Managementul resurselor umane

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atat realizarea obiectivelor acesteia cat si satisfacerea nevoilor angajatilor.

"Mangementul" este un termen preluat din limba engleza desemand conducerea stiintifica a organizatiilor. Potrivit secialistilor( A.Graur), la origine se afla cuvantul latinesc "manus", cu sensul de mana, din care provine termenul italian "mannegio", utilizat cu acceptiunea de "prelucrare de mana. In varianta farnceza, cuvantul italian a devenit "manège", imbogatindu-si sensul cu acela de "loc in care sunt dresati caii".precum si termenul romanesc "manej", respectiv cel italian "mannegio" au aceeasi radacina: cuvantul latin "manus".Datorita recunoasteriiinternationale a termenului de management, acesta a fost preluat si de catre specialistii romani, incepand cu anii 90".Wiliam Newman defineste managementul ca "importanta tehnica socialaca directionare,conducere si control al eforturilor depuse de un grup de indiviziinvederea realizarii unui scop comun".
Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor. Sunt prezentate in acest referat definitii, principii, metode si tehnici de management al resurselor umane grupate pe activitatile specifice domeniului.Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia.
In anatomia succesului intreprinderilor comerciale, monitorizarea corespunzatoare a activitailor de personal, incepand cu stabilirea necesarului de personal, recrutarea,selectia, evaluarea, recompensarea personalului, este vitala.
Planul de resurse umane este creat in acord cu planul strategic al organizatiei. Pe masura ce organizatia identifica oportunitatile de dezvoltare disponibile, este necesara corelarea lor cu abilitatile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea si programele de recompensare sunt create in vederea atragerii, dezvoltarii si pastrarii oamenilor cu abilitatile necesare.
Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient. In evaluarea performantelor este importanta atat evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cat si a celor neadecvate, precum si acordarea echitabila a recompenselor.Pentru asigurarea unor relatii benefice intre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor.
Pe masura ce isi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane.Daca organizatia este in crestere, trebuie stabilite metode de gasire si angajare de oameni care sa posede abilitatile solicitate. Acest lucru se reflecta de obicei intr-o forma de planificare a resurselor umane. Analizandu-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei, se estimeaza numarul de oameni de care este nevoie si tipul de abilitati si competente pe care le solicita eventualele posturi vacante.
O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea manageriala, adica determinarea numarului de manageri care se vor pensiona si a masurii in care organizatia dispune de oameni talentati care sa-i inlocuiasca.
Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de oameni cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment. Urmatorul pas il constituie recrutarea o procedura folosita pentru atragerea oamenilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce oamenii au fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor indeplini efectiv sarcinile in organizatie si care vor fi angajati.
Oamenii nou angajati trebuie sa fie invatati care sunt regulile si standardele organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce oamenii au fost integrati in sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa isi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele generale, aducandu-le la nivelul considerat potrivit in organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. Odata ce oamenii au inceput sa functioneze in cadrul organizatiei la nivelul potrivit apare problema recompensarii lor adecvate.
Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilitati si responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.Pe masura ce oamenii se stabilesc in organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate, concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.
Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci cand apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Pot fi de asemenea acordate angajatilor servicii de consiliere in diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Toate aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere.
Aceasta serie de activitati poarta numele de management al resurselor umane
caile de crestere a acesteia.

5. Analiza modalitatilor de corelare a resurselor OBIECTIVE n7l22ls
1. Definirea conceptului de resurse umane, componentelor lor si particularitatile respectivelor resurse in comert.

1. Introducere

Agentii economici utilizeaza pentru desfasurarea activitatii comerciale un important potential de forta de munca denumit resursele umane ale comertului.
Conceptul nu trebuie privit insa simplist, reducand munca doar la conditia de factor de productie, depersonalizat. In realitate, ea este inseparabila de persoana care o presteaza, omul fiind, prin inteligenta, forta si vointa sa, creatorul insusi al bunurilor materiale si spirituale. In procesul de munca el este, in sens juridic, persoana fizica, avand drepturi si obligatii si isi desfasoara activitatea intr-un cadru social care ii permite sa-s i manifeste personalitatea. De aceea, pentru a desemna locul lui in economie, este mai potrivit conceptul de personal com ercial, fara a omite si semnificatia muncii sale ca factor de productie.

2. Caracteristicile procesului de munca in comert

Ca factor de productie, personalul comercial este definit de numarul si structura sa, capacitatea de munca si munca pe care o desfasoara fiecare lucrator in exercitarea profesiunii sale. La randul lor, acestea au o evaluare cantitativa si calitativa, exprimata prin indicatori economici la nivelul fiecarei unitati sau pe ansamblul comertului.
Numarul si structura personalului comercial definesc persoanele ocupate in comert, grupate pe sex, varsta, pregatire de specialitate, vechime in profesie, precum s i ponderea personalului in totalul populatiei active a tarii. Ele se asociaza cu rezerva de personal pentru comert, evaluata prin numarul de elevi si studenti care se pregatesc pentru aceasta ramura, desi o parte din necesar se asigura prin redistribuirea personalului din alte ramuri ale economiei nationale pe piata fortei de munca sau prin pregatirea directa in unitatile comerciale.
Capacitatea de munca reprezinta totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale necesare unei persoane pentru exercitarea profesiei sale. Evaluarea lor se face prin teste de specialitate la inscrierea in s coli si cursuri de pregatire sau la angajarea personalului in comert. Baza acestor evaluari o constituie profesiogramele, care stabilesc stiintific solicitarile locurilor de munca s i conditiile de rezistenta ale organismului.
Munca este cheltuirea de catre om a energiei sale fizice si nervoase, in relatiile cu obiectul muncii, pentru crearea sau insusirea prin schimb a bunurilor de care are nevoie.
Ca si in alte ramuri economice, munca in comert are anumite particularitati, izvorate din natura activitatii de schimb, respectiv de relatie economica dintre oameni prin care acestia isi transmit reciproc valori (marfa-bani). Continutul specific al muncii este dat de activitatea lucratorilor comerciali, care sunt o categorie de persoane specializate in relatii de schimb de marfuri, respectiv de cumparare de marfuri in scopul revanzarii, exercitand operatiunile pe care le reclama realizarea marfurilor pe piata (aducerea, prezentarea, vanzarea etc.)
Privita ca activitate desfasurata cu un anumit scop si intr-un cadru social, munca in general are un continut mai bogat decat simpla cheltuire a fortei de munca, un sens mai larg si anume: fiziologic, economic, psihologic si sociologic.
. Sensul fiziologic al muncii este dat de consumul de energie musculara si nervoasa a lucratorului in exercitarea profesiei sale. Natura produselor si caracterul eterogen al muncii solicita aptitudini si eforturi diferite ale personalului pe ramuri de comert. De exemplu, in timp ce vanzarea marfurilor alimentare se realizeaza cu un efort fizic mai mare datorita cantitatilor de marfuri vehiculate, vanzarea marfurilor electronice este conditionata de pregatirea tehnica a lucratorului, de capacitatea de dialog si de puterea de convingere in relatia cu clientul asupra caracteristicilor functionale ale produselor.
Din punct de vedere fiziologic, munca in comert este de intensitate medie, cu efort ortostatic si neuropsihic impus de contactul permanent cu publicul. Intensitatea muncii prezinta insa variabilitate datorita fluxului neuniform al cererii in cursul unei perioade, aspect de care se tine seama la dimensionarea si organizarea formatiilor de personal.
. Sensul economic al muncii este dat de creatia materiala sau spirituala care rezulta din efortul fizic si intelectual si confera muncii caracterul sau specific uman. Rezultatele muncii deosebesc diferite profesii in societate si formeaza baza diviziunii sociale a muncii.
Munca lucratorului in comert are identitatea sa sub aspect economic, fiind creatoare de servicii prin care bunurile produse ajung la consumator (istoric, aparitia negustorilor a reprezentat cea de-a treia diviziune sociala a muncii). Fata de productie, unde procesul de munca este o relatie intre forta de munca si obiectul muncii, cu raporturile de organizare si de cooperare pe care el le presupune, in comert acest raport este intregit cu o relatie sociala intre vanzator si cumparator.
Cumparatorul este un partener al vanzatorului in relatia de schimb. Procesul de munca al vanzatorului se incheie in masura in care cumparatorul accepta marfa, vanzatorul primind prin aceasta acceptare o recunoastere a muncii sale; s i ea are loc
in masura in care lucratorul comercial dovedeste priceperea de a prezenta marfa si de a transforma prin aceasta intentia de cumparare a clientului intr-o decizie ferma de procurare.
Diviziunea muncii in comert (separarea personalului pe ramuri de comert) este mai restransa decat in productia de bunuri materiale, comerciantul realizand produsele furnizate de un numar mare de producatori, ceea ce evident impune exigente pentru vanzatori in cunoas terea marfurilor si a furnizorilor, precum si a preferintelor clientelei. In interiorul unitatilor comerciale, diviziunea profesionala a muncii este insa mai restransa decat in alte domenii, lucratorul comercial desfasurand activitati eterogene, trecerea de la o activitate la alta influentand productivitatea muncii sale.
. Sensul psihologic al muncii rezulta din natura sa umana. Desi efortul pe care il presupune prestarea ei duce la oboseala, munca aduce sau trebuie sa aduca satisfactii, ea fiind si rezultatul unor manifestari sufletesti (straduinta, vointa, judecata, memorie, inovatie etc.) care o insotesc si dau persoanei sentimentul reusitei. Pentru ca munca sa fie insotita de placerea de a fi prestata, ea trebuie sa raspunda unor motivatii s i anume sa-i aduca lucratorului bucuria creatiei si o anumita pozitie in societate. Satisfactiile tin de concordanta dintre aceste motivatii, vocatia pentru profesia aleasa si munca pe care fiecare o presteaza in sistemul diviziunii profesionale a muncii.
Aptitudinile psihologice pentru munca in comert constau in dorinta si placerea lucratorului comercial de a presta cu onestitate servicii comerciale pentru publicul larg (bineinteles, pentru un venit adecvat ca motivatie a muncii sale), de a vedea tot mai prospera firma comerciala in care lucreaza si o clientela atasata acesteia.
. Sensul sociologic al muncii este determinat de cadrul social in care ea se desfasoara. Desi divizata pe profesii, munca se inscrie intr-un sistem de cooperare, fiind organizata in echipe, formatii, colective, in care iau nastere relatii interumane, inclusiv raporturi de conducere, cu semnificatii deosebite asupra randamentului muncii. De asemenea, in acest cadru se manifesta multiple probleme ale cointeresarii materiale personale si colective in rezultatele muncii.
In comert, desi marimea unitatilor este diferita, munca se desfas oara in colective relativ mici (pe formatii in magazine sau raioane), situatie impusa de specializarea locurilor de munca in unitati si de raspunderea gestionara directa pe care o are colectivul de lucratori. Chiar si in marile magazine, unde lucreaza sute si mii de oameni, sectiile si raioanele de marfuri sunt larg specializate, numarul de lucratori fiind astfel structurat in colective mici.

3. Numarul si structura personalului in comert

Personalul ocupat in comert detine o pondere importanta si in crestere in totalul populatiei active din tarile cu economie dezvoltata, datorita sporirii masei de bunuri aduse pe piata, a ridicarii nivelului servirii comerciale s i a schimbarii insasi a locului comertului in economia nationala. Comertul face parte din sectorul tertiar, a carui pondere este in cres tere datorita sporirii rolului serviciilor in economie si a atragerii de catre acest sector a fortei de munca din ramurile productiei de bunuri, devenita disponibila pe masura promovarii progresului tehnic.
Alaturi de aces ti factori de ordin general, gradul de concentrare a comertului si complexitatea activitatii comerciale diferentiaza numarul personalului comercial in raport cu volumul vanzarilor de la o tara la alta si, in interiorul aceleiasi tari, pe ramuri de comert sau zone geografice. Astfel, acelasi volum al vanzarilor - de exemplu un milion de unitati monetare - poate fi realizat de un singur comerciant, cu cifra de afaceri de un milion, in cazul unui grad ridicat de concentrare a comertului, sau de zece comercianti, cu o cifra de afaceri de o suta de mii de unitati monetare, pentru un grad de concentrare mai redus. Totodata, acelasi volum de marfuri poate fi cumparat de o mie de consumatori sau de doua mii, in functie de valoarea medie a unei cumparaturi, dependenta si ea de puterea de cumparare a populatiei din fiecare zona. Evident ca numarul de personal comercial difera in situatiile de mai sus, fiind cu atat mai mare cu cat comertul este mai faramitat.
In ceea ce prives te complexitatea activitatii comerciale, impusa de natura marfurilor si de nivelul servirii comerciale, ea adanceste diviziunea tehnica a muncii, determinand prezenta in unitatile comerciale a diferitelor profesii. Partea cea mai mare a acestora se refera la activitatea comerciala propriu-zisa (aprovizionare, stocare si vanzare a marfurilor) si este executata de personalul specific comertului. O alta parte se refera la activitati specifice altor ramuri economice
(transporturi, productie, intretinere etc.), cu o pondere redusa insa in comert, fiind executate de personal nespecific comert ului.
O parte din personalul comercial este intalnit si in sfera productiei, in activitatii legate de distributie, daca producatorii participa ei insisi la acest proces. El formeaza forta de vanzare1 a intreprinderii si este compus din una sau mai multe persoane ocupate in contactele cu clientii actuali si potentiali. Responsabilitatile lor sunt definite prin functii cum sunt: reprezentant, agent comercial, promovator, inginer tehnic comercial, medic vizitator etc. Ei prezinta clientilor produsele, fac demonstratii asupra caracteristicilor produselor, negociaza tranzactiile, asigura service-ul si, totodata, colecteaza informatii pentru nevoile propriilor intreprinderi asupra pietei. Acestora li se adauga o forta de vanzare interna a intreprinderii, formata din personalul serviciului comercial si personalul depozitului care primeste si executa comenzile si din personal extern, remunerat de obicei in comision, care preia comenzi si plaseaza produsele.
Datorita importantei vanzarilor in activitatea intreprinderii, vanzarea devine astazi tot mai mult o munca de echipa, in forta de vanzare a intreprinderii participand
insasi conducerea (directorul pentru tranzactiile cu clienti mai importanti), inginerii si tehnicienii pentru informatii s i asistenta de specialitate acordate clientilor, service-ul pentru garantii in perioada postvanzare si altii. Numarul personalului comercial din sfera productiei tinde sa creasca pe masura ce producatorii organizeaza relatii directe cu comerciantii detailisti sau cu consumatorii.
Personalul din comert se grupeaza dupa natura muncii prestate in doua categorii: operativ si tehnico-administrativ.
. Personalul operativ este ocupat direct in activitati tehnice din magazine si depozite: sefi de unitati, magazineri, vanzatori, casieri, bucatari, ospatari etc. Aceste functii detin ponderea cea mai mare in totalul personalului comercial. El se restructureaza pe masura modernizarii comertului, o data cu cresterea numarului marilor magazine, diversificarii formelor de distributie comerciala a produselor si schimbarii formelor de vanzare. Munca lucratorilor operativi isi imbogateste continutul, sporind activitatile legate de relatiile cu publicul, de consultatiile tehnice acordate clientilor, de promovare a vanzarilor si de prestare de servicii comerciale.
Personalul operativ se organizeaza in formatii de lucru a caror marime
(numar) depinde de sistemul de diviziune a muncii in cadrul sectiei sau raionului de marfuri s i de norma de vanzare pe care fiecare lucrator trebuie sa o indeplineasca.
. Personalul tehnico-administrativ efectueaza operatiunile ce revin aparatului de conducere, administrare si deservire a societatii comerciale (servicii, birouri, laboratoare etc.). El este format din economisti, ingineri, juris ti, merceologi, functionari, personal de servire etc., al caror numar, atributii si dependente ierarhice se stabileste prin organigrama fiecarei societati comerciale. Organigrama reprezinta schema de organizare a unei societati cuprinzand organele de conducere, structurile functionale (servicii, birouri) si posturile componente ale acestora, toate redate intr-o conceptie care sa evidentieze sistemul ierarhic de pregatire, luare si infaptuire a deciziilor. Sub acest din urma aspect se evidentiaza doua tipuri de relatii ierarhice: tipul linear, in care organul de conducere (comitetul, biroul, directorul) pastreaza legaturi cu fiecare serviciu sau birou de executie si tipul coordonator functional, in care membri ai conducerii (director adjunct, director comercial, economist s ef, sef serviciu contabilitate) preiau coordonarea unor compartimente. Organigramele moderne parasesc structura piramidala ierarhica in organizarea conducerii in favoarea unei structuri "margareta" in care specialistii se afla fata in fata in jurul organului de conducere in procesul decizional.
Recrutarea si pregatirea personalului se face astazi pentru profesiunile operative prin scoli profesionale sau prin cursuri de scurta durata la locul de munca, pentru profesiunile care cer pregatire medie prin licee economice, iar pentru specialistii cu studii superioare prin facultatile cu profil de comert, relatii economice internationale, turism, management si altele. La baza recrutarii personalului stau principiile formulate de disciplinele care abordeaza diverse sensuri ale muncii, respectiv fiziologia, economia, psihologia si sociologia muncii ca ramuri ale stiintei.
Sintetizand cerintele pregatirii personalului comercial, trebuie avut in vedere faptul - subliniat mai inainte - ca procesul de munca in comert are, alaturi de componenta sa tehnico-economica, si o componenta sociala, schimbul fiind, prin natura sa, si o relatie intre persoane care is i ofera bunuri sau servicii in contraprestatie, chiar daca acestea iau forma monetara. De aceea se impune pentru lucratorii comerciali atat stapanirea unei profesii, dar si insusiri psihice si morale si un nivel de cultura care sa le permita adaptarea comportamentala la temperamentul si exigentele diverselor categorii de clienti. Aceste calitati se refera, in egala masura, la personalul operativ, cat si la cel de conducere.
Personalul operativ (incluzand in aceasta categorie si forta de vanzare a
intreprinderii producatoare) trebuie, in primul rand, sa fie un bun cunoscator al marfii, al utilitatii acesteia, al conditiilor de pastrare si al modului de prezentare a ei si sa aiba priceperea de a le releva in dialogul cu cumparatorii potentiali. Acestor calitati li se adauga indemanarea in executarea operatiunilor tehnice, capatata prin experienta la locul de munca. In al doilea rand, vanzatorului i se cere sa fie un bun prospector de piata, sa aiba capacitatea de a generaliza in universul cererii formulate de consumatori acele caracteristici (preferinte, motivatii si obiceiuri de cumparare) care sa-i permita gestiunea stocurilor si formularea comenzilor catre furnizori corespunzator cu manifestarea cererii. Mai mult, el trebuie sa stapaneasca arta de a influenta cererea, de a forma gusturile cumparatorilor si de a promova pe piata noile produse oferite de producatori. In sfarsit, el trebuie, prin calitatile sale psihice si morale sa castige clientela. "Nu putem vorbi de un profil unic al vanzatorului - spune
Denis Lindon - , unii reusesc prin competenta tehnica si seriozitate, altii prin aplombul lor, siguranta si autoritatea pe care le-o inspira clientilor potentiali sau prin sociabilitatea si simpatia pe care le-o arata."2
Aceste cerinte impun ca recrutarea personalului operativ in comert sa se faca pe baza de teste care sa probeze aptitudinile fizice si intelectuale ale unei persoane de a lucra cu publicul.
Locul ocupat de fiecare lucrator in sistemul diviziunii muncii se face potrivit organigramelor si grilelor de incadrare ale unitatilor, unde sunt prevazute functiile, atributiile s i retribuirea fiecarui post. Acest sistem, ale carui baze au fost puse de
F.W.Taylor inca de la sfarsitul secolului trecut, se considera astazi tot mai mult depasit sub aspectul posibilitatilor de apreciere de catre manageri a contributiei diferentiate a lucratorilor unui grup la prosperitatea firmei. Incepe astfel sa-si faca loc practica diferentierii salariilor la aceeasi categorie de incadrare in functie de capacitatea creatoare a lucratorilor si interesul fata de problemele firmei.
Diferentierea se face potrivit unui sistem de apreciere si notare anuala, prin teste si dialog cu lucratorii, tinut de personal specializat al societatilor in asemenea domenii3.
La aceasta se adauga si forme noi de cointeresare in sporirea profitului
intreprinderilor, printre care prioritatea propriilor salariati la achizitionarea de actiuni.
Pentru personalul tehnico-administrativ si, in primul rand, pentru specialistii din comert (economisti, merceologi, analisti, tehnicieni) problemele cercetarii pietei, negocierii tranzactiilor cu partenerii, promovarii produselor, gestiunii stiintifice a stocurilor, gestiunii financiare si, pe un plan mai larg, ale managementului, sunt domeniile in care talentul si vocatia pentru aceasta bransa se asociaza cu stapanirea metodelor stiintifice de analiza si prognoza, de pregatire si luare a deciziilor, de calcul economic si modelare matematica, de psihologia s i sociologia muncii.
Exigente aparte se impun pentru calitatile s i pregatirea managerilor din comert si pentru specificul procesului decizional in aceasta ramura, determinat de actiunea asupra activitatii comerciale a unui numar mare de factori aleatori si de existenta riscului comercial. In sfera deciziilor conducerii, o pondere mare o detin deciziile de moment, izvorate din necesitatea adaptarii continue a activitatii comerciale la pulsul pietei si al caror timp de pregatire este redus sau chiar lipseste. Eficacitatea solutiilor depinde, in cazul acestora, de perspicacitatea celui care le ia si de o judicioasa ierarhizare a dreptului de decizie, astfel incat luarea acestora sa revina, in mare masura, celor care sunt participanti la aceste procese. Acelasi specific il au si deciziile pe termen lung, unde previziunea, care constituie fundamentul lor, foloseste alaturi de extrapolarea tendintelor legice si evaluarile bazate pe teoria probabilitatilor.

sunt: numarul de cumparatori deserviti de un lucrator comercial
in perioada de referinta, valoarea medie a unei cumparaturi, precum si expresia indirecta a productivitatii muncii, respectiv timpul cheltuit pentru vanzarea unei unitati fizice dintr-un produs.
Variabilitatea cererii zilnice a populatiei, datorita obiceiurilor de cumparare si a influentei factorilor sezonieri si conjuncturali, face ca productivitatea muncii sa cunoasca oscilatii in cursul anului. Apare astfel obiectiv o folosire incompleta sau, dimpotriva, o suprasolicitare a fortei de munca, cu consecinte asupra eficientei activitatii comerciale (cheltuieli cu salarizarea personalului).
Productivitatea muncii este diferita pe ramuri de comert, fiecare grupa de marfuri solicitand prin proprietatile fizice (stare fizica, volum, greutate), complexitatea sortimentala si formele de vanzare un consum de timp de munca diferit pentru comercializarea unei unitati valorice dintr-un produs. In buna parte, acest consum depinde si de felul in care marfurile sunt livrate de producatori, adica in dozaj, ambalaj, loturi care sa permita circulatia si vanzarea lor economicoasa.
Diferentieri exista in nivelul productivitatii muncii si pe societatile comerciale sau magazinele cu profil asemanator, deoarece vanzarile fiecaruia sunt influentate atat de factori interni (calitatea activitatii), cat si de factori externi (puterea de cumparare din zona). Gradul de dispersie a valorilor productivitatii muncii pe unitati de un anumit profil fata de media pe tipul respectiv semnifica modul diferit de gestiune a resurselor umane in unitati.

4.2. Factorii productivitatii muncii

Din continutul si modul de exprimare a productivitatii muncii rezulta ca ea este determinata de capacitatea lucratorului comercial de a vinde intr-o unitate de timp, cu acelasi efort, o cantitate mai mare dintr-un produs. Aceasta capacitate este determinata de numerosi factori, unii avand asupra ei o actiune directa, tinand de
insusi procesul muncii, iar altii o actiune indirecta, influentand volumul vanzarilor independent de efortul lucratorului si, prin acestea, productivitatea muncii.
Factorii cu actiune directa asupra productivitat ii muncii sunt factori general valabili pentru toate ramurile economice, avand in comert particularitati reiesite din natura procesului de munca din aceasta ramura.
. Progresul tehnic este factorul principal de care depinde randamentul muncii, cantitatea de marfuri vehiculata in unitatea de timp, durata operatiunilor legate de miscarea marfurilor, timpul de vanzare depinzand in mare masura de procedeele si mijloacele tehnice folosite de lucratorii comerciali.
Influenta progresului tehnic asupra productivitatii muncii depinde de masura in care diversele activitati comerciale sunt receptive la formele de manifestare a acestuia. Astfel, operatiunile de vehiculare a marfurilor in interiorul depozitelor si magazinelor, legate de primirea, stocarea s i livrarea (vanzarea) marfurilor, preambalarea marfurilor, productia in alimentatia publica si altele, cunosc posibilitati largi de mecanizare sau mica mecanizare, prin introducerea utilajelor de transport, ridicat, stivuit, dozat etc. De asemenea, cantitatea de marfuri vanduta in magazine, precum si numarul de consumatori deserviti in unitatea de timp de acelasi personal depind de puterea de atractie a magazinelor, marita prin gradul de modernizare a acestora, prin modul de prezentare a marfurilor, prin formele de vanzare practicate si prin serviciile oferite la vanzarea marfurilor.
Progresul tehnic este astazi puternic reliefat de realizarile din domeniul informaticii. In comert, tehnica informatiilor si prelucrarea electronica a datelor permit cunoasterea mai profunda a pietei, us urinta in incheierea tranzactiilor si executarea comenzilor, posibilitati de gestiune rationala a stocurilor in unitati etc., care sporesc volumul operatiunilor de vanzare-cumparare si, prin aceasta, randamentul muncii lucratorilor comerciali.
Progresul tehnic in comert, ca factor de sporire a productivitatii muncii, trebuie asociat cu progresul tehnic din celelalte ramuri economice, timpul cheltuit pentru distributia marfurilor fiind influentat de modul de prezentare a produselor pentru vanzare si de conditiile lor de circulatie asigurate de aceste ramuri. Pregatirea marfurilor in cantitati uzuale pentru consum chiar de catre industrie, adaptarea mijloacelor de transport la operatiunile de incarcare-descarcare a conteinerelor si paletelor, proiectarea unor utilaje dupa principii ergonomice micsoreaza timpul de circulatie a marfurilor si contribuie la cresterea productivitatii muncii lucratorilor comerciali.
. Organizarea muncii si, pe un plan mai larg, organizarea activitatii economice actioneaza asupra productivitatii muncii ca factor asociat progresului tehnic. Metodele stiintifice, rationale de organizare a muncii intensifica progresul tehnic, determinand micsorarea cheltuielilor de munca pentru vanzarea produselor.
Organizarea muncii priveste intregul circuit al miscarii marfurilor, formele de realizare a ei fiind specifice magazinelor sau depozitelor, personalului operativ sau tehnico-administrativ. In acest proces intra organizarea interioara a unitatilor, diviziunea profesionala a muncii, alcatuirea formatiilor de personal in concordanta cu diviziunea muncii s i cu cerintele valorificarii cat mai depline a fondului de timp. De asemenea, organizarea muncii se extinde asupra proceselor operative din unitati - aprovizionarea, pregatirea marfurilor pentru vanzare, vanzarea etc. - respectiv asupra muncii lucratorilor care le infaptuiesc, precum si asupra relatiilor cu partenerii din mediul extern al unitatilor comerciale (relatiile cu furnizorii). Acest cadru larg reflecta conditionarea muncii lucratorilor operativi de calitatea activitatii de conducere si, in primul rand, de asigurarea unei oferte corespunzatoare cu cererea de marfuri.
In aceasta interpretare, organizarea activitatii are s i un aspect macroeconomic, constand in structuri ale distributiei care sa usureze formarea ofertei
in comert, in prospectarea pietei, organizarea relatiilor comerciantilor cu producatorii si, pe un plan mai larg, a cadrului institutional care sa faciliteze tranzactiile comerciale.
. Calificarea personalului, ca factor al productivitatii muncii, tine de esenta acesteia, de capacitatea lucratorului de a obtine rezultate mai bune cu acelasi efort.
Aceasta capacitate cres te o data cu ridicarea calificarii.
Prin calificare, lucratorul comercial raspunde exigentelor legate de promovarea progresului tehnic, organizarea rationala a activitatii, introducerea metodelor stiintifice de conducere, care intervin in procesul muncii, precum si aspiratiilor sale pentru implinirea personalitatii.
Cerintele calificarii sunt specifice fiecarei profesii si influenteaza productivitatea muncii prin manifestarea rationalitatii in exercitarea activitatilor de catre fiecare lucrator in sistemul diviziunii muncii in comert si prin capacitatea de adaptare la solicitarile profesiei.
. Cointeresarea materiala este factorul care motiveaza interesul fiecarui lucrator sau agent economic pentru cres terea productivitatii muncii. Efortul pentru
insusirea procedeelor tehnice noi, preocuparea pentru organizarea rationala a activitatii si ridicarea calificarii personalului trebuie sa se rasfranga favorabil o data cu cresterea productivitatii muncii si asupra veniturilor fiecarui lucrator. Aceasta dependenta se asigura prin sistemul de salarizare a personalului, unde dinamica salariilor se coreleaza cu dinamica productivitatii muncii, iar cas tigul fiecarui lucrator cu interesul lui pentru ridicarea calificarii si rationalizarea muncii.
Factorii cu act iune indirecta asupra productivitatii muncii sunt de natura eterogena, influentand volumul activitatii din unitati independent de procesul muncii, iar prin intermediul vanzarilor productivitatea muncii lucratorilor. Asemenea factori sunt prezenti in multe ramuri economice. De exemplu, fertilitatea solului sau conditiile climatice in agricultura, bogatia zacamintelor in ramurile extractive etc. diferentiaza productivitatea muncii de la o tara la alta sau de la o zona la alta.
In comert, acesti factori exprima sintetic conditiile in care se desfasoara procesul muncii, fie ca acestea se refera la mediul extern unitatilor, fie la particularitatile de comercializare a diferitelor grupe de marfuri.
. Profilul economico-social al zonei in care actioneaza fiecare unitate comerciala influenteaza, prin marimea veniturilor banesti, prin particularitatile demografice, prin comportamentul de consum al locuitorilor etc., marimea, structura si frecventa cererii, respectiv volumul vanzarilor si, prin acesta, marimea productivitatii muncii. O unitate situata intr-o localitate dezvoltata economic, cu putere de cumparare a populatiei ridicata si, deci, cu o valoare medie a unei cumparaturi mai mare, va avea si o productivitate a muncii pe lucrator superioara unei unitati dintr-o localitate cu putere economica mai scazuta. In mod asemanator, se va diferentia productivitatea muncii intr-o unitate situata pe o artera intens circulata fata de una situata pe o artera slab frecventata.
Aceste aspecte explica diferentierile in nivelul productivitatii muncii pe medii socio-economice (urban, rural), pe judete, pe localitati.
. Proprietatile marfurilor, desemnate prin insusirile fizico-chimice, diferentiaza obiectiv consumul de munca pentru vanzarea unei unitati fizice sau valorice dintr-un produs (de exemplu, legumele si fructele in raport cu produsele de panificatie sau produsele textile in raport cu cele de mercerie). De aceea, la societatile comerciale cu o structura variata a vanzarilor apar schimbari in dinamica productivitatii muncii o data cu modificarea ponderii diferitelor grupe de marfuri in volumul total al vanzarilor. Pentru evidentierea corecta a productivitatii muncii, indicele de dinamica a acesteia se corecteaza cu indicele consumului de munca.
. Nivelul si dinamica preturilor influenteaza expresia valorica a vanzarilor, determinand astfel o diferentiere intre productivitatea muncii exprimata in unitati fizice s i cea exprimata valoric. De aceea se impune, pentru calcularea corecta a dinamicii productivitatii muncii, corectarea indicelui de crestere a acesteia cu indicele preturilor.
. Marimea unitatilor comerciale constituie un factor de diferentiere a nivelului productivitatii muncii pe unitati, prin posibilitatile mai bune pe care le au unitatile mari de a organiza rational munca (in primul rand, de aplicare a diviziunii muncii) si de a promova progresul tehnic, precum si prin atractia comerciala pe care ele o exercita, sporindu-si in acest fel volumul vanzarilor.
Acest aspect este interpretat ca efectul de scara in activitatea comerciala s i el este superior pentru marfurile de cerere periodica sau rara si care se adreseaza populatiei unei intregi zone. La produsele de cerere curenta concentrarea activitatii poate avea efecte contrarii, determinand scaderea productivitatii muncii daca reteaua comerciala se indeparteaza de consumatori.