Managementul resurselor umane - principii de baza

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - PRINCIPII DE BAZA

1.1. Functia de personal

Functia in cadrul firmei - defineste totalitatea activitatilor relativ omogene, specializate, desfasurate in vederea indeplinirii unor obiective derivate, rezultate din obiectivele fundamentale.

In cadrul firmelor, functiile se grupeaza astfel:

cercetare - dezvoltare;

productie;

comerciala;

financiar - contabila;

de personal.

informatica

Aceste functii se regasesc in toate tipurile de firme; difera insa proportia si intensitatea cu care actioneaza.

Functia de personal cuprinde activitatile prin care se asigura resursele umane necesare realizarii obiectivelor firmei, precum si utilizarea eficienta a acestora, dezvoltarea competentelor profesionale, solutionarea problemelor salariale si sociale.

Activitatile specifice acestei functii materializeaza latura umana a procesului managerial. Principalele activitati pot fi grupate astfel:

1. activitati de administrare a personalului, adica:

recrutarea, selectia si incadrarea salariatilor;

evidenta personalului;

aprecierea si promovarea angajatilor;

salarizarea.

2. activitati de prestari de servicii de catre firma catre angajati:

pregatirea si perfectionarea profesionala;

asigurarea conditiilor de igiena si protectie a muncii;

protectia sociala.

3. activitati administrative, de secretariat si protocol.

In realizarea acestor activitati, managerul trebuie sa asigure in permanenta un echilibru intre interesele angajatilor, obiectivele si rezultatele firmei, in vederea evitarii starilor conflictuale si asigurarii atasamentului indivizilor fata de organizatie.

Obiectivul principal al functiei de personal consta in realizarea unor relatii interpersonale armonioase, care sa conduca atat la maximizarea eficientei economice a firmei, cat si a bunastarii individuale.

La indeplinirea acestui obiectiv trebuie sa contribuie nu numai specialisti din compartimentul "Personal", ci si persoanele cu functii de conducere de la toate nivelurile ierarhice.

Schimbarea continutului functiei de personal si constituirea Managementului Resurselor Umane (M.R.U.)

In perioadele in care specialistii in afaceri considera ca activitatea firmelor era orientata "spre productie", respectiv "spre vanzari" (pana dupa cel de-al II-lea Razboi Mondial), accentul activitatilor din cadrul acestora se punea pe latura tehnica, pe atingerea obiectivelor legate de productie. Date fiind dezechilibrele de pe piata fortei de munca - in mod consecvent oferta de forta de munca depasea cererea - problemele de personal se refereau in special la aspectele administrative, respectiv evidenta personalului, regulamente si proceduri juridice privind activitatea acestuia. Cei care se ocupau de gestionarea angajatilor erau de formatie economica (contabili), respectiv juristi.

Cu timpul are loc o extindere a problematicii, atat sub aspectul domeniilor de activitate, cat si din punctul de vedere al tipului de preocupari si al profilului specialistilor antrenati in exercitarea functiei de personal. Aceste schimbari vizeaza finalitatea sociala a activitatii firmei si au fost materializate in urmatoarele aspecte:

1. resursele umane, ca obiect al M.R.U. s-au schimbat in urmatoarele directii:

personalul este mai bine instruit si educat pentru activitatea pe care o desfasoara;

salariatii au devenit constienti de drepturile lor;

sistemul informational este orientat si spre componenta sociala, oferind informatiile necesare salariatilor in problemele care ii intereseaza in mod direct;

au loc schimbari in sistemele de valori, iar personalul isi pune sperante mult mai mari in activitatea sa profesionala si in viata;

relatiile umane din cadrul organizatiilor au devenit mai complexe, dificile si greu de transferat;

alaturi de schimbarile tehnologice se inregistreaza si schimbari sociale, ca de exemplu, democratizarea vietii politice si sociale, aparitia unor organizatii sociale noi si a unor noi grupuri de presiune.

2. conditiile de munca si salarizare ale personalului au fost reglementate in plan juridic;

3. au aparut o serie de noi abordari ale factorului uman din cadrul organizatiei, ca de exemplu:

considerarea factorului uman ca resursa cea mai importanta a organizatiei;

au aparut noi tendinte de tratare a oamenilor;

s-au dezvoltat preocuparile pentru selectionarea, instruirea si perfectionarea personalului;

au evoluat stiintele comportamentale si indeosebi psihologia si sociologia industrial-organizationala, in special in domeniile referitoare la relatiile dintre indivizi si grupuri din cadrul firmei;

s-a constituit conceptul global de M.R.U., insusit si aplicat de tot mai multi manageri generali si de specialisti in resursele umane.

4. au aparut noi practici in domeniul M.R.U., bazate pe cultura de organizatie.

Evolutia M.R.U. din ultimii ani a conturat la nivelul firmelor trei conceptii distincte, diferentiate functie de obiectivele si mijloacele specifice de realizare a acestora:

A.    Conceptia contabila - care considera ca munca este o intrare in organizatie ca si altele (materiale, financiare), care poate fi coordonata si contabilizata dupa aceleasi principii ca si celelalte resurse. Gestiunea resurselor umane apeleaza la contabili pentru a trata problemele de baza, care se refera la costuri si plati.

B.     Conceptia juridica - axata pe managementul relatiilor sociale, pune accent pe dreptul muncii, securitatea sociala, dreptul salariatilor si al relatiilor industriale. Acest mod de abordare a M.R.U. prezinta un dublu interes:

impune cadrul de actiune al M.R.U. ;

furnizeaza o structura rationala si eficienta pentru desfasurarea M.R.U.

C.     Conceptia psiho-sociologica - bazata in principal pe managementul relatiilor umane, pe definirea si constituirea unei culturi de organizatie care sa asigure functionarea optima a organizatiei.

1.1.2. Managementul Resurselor Umane - esenta, scop, componente

Se poate afirma ca toate problemele legate de procesul conducerii oricarei activitati, de natura economica, sociala sau politica, au ca element comun factorul uman. Indiferent de natura activitatii, factorul uman are un rol primordial, nivelul de eficienta fiind conditionat de posibilitatile si interesele acestuia.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate si constiinta de sine, se constituie intr-o entitate biologica ce reprezinta variabila de baza intr-un sistem, putand favoriza sau inhiba actiunile, procesele sau activitatile.

Totodata, prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza in colectivitate, simtindu-se mai atasat de anumite grupuri care, la randul lor, interactioneaza cu alte grupuri, depinzand de unele si exercitandu-si influentele asupra altora.

Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor organizatiilor depind in mod hotarator de gradul in care este inteles, motivat si coordonat factorul uman.

Managementul Resurselor Umane constituie complexul de activitati orientat catre utilizarea eficienta a capitalului uman, in scopul realizarii obiectivelor organizatiei, simultan cu asigurarea conditiilor ce garanteaza satisfacerea nevoilor angajatilor si, implicit, motivarea acestora pentru a fi loiali organizatiei din care fac parte.

In acelasi timp, M.R.U. reprezinta si o abordare strategica a posibilitatilor de atragere, formare, dezvoltare, conducere, utilizare si motivare a principalei resurse prin intermediul careia organizatia isi poate asigura atingerea cu succes a scopurilor pe care si le-a propus.

Principiile esentiale ale , M.R.U. sunt urmatoarele:

Ca obiective fundamentale ale M.R.U. se desprind:

Realizarea tuturor acestor obiective impune, cu prioritate, manifestarea urmatoarelor preocupari ce revin M.R.U.:

Sintetizand, putem desprinde urmatoarele domenii de aplicabilitate ale M.R.U.:

M.R.U. cuprinde 2 componente esentiale si anume:

Politica de personal defineste liniile directoare de abordare a intereselor organizatiei in scopul atingerii obiectivelor, prin intermediul conducerii si gestionarii resurselor umane.

Cultura de intreprindere constituie sistemul complex de reguli, norme de conduita, conveniente, valori si criterii de apreciere, considerate ca esentiale si in acelasi timp reprezentative pentru organizatie, prin care se definesc directiile specifice de actiune, maniera de atingere a obiectivelor si modul de evaluare a performantelor.

Cultura de intreprindere sintetizeaza un model de comportamente, atitudini, credinte si valori care duc la individualizarea (personalizarea) acesteia.

Elementele constitutive ale acesteia sunt: