Integrarea profesionala

Integrarea    profesionala

Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii

In perioada de integrare , noii angajati primesc informatii despre atributiile noului post, despre locul de munca, despre colegi , sefi sau subordonati si despre intreaga organizatie.

Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic, sociologic, organizatoric si pedagogic.

A. Scopul integrarii profesionale

Obiectivul cel mai important este sprijinirea noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca . In acest scop, li se ofera toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii , activitatea la locul lor de munca.

Un alt obiectiv al integrarii il reprezinta facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca.

Integrarea profesionala urmareste si crearea unei atmosfere de siguranta , de confidentialitate si de apartenenta.

Pentru realizarea acestor obiective este necesara conceperea unui program efectiv de integrare

Responsabilitatile integrarii profesionale

Aceste responsabilitati revin managerilor, supraveghetorului locului de munca si compartimentului de personal, prin cooperarea dintre ei.

Responsabilitatile compartimentului de resurse umane sunt :

inscrierea angajatilor pe statul de plata

planificarea activitatilor de integrare

evaluarea activitatii de integrare

explicarea structurii organizatiei

Responsabilitatile sefului ierarhic sunt:

prezentarea detaliata si precisa a drepturilor si indatoririlor

dialogul direct si periodic cu noii angajati

controlul integrarii

Responsabilitatile supraveghetorului locului de munca sunt :

prezentarea informatiilor despre locul de munca

sensibilizarea echipei de lucru pentru primirea noului angajat

explicarea obisnuintelor si traditiilor organizatiei sau ale grupului de munca

aplanarea frictiunilor si a susceptibilitatilor pe care le pot provoca initiativele noului angajat.

Exista unele reguli privind facilitarea integrarii profesionale . Una dintre acestea consta in a i se explica angajatului ca integrarea se va realiza mai usor daca va respecta anumite principii in relatiile cu ceilalti si ca activitatea sa va fi apreciata de oameni si de aceea, relatiile in care se va afla cu acestia au o mare importanta.

O alta regula este aceea de a propune noului angajat sa-si analizeze principiile de comportare , in scopul adaptarii comportamentului lor, in asa fel incat sa le permita integrarea in cadrul organizatiei.

Integrarea la noul loc de munca va fi mult usurata daca angajatul si echipa in care se incadreaza vor respecta principiile celui mai scurt " curs de relatii umane " si care sunt

Cele mai importante sase cuvinte sunt : " trebuie sa admit ca am    gresit !"

Cele mai importante cinci cuvinte sunt : " ai facut un lucru bun "   

Cele mai importante patru cuvinte sunt : " ce parere ai tu ? "

Cele mai importante trei cuvinte sunt : " vrei , te rog ! "

Cele mai importante doua cuvinte sunt : " iti multumesc !"

Cel mai important cuvant este : " noi "

Ultimul cuvant,

Cu adevarat cel mai important , este : " eu "

Cunoasterea noilor angajati cere timp, iar integrarea lor va depinde de o serie de factori care vizeaza motivatia, comportamentul , relatiile interpersonale , performanta in munca.

Teoretic, integrarea noului angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa-si indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocupa. Dar, integrarea profesionala nu inseamna numai ajutarea angajatului sa-si realizeze eficient obligatiile ce-i revin.

De aceea, el va mai fi observat inca o perioada dupa angajare.

B. Programe si metode de integrare

profesionala

Conceperea programului de integrare profesionala

Un astfel de program trebuie conceput cu atentie , din punctul de vedere al atitudinii , comportarii si informatiilor necesare noilor angajati.

Programul trebuie sa asigure pregatirea noilor angajati astfel incat acestia sa simta ca apartin organizatiei si sunt importanti pentru realizarea obiectivelor.

Managerii , supraveghetorii si membrii grupurilor de munca trebuie sa fie pregatiti sa primeasca noii angajati, atat in ceea ce priveste atitudinile fata de noul angajat, cat si informatiile pe care le transmit noului angajat.

Pe parcursul procesului de integrare este necesar sa se urmareasca activitatea noului angajat si sa se poarte un dialog cu acesta, la anumite intervale pentru a cunoaste problemele care il preocupa.

Reusita integrarii noului angajat depinde in mare masura de atitudinea superiorului sau ierarhic.

Informatiile utile unui nou angajat pot fi grupate in trei categorii :

informatii generale asupra activitatilor curente ale organizatiei si ale muncii pe care angajatorul urmeaza sa o desfasoare;

informatii privind istoricul organizatiei , obiectivele , misiunea, strategia, politica firmei, produsele fabricate si asupra modului in care activitatea postului contribuie la succesul organizatiei ;

informatii , de preferinta scrise, privind avantajele de care se va bucura , facilitatile sociale si altele.

Informatiile difera si in functie de provenienta noului angajat, care poate fi :

nou angajat in cadrul intreprinderii

incadrarea pe un post nou in acelasi compartiment

incadrarea pe un post nou, in alt compartiment din aceeasi unitate.

Noul angajat nu trebuie supraincarcat cu informatii pentru a nu scapa detalii cu informatii sau a nu retine gresit unele informatii .

Principalele cerinte ale unui program de integrare profesionala sunt :

sa prezinte toate informatiile strict necesare;

sa permita identificarea pricipalelor lacune , pe linie profesionala, ale noilor angajati si sa asigure mijloacele pentru rapida lor inlaturare;

sa acorde prioritate calitatii muncii si responsabilitatilor;

sa insiste pe insusirea pricipiilor care permit mentinerea unui climat favorabil de lucru.

Obiectivul final al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la firma, de identificare cu firma si misiunea ei.

Metode de integrare profesionala

Exista numeroase procedee si metode de integrare profesionala care difera de la o organizatie la alta.

Procedeele folosite in mod frecvent sunt : manualul noului angajat; conferintele de indrumare ; instructajele ; scrisoarea de bun venit; filmele de indrumare; lucrul sub tutela.

Metodele de integrare difera in functie de scopul angajarii.

In cazul angajarii pentru un anumit post se pot folosi integrarea directa pe post si integrarea directa.

In cazul angajarii pentru potentialul sau ( cunostinte, creativitate, mobilitate, adaptabilitate ) se pot folosi descoperirea organizatiei si incredintarea unor misiuni.

Integrarea directa pe post depinde de ajutorul pe care noul angajat il va primi de la colegi si de la seful direct.

Indrumarea directa consta in indrumarea noului angajat de catre un alt angajat din cadrul intreprinderii, care face parte din acelasi grup de munca si se afla pe o pozitie ierarhica superioara . Indrumatorul are misiunea de a facilita integrarea noului angajat.

Descoperirea organizatiei presupune trecerea noului angajat intr-o perioada de doua , trei luni, prin toate compartimentele organizatiei. Angajatul observa si isi consemneaza constatarile , care sunt ulterior analizate impreuna cu seful compartimentului personal.

Incredintarea unei misiuni are drept scop stimularea initiativei noului angajat inca din perioada programului de integrare.

Dupa ce ii sunt prezentate informatii privind organizarea firmei , ce produce si pe ce piete isi vinde marfa , noul angajat are misiunea de a intreprinde o investigatie proprie asupra diferitelor aspecte ale organizarii si activitatii firmei. Misiunea se finalizeaza cu intocmirea unui raport ale carui concluzii si recomandari sunt aduse la cunostinta conducerii de varf.

Prin aceasta metoda noul angajat nu invata despre organizatie, ci o descopera asa cum este , cu punctele ei tari si slabe, dar in acelasi timp, conducerea firmei il poate cunoaste mai bine pe angajat.