Managementul resurselor umane in context intercultural

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

~ BUCURESTI ~

Managementul resurselor umane in context intercultural

Capitolul 1 - Dimensiunea internationala a managementului resurselor umane

Strategii de expansiune internationala a firmei

Contextul multicultural al activitatii

Abordarea internationala a managementului resurselor umane.

Capitolul 2 - Recrutarea si selectarea personalului in companiile multinationale

2.1 Analiza posturilor si planificarea necesarului de personal

2.2 Planificarea resurselor umane

2.3 Procesul de recrutare si selectie

Capitolul 3 - Pregatirea manageriolor internationali

3.1 Evaluarea performantelor

3.2 Abordari privind pregatirea mangerilor internationali

3.3 Programe de pregatire pentru expatriate

Capitolul 4 - Motivarea personalului

4.1 Abordari economice ale motivatiei

4.2 Satisfacerea nevoilor - baza a motivatiei

4.3 Influenta culturii in motivatie

4.4 Teorii motivationale

4.5 Recompensarea angajatilor companiilor multinationale

Capitolul 5 - Comunicarea manageriala

5.1 Rolul informatiei in comunicare

5.2 Dimensiunea comunicarii in management

5.3 Procesul comunicarii internationale

5.4 Eficienta comunicarii

Ideea acestei teze este de a sublinia importanta si efectul pe care il au diferitele culturi asupra managementului resurselor umane ale unei firme multinationale precum si de a gasi si propune modalitati prin care aceste diferente pot fi armonizate.

Capitolul 1

Primele procese de internationalizare a firmelor au aparut datorita saturarii pietelor interne. Firmele au inceput sa caute noi piete de desfacere, ulterior motivele s-au inmultit ajungand la o mare varietate de strategii de internationalizare.

La baza evolutiei strategiilor sta fenomenul complex al globalizarii economiei mondiale care a determinat si aparitia companiilor multinationale.

O companie functioneaza cu oameni si pentru oameni, dar difera in functie de cultura. In conditiile expansiunii internationalizarii, analiza diferitelor culturi este foarte importanta pentru ca exista diferente si in stilul de munca, pregatire si recompensare, care se adancesc in ciuda globalizarii.

Companiile de succes promoveaza intelegerea diferentelor culturale si incearca sa invete si sa profite cat mai mult din activitatile diverselor culturi.

Companiile sunt organizate sub forma unor colectivitati si astfel isi formeaza la randul lor o cultura proprie influentata de valorile culturii nationale in mijlocul careia a aparut si de culturile profesionale ale membrilor sai. De aici rezulta faptul ca orice companie isi formeaza propriul cod de valori si norme care ii va guverna activitatea.

Indiferent de cultura sau de gradul de dezvoltare, se observa importanta acordata rolului managerului. Perfectionarea pregatirii managerilor este considerata o prioritate in multe tari, si se realizeaza pe doua cai, recrutare si selectie.

Pentru a intelege complexitatea conceptului de management international al resurselor umane, trebuie luate in considerare:

cele trei functii de baza ale oricarui departament de resurse umane: recrutare, pregatire, motivare

cele trei categorii de tari in care poate actiona o companie: gazda, mama, terta

cele trei tipuri de angajati ai unei companii multinationale: angajati care provin din tara gazda (nationali), angajati din tara mama (expatriati) si cei care provin din tari terte (mercenari).

Capitolul 2

Recrutarea = procesul de cautare si de obtinere a unui numar suficient de candidati calificati pentru a ocupa anumite posturi, din care sa poata fi selectati cei mai potriviti.

In cazul companiilor multinationale apar elemente suplimentare care trebuie luate in calcul: existenta unor politici nationale de recrutare si selectare care pot limita resursele de recrutare ale firmei, diferentele culturale care pot afecta procesul de selectie, previziunea succesului sau esecului unui personal expatriat, etc.

Schema derularii unui proces de selectie eficient este urmatoarea:

planificarea necesarului de posturi

analiza fiecarui post in parte

recrutare

selectare

Tehnici si metode de analiza a postului:

observarea

autodescrierea

interviul structurat

tehnica incidentelor critice

analiza sarcinilor

analiza capacitatii necesare

Planificarea resurselor umane = activitate complexa de analiza a necesarului dev resurse umane si identificarea surselor de resurse umane.

O importanta redusa a planificarii poate duce la nerealizarea planului de afaceri, la aparitia unor necorelari (lipsa de personal pentru anumite calificari, surplus de personal, etc), imposibilitatea fabricarii unor produse cerute pe piata datorita lipsei de personal

Procesul de planificare a resurselor umane:

obtinerea de informatii - din mediul extern sau din mediul intern

procesul propriu-zis de planificare a resurselor umane - previziunea cererii si   

ofertei de resurse umane

- relizarea cererii nete de personal

- elaborarea planului de actiune

Procesul de recrutare si selectie, metode si tehnici folosite:

afisarea posturilor

anuntul in presa

recrutarea din campusurile universitare

recrutarea prin agentiile de plasare a fortei de munca

recomandarile angajatilor

Dupa recrutare incepe procesul de selectie. Cele mai frecvent folosite criterii in selectarea managerilor internationali:

aptitudini tehnice si manageriale

motivatie si dorinta

aptitudini sociale

aptitudini pentru limbi straine

aptitudini diplomatice

maturitate si stabilitate emotionala

adaptabilitatea familiei

varsta si sexul

Managerii pot fi din tara mama, din tara gazda sau din tarile terte. Firmele americane si cele europene prefera sa trimita managerii lor in tarile mai putin dezvoltate, folosind manageri locali doar in tarile dezvoltate.

Firmele japoneze prefera folosirea managerilor proprii in toate zonele de actiune, in special in posturile de pe nivelele medii si superioare din ierarhia firmei.

Poate aparea insa obligatia dictata de guvernul gazda, ca firma sa angajeze un anumit numar de "nativi".

Managerii internationali pot fi selectati prin metoda testelor sau prin interviu.

Capitolul 3

Evaluarea performantelor = activitatea de baza a managementului resurselor umane, desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.

Procesul evaluarii ocupa un loc central in cadrul managementului resurselor umane al oricarei firme. In functie de rezultatele evaluarii se iau decizii in ceea ce priveste nevoia de personal calificat ceea ce poate conduce la declansarea unui nou proces de recrutare / selectie sau a unui nou program de pregatire.

Evaluarea performantelor se poate face prin: scale de evaluare, scale de evaluare grafica, cu pasi multipli, scala standardizata, scala cu puncte, formulare de evaluare, management prin obiective, metoda critica.

Indiferent de mediul cultural in care are loc, in privinta pregatirii manageriale exista o acceptiune generala a existentei a doua etape in acest proces:

pregatirea initiala prin sistemul educational

pregatirea continua in cadrul companiilor

Pentru expatriati exista programe speciale de pregatire care constau in trei parti: pregatire inaintea plecarii, pregatire la fata locului, si pregatire pentru intoarcerea in tara mama.

Motivatiile programelor de pregatire:

motivatii organizationale

motivatii personale

Cele mai frecvent utilizate programe de pregatire sunt cele "la comanda" realizate astfel incat sa corespunda specificului unei anumite tari sau regiuni.

Tehnici de pregatire a personalului expatriat:

pregatirea informationala

pregatirea culturala

pregatirea afectiva

experiente practice

invatarea limbii tarii gazda

Evaluarea programelor de pregatire duce la urmatoarele concluzii: indiferent de continutul si de rigoarea lor, programle niu pot induce mentalitatea din tara gazda ci doar atingerea unui anumit grad de intelegere si acceptare a acestor mentalitati.

Capitolul 4

Motivarea = proces prin care comportamentul uman este mobilizat pentru atingerea anumitor scopuri care, la randul lor, vor satisface anumite nevoi individuale sau organizationale.

Majoritatea culturilor privesc munca, ca pe un rau necesar. In alte culturi munca are grade de acceptare. In Japonia munca reprezinta un stil de viata, este mai presus de orice.

Teoriile motivationale sunt de continut ( analizeaza factorii motivatori) sau de proces (analizeaza mecanismul motivarii).

Teorii de continut:

piramida nevoilor lui Maslow

teoria celor doi factori

teoria celor trei factori

Teorii de proces:

teoria asteptarii

teoria echitatii

Evaluarea teoriilor motivationale se face pe trei nivele. Primul nivel studiat este personalitatea individului, cel de-al doilea mediul organizational, iar cel de-al treilea mediul cultural in care activeaza angajatii.

In incercarea de a asigura un sistem cat mai echitabil, companiile multinationale folosesc patru moduri de recompensare:

recompensare la nivelul tarii mama

recompensare la nivelul tarii gazda

recompensare la nivelul tarii de origine

sistem de recompensare global

Realizarea unor politici unitare de recompensare reprezinta un obiectiv ideal pentru orice companie multinationala, impedimentul major il reprezinta diferentele de abordare nationala a sistemelor de recompensare.

Capitolul 5

Aptitudinile de comunicare sunt aptitudini ce trebuie invatate si perfectionate in permanenta.

Informatia influenteaza si chiar dicteaza modul de actiune al companiilor.

Comunicarea este unul dintre cele mai importante aptitudini ale unui manager.

Factori care influenteaza comunicarea:

pregatirea tehnica a multor manageri

profesorii oratori pe care i-au avut

predispozitia managerilor catre comunicare.

Abordari ale comunicarii:

abordarea sageata

comunicarea in circuit

comunicarea interactiva

modelul comportamental.

Conditiile esentiale in realizarea unui sistem de comunicare eficient:

informatia trebuie transmisa cu o viteza care sa o mentina de actualitate

informatia trebuie sa fie accesibila

trebuie luat in considerare si costul transmiterii informatiei, volumul si urgenta

informatia trebuie sa fie clara si primita in bune conditii

Modalitati si canale de comunicatie:

comunicare orala

comunicare scrisa

comunicare nonverbala : limbajul corpului si limbajul mediului

Selectarea unei modalitati de comunicare implica analiza tintei comunicationale, studierea complexitatii contextului cultural si a modului in care este perceputa puterea.

Comunicarea poate fi formala, informala, de jos in sus, de sus in jos, sau laterala.

Eficienta comunicarii este data de mai mult decat simpla transmitere a mesajului: de recunoasterea si evitarea unor bariere, lipsa unei strategii de comunicare, luarea in considerare a unor premise false, abundenta informatiilor, exprimarea saraca in mesaje, alegerea unui canal inadecvat, limba folosita in comunicare, cultura.

Perceptia = procesul de interpretare a mesajului de catre recipient.

Exista patru factori de distorsiune:

stereotipurile

efectul de halou

perceptia selectiva

proiectia