sunt:

Cele mai importante sase cuvinte sunt: "trebuie sa admit ca am gresit!"

Cele mai importante cinci cuvinte sunt: "ai facut un lucru bun!"

Cele mai importante patru cuvinte sunt: "ce parere ai tu?"

Cele mai importante trei cuvinte sunt: "vrei, te rog?"

Cele mai importante doua cuvinte sunt: "iti multumesc!"

Cel mai important cuvant este: "noi"

Ultimul cuvant, cu adevarat cel mai important, este: "eu".

Cei care se asteapta la rezultate imediate si sigure in procesul de integrare, mai ales in planul relatiilor umane, numai pe baza aducerii la cunostinta noului angajat a unor informatii sau principii de comportament, vor fi dezamagiti. Cunoasterea noilor angajati cere timp, iar integrarea lor va depinde de o serie de factori care vizeaza motivatia, comportamentul, relatiile interpersonale, performanta in munca.

Integrarea managerilor comporta o abordare diferite fata de cea a unui executant. Fie ca este vorba de promovarea unui angajat pe un post de conducere sau de angajarea unui manager din afara organizatiei, noilor manageri trebuie sa li se acorde o perioada de adaptare, timp in care pot fi indrumati de un membru al echipei manageriale.

Teoretic, integrarea noului angajat a luat sfarsit atunci cand acesta este capabil sa-si indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocupa. In cazul activitatii de executie, acest lucru se realizeaza cand el isi indeplineste responsabilitatile postului. Dar integrarea profesionala nu inseamna numai ajutarea angajatului sa-si realizeze eficient obligatiile ce-i revin. El va fi observat o perioada mai indelungata dupa angajare, identificandu-se atitudinea, interesele si aspiratiile sale, capacitatea si ritmul de progresare, reactiile la diferiti stimulenti si participarea la realizarea obiectivelor organizatiei.

Data fiind complexitatea activitatii de integrare a noilor angajati, am putea reflecta asupra raspunsurilor la urmatoarele intrebari: "Cati dintre managerii firmelor din Romania acorda atentie procesului de integrare?; Ati putea identifica efectele favorabile ale unei integrari profesionale dupa principiile de mai sus?; Ce va impiedica sa procedati in acest fel?".

4. Programe si metode de integrare profesionala

4.1. Conceperea unui program de integrare profesionala

Un sistem eficient de integrare profesionala trebuie conceput cu atentie, din punct de vedere al atitudinii, comportarii si informatiilor necesare noilor angajati.

4.2. Cerintele unui program de integrare profesionala

Programele de integrare urmaresc insusirea de catre noii angajati a informatiilor de care au nevoie, in asa fel incat acestia sa capete incredere in capacitatea lor de a se adapta rapid la cerintele postului. Data fiind marea diver sitatea a posturilor unei organizatii si gardul diferit de pregatire a noilor incadrati, este dificil de stabilit reguli fixe pentru un program de integrare. Totusi, principalele cerinte ale unui astfel de program sunt urmatoarele:

sa prezinte toate informatiile strict necesare;

sa permita identificarea principalelor lacune, pe linie profesionala, ale noilor angajati si sa asigure mijloacele pentru rapida lor inlaturare;

sa acorde prioritate calitatii muncii si responsabilitatilor;

sa insiste pe insusirea principiilor care permit mentinerea unui climat favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la organizatie si apoi, de identificare cu organizatia si misiunea ei.

4.3. Metode de integrare profesionala

Integrarea profesionala la locul de munca se poate realiza printr-un mare numar de procedee si de metode care difera de la o organizatie la alta.

Printre procedeele folosite in mod frecvent, putem mentiona: manualul noului angajat; conferintele de indrumare; instructajele; scrisoarea de bun venit; filmele de indrumare; lucrul sub tutela.

Metodele de integrare folosite difera in functie de scopul angajarii. Astfel, o persoana poate fi angajata pentru un anumit post (in special, in cazul executantilor) sau pentru potentialul sau (cunostinte, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). In primul caz se pot folosi integrarea directa pe post si indrumarea directa, iar in cel de-al doilea, descoperirea organizatiei si incredintarea unor misiuni.

Integrarea directa pe post confera noului angajat sentimentul de siguranta, dar reusita acestei metode depinde de ajutorul pe care il va primi de la colegi si de la seful direct.

Indrumarea directa. Din prima zi, noul angajat este indrumat de catre un alt salariat din cadrul organizatiei care este absolvent al aceleiasi scoli ca si noul venit, face parte din acelasi grup de munca, dar se afla pe o pozitie ierarhica superioara. Indrumatorul, avand misiunea de a facilita integrarea noului angajat, are rolul de confident al acestuia, de aparator, de evaluator, dar si de aplanare a unor eventuale neintelegeri pe care initiativele noului angajat le-ar putea provoca.

Descoperirea organizatiei presupune trecerea noului angajat, intr-o perioada de doua, trei luni, prin toate compartimentele organizatiei. In timpul acestui circuit, angajatul observa constatarile, acestea fiind apoi analizate impreuna cu seful compartimentului personal.

Incredintarea unei misiuni are drept scop stimularea initiativei noului angajat inca din perioada programului de integrare. Dupa ce i se dau anumite explicatii, noul angajat are misiunea de a intreprinde o investigatie proprie asupra diferitelor aspecte ale organizarii si activitatii organizatiei. Misiunea are un caracter practic si se finalizeaza cu intocmirea unui raport ale caror concluzii si recomandari sunt aduse la cunostinta conducerii de varf. Avantajul acestei metode consta in faptul ca angajatul nu invata despre organizatie, ci o descopera asa cum este, cu punctele ei tari si slabe. La randul ei, conducerea organizatiei il poate cunoaste mai bine pe angajat, il poate observa cum lucreaza, ii poate identifica nivelul cunostintelor dar si lacunele, calitatile si defectele.

5. Formarea profesionala

Conform prevederilor Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

a)          adaptarea salariatului la cerintele potului sau ale locului de munca;

b)          obtinerea unei calificari profesionale;

c)          actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;

d)          reconversia profesionala determinata de restructurari socio-economice;

e)          dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;

f)           prevenirea riscului somajului;

g)          promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale;

Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Formarea profesionala a salaritilor se fac pe baza standardelor ocupationale. Aceasta se poate realiza prin urmatoarele forme:

participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;

strategii de adaptare profesionala la cerintele postului sau ale locului de munca;

strategii de practica si specializare in tara si strainatate;

ucenicie organizata la locul de munca;

formare individualizata;

alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala.

Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Planul de formare profesionala face parte integranta din contractul colectiv de munca aplicabil.

Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.

Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca.

Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formare profesionala fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.

In cazul in care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a)     daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru pe o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurle si adaosurile acestora;

b)     daca participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.

Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o indemnizatieplatita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz. In aceste conditii salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

5.1. Cum invatam sa ne dezvoltam cariera prin formare profesionala ?

Modalitati de formare profesionala:

Initiala - in care este cuprins angajatul imediat ce a ocupat o functie si care are ca obiectiv principal socializarea acestuia, adica constientizarea ca apartine unei colectivitati.

Permanenta - care are drept scop mentinerea angajatului la nivelul de cunostinte cerut in orice moment.

De evolutie - care permite adaugarea de competente tinand cont de noile necesitati in indeplinirea functiilor.

Manageriala - care urmareste oferirea de cunostinte cadrelor superioare si conducatorilor pentru ca acestia sa-si poata asuma sarcini noi, pornindu-se de la ideea ca nu este suficienta calificarea pe care o au.

5.2. De ce formare profesionala?

Pentru:

facilitarea integrarii sociale a fiecarei persoane in concordanta cu aspiratiile lor profesionale si cu necesitatile pietei muncii;

pregatirea resurselor umane capabile sa contribuie la cresterea competitivitatii fortei de munca;

actualizarea cunostintelor si perfectionarea pregatirii profesionale in ocupatia de baza, precum si in ocupatii inrudite;

schimbarea calificarii, determinata de restructurarea economica, de mobilitatea sociala sau de modificari ale capacitatii de munca;

insusirea unor cunostinte avansate, metode si procedee moderne necesare pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu;

Nevoia de dezvoltare a formarii profesionale a personalului pentru a putea raspunde cerintelor de aderare a Romaniei la UE