Managementul resurselor umane – Formarea profesionala permanenta (training si coaching) reflectata prin planul de resurse umane al companiei OFFSHORE Braila

Management General

Managementul resurselor umane – Formarea profesionala permanenta (training si coaching) reflectata prin planul de resurse umane al companiei OFFSHORE Braila

Importanta programelor de formare profesionala continua in cadrul companiei OFFSHORE BRAILA

OFFSHORE BRAILA este filiala a companiei norvegiene AKER YARDS, unul din cei mai mari producatori mondiali de nave. In august 2008 AKER YARDS a fost preluata in proportie de 88,37 % de catre constructorul naval sud-corean STX SHIPBUILDING, ceea ce a condus la finele anului trecut la schimbarea denumirii filialei din Braila din AKER YARDS BRAILA in OFFSHORE BRAILA.

Potrivit surselor brailene, aceasta schimbare nu va afecta cu nimic desfasurarea activitatii santierului naval. Acesta are in prezent un numar impresionant de angajati (aproximativ 2500) care explica si determina totodata existenta unor programe complexe de formare profesionala continua. Din informatiile obtinute de la reprezentantul companiei insarcinat cu derularea acestora, importanta programelor rezulta deasemenea si din complexitatea muncii desfasurate (constructia de nave) precum si din responsabilitatea mare angajata de catre contractor pentru livrarea unor lucrari de calitate superioara, conforme standardelor impuse de compania mama.

Domnul Marian Madalin din cadrul Departamentului de Resurse Umane, responsabil cu toate aspectele ce tin de formarea profesionala continua, afirma ca programele derulate atat in interiorul cat si in exteriorul companiei sunt determinate de o serie de factori, printre care au fost mentionati urmatorii:

ritmul schimbarilor de ordin tehnic (aparitia de noi unelte, masini si instalatii de lucru) precum si aparitia de noi metode, procedee si tehnici de lucru;

aparitia de noi piete sau comenzi a caror importanta cunoaste o evolutie ascendenta;

modificarile de personal ce intervin in structura companiei. Acest ultim aspect a fost detaliat, prin precizarea faptului ca nevoia de programe de dezvoltare profesionala continua are la baza cauze diverse cum ar fi: angajarea de personal pe posturi ramase libere in urma promovarilor, concedierilor si plecarilor din cadrul santierului naval, aparitia de noi departamente si implicit de noi posturi fiecare cu o fisa si responsabilitati specifice, schimbarile pe post in cadrul personalului de conducere, etc. Cu privire la plecarile din cadrul companiei, domnul Marian a tinut sa precizeze faptul ca acestea au loc in proportie de 80% in randul muncitorilor tineri calificati, necalificati sau semi-calificati care prefera sa plece la munca in strainatate in tari precum Italia sau Spania. Conform spuselor aceluiasi domn, multi dintre munictorii plecati revin, iar calificarea lor prin programe specifice este reluata.

Concluzia generala a fost aceea ca toate aspectele mentionate mai sus au impus programele de formare profesionala drept principala modalitate de a asigura pregatirea adecvata a personalului in vederea mentinerii si imbunatatirii echilibrului dintre competentele angajatilor si cerintele locului de munca. Este vorba deci despre o analiza a nevoilor de training si coaching de catre companie. O analiza a nevoilor atat din perspectiva companiei (care doreste instruirea si perfectionarea angajatilor pentru a isi atinge obiectivele generale) cat si din perspectiva indivizilor angajati (identificarea necesitatilor de formare la un moment dat pentru o productivitate maxima).

Potrivit informatiilor obtinute, in perioada 15 august – 15 septembrie a fiecarui an se desfasoara evaluarea personalului cu scopul identificarii productivitatii angajatilor dar si a necesitatilor de formare profesionala, adica de training si coaching pentru anul viitor. Conform procedurii de asigurare a calitatii, aceasta evaluare se realizeaza fie prin intermediul rapoartelor intocmite de fiecare sef de departament cu privire la productivitatea personalului aflat in subordine, fie prin intermediul interviurilor organizate de cadrele de conducere cu acei angajati care au dat dovada de un interes crescut pentru dezvoltarea carierei sau cu acei angajati care nu au atins baremul minim de productivitate a muncii. In urma evaluarii, fiecare departament din cadrul companiei trebuie sa trimita Departamentului de Resurse Umane necesitatile de training existente pana la inceputul lunii noiembrie, aceasta fiind perioada limita pana la care pot fi inaintate cererile de catre fiecare departament. Sefii de departament trebuie sa trimita personalului de Resurse Umane numarul de salariati care necesita urmarea unor programe de training precum si sa propuna nominal acele persoane care din diverse motive (specializare, dezvoltare, valorizare, rezolvarea unor probleme de competenta pe post, identificarea nevoilor viitoare de pregatire, etc.) necesita urmarea unor cursuri de training. Rezulta ca OFFSHORE BRAILA are o strategie de training functionala, adica responsabilitatea implementarii si derularii programelor de training si coaching revine Departamentului de Resurse Umane.

Formarea profesionala continua - programele de training oferite de compania OFFSHORE BRAILA

O data stabilite necesitatile de training, responsabilul cu implementarea si derularea programelor mi-a explicat ca urmatorul pas pe care Departamentul de Resurse Umane il are in vedere este stabilirea obiectivelor pe care fiecare program derulat in cadrul companiei si fiecare participant la programul de training trebuie sa le indeplineasca. Aceste obiective vor fi prezentate in cele ce urmeaza:

obtinerea de noi calificari profesionale, cum este de exemplu cazul macaragiilor, asimilatilor precum si a legatorilor de sarcina;

dobandirea de catre angajati (atat in cazul muncitorilor cat si a personalului de conducere) a unor cunostinte avansate privitoare la metode si procedee moderne de lucru, respectiv de conducere si organizare. Exemplul oferit a fost acela a 13 salariati, majoritatea detinand functii de conducere, care in iulie 2008 s-au aflat in Norvegia la un schimb de experienta;

adaptarea angajatilor la cerintele postului de munca. Exemplul oferit in acest caz a fost acela al cursurilor de engleza urmate de catre anumiti angajati in cadrul Universitatii „Constantin Brancoveanu” din Braila si in cadrul Universitatii „Dunarea de Jos” din Galati. Necesitatea acestor cursuri rezulta din faptul ca OFFSHORE BRAILA este filiala a unei companii multinationale, existand asadar relatii profesionale cu parteneri din diferite tari;

promovarea in munca, in special a muncitorilor si a personalului cu studii superioare ce dovedesc potential si a caror rezultate atesta un interes crescut pentru dezvoltarea carierei. Aceste persoane beneficiaza de cursuri de perfectionare;

actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului, etc.

Dupa stabilirea acestor obiective se iau in calcul mai multe considerente cum ar fi continutul propriu-zis al programelor (stabilit in functie de mai multi factori: cerintele posturilor, perfectionarile care se impun posturilor existente, asimilarea facila a informatiei de catre grupurile de participanti, omogenitatea acestor grupuri, etc), metodele de invatamant folosite, calendarul operatiunilor de formare (care se desfasoara de obicei dupa incheierea programului de munca si pe parcursul a 2 sau 3 ore, incepand cu ora 18:00), persoanele cuprinse in programele de training in anul respectiv, bugetul consacrat acestor programe precum si selectarea tehnicilor de training (programele care se vor derula in interiorul companiei si cele care se vor derula in exteriorul companiei).

Potrivit lui Craiovan, M. P., vorbim de fapt despre „resursele de training”[1] ale unei organizatii, care pot fi printre altele umane si financiare. In ceea ce priveste resursele umane, numarul de angajati cooptati in medie in programele de training de catre OFFSHORE BRAILA depinde de complexitatea acestor operatiuni. Pentru cursurile teoretice numarul de participanti este de maxim 28 iar pentru orele de practica numarul acestora este de 14. Dar dat fiind faptul ca se lucreaza mai greu cu grupe mari, chiar si la cursurile de teorie numarul participantilor este in jur de 15. Acest aspect este valabil pentru programele de training desfasurate in interiorul companiei, dedicate in special muncitorilor. Programele dedicate specialistilor pe diferite domenii si managerilor se desfasoara de obicei in grupe mai restranse si in exteriorul companiei. Totusi, derularea unor astfel de programe poate avea loc si in interiorul companiei. Exemplul oferit a fost acela al grupului de traineri olandezi care au predat cursurile unui program intitulat „Train the Trainers”, destinat sefilor de departamente.

In ceea ce priveste resursele financiare, adica costul programelor de training si bugetul pe care Departamentul de Resurse Umane il aloca anual acestor programe, mi s-a precizat ca acestea reprezinta informatii confidentiale. Totusi, responsabilul cu programele de training si coaching mi-a marturisit ca departamentul mai sus mentionat beneficiaza de un buget anual rezervat derularii programelor de training si coaching, buget flexibil si in concordanta cu nevoia mai ridicata sau mai scazuta de formare profesionala caracteristica fiecarui an.

In ceea ce priveste nevoia de trainig si coaching pentru 2009, am dorit sa stim in ce masura criza financiara va afecta bugetul alocat resurselor umane si programelor de training sau daca compania va mai derula astfel de programe anul acesta. In aceasta privinta, domnul Marian Madalin a tinut sa mentioneze ca planurile de formare ale angajatilor stabilite la sfarsitul lui 2008 vor fi duse la indeplinire in primul semestru al acestui an. In al doilea semestru, in functie de evolutia pietei si de efectele crizei asupra companiei, se va lua sau nu decizia de a limita programele de training exclusiv la cele la locul de munca in vedera diminuarii costurilor. Nu se pune problema stoparii 100% a programelor de formare profesionala deoarece santierul naval s-a confruntat dintotdeauna cu problema necesarului de personal calificat in industria navala, personal care anual se formeaza in proportie de 40% prin cursurile de training. Momentan, toate programele de formare profesionala se vor desfasura conform planingului stabilit la sfarsitul lunii noiembrie 2008.

Totodata, potrivit informatiilor primite, investitia in formare in cadrul santierului naval Braila a fost una considerabila (exemplul oferit a fost acela al unui curs de formare pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON si pentru programul AUTOCAD al carui cost s-a ridicat la 10.000 de euro in 2007). Rezulta deci ca aceasta companie prefera „abordarea oamenilor ca un capitol de investitii”[2] in vederea atingerii obiectivelor si realizarii strategiilor propuse si nu „abordarea oamenilor ca simple «cheltuieli» in economia generala a firmei” . Potrivit Prof. univ. dr. Nicolescu, O., ne confruntam cu o strategie investitionala a companiei care „porneste de la ideea ca banii cheltuiti pentru training [] sunt o investitie in viitorul firmei” . Speram ca pe perioada crizei financiare OFFSHORE BRAILA sa pastreze aceeasi politica.

O data stabilite nevoile de formare, Departamentul de Resurse Umane are dificila sarcina de a stabili programele de training care se vor derula la locul de munca si pe cele care se vor derula in afara locului de munca, precum si gasirea celor mai indicati furnizori de formare profesionala pentru fiecare necesitate specifica de training. Potrivit informatiilor primite, in cadrul prezentei companii se poate vorbi atat despre achizitionarea de servicii de training de la institutii specializate cat si de existenta unui centru propriu de training. Se poate vorbi despre urmatoarele forme de servicii:

1. Existenta unui furnizor intern de training. In prezent in cadrul directiei tehnice exista 2 lectori autorizati TRIBON care predau cursuri de training pentru acest program.
2. Existenta unor furnizori externi de training cum ar fi:

Universitati precum Facultatea de Inginerie Braila unde se predau cursuri de AUTOCAD; Universitatea „Constantin Brancoveanu” Braila unde se tin cursuri pentru managerii de linie precum si Universitatea „Dunarea de Jos” din Galati unde se tin cursuri de limba engleza;

Scoli profesionale (Scolile de Arte si Meserii), precum Grupul Scolar „Anghel Saligny” Braila care, datorita profilului institutiei formeaza specialisti in meseriile cautate in cadrul companiei. Acest grup scolar este sponsorizat de OFFSHORE BRAILA, elevilor acordandu-li-se burse;

Scoli de maistri. La cererea companiei se pot forma in cadrul acestor scoli clase cu muncitori dornici sa urmeze astfel de cursuri;

Furnizori din strainatate. Recent, in cadrul companiei s-a prezentat un grup de traineri olandezi care au predat cursurile unui program intitulat „Train the Trainers”, destinat sefilor de departamente;

Schimburi de experienta. In 2007 au beneficiat de aceste schimburi 13 salariati care au fost plecati in Norvegia. Schimburile de experienta au loc frecvent si cu partenerii din Ucraina sau Tulcea unde compania detine santiere navale. Evaluarea acestor schimburi de experienta se face reciproc.

3. existenta unor colaborari in activitatea de training cu urmatoarele institutii:

Comitetul Local de Dezvoltare Parteneriate Sociale din care fac parte Inspectoratul Judetean de Invatamant Braila, Primaria Municipiului Braila , Prefectura si agentii economici;

Agentia Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca Braila unde au loc programe de training pentru salariatii proprii;

Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor care se ocupa cu adoptarea la nivel national a standardelor ocupationale in vederea inlesnirii cooperarii dintre furnizorii de training si cerintele reale ale pietei de munca. OFFSHORE BRAILA a initiat un proiect de elaborare a unui standard ocupational in colaborare cu acest Consiliu;

Comitetul Sectorial care valideaza dezvoltarea curriculelor de invatamant tehnic pe trei nivele (1, 2 si 3) si care la randul sau colaboreaza cu Centrul National de Dezvoltare a Invatamantului Profesional si Tehnic.

Dupa stabilirea programelor de training, a furnizorilor de training si a colaboratorilor, se trece la implementarea propriu-zisa a programelor. Rezulta asadar ca toate etapele parcurse pana la implementarea programelor se incadreaza in ceea ce specialistii in resurse umane numesc „proiectarea/planificarea programelor de training”[5].

In consecinta, urmatoarea etapa este implementarea propriu-zisa a programelor. In ceea ce priveste programele de training existente, reprezentantul OFFSHORE m-a informat ca imi poate furniza detalii despre programele valabile pentru anul 2009, programe in curs de desfasurare sau viitoare. Iar programele de training pe anul 2009 sunt urmatoarele:

a)     Programul de formare profesionala pentru salariati, ce a fost stabilit in functie de evaluarea anuala care s-a desfasurat in perioada 15 august – 15 septembrie 2008 si de unde au rezultat necesitatile de training pentru anul in curs. Programul a fost incredintat fie furnizorilor externi fie specialistilor din cadrul companiei.

b)     Planul de formare obligatorie in cadrul programului ISCIR (Inspectia de Stat pentru Controlul Cazanelor, Recipientelor sub Presiune si Instalatiilor de Ridicat) care pregateste macaragii si asimilati precum si legatori de sarcina.

c)     Planul de formare pentru noii angajati ce ofera training in vederea indeplinirii cerintelor posturilor de sudor, lacatus constructii navale si tubulator. Acest plan ia in calcul mai multi factori printre care productia, portofoliul de comenzi, planificarea si balanta de personal (numarul celor care pleaca din cadrul companiei si numarul celor angajati). In acest caz exista un furnizor autorizat de formare profesionala pentru meseriile mentionate mai sus.

d)     Planul de training pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON destinat specialistilor IT din cadrul companiei. Instruirea este asigurata de catre 2 lectori autorizati.

e)     Planul de training pentru angajatii care necesita cursuri de engleza. Dat fiind faptul ca OFFSHORE este o companie multinationala, exista relatii cu partenerii din alte tari. Aceste cursuri sunt incredintate unor furnizor externi de formare profesionala, desfasurandu-se in cadrul Universitatii „Constantin Brancoveanu” din Braila si in cadrul Universitatii „Dunarea de Jos” din Galati.

f)      Planul de training pentru tinerii din oras/judet care au minim 8 clase si care, daca intrunesc calificarile necesare in cadrul companiei, beneficiaza de training si de burse.

g)     Planul de formare pentru studentii angajati in cadrul companiei care sunt ajutati in perioadele de practica, carora li se ofera burse de studiu sau care sunt finantati pentru programe de masterat.

Rezulta asadar ca in cadrul companiei exista atat programe de instruire la locul de munca, cum ar fi „Programul de formare profesionala pentru salariati” si „Planul de training pentru programul IT de arhitectura navala TRIBON” cat si programe de instruire in afara locului de munca cum este cazul celorlalte planuri mentionate mai sus. Fie ca este vorba despre o metoda „on the job training”[6] sau despre o metoda „off the job training” in cadrul programelor se folosesc forme si tipuri de formare diferite: demonstratia sau instruirea cu ajutorul calculatorului (planul de training pentru TRIBON), indrumarea (programul de formare profesionala pentru salariati), discutiile (planul de training pentru tinerii din oras/judet), studiile de caz, cursurile si seminariile (planul de training pentru angajatii care necesita cursuri de engleza si planul de formare pentru studentii angajati in cadrul companiei) exercitiile de grup, simularea, pregatirea pe utilaje (planul de formare pentru noii angajati si planul de formare obligatorie in cadrul programului ISCIR), etc.

Ultimul punct atins in ceea ce priveste operatiunile de training oferite de companie a fost cel legat de evaluarea acestor operatiuni. Informatiile furnizate au evidentiat faptul ca aceste programe sunt evaluate prin intermediul unor chestionare de evaluare. In timpul cursurilor, exista fise de evaluare lunara in care se noteaza si se evalueaza urmatoarele aspecte: ce lucrari a executat muncitorul pe parcursul lunii care a trecut, securitatea muncii, respectarea ROI (regulamentului de ordine interioara), acordandu-se in final si o nota. Dupa perioada cursurilor de training, cursantii sunt in asa numita perioada de proba, care poate fi de 1 luna in cazul persoanelor care au mai lucrat in cadrul santierului naval sau de 6 luni in cazul celor care sunt noi pe posturile lor. Dupa aceasta perioada de proba se face evaluarea in urma careia exista trei posibilitati: muncitorul este concediat, muncitorul primeste aceeasi remuneratie pentru munca depusa cu propunere de training sau muncitorul are rezultate foarte bune dupa urmarea cursurilor de training si salariul acestuia creste.

De aici rezulta ca in evaluarea programelor se foloseste „modelul Kirkpartick”[8], conform caruia criteriile de evaluare sunt reactia participantilor la program, invatarea (evaluata prin chestionare) si comportamentul pe post al fostilor cursanti (evaluat prin perioada de practica) ce urmareste aplicarea cu succes de catre cursanti a ceea ce au invatat pe perioada cursurilor. Totodata, din informatiile primite, se poate trage concluzia ca evaluarea programelor de training se face nu numai la nivel individual ci si la nivelul organizatiei. Aceasta reprezinta al patrulea aspect al teoriei lui Kirkpartick, adica evaluarea rezultatelor la nivelul organizatiei. Desi, potrivit informatiilor primite, rezultatele sunt mai greu de cuantificat la nivelul companiei, dat fiind faptul ca vorbim despre o evaluare pe termen lung, anual se evalueaza amelioararea performantelor la nivelul intregii organizatii, facandu-se totodata o balanta a utilitatii programului: costul programului de training (banii investiti in fiecare cursant) vs. cresterea performatelor cursantilor (deci implicit a productivitatii si a veniturilor).

Formarea profesionala continua - programele de coaching oferite de compania OFFSHORE BRAILA

Integrat in ansamblul programelor de formare profesionala continua, coaching-ul reprezinta o metoda de instruire la locul de munca. Potrivit Prof. univ. dr. Nicolescu, O., coaching-ul este „o metoda de imbunatatire a performantei pe post prin incurajarea angajatului sa-si asume reponsabilitatea pentru propriile performante”[9]. Potrivit informatiilor primite de la reprezentantul OFFSHORE pe probleme de formare profesionala, consider ca aceasta definitie nu se aplica 100% programelor de coaching derulate in cadrul prezentei companii.

Conform OFFSHORE BRAILA, in prezent se deruleaza doua programe de coaching destinate categoriilor urmatoare: elevi in practica in cadrul companiei si absolventi de studii superioare angajati pe diferite posturi. Elevii in practica reprezinta prima categorie care beneficiaza de un program de coaching care se desfasoara in doua etape. Prima etapa consta in existenta unui indrumar de practica, adica un caiet prin care maistrul de practica din cadrul companiei este informat ce i s-a predat elevului la cursuri si in care acesta, la randul sau, noteaza la sfarsitul acestei perioade ce trebuie si ce vrea compania ca elevul sa stie la expirarea termenului de practica. Acest caiet, care trebuie sa se incadreze in Curricula de Dezvoltare Locala, este inmanat de catre maistru scolii unde activeaza elevul. Pasul urmator este ca acesti elevi sa fie dati pe mana unui coach (care in cadrul companiei OFFSHORE poarta denumirea de „godfather”), adica un muncitor care are experienta si copii cam de aceeasi varsta. Acesta trebuie sa ii indrume iar la sfarsitul perioadei se aplica chestionare de evaluare atat godfather-ului cat si elevului pentru a determina daca a existat cooperare intre cei doi si daca cunostintele au fost predate si respectiv insusite.

Al doilea program de coaching se adreseaza absolventilor de studii superioare din cadrul companiei ce trec prin stagii de coaching care dureaza in medie 6 luni. Durata acestor programe este mai mica sau mai mare de 6 luni in functie de performantele cursantilor. Astfel un absolvent trece pe la mai multi coacheri sau godfathers din diferite departamente unde este instruit timp de 1 maxim 2 luni.

Un alt aspect al programului de coaching din cadrul companiei este acela al relatiei sef-subaltern din fiecare departament, in care seful joaca rolul unui coach pentru acei angajati despre care se stie ca au potential dar a caror performante profesionale nu corespund standardelor de performanta. In acest caz are loc discutia standard coach – angajat cu scopul implicarii angajatului in rezolvarea problemelor de performanta. Acest ultim aspect al programelor de coaching se apropie cel mai mult de definitia standard a coaching-ului, unde coach-ul nu il invata nimic pe angajat, ci ii creaza un spatiu confortabil de a „invata” din greseli, ii exploateaza potentialul, ii asigura indrumarea si ii pune intrebari relevante pentru a-l indrepta spre sine.

In ceea ce priveste primele doua programe de coaching mentionate mai sus, se poate afirma ca acestea imbina intr-un fel activitatile de mentoring si coaching, linia dintre mentoring si coaching fiind una foarte subtire. Astfel, atat in cazul elevilor in practica cat si a absolventilor de studii superioare se poate vorbi despre un mentoring (etapa in care cei in cauza isi imbogatesc bagajul de cunostinte prin instruirea oferita de o persoana cu o vasta experienta in domeniu, fapt ce ii da posibilitatea de a actiona ca un model sau ca un expert) urmat de un program de coaching care „propune o maniera personalizata de urmarire a schimbarii sau a dezvoltarii individuale”[10]. Astfel cei ce ajung sa urmeze programe de coaching trec printr-un triplu proces de formare, care incepe cu programele de training, este urmat de cele de mentoring (atunci cand se iveste nevoia de instruire mai profunda) si se incheie cu cele de coaching (atunci cand se iveste nevoia de indrumare).

In concluzie, se poate afirma ca in cadrul companiei OFFSHORE BRAILA acest triplu proces de formare profesionala continua poate fi intalnit cu succes. Prima etapa a acestui proces, respectiv programele de training, par sa ocupe un loc preponderent in activitatea de formare profesionala, data fiind, pe de o parte, nevoia acuta de angajare de personal din randul muncitorilor calificati iar pe de alta parte, numarul mare de salariati care datorita schimbarilor tehnice si aparitiei de noi metode, procedee si tehnici de lucru necesita obtinerea de noi calificari profesionale sau dobandirea unor cunostinte avansate privitoare la metode si procedee moderne de lucru. Trainingul, ca proces antemergator mentoring-ului si coaching-ului, si impreuna cu acestea, asigura respectarea de catre OFFSHORE BRAILA a standardelor de calitate cerute pe piata mondiala a constructiei navelor maritime.

BIBLIOGRAFIE

Campeanu-Sonea, E. & Osoian, C. L., Managementul resurselor umane – Recrutarea, selectia si dezvoltarea profesionala, Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca, 2004

Conf. dr. Gherman, L. & Lect. dr. Panoiu, L., Managementul resurselor umane, Editura Independenta Economica, Pitesti, 2006

Craiovan, M. P., Introducere in psihologia resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2006

Dr. Muresanu, D., Managementul resurselor umane, Editura Independenta Economica, Pitesti, 2002

Panisoara, G. & Panisoara I. O., Managementul resurselor umane. Ghid practic. Editia a II-a, Editura Polirom, Iasi, 2005

Planul de resurse umane prezentat in cadrul intalnirii din data de 16 ianuarie 2009 de catre responsabilul cu formarea profesionala continua din cadrul OFFSHORE BRAILA.

Prof. univ. dr. Nicolescu, O. – coordonator, Strategii manageriale de firma, Editura Economica, Bucuresti, 1996

Varzaru, M., Resursele umane ale intreprinderii, Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2000

www.akerbraila.ro

www.business-edu.ro

www.workforce.com