MISIUNILE STRATEGICE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

MISIUNILE STRATEGICE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane se defineste in termeni de influenta exercitata asupra salariatilor, in acest sens se afirma ca managerul este persoana a carei eficacitate se poate evalua nu atat prin rezultatele propriilor decizii, ci prin efectele actiunile si deciziile adoptate de subordonatii sai.

Pentru ca deciziile si actiunile intreprinse de catre subordonati sa conduca la realizarea obiectivelor in conditii de eficienta, este necesar ca acestia sa posede, intr-o masura satisfacatoare, competente. Acest termen este considerat ca fiind esenta contributiei managementului resurselor umane la strategia intreprinderii.

In anul 1982, o lucrare teoretica importanta facea din conceptul de competenta un concept central in teoria clasificarii organizatiilor. " Ceea ce cladeste o organizatie - scria autorul - este ansamblul competentelor pe care le poseda membru care o compun'

Un alt autor, Y. Cannac, abordand problema competentei arata ca pentru intreprindere a devenit o necesitate absoluta de a se bate pentru dezvoltarea competentelor fiecaruia; in mod efectiv, intreprinderea trebuie sa fie compe­tenta, pentru a ramane sau a deveni competitiva. Din acest motiv, intreprinderea trebuie sa obtina angajamentul tuturor, de la directorul general pana la lucratorul operator, caci reusita actiunilor sale depinde in mare parte de gradul sau de competenta din care fiecare detine o parte.

Dar ceea ce constituie importanta conceptului de competenta, este ca el descrie intr-o maniera exhaustiva aportul unic si esential al resurselor umane in intreprindere, in lucrarea sa, Maurice Bommensath defineste competenta indivizilor ca incluzand totdeauna trei caracteristici:

cunostinte (le savoir): un "mix' de cunostinte tehnice si manageriale;

pricepere (le savoir faire): rod al experientei si al practicii;

cunoasterea regulilor de convietuire (savoir-vivre): expresie a sinergiei potentiale a indivizilor atunci cand ei stiu sa lucreze in grup.

La nivel de intreprindere, competentele intreprinderii sunt definite deY. Cannac, intr-o alta lucrare, ca fiind "combinatii pertinente a acestor cunostinte si deci ca niste capacitati, constituite de-a lungul timpului pe care intreprinderea le detine in oamenii care o alcatuiesc'. Iar misiunea de a asigura competente in intreprindere revine managementului resurselor umane; prin importanta sa, aceasta misiune capata a dimensiune strategica. Altfel spus managementul resurselor umane trebuie sa fie orientat cu prioritate spre asigurarea gestiunii competentelor intreprinderii, promovand practici pentru a le achizitiona, a le stimula si bineinteles a le dezvolta. Acestea sunt cele trei misiuni esentiale, de importanta strategica ale managementului resurselor umane. Ele sunt dezvoltate in continuare.

ACHIZITIONAREA COMPETENTELOR

In cadrul acestei misiuni, functiunea resurse umane furnizeaza intreprinderii competente distincte, de care ea are nevoie pentru a-si realiza obiectivele. Definirea nevoilor presupune ca intreprinderea are pus la punct un sistem de gestiune previzionala a resurselor umane destinat sa evalueze cantitativ si indeosebi calitativ tipurile de competente solicitate pe un termen lung (adesea 5 ani)

Dar, pentru a prevedea nevoile, este vital pentru intreprindere de a-si fi dezvoltat mai inainte, in primul rand, proceduri de definire a posturilor (sau functiilor), permitandu-i sa dispuna de profiluri de posturi (adica tipul de competente necesare pentru a mentine posturile) si in al doilea rand, un sistem de clasificare, reflectand importanta relativa a competentelor necesare unele in raport cu altele.

Abia dupa ce si-a pus in ordine aceste practici si proceduri diverse, intreprinderea va putea trece la achizitionarea competentelor de care are nevoie, fie din surse interne fie prin recrutare externa.

STIMULAREA COMPETENTELOR

Intreprinderii nu-i serveste la nimic achizitionarea competentelor adecvate daca indivizii care le poseda nu sunt motivati pentru a le utili/a in mod efectiv in activitatea lor profesionala. Misiunea managementului resurselor umane se poate defini aici ca o misiune de optimi/are a performantei exprimata in urmatoarea egalitate, adaptata dupa celebra "ecuatie' a psihologului american Vroom:

Performanta - f (competente x motivatie)

Aceasta misiune se realizeaza in mod corect prin: stabilirea unui sistem de salarizare echitabil si motivator; folosirea unor proceduri obiective de apreciere a performantelor; proliferarea managementului participativ (ingloband practicile de ameliorare a conditiilor de munca), pentru a nu cita decat cele mai importante practici ale managementului resurselor umane menite sa stimuleze competentele.

Pentru ca aceasta a doua misiune sa poata fi indeplinita este necesar ca functiunea resurse umane sa poata identifica si indeosebi sa recunoasca la salariati competentele necesare pentru realizarea obiectivelor. Aceasta recunoastere nu se refera in mod obligatoriu la o apreciere cantitativa (financiara), cat mai ales la o recunoastere calitativa a competentelor fiecaruia, (oricare ar fi pozitia ocupata) pe care conducerea trebuie sa incerce sa le mobilizeze in mod inteligent.

. DEZVOLTAREA COMPETENTELOR

Aceasta a treia misiune este fundamentala in cadrul unei perspective strategice. Este necesar ca in mod efectiv functiunea resurse umane sa poata face sa evolueze competentele intreprinderii in functie de orientarile ei strategice; si aceasta intrucat, este limpede ca intre dezvoltarea competentelor intreprinderii si reusita strategica este o legatura directa.

Dezvoltarea competentelor este frecvent inteleasa ca sinonim cu formarea profesionala organizata de catre intreprindere. Este adevarat ca practicile formarii sunt absolut primordiale in acest proces de dezvoltare a competentelor, dar ele nu sunt singurele; intreprinderile pot (si acest lucru se remarca din ce in ce mai mult in prezent) sa actioneze in directia ameliorarii practicilor de informare si de comunicare care conduc adesea la largirea campului competentelor fiecaruia in intreprindere printr-o mai buna cunoastere a competentelor detinute de altii.

In aceeasi optica, practicile de promovare si de gestiune a carierelor

permit functiunii resurse umane sa structureze dezvoltarea competentelor intreprinderii. Ele solicita functiunea prin capacitatea sa de a organiza aceasta dezvoltare in cadrul gestiunii previzionale a resurselor umane (abordata la misiunea de achizitionare a competentelor). Aceasta dimensiune previzionala este cheia participarii functiunii resurse umane atat la punerea in aplicare a strategiei intreprinderii, dar mai ales la elaborarea sa.