 |
|
 |  |
|
|
| |
 | Afaceri | Agricultura | Economie | Management | Marketing | Protectia muncii |
| Transporturi |
Intreprinderi din intreaga lume intocmesc situatii financiare pentru a fi prezentate utilizatorilor externi. Desi astfel de situatii pot parea similare de la o tara la alta, exista diferente care pot fi cauzate de o varietate de factori sociali, economici si juridici, precum si de faptul ca anumite tari in momentul stabilirii cerintelor nationale, au avut in vedere necesitattile diversilor utilizatori ai situatiilor financiare.
Acesti factori au condus la utilizarea unor definitii diverse ale structurilor situatiilor financiare, cum sunt: active, datorii, capital propriu, venituri si cheltuieli. Totodata acesti factori au contribuit la utilizarea unor criterii diferite pentru recunoasterea structurilor din situatiile financiare si la optiunea pentru diferite baze de evaluare. Aria de aplicabilitate si informatiile prezentate in situatiile financiare au fost de asemenea influentate.
Comitetul pentru standarde Internationale de Contabilitate (I.A.S.C.) este angajat in atenuarea acestor diferente, cautand sa armonizeze reglementarile, standardele si procedurile contabile referitoare la intocmirea si prezentarea situatiilor financiare. Acesta considera ca armonizarea se poate realiza cel mai bine punandu-se accent pe intocmirea situatiilor financiare ce au ca scop furnizarea unor informatii utile pentru adoptarea unor decizii economice.
Consiliul I.A.S.C. considera ca situatiile finaciare intocmite in acest scop raspund necesitattilor comune majoritatii utilizatorilor. Aceasta se datoreaza faptului ca aproape toti utilizatorii iau decizii economice pentru:
a hotara cand sa cumpere, sa pastreze sau sa vanda o investitie de capital;
a evalua raspunderea sau gestionarea manageriala;
a evalua capacitatea intreprinderii de a plati si a oferi alte beneficii angajatilor sai;
a evalua garantiile pentru credite acordate intreprinderii;
a determina politicile de impozitare;
a determina profitul si dividendele ce se pot distribui;
a elabora si utiliza datele statistice despre venitul national;
a reglementa activitatea intreprinderilor.
Consiliul I.A.S.C. recunoaste totusi ca guvernele pot stabili in particular cerinte diferite sau suplimentare pentru scopurile proprii. Cu toate acestea, aceste cerinte nu ar trebui sa influenteze in nici un caz situatiile financiare publicate in beneficiul altor utilizatori decat in situatia in care raspund si cerintelor acestora.
Situatiile financiare sunt de regula intocmite conform unui model contabil bazat pe costul istoric irecuperabil si pe conceptul de meninere a nivelului capitalului financiar nominal. Alte modele si concepte ar putea fi mai adecvate pentru a satisface obiectivul de furnizare a informatiei, care sa fie utila la luarea deciziilor economice, dar pana in prezent nu exista un consens pentru aceasta modificare. Cadrul general a fost creat astfel incat sa poata fi aplicat unei serii de modele contabile si de concepte privind capitalul si mentinerea nivelului capitalului.
Acest cadru stabileste conceptele ce stau la baza intocmirii si prezentarii situatiilor financiare pentru utilizatorii externi. Obiectivul acestui cadru este:
a) sprijinirea consiliului I.A.S.C. in elaborarea viitoarelor Standarde Internationale de Contabilitate si in revizuirea celor existente;
b) sprijinirea consiliului I.A.S.C. in promovarea armonizarii reglementarilor, standardelor si procedurilor de contabilitate referitoare la prezentarea situatiilor financiare prin realizarea unor concepte de baza care sa reduca numarul tratamentelor contabile alternative permise de I.A.S.C.;
c) sprijinirea organismelor nationale de elaborare a standardelor in procesul de dezvoltare a standardelor nationale;
d) sprijinirea celor care intocmesc situatii financiare conform I.A.S. si pentru a face fata problemelor care nu se regasesc in acestea;
e) sprijinirea auditorilor la formarea unei opinii referitoarea la conformitatea situatiilor financiare cu I.A.S.;
f) sprijiniera utilizatorilor la interpretarea informatiilor prezentate in situatiile financiare elaborate in conformitate cu I.A.S.;
g) furnizarea de informatii celor interesati de activitatea I.A.S.C. privind modul de elaborarea a standardelor.
Acest "cadru general" nu constituie un Standard International de Contabilitate si prin urmare nu defineste standarde privind evaluarea sau prezentarea unor anumite elemente de evaluare sau informatii. Prevederile acestui "cadru general" nu primeaza in fata Standardului International de Contabilitate specific.
Conducerea I.A.S.C. recunoaste ca intr-un numar limitat de cazuri poate exista un conflict intre cadrul general si un Standard International de Contabilitate. In acele cazuri in care exista un conflict, cerintele standardului international de contabilitate primeaza asupra celor din cadrul general. Avand in vedere ca activitatea conducerii I.A.S.C. se orienteaza dupa cadrul general la elaborarea standardelor viitoare si la revizuirea celor existente, numarul cazurilor de conflict dintre cadrul general si I.A.S se va diminua. Cadrul se refera la situatiile financiare cu scop general. Aceste situatii financiare sunt intocmite si prezentate cel putin anual, venind in intampinarea nevoilor comune de informatii ale unei sfere largi de utilizatori. O parte din acesti utilizatori pot solicita, si au capacitatea de a obtine informatii suplimentare fata de cele continute in situatiile financiare. Multi utilizatori trebuie sa se bazeze totusi pe situatiile financiare ca pe principala lor sursa de informatii si de aceea astfel de situatii financiare trebuie elaborate si prezentate avand in vedere necesitattile lor. Rapoartele financiare cu scop special, de exemplu declaratii si alte situatii intocmite in scopuri fiscale se situeaza in afara acestui "cadru general". Cu toate acestea cadrul general poate fi aplicat la elaborarea rapoartelor cu scop special, acolo unde este posibil.
Situatiile financiare constituie o parte a procesului de raportare financiara. Un set complet de situatii financiare include de obicei un bilant, un cont de profit si priedere, o situatie a modificarilor pozitiei financiare (care poate fi prezentata in diverse moduri, de exemplu ca situatie a fluxurilor de trezorerie sau situatie a fluxurilor de fonduri) si acele note, precum si alte situati si materiale explicative care sunt parte integranta a situatiilor financiare. Pot fi incluse de asemenea materiale si informatii suplimentrare sau derivate care vin in completarea acestora. Astfel de materiale si informatii suplimentare se pot referi de exemplu la informatii finaciare despre segmentele industriale si geografice si la prezentarea efectelor variatiei preturilor. Situatiile financiare nu includ totusi elemente ca: rapoartele directorilor, declaratiile presedintelui discutiile si analizele conducerii si elemente similare care pot fi incluse intr-un raport financiar sau anual. Cadrul general se aplica situatiilor financiare ale tuturor intreprinderilor comerciale, industriale, fie din sectorul, public fie din cel privat. Intreprinderea raportoare este intreprinderea pentru care exista utilizatori de informatii pentru care situatiile financiare reprezinta principala sursa de informatii financiare.
Utilizatori de informatii finaciare includ investitorii prezenti si potentiali, personalul angajat, creditorii, furnizorii si alti creditori comerciali, clientii, Guvernul si institutiile acestuia, precum si publicul.
Acestia folosesc situatiile financiare pentru a-si satisface o parte din diversele lor necesitati de informatii, astfel:
Investitorii - ofertantii de capital si consultantii lor sunt preocupati de riscul inerent tranzactiilor si de beneficiul adus de investitiile lor. Ei au nevoie de informatii pentru a decide daca ar trebui sa vanda, sa cumpere sau sa pastreze. Actionarii sunt interesati si de informatiile pe care le permit sa evalueze capacitatea intreprinderii de a plati dividende.
Angajatii - personalul angajat si grupurile lor reprezentative sunt interesate de informatii privind stabilitatea si profitabilitatea intreprinderii lor. Acestia sunt interesati si de informatiile care le permit sa evalueze capacitatea intreprinderii de a oferi remuneratii, pensii si alte avantaje precum si oportunitati profesionale.
Creditorii financiari - creditorii finaciari sunt interesati de informatiile care le permit sa determine daca imprumuturile acordate si dobanzile aferente vor fi rambursate la scadenta.
Furnizorii si alti creditori comerciali - furnizorii si alti creditori comerciali sunt interesati de informatiile care le permit sa determine daca sumele care le sunt datorate vor fi platite la scadenta. Creditorii comerciali sunt probabil interesati de o intreprindere pe o perioada mai scurta decat creditorii, numai daca nu sunt dependenti de continuarea activitatii intreprinderii ca principal client.
Clientii - clientii sunt interesati de informatii despre continuitatea activitatii unei intreprinderi, in special atunci cand au o colaborare pe termen lung sau sunt dependenti de ea.
Guvernul si institutiile sale - guvernul si institutiile sale sunt interesate de alocarea resurselor, si implicit de activitatea intreprinderilor. Acestia solicita informatii si pentru a reglementa activitatea intreprinderilor, pentru a determina politica fiscala si ca baza pentru calculul venitului national si a altor indicatori statistici similari.
Publicul - intreprinderile influenteaza publicul intr-o varietate de moduri. De exemplu intreprinderile pot avea o contributie substantiala la economia locala in multe moduri, avand in vedere numarul de angajati si colaborarea cu furnizorii locali. Situatiile financiare pot ajuta publicul prin oferirea de informatii despre evolutia recenta si tendintele legate de prosperitatea intreprinderii si sferei activitatii acesteia.
Desi nu toate necesitattile de informare ale utilizatorului pot fi satisfacute de situatiile financiare, exista cerinte comune tuturor utilizatorilor. Intrucat investitorii sunt ofertantii de capital de risc ai intreprinderii, furnizarea de situatii financiare satisface necesitatile lor si de aemenea va satisface majoritatea necesitatilor altor utilizatori. Responsabilitatea principala de a intocmi si de a prezenta situatiile financiare ale intreprinderii revine conducerii acesteia. Managerii intreprinderilor sunt interesati si de informatiile cuprinse in situatiile financiare chiar daca au acces la informatii financiare si de gestiune suplimentare, care ajuta la infaptuirea proceselor de planificare, luare a deciziilor si control. Conducerea are capacitatea de a determina forma si continutul unor astfel de informatii suplimentare pentru a satisface propriile necesitati. Raportarea acestor informatii depaseste scopul prezentului "cadru general". Cu toate acestea situatiile financiare publicate se bazeaza pe informatiile utilizate de conducere despre pozitia financiara, rezultatele si modificarile pozitiei financiare ale intreprinderii.
Situatiile financiare prezinta de asemenea rezultatele administrarii intreprinderii de catre conducatori inclusiv modul de gestionare de catre acestia a resurselor incredintate. Acei utilizatori care doresc sa evalueze modul de administrare sau resposabilitatea conducerii fac acest lucru pentru a putea lua decizii economice; aceste decizii pot viza, de exemplu, optiunea de a pastra sau a vinde investitia in intreprinderea respectiva sau inlocuirea ori reconfirmarea conducerii.
Deciziile economice care sunt luate de utilizatorii informatiilor financiare necesitatii de evaluare a capacitatii unei intreprinderii de a genera numerar sau echivalente ale numerarului si a perioadei si sigurantei generariii lor. In ultima instanta de aceasta depinde, de exemplu, capacitatea unei intreprinderi de a-si plati angajatii si furnizorii, de a plati dobanzi, de a rambursa credite si de a-i remunera pe proprietarii acesteia. Utilizatorii sunt mai in masura sa evalueze aceasta capacitate de a genera numerar sau echivalente ale numerarului daca le sunt oferite informatii concentrate asupra pozitiei financiare, performantei si modificarilor pozitiei financiare ale unei intreprinderi. Pozitia financiara a unei intreprinderi este influentata de resursele economice pe care le controleaza, de structura sa financiara, de lichidarea si solvabilitatea sa, precum si de capacitatea de a se adapta schimbarilor mediului in care isi desfasoara activitatea. Informatiile despre resursele economice controlate de intreprindere si capacitatea sa din trecut de a modifica aceste resurse sunt utile pentru a anticipa capacitatea intreprinderii de a genera numerar sau echivalente ale numerarului in viitor. Informatiile despre structura finaciara sunt utile pentru anticiparea nevoilor viitoare de creditare si a modului in care profiturile si fluxurile viitoare de trezorerie vor fi repartizate intre cei care au un interes fata de intreprindere; acestea sunt utile si pentru anticiparea sanselor intreprinderii de a primi finantare in viitor. Informatiile despre lichiditate si solvabilitate sunt utile pentru a anticipa capacitatea intreprinderii de a-si onora angajamentele financiare scadente. Lichiditatea se refera la disponibilitatile de numerar in viitorul apropiat, dupa luarea in calcul a obligatiile finaciare aferente aceste perioade. Solvabilitatea se refera la disponibilitatile pe o perioada mai mare de timp in care urmeaza sa se onoreze angajamentele financiare scadente.
Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.
Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poat incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13. - (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la indeplinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si al inplinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltatea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 14. - (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
(3) Persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de exercitiu.
Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
Art. 16. - Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.
Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Informarea prevazuta in alin. (1) va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul in care unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiule de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modifcare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea uni act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data in cunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 18. - (1)In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoarea activitatrea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare la :
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e)
reglementarile
principale din legislatia muncii din acea
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
Art. 19. - In situatia in care angajarotul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 de zile, instanta judecatoresca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
Art. 20. - (1) In afara clauzelor generale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate in clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21. - (1) Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau a unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp.
(4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba.
Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca.
(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspecrtorului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24. - In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restiutirea indemnizatiei si dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in reglementarile interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajta in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (10) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate est interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele sitiatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situtia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul in celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementailor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de trasnmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune astfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza.
Art. 30. - (1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prevazut mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin exemen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.
(5) Pe perioada duratei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contrac individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioda de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioda de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior inchiderii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea anagajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.
Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cunprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliu, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dipozitia inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajator este obligatsa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii actitvatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se sepune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente, in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare Guvernului.
Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situtiile in care prin lege sunt prevazute incompabilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde execita functia pe care o considera de baza.
Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
Executarea contractului individual de munca
Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestora este lovita de nulitate.
Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca:
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negiciere colectiva si individuala;
l) dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor se serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabilesca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctionarea corespunzatoare, potrivit legii, contractului individual de munca aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor, de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat al solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilatral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestaii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamnete interne nu se prevede astfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Art. 50. - Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51. - Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formarea profersionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate.
Art. 52. - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetaii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii;
(2) In cazurile prevazute de alin. (1) lit. c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Art. 53. - (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Art. 54. - Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
Incetarea contractului individual de munca
Art. 55. - Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege.
Art. 154. - (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii se sex, orientare sexsuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiuni politice, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Art. 155. - Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Art. 156. - Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Art. 157. - Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentantii ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
Art. 158. - (1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
Art. 159. - (1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
Art. 160. - Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
Plata salariului
Art. 161. - (1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 162. - (1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
Art. 163. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plat, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii care salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documnte justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca si in cazul actelor contabile conform legii.
Art. 164. - (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Art. 165. - Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitilor legale sau contractuale.
Art. 166. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
Art. 167. - (1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele individuale de munca, in conditiile legii.
(2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigura plata creantelor care privesc salarizarea.
Art. 168. - La constituirea si la utilizarea fondului de garantie pentru plata creantelor salariale se vor respecta urmatoarele principii:
a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajarorii trebuie sa contribuie la finatare in masura in care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice;
c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare.
Protectia drepturilor salariatilor in cazul in care transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
Art. 169. - (1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatilor sau a unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
Art. 170. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este memebru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fara intrerupere.
(2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numaul de salariati ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditiide munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil.
Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 ore pe luna si se considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.
Art. 229. - Pe toata durata exercitaii mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.
Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea desciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
e) reducerea slariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
Art. 265. - (1) Amnezile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Art. 266. - Angajatorul stabileste santiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevaute la art. alin. (1) lit. a) nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Art. 268. - Angajarul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poatefi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariarului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de santionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Art. 269. - (1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe slariat in situatia in care acesta a sufeit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciu.
Art. 270. - (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu poate fi inlaturate si nici de pagubele care se incadraza in riscul normal al serviciului.
Art. 271. - (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a cotribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Art. 272. - (1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la carre nu este indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea vor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii.
Art. 273. - (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv.
Art. 274. - (1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe nagajtor si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
Art. 275. - In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) impiedicare sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;
d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost intocmit contract individual de munca ori stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
e) incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora prentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor, cu amenda la 50.000.000 lei la 100.000.0000 lei;
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se face de catre inspectorii de munca.
(3) ontraventiile prevazute la alin. (1) li se aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
Art. 277. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilot in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 al 6 luni sau cu amenda.
Art. 268. - Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare la la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
Art. 279. - (1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278 actiunea penalase pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.
(2) impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
Art. 280. - Nedepunederea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate constutie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Copyright © 2024 - Toate drepturile rezervate
| Resurse-umane | |||
|
|||
|
| |||
|
| |||
|
|||
|
|
|||
