Metode si tehnici de analiza a muncii

METODE SI TEHNICI DE ANALIZA A MUNCII

Analiza muncii este o activitate importanta, extrem de diversificata, metodele si tehnicile utilizate fiind dependente de natura profesiei analizate. Este deci explicabil de ce repertoriul metodelor si tehnicilor de analiza este mare; Blum si Naylor (1968) mentioneaza noua metode de analiza a muncii.

In practica, se recomanda celor antrenati in analiza muncii sa utilizeze mai mult decat o singura metoda de investigare (Ombredane&Faverge,1955).

Muchinsky(1991) propune pentru analiza unui loc de munca utilizarea a cel putin trei metode de analiza. In primul rand, psihologul sau specialistul in resurse umane trebuie sa observe muncitorii la locul de munca studiat pentru a-si forma o idee generala despre munca. Urmeaza apoi intervievarea operatorilor in legatura cu cele observate anterior. In final, psihologul intervine cu un chestionar prin care se culeg datele relevante cu privire la munca studiata. Aceste chestionare pot fi de doua tipuri: orientate pe munca, atunci cand se doreste o inventariere a sarcinilor de munca sau descompunerea muncii in elemente componente (se poate ajunge astfel la 400-500 de activitati); orientate pe persoana, cand se urmareste obtinerea unor date legate de profilul psihologic al postului de munca exprimat prin exigentele individuale solicitate operatorului (aptitudini, cunostinte, deprinderi, experienta, dimensiuni de personalitate si caracteriale etc) (Landy,1989).

Ombredane si Faverge (1955) disting trei moduri sau metode de analiza a muncii, care nu se exclud, ci se completeaza.

     Invatarea personala (de catre psihologi) a muncii respective. Bineinteles ca este vorba de o invatare limitata in timp. Ea permite intelegerea dificultatilor legate de munca si de experimentarea varierii unor factori.

     Observarea muncitorilor in timpul muncii. Ea trebuie facuta cu mult tact, deoarece muncitorul poate sa nu inteleaga totdeauna scopul si in ce consta cercetarea. In timpul observatiei se pot pune muncitorului o serie de intrebari bine alese privind diferitele aspecte ale muncii.

     Studiul traseelor muncii-cantitatea si calitatea produselor.

La acestea, se adauga o serie de tehnici de culegere a informatiilor in cadrul metodelor amintite:*tehnici grafice ale specialistilor in studiul muncii; *esantionarea muncii (observatia instantanee); *metoda incidentelor critice (tehnica propusa de Flanagan); *utilizarea aparatelor de inregistrare (cronometru, aparat foto, video etc); *experimentarea in laborator.

Analiza psihologica a muncii trebuie sa inceapa printr-o etapa pregatitoare. Obiectivele, conditiile si specificul analizei muncii sunt atat de variate, incat in fiecare caz trebuie sa se determine incercarile cele mai fecunde si totodata programul prealabil sa poata fi modificat in functie de dificultatile intalnite sau de rezultatele obtinute. Astfel, prima etapa va fi destinata definirii problemei, obiectivelor si scopurilor urmarite, inventarierii mijloacelor de care dispunem, limitelor timpului de cercetare.

Orientarea programului de analiza, dupa J.Bonnaire, trebuie sa evite doua tendinte la fel de gresite: *de a acorda o importanta excesiva constatarilor cu caracter teoretic, lipsind cercetarea de aplicatii practice; *dispersarea studiilor pe un numar mare de profesiuni. Pentru aplicatii concrete, analiza se va limita la locurile de munca care ocupa o pozitie-cheie in ierarhia profesionala, iar examinarea lor detaliata va permite extrapolarea judicioasa a rezultatelor analizei. Alegerea locurilor de munca pentru studiu se va face tinand seama de diversi parametrii: structura productiei, organizarea muncii, gradul de evolutie a tehnicii, nivelul de calificare etc.

Vom prezenta in continuare citeva metode si tehnici recomandate in analiza muncii.

Inventarierea sarcinilor de munca:A face un inventar al sarcinilor de munca inseamna a desprinde elementele componente ale muncii cu ajutorul unor tehnici specifice. Aceste tehnici reprezinta un set de proceduri care, inspirate din modelul postului de munca, ne permit identificarea si, in general, masurarea variabilelor care se considera caracteristice pentru un anumit loc de munca(Montmollin,1967).

Studiul documentelor organizatiei: Familiarizarea cu profesia pe care intentionam sa o studiem debuteaza cu studierea documentatiei aferente acesteia si chiar a organizatiei. Acesta se refera la definirea postului conform     nomenclatorului de profesii, la procesele tehnologice, aspectul tehnic, de organizare si social al muncii, pozitia in organigrama companiei etc. Rezultatul studiului pune analistul in tema cu postul studiat.

Participarea la munca: Este o tehnica mai veche, dar bine ancorata in practica. Landy(1989) a utilizat-o in studiul profesiei de pompier si de politist. In acest context, psihologul asista operatorul (este prezent la stingerea unui incendiu, insoteste un echipaj al politiei), invata ceea ce trebuie sa faca detinatorul postului de munca si astfel desprinde componentele activitatii respective. Cand profesia implica un risc, aceasta participare a psihologului se va rezuma doar la o invatare a operatiilor de munca pe plan mental (de exemplu, operator la camera de comanda a unei centrale nucleare electrice sau navigator la turnul de control al unui aeroport etc).(PITARIU,2003).

Chestionarul: Metoda este utilizata pentru obtinerea de informatii despre o activitate de munca atat nemijlocit de la detinatorul unui loc de munca, cat si prin intermediul postei sau telefonic. Se cer date personale si despre munca prestata, descrieri scurte folosindu-se propriul limbaj. Unele chestionare sunt liste de sarcini riguros structurate, in care se cer doar bifarea itemilor ce corespund postului ocupat de angajat si, eventual precizarea timpului mediu petrecut pentru realizarea fiecarei sarcini in parte (sunt cunoscute si sub denumirea de check-list).

La cealalta extrema se gasesc chestionarele cu intrebari deschise, care ii cer practic angajatului sa descrie principalele sarcini corespunzatoare postului pe care il ocupa. In practica, cel mai bun chestionar este o cale de mijloc intre aceste extreme, care sa contina atat intrebari deschise, cat si intrebari inchise. Chestionarele au si avantaje, dar si dezavantaje, sunt o metoda rapida si eficienta de a obtine informatii de la un numar mare de angajati; este mai putin costisitor decat intervievarea unor sute de angajati.

Totusi, elaborarea si testare unui chestionar (pentru a fi siguri ca este complet si inteligibil) se poate dovedi un proces costisitor si indelungat (BOGATHY,2004).

Interviul: Interviul poate fi standardizat sau nestandardizat, datele obtinute fiind in final prelucrate de catre analist/psiholog.

Mucchielli (1969) mentioneaza ca interviul orientat pe analiza muncii trebuie sa se refere la urmatoarele probleme :

     Provenienta informatiilor (semnale, documente, reglementari, instructiuni), cum ajung la detinatorul postului si la care dintre ele trebuie dat un raspuns?

     Cui se transmit informatiile primite sau prelucrate? Cu ce alte posturi de munca schimba informatii postul analizat?

     In ce constau operatiile din postul investigat (sarcinile de munca si responsabilitatile), care sunt acestea, ponderea fiecareia in volumul de munca, in timp si in dificultate?

Cel mai important avantaj al interviului este acela ca permite angajatului sa descrie activitati si comportamente care nu ar putea fi scoase la iveala intr-un alt mod. Interviul ofera, de asemenea, posibilitatea angajatului sa cunoasca importanta si functiile analizei muncii si sa isi exprime frustrarile sau opiniile care ar ramane altfel necunoscute de catre manageriat. Un alt avantaj este acela ca el reprezinta un mod simplu si rapid de obtinere de informatii.

Dezavantajul major al acestei metode este riscul crescut de denaturare a informatiilor, indiferent ca se datoreaza unor falsificari intentionate sau unor neintelegeri (Cascio, 1978), angajatii putand manifesta tendinta de a exagera anumite responsabilitati si de a minimiza altele.

Pentru ca metoda interviului sa fie cat mai adecvata, ea trebuie aplicata in aceeasi maniera pentru toti angajatii, fara a ingradi insa libertatea de exprimare a intervievatului. In plus, dupa finalizarea interviului, este recomandabil ca informatiile obtinute sa fie revizuite si verificate, fie cu angajatul insusi, fie cu seful acestuia.

Observatia Tehnicile de observare sunt foarte variate, de la cele mai mult sau mai putin sistematizate, pana la cele formalizate, de mare finete. Observatia are avantajul ca se desfasoara intr-un cadru real, simulat sau experimental. Ea este o metoda mai reactiva in sensul unei interferente superioare intre activitatea analizata si procedeele de analiza.

Cu toate acestea, desi tehnicile in cauza sunt calificate ca fiind mai mult sau mai putin obiective, ele pot fi afectate de o artificialitate mai mica sau mai mare a comportamentului observabil al subiectului. Prezenta analistului ramane in continuare un factor distorsionant. Totusi, prin observatie este posibila formularea ipotezelor de lucru si ulterior verificarea lor.

Confruntarea datelor colectate cu prilejul aplicarii diferitelor tehnic de observare, cu declaratiile operatorului este un aspect instructiv si ajuta analistul in clarificarea si orientarea analizei pe care o face. Prin ea insasi, observatia este o selectie de fapte, deci nu poate fi exhaustiva. Intr-un anume sens, informatiile culese cu ocazia procesului observational sunt codificate, asa ca un rol major in analiza datelor obtinute il are procesul de decodificare, al carui succes depinde de cunostintele, experienta si obiectivele observatorului.

In continuare ne vom opri asupra modurilor de observare:

     Observarea deschisa are un camp neprecizat in sensul ca ea reprezinta o prima explorare, pentru analist, pentru a avea o prima vedere generala si care sa-i sugereze intrebarile ce urmeaza sa le adreseze subiectului.

     Observarea normalizata se practica atunci cand, in functie de scopul urmarit, analistul va observa si inregistra numai anumite categorii de fapte determinate in prealabil.

     Observarea discontinua sau metoda esantionajului, fiind o metoda de sondaj

     Observarea continua .Analistul observa si inregistreaza tot ceea ce face operatorul si particularitatile situatiilor la care el raspunde.

     Observarea asistata de o serie de tehnici de inregistrare a datelor .

Analiza Erorilor: ne creaza o imagine asupra abaterilor comportamentului de munca si a cauzelor care le genereaza, a nonconcordantelor caracteristicilor comportamentale cu sarcinile sau standardele muncii.

Erorile pot avea diverse cauze: efectuarea incorecta a unei actiuni sau omiterea efectuarii acesteia; efectuarea actiuni intr-o alta succesiune decat cea impusa sau neincadrarea in timp a actiunii cerute.

Prin analiza erorilor se poate face o dubla descoperire: un aspect negativ (ceea ce nu a fost facut, ceea ce a fost ratat) care ne indreapta spre ceea ce trebuie facut si un aspect pozitiv (ceea ce a fost efectuat) revelator al unui mecanism perturbant exterior sarcinii (Faverge, Leplat & Guiguet, 1958). Cele doua aspecte vor contribui la stabilirea unei concluzii care sa indice ce trebuie facut pentru ca postul de munca sa functioneze conform definitiei sale.

Detectarea si interpretarea erorilor presupune adoptarea unei stategii metodologice diferentiate in functie de caracteristicile sistemului studiat. Astfel, studiul erorilor se poate face prin mijloace directe de interventie, precum analiza comportamentului in situatii simulate: la Centrala Nucleara Electrica de la Cernobal, cu un an inaintea accidentului , s-a simulat o situatie de avarie. Au fost puse in evidenta doua tipuri de comportamente care pot genera erori : blocarea in fata unei situatii neprevazute si reactii haotice, apasarea la intamplare pe butoane ori actionarea unor comenzi la intamplare; sau studiul comportamentului debutantilor in profesie si prin mijloace indirecte, precum analiza produselor activitatii sau controlul calitatii produselor.

Frecvent, atunci cand se analizeaza erorile care au generat o avarie se pleaca de la o tehnica analitica arborescenta similara cu o schema logica, dar mergand pe drumul invers de la efect la cauza, a reconstituirii situatiei analizate.

Eroarea, arata Leplat si Cuny (1977), constituie un revelator, un simptom al unei disfunctiuni a sistemului si analiza erorilor permite centrarea studiului pe punctele critice ale functionarii sistemului, evitandu-se dispersarea eforturilor pe elemente secundare.

Kouabenan (1998) aduce in atentie analiza cauzala a accidentelor. Accidentele sunt considerate ca fiind un anumit tip de simptome care afecteaza comportamentul uman in cadrul sistemelor (Leplat&Cuny,1977). R.D.Kouabenan plaseaza studiul accidentelor in sfera psihologiei cognitive, astfel apropiindu-se mai mult de mecanismele cognitive si noncognitive care stau la baza lor el pune problema explicatiilor naive in contextul expertizarii cauzelor accidentelor. Pentru analiza muncii, maniera de abordare a studiului accidentelor de catre R.D.Kouabenan aduce un plus de informatie util, o metoda analitica mai eficienta sub aspectul implicatiilor psihologice pe care le cere un anumit post de munca.

Metoda incidentelor critice:Metoda incidentelor critice se inspira din studiile lui F.Galton din perioada anului 1885 si din cele ale lui Gordon (1947), care se bazau pe culegerea si analizarea cazurilor anecdotice care se pot intilni intr-o activitate. In anul 1941, in cadrul Aviation Psychology Program, a fost pusa la punct tehnica analizei erorilor care i-a permis lui Flanagan (1949 ; 1955) formularea uneia dintre cele mai eficiente metode de analiza a muncii:metoda incidentelor critice.

Tehnica in sine presupune colectarea de evenimente desprinse din observarea comportamentului in situatii care reclamau rezolvarea unor probleme practice.Prin incident critic se intelege orice actiune umana observabila care este suficient de completa pentru a permite efectuarea de inferente si predictii privitor la o anumita activitate.

Un incident critic trebuie sa raspunda la patru criterii :

     activitatea umana observata sa fie distincta, izolata, constituind in povestire un caz aparte;

     situatia definita sa permita studierea cauzelor si efectelor, permitand desprinderea a ceea ce este semnificativ in activitate;

     situatia sa fie relatata clar;

     incidentele relatate trebuie sa reprezinte cazuri extreme de comportament (pozitiv sau negativ).

Analiza si prelucrarea incidentelor relatate presupune o activitate initiala de grupare si clasare a acestora in categorii in functie de obiectivul cercetarii. Fiecare categorie va contine cateva varietati de incidente asemanatoare. In final se va obtine un tablou in care incidentele sunt dispuse pe categorii si subcategorii.

Dezavantajul metodei incidentelor critice consta in aceea ca relatarea incidentului poate fi inexacta, ca ea exprima mai mult dispozitia afectiva a celui anchetat cu privire la situatia relatata, decat un comportament real (PITARIU,2003).

Incidentele critice aferente unei activitati de munca pot fi culese de analist sau alte persoane pregatite in acest sens. Se impun cateva exigente, cum ar fi referirea numai la munca propriu-zisa, efectiv prestata si nu la ce ar trebui ea sa fie.

Incidentul trebuie relatat intr-o maniera precisa sub forma elementelor observabile, fara interpretari. La fel, se recomanda ca incidentele sa fie culese imediat dupa producerea unui eveniment (astfel se evita riscurile de deformare sau de omisiune a faptelor).

ALTE MEDODE DE ANALIZA A MUNCII

Chestionarul de analiza a pozitiei (Position Analysis Questionnaire-PAQ)

Este o realitate faptul ca de-a lungul timpului s-au incercat diferite metode de redactare a sarcinilor de munca astfel incat sa se excluda formularile generale sau vagi despre acestea. PAQ este un instrument de lucru care acopera o paleta larga din contextual muncii.

McCormick, Janneret si Mecham (1989) au proiectat un chestionar care sa satisfaca exigentele actuale privind specificul tehnologiilor de virf. Ultima versiune a PAQ are 187 de afirmatii comportamentale grupate in sase grupe, primele trei urmarind un model « Intrare » (sursele de informare) « Procesare » (procesarile mentale, activitatile fizice , interactiunile cu ceilalti si adaptarea la contextul muncii sunt componentele procesuale) « Iesire » (rezultatul muncii prestate). Cea de-a sasea componenta are in vedere alte caracteristici ale locului de munca.

Itemii PAQ sunt de tipul « worker oriented »: De unde si cum obtine operatorul informatiile necesare executarii activitatii? Ce nivel de rationament, luare a deciziilor, activitati de planificare si prelucrare de informatii sunt continute in activitatea de munca? Ce activitati fizice sau de alta natura trebuie efectuate? Ce fel de relatii cu ceilalti sunt necesare? In ce contexte fizice si sociale este efectuata munca? etc.

In ceea ce priveste completarea PAQ, procedura de baza este interviul luat detinatorului postului de munca, sefului direct sau se poate organiza un interviu de grup.

Cu PAQ au fost initiate o serie de studii, astfel     au fost asociate fiecarei dimensiuni o serie de atribute psihologice (s-a recurs la distribuirea a 76 de calitati psihologice specifice detinatorului unui post de munca). In consecinta, pentru fiecare dimensiune a PAQ s-a putut stabili o ierarhie pe baza importantei atributelor care ii revin. Studiile de analiza factoriala au demonstrate ca stabilitatea in munca este mai mare la acele persoane la care aptitudinile se portrivesc mai bine cu cerintele muncii.

Posibilitatile de utilizare PAQ in conditiile industriei moderne sunt foarte largi. Prin structura sa , PAQ reuseste sa acopere intreg ansamblul comunicational dintre om si masina, om-om sau masina-masina.

PAQ introduce o rigoare in activitatea de analiza a muncii. Autorii PAQ au asociat acestuia si Bateria de teste de aptitudini generale -GATB, astfel realizandu-se o strategie de selectie utila psihologilor. O calitate a PAQ este si aceea ca ofera, prin intermediul bancii de date , structurarea unor familii de profesii, fapt care vine in ajutor celor implicati in probleme de selectie profesionala sau de consiliere in domeniul carierei profesionale etc (PITARIU,2003).

METODA DOT

Programul cel mai intensive de analiza a muncii a fost coordonat de United State Employment Service cu ocazia publicarii DOT (Dictionary of Occupational Titles) constand in descrieri succinte ale unui numar mare de profesii. DOT a cunoscut cateva extensii prin Occupations 1996 (1995) si Occupational Outlook Handbook (1988) care constau in prezentari mai bogate si care sunt foarte utile celor care doresc sa stie mai mult despre o profesie.

Schema de elaborare a descrierilor din DOT si a celorlalte variante ale sale este urmatoarea:

1)Descrierea succinta si clara a profesiei.

2)Identificarea si descrierea sarcinilor si activitatilor majore specifice profesiei.

3)Identificarea relatiilor cu alte locuri de munca /profesii din cadrul sau din afara organizatiei.

4)Identificarea si descrierea utilajelor, uneltelor, produselor, echipamentului si a altor instumente utilizate in efectuarea activitatilor de munca si descrierea manierei in care acestea sunt utilizate.

5)Identificarea si descrierea materialelor, produselor sau resurselor utilizate in postul respectiv de munca si descrierea modului lor de utilizare.

6)Identificarea si definirea termenilor specializati utilizati la locul de munca, organizatie sau profesie si pe care orice persoana care aspira la calificare trebuie sa-I cunoasca.

7)Descrierea caracteristicilor majore ale contextului muncii, mediului fizic, orarul sau schimburile de munca , contextul social si orice alte exigente specifice muncii in cauza.

8)Identificarea oricaror cerinte externe de calificare, precum licentele sau contractele.

9)Identificarea cerintelor educationale si experintei specifice.

10)Identificarea cunostintelor, deprinderilor, aptitudinilor sau altor calitati/particularitati individuale cerute de practicarea activitatii respective de munca.

Itemii 7-10 ajuta la stabilirea atributelor comportamentale ale locului de munca (job specifications). Prin ei se pun in evidenta ce calitati personale trebuie sa posede candidatul pentru a fi performant la locul de munca respective.

Desigur, problema se pune in termeni ipotetici, este necesara o validare si o fixare a unor bareme minime pe care candidatul trebuie sa le atinga. Totusi, unele constatari la acest nivel pot servi ca repere de selectie fara sa mai implice un studio de validare.

ANALIZA FUNCTIONALA A MUNCII (FJA)

FJA (FUNCTIONAL JOB ANALYSIS) a fost proiectata intre anii 1950-1960, in cadrul U.S. Employment Service, stand in final la baza unui sistem nou de clasificare a profesiunilor in vederea editarii DOT 1965.

Sistemul de lucru a ramas functional si astazi (Fine & Cronshaw,1999). Autorul metodei, Sidnez A. Fine , a avut in vedere faptul ca adesea cei care fac analiza muncii inregistreaza eronat datele rezultate din observarea activitatii de munca, prin utilizarea inadecvata a unor cuvinte si concepte.

Deci, FJA urmareste efectuarea unui control mai riguros a gramaticii/ limbajului folosit in analiza muncii. Ideea de la care se pleaca este ca trebuie facuta o distinctie clara intre ceea ce detinatorul postului de munca face si ceea ce el obtine ca rezultat al muncii sale.

Fine si Cronshaw (1999) abordeaza procesul muncii dint-o perspectiva sistemica. Este vorba de interactiunea a trei componente principale: Munca, Muncitorul si Organizarea muncii. Punctul de start este Organizarea muncii (este o componenta manageriala,administrativa),al carei obiectiv consta in realizarea unui produs sau serviciu.Muncitorul participa la efectuarea produsului din considerente personale legate de subzistenta si/sau dezvoltere. Ambele categorii de obiective le intalnim in procesul muncii,concentrate pe realizarea unui produs.Abordarea sistemica este in conceptia autorilor o metodologie destinata angrenarii si disciplinarii actiunilor in vederea atingerii celor doua categorii de obiective ( organizarii muncii si muncitorului): productivitate optima si realizarea muncitorului.

Rolul FJA este de liant intre cele trei componente ale sistemului amintit.Practic, FJA este un instrument care informeaza managementul si executantul asupra activitatii de munca ce se impune a fi prestata.

FJA include cateva din metodele cunoscute de analiza a muncii, dar ea se bazeaza in final,in mare masura, tot pe metoda observatiei.

Observatii si comentarii privind analiza muncii

Guion(1998) face cateva comentarii si formuleaza unele precautii referitor la analiza muncii.Sunt considerate utile pentru psihologi si specialisti in resurse umane,rezumandu-le in cele ce urmeaza.

Analiza muncii,oricat de bine este ea condusa,ramane o activitate incarcata de subiectivitate .Ea nu este stiinta,chiar daca este utilizata in cercetarea stiintifica sau este ghidata de motive stiintifice.Este un instrument de obtinere de informatii care sa ajute managerii sau cercetatorii sa decida ce sa faca in actiunile de personal pe care le intreprind.

Este foarte important ca datele cu care se opereaza in analiza muncii sa fie corecte si bine precizate ,altfel exista riscul introducerii de distorsiuni care se vor repercuta asupra unor interventii ulterioare. Daca ne gandim la o situatie in care dorim**sa proiectam un sistem de evaluare a performantelor si care stim ca pleaca de la datele analizei muncii ,mai precis de la definirea dimensiunilor de competenta, in caz ca acestea sunt insuficient structurate ,exista riscul ca initiativa noastra sa se soldeze cu un fiasco.

Iata cateva probleme care trebuie interpretate cu precautii in conducerea unei actiuni de analiza a muncii :

1)Analiza muncii este orientata mai mult pe descrieri statistice.

Analistii descriu activitatea de munca asa cum este ea executata si nu cum va fi ea. Analiza muncii a fost utilizata mai ales in cercetarile de psihologie inginereasca, in tentativele de determinare a trebuintelor de schimbare a muncii si structurii acesteia, mai ales pentru a simplifica procesul de munca. In contextul selectiei profesionale , analiza muncii priveste locul de munca,profesiile ,ca pe ceva static. De fapt,asa cum se stie ,profesiile nu sunt statice ,intr-o societate in plina schimbare asistam chiar la un dinamism mare a profesiilor.Analiza muncii trebuie sa includa planuri stategice privind dezvoltarea profesionala,fara sa ignore existenta factorilor impredictibili si alte alternative posibile.

2)Analizele de munca prevad rar alternative in practicarea unei activitati profesionale sau a calificarii pentru aceasta.Multe aplicatii pentru un post de munca se pot face mergand pe cai diferite.Analistii in simplificarea muncii,la timpul lor ,au gandit aceasta sub o unica forma a ''celei mai bune cai''(one best way) de a presta o activitate de munca pe un post.In consecinta, pentru multe posturi de munca este descrisa numai o singura cale pe care ocupantul postului trebuie sa o urmeze pentru a fi performant.

Se sugereazade catre R.M.Guion ca trebuie sa se dea o mai mare atentie ipotezelor de tipul ''daca-atunci''(if-then) :daca ne putem astepta ca un angajat sa presteze o activitate de munca intr-o singura modalitate ,atunci un set de atribute se vor dovedi afi cei mai buni predictori,dar daca angajatul poate ajunge la acelasi rezultat pe o cale diferita,atunci un set diferit de atribute se vor dovedi a fi mai bune.

3)Nu trebuie utilizata toata bogatia de informatii obtinuta in analiza unei activitati de munca.In orice activitate de munca ,performanta globala si orice alt aspect comportamental specific unui loc de munca pot fi estimate optim numai de cativa predictori. Obisnuit,dupa una sau doua variabile ,variabilele suplimentare aducand doar contributii neinsemnate la precizia predictiei.Fireste,exista tentatia de a utiliza un numar mare de variabile predictor, asa cum sunt ele sugerate de catre expertii cu care s-a lucrat ;se impune o judicioasa alegere a acestora care,precis,va conduce la o predictie mai consistenta.

4)Surse diferite de informatii pot aduce la inferente eronate.

Uneori ,observand mai mult timp pe un incepator decat pe o persoana cu experienta, se pot obtine informatii distorsionate. Or ,un muncitor neobisnuit de bun poate realiza lucruri diferite cu resurse diferite.

Persoanele cu fluenta verbala superioara pot descrie ceea ce fac ,sarcinile de munca si responsabilitatile,altfel decat altii mai putin dotati-poate ei vor prezenta ceea ce fac intr-o lumina favorabila,exagerata.

In general,cand metoda de analiza a muncii practicata priveste interviul de grup al unor experti, analistii se plang de obtinerea unor diferente sensibile legate de diferentele individuale ale acestora (sex, nivel de performanta, experienta).Totusi, rezultatele nu sunt suficient de consistente,impunandu-se mai multe cercetari pe aceasta tema.

5)Nici o metoda de analiza a muncii nu este superioara alteia.

Putem sa afirmam ca o metoda de analiza a muncii serveste mai bine decat alta unor scopuri diferite.Important este sa alegem critic metodele de analiza a muncii.