 |
|
 |  |
|
|
| |
 | Afaceri | Agricultura | Economie | Management | Marketing | Protectia muncii |
| Transporturi |
Investitiile imateriale au inceput sa fie foarte importante la nivelul firmelor, dar, de cele mai multe ori, efectele sunt deceptionante. Toate aceste eforturi dispersate trebuie adunate sub o strategie de management al cunostintelor. Aceasta strategie presupune administrarea cunostintelor pe tot ciclul lor de viata: creare, dezvoltare, capitalizare, difuzare si care au in centrul dispozitivului omul.
1. Concepte de baza
Organizatiile sunt adevarate cutii negre in care intra si din care ies cele mai diverse informatii. Cunostintele pot fi vazute ca materii prime exogene create pe baza unor elemente exterioare. Functia primara a oricarei organizatii nu este aceea de procesare a informatiei ci de creare a cunostintelor. De fapt unul din obiectivele organizatiilor este acela de a crea, pastra si proteja cunostintele. In toate organizatiile oamenii consuma o mare parte a timpului lor cautand a anticipa care sunt consecintele deciziilor pe care le vor lua, utilizand in acest scop toate cunostintele tacite si explicite de care dispun. Timpul in care se pot realiza interpretari obiective ale semnalelor exterioare este insa limitat. Organizatiile sunt ansambluri vaste, fragmentate si multidimensionale, iar informatia care parvine din mediul exterior trebuie capturata, clasificata, filtrata si procesata cu ajutorul unui sistem care, in final, sa duca la luarea unei decizii. Controlul asupra dinamicii cunostintelor influenteaza competitivitatea intreprinderilor.
In ceea ce priveste managementul cunostintelor literatura de specialitate are doua orientari majore: unii fac distinctie intre cunostintele individuale si cele colective, intrebandu-se daca ansamblul cunostintelor colective este suma cunostintelor individuale, adica daca fenomenul de cunoastere la nivel individual poate imbunatati strategia la nivel organizational. Altii considera ca sistemul cognitiv este in memoria organizatiei. Indivizii vin si pleaca, dar organizatia isi pastreaza cunostintele, comportamentele, normele si valorile, adica exista o carta cognitiva dincolo de mobilitatea indivizilor.
De-a lungul timpului doua curente opuse, rationalismul si empirismul, au cautat calea spre o reconciliere intr-o singura dialectica.
Rationalismul considera cunoasterea ca un proces pur intelectual si nu rezultanta unei experiente senzoriale si prin urmare este dedusa printr-un proces rational. Empirismul considera ca singura sursa a cunoasterii este experienta senzoriala. Orice lucru care exista in lume este rezultatul perceptiei constiente sau iluzorii.
Problema definirii unor concepte este uneori necesara, alteori utila, dar destul de riscanta atunci cand este vorba de concepte complexe precum date, cunostinte, competente sau inteligenta.
Acestea sunt elemente obiective. Ele rezulta dintr-o observare cu ajutorul unui instrument natural sau construit de om. Datele pot fi calitative sau cantitative.
Cunostintele implica in mod obligatoriu omul "purtator" si aceasta din cel putin trei motive:
- mai intai, cunostintele trebuie integrate intr-un sistem personal de reprezentari. Pentru aceasta informatiile primite sunt trecute printr-un filtru socio-profesional propriu individului receptor. Pentru ca o informatie sa devina cunostinta ea trebuie sa aiba un subiect care sa ii dea un sens, adica sa fie relationala si contextualizata.
- contrar informatiei, cunostintele nu inseamna numai ceva care poate fi stocat. Ele pot fi activate in functie de finalitate, de intentie sau de proiectele de indeplinit.
- cunoasterea este un proces uman de transformare a unei credinte personale in adevar (realitate).
Literatura de specialitate defineste competenta ca un ansamblu de cunostinte, de capacitati de actiune si de comportamente structurate in functie de un scop si de o anume situatie data. O alta definitie mai apropiata de practica ar fi aplicarea efectiva a cunostintelor intr-un anumit context (rezolvarea unei probleme, luarea unei decizii). Notiunea de competenta se gaseste la frontiera a trei domenii: socialul, experienta profesionala si educatia. R. Wittorski [6] arata ca prin competenta intelegem un cuplu stiinta-actiune recunoscut, deoarece nu suntem noi insine in masura sa ne declaram competenti. Aceasta depinde de o apreciere sociala.
Inteligenta este "un metis care are amestecat in el sange foarte divers"[3]. Dintre calitati enumeram:
- aptitudinea de a ierarhiza, de a disocia principalul de secundar, de a elimina inutilul;
- aptitudinea de a utiliza mijloacele pentru a realiza o anumita finalitate;
- aptitudinea de a inova, de a deturna o idee de la sistemul de referinta pentru a-i da o noua finalitate;
- aptitudinea de a reconsidera pozitia, de a accepta contradictia, de a modifica strategia in functie de situatii neasteptate, de a situa ceva "nou" in raport cu ceva "cunoscut";
- capacitatea de a elabora scenarii;
- utilizarea rationala a resurselor disponibile: perceptie/informatie, memorie/experienta, imaginatie/intuitie.
Inteligenta este virtutea de a nu te lasa pacalit de obisnuit, de locuri comune si idei preconcepute. Ea presupune a-ti domina teama si a nu te increde in aparente, este o lupta permanenta impotriva iluziei.
O organizatie nu poate crea ea insusi cunostinte, fara indivizi, deci putem spune ca noile cunostinte rezulta din faptele indivizilor. Organizatia creeaza cadrul necesar si contextul specific. Problema definirii conceptului de cunostinta organizationala este destul de dificila atunci cand este vorba de mai multi indivizi:
- Cunostinta organizationala este reuniunea cunostintelor individuale sau intersectia lor?
- Exista si cunostinte independente de indivizii care le-au creat?
- Care este interactiunea dintre ceea ce stiu doi indivizi, un grup sau o intreprindere?
- Care este tipul de organizare care ar putea facilita aceste interactiuni?
Abordarea acestor concepte poate fi facuta prin prisma a doua dimensiuni. O prima dimensiune ontologica: cum se naste o idee, cum se dezvolta, se transforma, se schimba, se conserva sau moare? O a doua dimensiune epistemologica: care este natura cunostintelor, daca exista mai multe tipuri de cunostinte si cum trecem de la un tip de cunostinte la altul?
Un prim pas in definirea cunostintelor colective il reprezinta analiza reprezentarilor, adica analiza activitatii cognitive in amonte.
Transformarea realitatii in reprezentari mentale este legata de autobiografia individului si trece prin diferite filtre perceptuale legate de:
trecutul individului, interpretarea lumii in general;
situatia socio-profesionala;
Viitor Proiecte, dorinte: -explicite, implicite -constiente, inconstiente -individuale,
colective - termen scurt sau lung Prezent Context: - geo-economic - social-politic - tehnic,
metodologic - cognitiv
Trecut
Grila generala de interpretare:
- cultura
- paradigme
- experienta
Sistem de interpretare
Fig. nr. 1. Componentele procesului de reprezentare
Omul se afla intr-o permanenta stare de veghe si nu detecteaza decat semnalele care indica o ruptura, o disfunctionalitate si in acest caz adopta o serie de strategii cognitive:
- incapsularea, adica cautarea unui mediu propice care poate ingloba problema;
- analiza problemei in detaliu;
- transformarea mentala a problemei in ipoteza care va imbogati cunostintele tacite ale individului.
Diferenta intre o actiune programata si o actiune bazata pe o strategie cognitiva rezulta din modul de functionare al intreprinderii. Programul este constituit din secvente prestabilite de actiuni sau sarcini legate unele de altele in mod precis si se vor declansa la un anumit semnal.
Strategia se constituie in cursul actiunii si se modifica in functie de evenimente si de informatii. Strategia este predeterminata in ceea ce priveste finalitatea si nu operatiile. Strategia va rezulta din crearea conditiilor favorabile activitatii senzoriale (faza de atentie), extragerea informatiei (faza de perceptie) si reprezentarea situatiei.
Strategia intreprinderii se va baza pe o veritabila capacitate cognitiva dezvoltand atat functii de veghe interna cat si externa. Inteligenta strategica inseamna aptitudinea de a infrunta hazardul, de a dialoga cu noul, de a lua in considerare instabilul, informalul si complexul pentru a le transforma in avantaje.
Un rol important in cadrul cunoasterii organizationale il are memoria. Psihologii prezinta memoria ca o enciclopedie indexata si disting memoria declarativa de cea procedurala:
- memoria declarativa regrupeaza informatii si cunostinte explicite, adica pot fi declarate prin intermediul faptelor, al propozitiilor, evenimentelor, situatiilor;
- memoria procedurala, adica tot ceea ce facem, dar nu suntem in masura sa explicam. Activarea acestui tip de memorie este facila deoarece solicita simturile (auditiv, vizual, olfactiv) mai mult decat rationamentul.
Capitalizarea cunostintelor presupune trecerea de la o memorie a muncii la una organizationala, adica acea memorie care presupune capitalizarea unor cunostinte accesibile independent de indivizii care le-au creat. Acesta este un patrimoniu al intreprinderii care supravietuieste dincolo de indivizi. Fara acest efort de capitalizare, cunostintele colective nu exista: ele raman virtuale si se reduc la o suma de experiente izolate. Memoria unei organizatii depinde de indivizi, dar nu in totalitate. Experientele succesive pot fi stocate in reguli, proceduri si structuri care alcatuiesc memoria organizationala si care se vor perpetua. Unele suporturi sunt adaptate stocarii de cunostinte explicite, codificate si formalizate, iar altele sunt propice pentru cunostinte tacite, informale. Experienta individuala fiind tacita si subiectiva, credem ca dificultatea principala in a crea o memorie colectiva este aceea a alegerii criteriilor descriptive care vor trebui intelese de toata lumea indiferent de loc si timp, pentru a nu saraci sau generaliza continutul. O simpla acumulare de informatii nu are valoare in sine.
Este important sa invatam cum se face transferul de cunostinte in cadrul unui proces. Acest tip de invatare are o puternica dominanta comportamentala, accentul fiind pus pe interiorizarea rapida a componentelor si practicilor si integrarea lor in rutina organizatiei. Enuntand procedurile, sarcinile si rolul fiecaruia, managementul prin procese este un excelent mijloc de invatare colectiva.
De asemenea trebuie sa invatam pentru ce sau care este castigul organizatiei ca urmare a acestui proces care combina rigoarea intelectuala cu o dinamica a comportamentului si care are la baza dialogul, reflexia personala asupra teoriilor care ghideaza comportamentele de rutina, practicile individuale si colective.
In cadrul cunostintelor trebuie sa facem distinctie intre elementele cognitive si cele practice.
Elementele cognitive ale cunostintelor tacite, numite modele mentale sunt produse de catre indivizi in cursul actiunilor lor prin agregarea unor concepte sau prin analogie (scheme, paradigme, perspective, puncte de vedere) care ajuta la interpretarea si intelegerea mediului. Acestea permit individului construirea unor imagini ale realitatii in termeni de "ce este" si "ce ar trebui sa fie". Cunostintele create ca urmare a unor actiuni sau experiente sunt cunostinte tacite, fizice si subiective. Cunostintele create pe baza de rationament tind a fi explicite, analitice si obiective. Cunostintele tacite sunt create "aici si acum" intr-un context specific, fiind descrise ca "analogice", in timp ce cunostintele explicite au legatura cu evenimentele trecute situate la un moment dat intr-un anumit loc, sunt create secvential printr-un proces calificat ca fiind "digital".
In lucrarile sale Nonaka distinge patru tipuri de cunostinte: tacite individuale, explicite individuale, explicite colective si tacite colective si arata ca dezvoltarea organizatiei presupune transmiterea cunostintelor intre indivizi. Aceasta dinamica a transformari cunoaste mai multe etape:
de la tacit catre tacit: socializare
de la tacit catre explicit: formalizare
de la explicit catre tacit: interiorizare
de la explicit catre explicit: combinare
Socializarea presupune interactiunea indivizilor in sanul unui grup, adica un proces de integrare culturala. Invatarea se face prin observare, constienta sau nu, prin imitare, prin impartirea experientei, fara a recurge la limbaj sau codificari.
Formalizarea presupune explicarea prin discurs sau in scris a practicilor si credintelor. Dificultatea consta in adoptarea unui limbaj comun.
Interiorizarea reprezinta inradacinarea cunostintelor explicite in secvente care pot atinge stadiul de reflex sau de automatism.
Combinarea prin intermediul unui limbaj comun autorizeaza comunicarea cunostintelor explicite.
Cunostintele sunt cele care exprima comportamentul organizatiei, vazuta nu numai ca instrument de tratare a cunostintelor ci si de creare a cunostintelor.
Figura urmatoare descrie circuitul cunostintelor noi create in cadrul organizatiei.
Crearea de cunostinte colective la nivelul unui grup intr-o organizatie se va face printr-o serie de interactiuni intre tacit si explicit, explicit si tacit. Aceste interactiuni se bazeaza pe contactele fizice dintre indivizi: identificare, incredere, deliberare, jocuri de intrebari si raspunsuri, proiecte comune, responsabilitati impartite, dar si pe metode de tip videoconferinte, intranet, groupware.
Schimbul de cunostinte intre indivizi se bazeaza pe un limbaj comun si pe incredere. Cu totul alta este cunoasterea la nivelul firmei atunci cand indivizii sunt dispersati geografic si nu se cunosc intre ei. Trebuie facuta distinctia intre nivelurile la care se face comunicarea: grup (team level) sau firma (corporate level).
La nivelul intreprinderii (corporate level) sistemul de schimb este extins dincolo de perimetrul in care indivizii se cunosc si se intalnesc.
Avand in vedere dinamica knowledge managementului la nivelul firmei putem obtine prin extrapolare Corporate Knowledge.
® Marca Corporate Knowledge este marca inregistrata a societatii CorEdge
Acest model incorporeaza o serie de instrumente care favorizeaza transferul intre diferite niveluri ale cunoasterii:
NTIC (Noi tehnologii de informare si comunicare) care faciliteaza comunicarea, cooperarea si coordonarea intre indivizi si prin urmare joaca un rol important in difuzarea cunostintelor;
Noi dispozitive pedagogice centrate pe individ si cat mai aproape de locul desfasurarii evenimentelor;
Noi meserii. Intr-un sistem al managementului cunostintelor la nivelul firmei, transferul informatiei tacite de la individ la individ, pe baza unei relatii cerere oferta nu se poate baza pe tehnologie ci presupune crearea de noi meserii ca de exemplu knowledge manager, webmaster etc.
Procesul de trecere intre diferite stari si diferite niveluri ale cunoasterii este un proces in spirala, care este totodata si un model generator de cunoastere. Prin Corporate Knowledge putem reproduce aceasta spirala la un alt nivel, acela al unei organizatii multiculturale, multiproduse, dispersata geografic.
Esenta Knowlegde managementului nu consta in acumularea de tone de informatii, deoarece individul sufera deja de o supradoza informationala. Cunoasterea nu se poate realiza decat prin indivizi si pentru indivizi, iar knowledge managementul trebuie sa raspunda unor intrebari care nu au fost puse inca.
Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate
| Resurse-umane | |||
|
|||
|
| |||
|
| |||
|
|||
|
|
|||
