INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

INTRODUCERE IN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Caracteristici ale resurselor umane

Resursele Umane trebuie sa asigure fundamentarea riguroasa, pe criterii de performanta, a politicilor de gestionare a personalului, sa creeze conditiile pentru monitorizarea aplicarii politicilor de personal, sa promoveze schimbarea de atitudine a personalului in vederea cresterii profesionalismului acestora si obtinerii de performante superioare

Compartimentul de Resurse Umane are ca principale atributii urmatoarele:

a)     Planificarea resurselor umane prin care se urmareste asigurarea cu potentialul uman adecvat obiectivelor strategice generale si se realizeaza prin:

definirea nevoilor actuale si de perspectiva de posturi, care sa tina seama de atribute ca: flexibilitate, creativitate, adaptabilitate la schimbare;

elaborarea planurilor de cariera;

monitorizarea planurilor de cariera si reajustarea lor la schimbarile majore intervenite;

b)    Recrutarea si selectia personalului in scopul angajarii de personal adecvat din punct de vedere al competentei si al calitatii umane si care se realizeaza prin:

stabilirea de criterii clare, masurabile, concordante cu obiectivele, specificul activitatii si cu profilul postului;

alegerea practicilor si a tehnicilor de recrutare/selectie in conformitate cu legislatia in vigoare;

monitorizarea rezultatelor recrutarii/selectiei si reajustarea criteriilor/ practicilor si tehnicilor de recrutare/selectie.

c)     Evaluare a performantelor profesionale individuale a resurselor umane, care se realizeaza prin:

aplicarea normelor de evaluare a performantei profesionale individuale in functie de cerintele postului si criteriile de evaluare;

definirea obiectivelor si a standardelor de performanta;

monitorizarea rezultatelor evaluarii si determinarea evolutiei performantei profesionale individuale in timp.

d)    Motivarea si salarizarea personalului prin care se urmareste adecvarea performantelor profesionale individuale la resursele financiare disponibile, astfel incat personalul sa desfasoare o activitate eficienta, care se realizeaza prin :

elaborarea principiilor, instrumentelor, strategiilor de motivare si salarizare;

monitorizarea rezultatelor motivarii si salarizarii;

e)     Pregatirea si perfectionarea personalului prin care se urmareste cresterea abilitatilor, competentelor si cunostintelor personalului pentru a raspunde cat mai eficient la realizarea obiectivelor organizatiei, care se realizeaza prin:

definirea profilului viitor al competentelor si abilitatilor pentru fiecare din posturile statului de functii;

adecvarea nevoilor viitoare cu planul de cariera al fiecarei persoane si elaborarea planului de pregatire/perfectionare, in functie de resursele disponibile;

monitorizarea raportului rezultate/cost obtinut in urma activitatii de pregatire/perfectionare;

elaborarea programelor/strategiei de pregatire continua a personalului, prin elaborarea unui plan de pregatire continua pentru fiecare salariat si evaluarea resurselor financiare necesare.

f) Activitatea de comunicare si relatii interpersonale prin care se urmareste asigurarea unui climat organizational adecvat desfasurarii activitatii cu maximum de randament si rezultate, care se realizeaza prin:

adecvarea tehnicilor/metodelor de comunicare la specificul organizatiei;

definirea palierelor de comunicare formala si asigurarea transparentei informationale;

elaborarea mecanismelor de rezolvare a conflictelor.

1.1. Recrutare, selectie, angajare

aplica criteriile de recrutare si selectie,

aplica politica de selectie a personalului,

stabileste politici de angajare si repartizare pe posturi,

asigura integrarea noilor angajati,

asigura crearea unor conditii normale de munca,

controleaza respectarea disciplinei muncii,

tine evidenta computerizata a personalului, a concediilor de odihna, a concediilor medicale, a orelor suplimentare,

intocmeste deciziile de numire in functie, contracte individuale de munca, gestioneaza carnetele de munca ale salariatilor, intocmeste documentele de pensionare a personalului la cerere sau pentru limita de varsta.

1.2. Motivare, salarizare

aplica criteriile si metodele de evaluare a performantei individuale,

evalueaza performantele fiecarui angajat,

aplica formele de salarizare tinand cont de principiul de plata a performantei,

stabileste concepte noi de stimulare nefinanciare,

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de motivare, salarizare.

1.3. Formarea si perfectionarea profesionala

stabileste nevoile de pregatire si de perfectionare a persoanelor,

elaboreaza programe de pregatire si de perfectionare, precum si urmarirea aplicarii lor,

organizeaza cursuri de pregatire si perfectionare,

asigura conditiile necesare pentru participarea salariatilor,

evalueaza actiunile de pregatire si perfectionare.

1.4. Promovarea personalului

elaboreaza planuri de promovare, politici de promovare a personalului stabilind criterii de promovare specifice,

foloseste metode noi de evaluare si de promovare,

organizeaza concursuri de promovare,

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de promovare a personalului.

1.5. Organizarea si gestiunea de personal:

elaboreaza ROF si ROI al directiei, creeaza banci de date, intocmeste lucrari ce decurg din ROI si ROF al directiei,

elaboreaza criterii de stabilire a necesarului de personal,

elaboreaza politici de normare a muncii in vederea stabilirii necesarului de personal,

efectueaza analiza si descrierea posturilor, elaboreaza fisele posturilor,

proiecteaza structura organizatorica si repartizeaza posturile in cadrul ei.

1.6. Strategii si politici de personal - elaboreaza programul de imbunatatire a conditiilor de munca si urmareste aplicarea acestuia in institutie, instituie controlul periodic la medicul de medicina muncii.

1.7. Procesul de recrutare de forta de munca:

Un atribut esential al prognozei ofertelor de forta de munca este analiza politicilor de personal aplicate in prezent in cadrul institutiei din punct de vedere al efectului acestora asupra acoperirii diferentei intre cererea si disponibilitatea de personal. Discutiile trebuie sa se centreze asupra gradului in care politicile curente vor avea acelasi efect si in viitor si asupra modificarilor ce trebuie introduse pentru a asigura oferta adecvata pentru nevoile organizatiei.

In plus, va fi important sa se utilizeze prognoza ofertei de personal pentru a investiga problemele de personal ale institutiei care nu au un orizont in timp scurt, cum ar fi:

indici ridicati de fluctuatie,

indici ridicati de neocupare a posturilor,

lipsa persistenta de personal cu indemanari specifice,

nivele ridicate de ore prestate peste program,

probleme legate de restrangerea institutiei,

nesatisfacerea unor nevoi de personal datorita extinderii institutiei sau modificarii scopurilor acesteia,

criza de candidati corespunzatori,

criza de personal apt a fi promovat.

Utilizarea ineficienta a personalului, rezultand in costuri nejustificat de ridicate cu forta de munca, reprezinta o preocupare importanta in procesul de planificare. Lupta generala pentru un grad mai mare de eficienta este o tema principala care trebuie subliniata in fiecare faza a muncii de planificare a personalului. De exemplu, daca nu se mareste eficienta utilizarii personalului in intreprinderi, s-ar putea sa nu existe niciodata surplusul de resurse necesar pentru reinvestirea interna in proiecte importante, din care unele, in institutiile mai mari, pot fi critice pentru dezvoltarea unei tari intregi.

Este esential in dezvoltarea planurilor de resurse umane sa se estimeze daca este posibila cresterea productivitatii personalului existent. Pentru fiecare categorie de personal avuta in vedere, trebuie sa apara idei de imbunatatire a gradului de utilizare si a performantelor personalului existent. Informatiile rezultate in utilizarea chestionarelor de baza care stau la baza prognozei cererii fortei de munca, pot ajuta imaginarea unor strategii si planuri bazate pe abordarea indrazneata a cresterii productivitatii. Trebuie reamintit aici ca in anumite situatii singura crestere a productivitatii poate acoperii golul dintre cererea si oferta de forta de munca.

Un important domeniu al managementului resurselor umane este recrutarea fortei de munca. In acest cadru, analiza surselor din care pot fi recrutati viitorii angajati isi are importanta ei. In orice institutie, recrutarea personalului reprezinta o operatiune importanta si dificila, care exercita o influenta puternica asupra activitatii unitatii. Raspunderea devine cu atat mai mare cu cat recrutarea trebuie sa se faca in vederea ocuparii unei functii superioare sau a uneia care necesita o pregatire superioara.

Trebuie sa se inteleaga ca fiecare individ este unic - cu nevoile sale, ambitiile sale, cu diferitele atitudini, niveluri de cunostinte, aptitudini si potential.

Dar, intr-o institutie, nu numai nevoile individului trebuie luate in considerare, ci si interesele acestuia, care, in raport cu factorul uman sunt deosebit de importante. O simbioza a acestor interese, ce se poate constitui ca un factor de succes in activitatea unei institutii, motiveaza importanta ce trebuie acordata recrutarii personalului.

Recrutarea personalului, pentru a avea succes, are nevoie de un efort sustinut din partea conducerii institutiei sau din partea celor care sunt direct raspunzatori pentru aceasta problema in cadrul institutiei.

Ca si in alte domenii de activitate, sau poate chiar mai mult, aceasta activitate este deosebit de importanta: reusita poate aduce mari castiguri, iar esecul poate fi deosebit de costisitor.

Activitatea de recrutare a resursele umane, pentru satisfacerea necesarului de forta de munca din perioada respectiva, este o actiune prealabila incheierii contractului de munca si nu implica obligatii din partea institutiei.

Din randul indivizilor care au fost selectionati in procesul de recrutare, se aleg pe aceia ale caror cunostinte profesionale in domeniu, personalitate si aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs.

Prin recrutare se indeplineste mai mult decat simpla ocupare a posturilor vacante; se urmareste atasamentul noului angajat fata de institutie, asigurarea conditiilor ca acesta sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu si sa se incadreze in colectivul de lucru.

In orice institutie, procedurile de recrutare si criteriile aplicate au in vedere:

importanta functiilor respective in structura organizationala (continutul muncii, autoritate, responsabilitate);

conditii de angajare, care urmeaza a fi oferite (selectarea si recrutarea pentru angajarea pe termen lung sau scurt) si posibilitatea rezilierii contractelor de angajare;

evolutia profesionala a personalului respectiv (promovari, misiuni in strainatate, contracte profesionale);

legislatia ce sta la baza procesului de recrutare;

practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentantilor salariatilor si a sindicatelor, in general, la recrutarea personalului (comitete de selectie mixte, necesitatea de a obtine acordul sindicatului).

In general, functia de recrutare a personalului este axata pe gasirea surselor de forta de munca, care sa satisfaca cerintele si atributiile specifice unui anumit post.

Aceasta functie, implica utilizarea unor mijloace de atragere a unui numar suficient de mare de solicitanti, pentru a crea o baza in vederea selectiei celor mai capabili si mai productivi.

Rolul pe care il ocupa recrutarea personalului in cadrul institutiei este strans legat si de anumite elemente, cum ar fi:

politica de recrutare a personalului;

constituirea unui organism distinct a recrutarii personalului;

elaborarea previziunilor, privind necesarul de forta de munca;

atragerea solicitantilor;

evaluarea programului de recrutare a personalului.

Este important sa se concentreze atentia asupra cerintelor postului, din punct de vedere al aptitudinilor si atitudinilor, astfel incat cel care face selectia sa se poata concentra asupra lor cand incearca sa aduca omul potrivit la locul potrivit

Aspectul fizic si starea de sanatate - acestea nu au prea mare importanta de obicei, dar pentru anume posturi pot fi esentiale: forta, forma, rezistenta sau frumusetea fizica.

Competenta - se concentreaza asupra nivelului de cunostinte, priceperi sau capacitati demonstrabile, pe care persoana trebuie sa le aiba pentru a satisface cerintele postului. Nu este vorba atat de "practica", cat de rezultate; acelasi lucru poate fi facut de zeci de ori si gradul de performanta sa se deterioreze in loc sa se imbunatateasca.

Inteligenta generala este o zona mai cetoasa. Se refera la capacitatea de a invata, de a rezolva probleme prin gandire, experimentare si flexibilitate a atitudinii mentale. Are nivelul cel mai inalt in cazul cercetatorului, are mai putina importanta decat experienta in majoritatea posturilor manageriale si poate fi un adevarat defect in cazul unui post care cere respectarea unor programe orare gata facute si a rutinei.

Aptitudini speciale. Din punct de vedere al postului, ne putem gandi la capacitatea lingvistica, capacitatea de calcul, intelegerea functionarii unor mecanisme complicate sau capacitatea de a interpreta tendintele pietei.

Interese - pun in evidenta factorii motivationali, subliniind aspectele unui post unde este loc pentru contributia individuala si dezvoltare. Astfel postul poate cere o persoana careia ii place sa realizeze o gama larga de "contracte", sau care va descoperii o adevarata provocare intelectuala in rezolvarea problemelor, sau poate sa lase loc pentru o creativitate autentica sau dezvoltare fizica.

Inclinatia - ca opusul "personalitatii" sau "caracterului", incercam sa ne deplasam din domeniul notiunilor vagi, nemasurabile si sa ne concentram pe trasaturi de comportament stabilite.

Unele posturi sunt active si deschizatoare de drumuri; altele sunt reactive si urmeaza proceduri stabilite. Aici ar trebui sa se ia in considerare masura in care persoana trebuie sa iasa in intampinarea altora, sa se amestece cu usurinta cu altii, tenacitatea in indeplinirea scopurilor si nivelelor de activitate, maturitatea atitudinii, seriozitatea, masura in care candidatul dispune de cariera sa sau a aratat ca poate lua decizii si actiona responsabil.

Circumstante - unele posturi se confrunta cu presiuni care afecteaza viata de familie. Absenta de acasa, expunerea la mita sau coruptie, nevoia de a schimba domiciliul, lucrul noaptea si necesitatea de a fi la dispozitie pot fi niste dimensiuni de importanta cruciala, atat pentru oameni cat si pentru posturi.