Motivele concedierii si masuri de protectie ale salariatilor carora le inceteaza raporturile de munca

Motivele concedierii si masuri de protectie ale salariatilor carora le inceteaza raporturile de munca

1 Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului

1.1 Concedierea disciplinara

Potrivit textului art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.

Conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinara a contractului de munca, salariatul trebuie, dupa caz, sa se afle in una din urmatoarele situatii:

a)         sa comita cu vinovatie o singura abatere grava;

b)        sa savarseasca abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii     ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Art. 263 alin. 2 din Codul muncii defineste abaterea disciplinara ca fiind o fapta in legatura cu munca care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Prin textul art. 264 alin. 1 din Codul muncii se enumera sanctiunile disciplinare de aplicabilitate generala , pastrand in genere aceleasi sanctiuni ca si Codul muncii anterior, cu unele exceptii, in sensul ca litera b) se abroga..

Ne referim aici la introducerea unei sanctiuni noi - suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare - si nereglementarea ca sanctiune disciplinara a mustrarii, intrucat nu se impune existenta a doua sanctiuni cu caracter moral al caror scop este identic.

Dintre aceste sanctiuni, cea mai grava ramane desfacerea contractului de munca, asa cum rezulta implicit din gradarea stabilita de text.

Vom analiza separat fiecare din cele doua situatii prevazute de textul art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Prima situatie se refera la savarsirea cu vinovatie a unei singure fapte grave care perturba substantial activitatea unitatii.

Gravitatea abaterii trebuie apreciata in urma analizarii detaliate a tuturor elementelor sale, a imprejurarilor de fapt in care a fost comisa, precum si a circumstantelor personale ale autorului ei. În acest sens, art. 266 din Codul muncii prevede ca angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare, avandu-se in vedere urmatoarele:

a)         imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b)        gradul de vinovatie al salariatului;

c)         sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa;[2]

d)        consecintele abaterii disciplinare;

e)         comportarea generala in serviciu a salariatului;

f)         eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Pentru inceput trebuie sa stabilim ce se intelege prin abatere grava. În literatura de specialitate s-a considerat ca intra in aceasta categorie acele abateri savarsite cu vinovatie care tulbura profund activitatea angajatorului si fac imposibila continuarea relatiilor de munca.[3].

Unele statute de personal sau disciplinare enumera exemplificativ faptele calificate drept abateri grave.

De exemplu, conform art. 48 din Statutul pentru functionarea Sistemului energetic national si disciplina lucratorilor din acest sistem , desfacerea disciplinara a contractului de munca se aplica lucratorului care a savarsit o abatere grava, prin efectul produs sau pe care l-ar fi putut produce in functionarea sistemului energetic national sau bunului mers al unitatii.

Se pot sanctiona cu desfacerea disciplinara a contractului de munca urmatoarele abateri:

a)         sustragerea, sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna desfasurare a activitatii;

b)        fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor oori incendii cu consecinte grave privind siguranta de functionare a sistemului energetic national;

c)         faptele care au produs sau puteau produce avarii ori deteriorari de echipamente cu consecinte grave privind siguranta de functionare a sistemului energetic national;

d)        prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;

e)         consumarea bauturilor alcoolice in timpul efectuarii serviciului;

f)         lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutiv ori cumulat in cursul unei luni .

Contractele colective de munca si regulamentele de ordine interioara contin dispozitii asemanatoare sau prevad si alte fapte care, in ipoteza savarsirii, constituie abateri grave ce pot justifica desfacerea disciplinara a contractului de munca. Evident, numai fapta savarsita cu vinovatie, - si aceasta de o anumita gravitate - justifica desfacerea contractului asa cum subliniaza constant instantele judecatoresti[6] .

Dupa cum s-a statuat, desfacerea contractului de munca, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, poate fi aplicata numai in situatia in care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezulta ca mentinerea in unitate a celui vinovat nu mai este posibila.

În asemenea situatii, instantele trebuie sa aiba un rol activ si sa dispuna administrarea tuturor probelor necesare pentru stabilirea faptei comise de persoana in cauza si a gradului de vinovatie al acesteia, elemente in functie de care sa aprecieze daca se justifica masura extrema de desfacere a contractului de munca[7].

Astfel, spre exemplu, neprezentarea unui certificat medical tip are drept consecinta neplata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, dar aceasta nu poate duce la desfacerea contractului de munca daca se dovedeste, prin orice mijloc de proba permis de lege, ca persoana respectiva a suferit intr-adevar o boala care a impiedicat-o sa se prezinte la locul de munca .

În practica, o data indeplinita conditia esentiala a savarsirii unei fapte grave cu vinovatie si de o anumita gravitate, faptele care pot justifica desfacerea contractului de munca sunt de o mare diversitate . Consideram ca, constituie abateri grave care impun desfacerea disciplinara a contractului de munca urmatoarele:

neluarea unei masuri sau nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala.

consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului, sau chiar in afara orelor de program dar in incinta unitatii.

absenta de la serviciu o perioada indelungata;

lovirea unui alt functionar, ceea ce a determinat condamnarea celui in cauza;

parasirea unui utilaj in afara unitatii, intr-un loc fara paza asigurata.

sustragerea de produse si instrainarea acestora;

desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii in conditii de concurenta neloiala[10].

Exista si situatii, asa cum s-a apreciat in practica, cand anumite fapte nu prezinta caracterul unor abateri grave si deci nu justifica desfacere contractului individual de munca conform art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Asemenea situatii se refera la:

producerea unei pagube unitatii;

parasirea serviciului timp de 4 ore;

exprimarea unor opinii ca ziarist si cetatean, cu caracter polemic cu privire la modul in care este condusa unitatea de catre anumite persoane;

atitudinea unui lider de sindicat fata de conducerea unitatii, chiar daca a depasit limitele unei discutii calme si civilizate;

dormitul in timpul serviciului.

Cea de-a doua situatie in care se impune desfacerea disciplinara a contractului de munca este incalcarea in mod repetat a obligatiilor de munca.

Caracterul de repetabilitate intervine numai daca au fost savarsite cel putin doua abateri disciplinare.

Prin ipoteza este vorba despre abateri lipsite de o gravitate mare, astfel masura respectiva ar fi posibila si in absenta caracterului repetat al faptei. Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare, ci "vointa constanta a salariatului de a incalca obligatiile de serviciu"[11].

Nu este exclusa luarea in considerare si a unor fapte care au mai fost sanctionate, daca nu a intervenit reabilitarea, cu conditia ca persoana in cauza sa savarseasca o noua abatere disciplinara. Aceasta, intrucat o dubla sanctiune pentru aceeasi fapta este inadmisibila.

Tot astfel pot fi avute in vedere fapte anterioare, nesanctionate inca daca pentru acestea nu a intervenit prescriptia raspunderii disciplinare[12].

Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunea trebuie stabilita si comunicata in scris in cel mult 30 de zile de la data cand cel in drept sa o aplice a luat cunostinta de savarsirea abaterii, aplicarea sanctiunii nu se va putea face mai tarziu de 6 luni de la savarsirea abaterii.

Pot atrage, intre altele, desfacerea disciplinara a contractului de munca: insubordonarea, neglijenta, nerespectarea programului de lucru, comportamentul periculos pentru sine si ceilalti, incalcarea interdictiilor prevazute de lege si/sau de clauza de neconcurenta[13].

Ceea ce este esential in aprecierea gravitatii conduitei culpabile, cand faptele sunt repetate, este atitudinea psihica a persoanei, perseverenta ei in savarsirea abaterilor. Acestea nu trebuie neaparat sa fie identice, de aceeasi specie, ci de acelasi gen, sa constituie incalcari ale obligatiilor de munca[14].

În ce priveste normele de comportare, acestea vizeaza unitatea ca atare in sensul ei larg, material. Nu poate fi vorba despre comportarea in afara unitatii, in familie sau societate, cu exceptia categoriilor de salariati, care legal sau in baza contractului colectiv sau individual trebuie sa se bucure de conditia reputatiei nestirbite, de exmplu magistrati, diplomati, personal didactic[15].

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca, injuriile aduse colegilor sau sefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare si pot duce la desfacerea contractului de munca.

Pentru individualizarea sanctiunii astfel incat aceasta sa-si realizeze scopul ei educativ si preventiv, trebuie sa se tina seama de criteriile enuntate de lege: cauzele si gravitatea faptei, gradul de vinovatie, imprejurarile in care a fost savarsita, antecedentele, urmarile abaterii.

Precizam ca dispozitia art. 60 din Codul muncii este aplicabila si in cazul desfacerii contractului de munca in temeiul art. 61 lit. a). Asadar, nu se poate proceda la desfacerea contractului de munca in perioada cat salariatul se afla in incapacitate temporara de munca. S-a decis chiar ca interdictia desfacerii contractului de munca functioneaza si atunci cand concediul medical s-a acordat in insasi ziua desfacerii contractului.

Asa fiind, daca s-ar lua o asemenea masura temeinica pe fond, ea apare nelegala in raport cu art. 60 din Codul muncii si in caz de contestatie, organul de jurisdictie a muncii (tribunalul), nu va putea dispune decat anularea actului de desfacere a contractului si reincadrareea in functie. Daca nu se contesta actul desfacerii disciplinare a contractului de munca, masura devine definitiva chiar si in cazul dat.

Subliniem ca, pe intreaga durata a concediului medical, termenul pentru aplicarea sanctiunii[16] se considera suspendat si, deci, dupa aceasta durata termenul se continua.

Pentru stabilirea exacta a faptelor si a vinovatiei, asigurarea dreptului la aparare si a eficientei sanctiunii, legea instituie unele garantii procedurale.

1.2 Concedierea in cazul arestarii preventive a salariatului mai mult de 60 de zile

În temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusa in situatia in care salariatul este arestat preventiv pe o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala, caz in care nu existenta sau inexistenta culpei constituie temeiul concedierii, ci absenta indelungata a salariatului, fapt care este de natura sa impiedice desfasurarea normala a activitatii serviciului[17].

Astfel,conditia necesara si suficienta pentru validitatea desfacerii contractului de munca in acest caz este lipsa prelungita a persoanei de la locul de munca, care poate influenta negativ continuitatea activitatii in unitate.

Concedierea in temeiul art.61 lit.b) din Codul muncii se aplica numai in caz de arestare preventiva, nu si in caz de arestare dupa condamnare. Însa, adoptarea masurii inainte de trecerea termenului legal, antreneaza nulitatea ei. Aceasta nulitate poate fi totusi acoperita daca detentia se prelungeste peste termenul de 60 de zile.

În situatia in care salariatul a fost eliberat inainte de implinirea termenului de 60 de zile , unitatea are obligatia de a-l primi la lucru, intrucat refuzul ei ar fi ilegal. Deoarece incetarea raportului de munca este o facultate si nu o obligatie pentru unitate, daca persoana in cauza revine la lucru dupa liberarea sa[18], iar contractul de munca nu fusese inca desfacut, o atare masura nu se mai justifica.

Fapta care a motivat arestarea poate fi de natura penala sau contraventionala si poate sa fi avut sau nu legatura cu activitatea de la locul de munca ori cu atributiile de serviciu.

Totusi, daca unitatea a facut plangere penala sau persoana in cauza aa fost trimisa in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, trebuie dispusa obligatoriu suspendarea din functie, potrivit prevederilor art. 50 lit. h) din Codul muncii, ci nu desfacerea contractului de munca. Suspendarea este obligatorie numai in caz de incompatibilitate intre fapta si exigentele functiei[19].

În cazul in care, dupa eliberarea sa, persoana revine la lucru (fara sa i se fi desfacut intre timp contractul de munca), masura isi pierde ratiunea legala si, in consecinta, nu se justifica adoptarea ei.

Arestarea nu implica prin sine insasi vinovatia. Numai dupa terminarea urmaririi si a judecatii, in raport cu solutia data se va stabili daca persoana in cauza este sau nu vinovata.

În caz afirmativ, motivul concedierii va fi considerat imputabil. Daca se va stabili nevinovatia persoanei, unitatea nu va putea fi totusi obligata nici la reintegrarea in functie si nici la plata despagubirilor, in cazul cand desfacerea contractului a intervenit dupa trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare, au fost respectate conditiile legii. Persoana in cauza isi va putea revendica dreptul la despagubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 si urmatoarele din Codul de procedura penala. Conform art. 504 din Codul de procedura penala, "orice persoana care a fost condamnata definitiv are dreptul la repararea de catre stat a pagubei suferite, daca in urma rejudecarii cauzei s-a stabilit prin hotarare definitiva ca nu a savarsit fapta imputata ori ca acea fapta nu exista[20].

S-a decis ca in cazul in care persoana a fost arestata cu ocazia evenimentelor revolutionare (din decembrie 1989), astfel ca lipsa de la munca s-a datorat unor cauze obiective independente de vointa sa, urmeaza a se considera ca desfacerea contractului s-a dispus in mod ilegal. În consecinta, unitatea ii datoreaza despagubiri, dar numai de la data eliberarii din penitenciar, deoarece numai de la aceasta data este in culpa pentru faptul ca nu a revenit pe cale administrativa asupra dispozitiei de desfacere a contractului[21].

Pusa in situatia de a decide asupra constitutionalitatii art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii, Curtea Constitutionala, prin decizia nr. 63/1996 si decizia nr. 115/1996[22], a retinut concordanta acestuia cu legea fundamentala si a inlaturat exceptia potrivit careia art. 130 alin 1 lit. j) a fost abrogat in temeiul art. 150 alin 1 din Constitutie, deoarece ar contraveni prevederilor constitutionale. Potrivit art. 150 alin. 1 din Constitutia Romaniei, "legile si toate celelalte acte normative raman in vigoare in masura in care ele nu contravin prezentei Constitutii". Drept urmare, acest caz de incetare a contractului individual de munca este preluat si de noul Cod.

Înlaturarea exceptiei de neconstitutionalitate s-a facut pe baza urmatoarelor argumente principale:

ratiunea desfacerii contractului de munca in acest caz consta exclusiv in faptul arestarii.

desfacerea este independenta de vinovatia sau nevinovatia salariatului pe care unitatea nu are calitatea de ale stabili.

asa fiind, nu prezumtia de vinovatie sta la baza acestui motiv de desfacre a contractului de munca si, in consecinta, nu se poate sustine ca s-ar incalca art. 23 alin. 8 din Constitutie.

faptul ca, in Codul muncii nu se prevede desfacerea contractului e munca si pentru alte cazuri in care se absenteaza de la locul de munca (stagiul militar, lauzia si ingrijirea copilului) se justifica prin aceea ca persoanele respective se gasesc in alte situatii pentru care legislatia muncii prevede alte solutii si, deci, nu se incalca prin aceasta egalitatea intre cetateni.

in mod firesc, contractul de munca ar putea fi desfacut indata ce salariatul nu se prezinta la munca, daca legiuitorul nu ar fi prevazut termenul de 60 de zile.

"În intervalul de 60 de zile, contractul nu poate fi desfacut in temeiul art. 130 alin. 1 lit. j) si, deci textul nu apare nicidecum ca o restrangere a dreptului la munca ci ca o garantie pentru angajat". Aceasta perioada a fost apreciata de legiuitor ca rezonabila, deoarece angajatorul nu poate fi lasat in pericol de a-si vedea tulburata activitatea ca urmare a absentei unui salariat mai mult de 60 de zile. În concluzie, pe de o parte, textul realizeaza o conciliere necesara intre interesele ambelor parti in cauza. Pe de alta parte, textul, desi nu il obliga pe angajator sa procedeze la reincadrare (daca salariatul nu a fost vinovat), nici nu ii interzice acest lucru.

Curtea Constitutionala a respins ca neintemeiat si motivul de recurs care o invoca incalcarea de catre art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii a principiului separatiei puterilor in stat.

Dupa cum s-a retinut, fundamentul desfacerii contractului de munca in aceasta ipoteza, nu il constituie vinovatia penala a angajatului, ci lipsa sa prelungita de la locul de munca, iar desfacerea contractului de munca o dispune angajatorul. Daca persoana in cauza apreciaza ca desfacerea contractului de munca s-a facut in mod nelegal, se poate adresa justitiei, deci nu se constata nici o imixtiune a organelor puterii executive in activitatea instantelor judecatoresti. Faptul ca, nici daca dupa desfacerea contractului de munca, se stabileste nevinovatia celui in cauza, angajatorul nu poate fi obligat la reintegrare si despagubiri deoarece masura a fost legal dispusa, nu poate avea semnificatia incalcarii acestui principiu.

În cazul inculpatului arestat preventiv, in tot cursul procesului penal, conform Codului de Procedura Penala, acesta poate fi pus in liberate provizorie s-a dispus fara conditia ca salariatul sa nu exercite o profesie de natura aceleia de care s-a folosit la savarsirea faptei angajatorul nu ii poate refuza celui liberat provizoriu revenirea la locul de munca. Daca salariatul in cauza nu revine la locul sau de munca, angajatorul ii va putea desface disciplinar contractul de munca.

Însa, atunci cand angajatorul - intr-o astfel de ipoteza - nu i-a desfacut contractul de munca si, ulterior, liberarea provizorie este revocata, perioada in cauza nu poate fi luata in calculul perioadei de 60 de zile. Si aceasta deoarece textul legal este categoric, referindu-se exclusiv la arestarea salariatului mai mult de 60 de zile[23].

Sub un alt aspect, perioadele de arestare - intrerupte de liberarea provizorie - nu se pot cumula. Dupa revocarea liberarii provizorii, curge un nou termen al arestarii salariatului respectiv. Deci, necumuland cele doua perioade de arestare, angajatorul va putea desface contractul de munca in baza art. 130 alin. 1 lit. j) din Codul muncii numai daca va curge integral noul si ultimul termen de 60 de zile de arestare a salariatului.

1.3 Concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului

Potrivit art.61 lit.c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala,se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.

Legea nr.53/2003 reglementeaza pentru prima data distinct aceasta cauza de concediere ca facand parte din motivele care tin de persoana salariatului, cauza reglementata si de Legea 40/2011.

Codul muncii anterior nu prevedea desfacerea contractului de munca pentru inaptitudine fizica sau psihica a salariatului ca un caz distinct de desfacere a contractului de munca. Aceasta cauza era insa inclusa printre acele situatii in care desfacerea contractului de munca se facea in temeiul art.130 alin.1 lit.e) din vechiul Cod al muncii. În literatura de specialitate si in practica judecatoreasca anterioare intrarii in vigoare a noului Cod al muncii s-a aratat ca desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala este posibila si in situatia in care salariatul provoaca rebuturi in mod repetat sau in situatia in care are loc scaderea sau pierderea capacitatii biologice (indemanare, memorie, acuitatea simturilor etc.).

De altfel, prin inapt fizic intelegem acea persoana care este nepotrivita pentru a indeplini o anumita sarcina si care este lipsita de forta fizica de a face ceva (de exemplu, isi pierde indemanarea, vederea sau auzul).

Inaptitudinea psihica apare atunci cand persoana nu mai are reprezentarea corecta a realitatii. Este inapt psihic cel care nu are maturitatea psihica necesara indeplinirii anumitor sarcini de serviciu, care nu este capabil prin propria gandire sa duca la bun sfarsit activitatile specifice postului pe care este incadrat.

Pentru aplicarea reala a acestui articol trebuie sa se tina cont de anumite norme metodologice. Atat inaptitudinea fizica cat si cea psihica trebuie sa fie constatate prin certificat medical eliberat de organele medicale de specialitate competente.

1.4 Concedierea pentru necorespundere profesionala

Conform art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea poate fi dispusa, din initiativa unitatii,in cazul cand "salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat".

Cu toata importanta pe care o au examenul sau concursul ori proba practica, adevarat dovada a capacitatii si corespunderii in munca o constituie rezultatele obtinute pe parcursul executarii contractului care implica prestatii succesive.

În literatura juridica, necorespunderea profesionala a fost definita ca "acea imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce sau este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat" .

Exista numerosi factori de ordin subiectiv si obiectiv care pot actiona, pe timpul executarii contractului, asupra capacitatii de munca a salariatului ori asupra nivelului cunostintelor si aptitudinilor acestuia. Uneori, insasi legea, reflectand nevoile societatii aflata in continua dezvoltare, poate spori exigentele pentru mentinerea unei persoane in anumite functii. Perfectionarea pregatirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunostintelor la cerintele stiintei si tehnicii moderne.

Necorespunderea profesionala trebuie inteleasa ca o stapanire insuficienta a regulilor (tehnicilor) specifice unei functii, meserii sau profesii. Tocmai de aceea se impune sa se probeze faptele obiective si repetate de natura sa evidentieze astfel de carente profesionale, delimitandu-se in acest mod, de neindeplinirea accidentala, dar culpabila, a obligatiilor de serviciu (caz in care contractul de munca se poate desface pentru abateri disciplinare conform art. 61 lit. a) din Codul muncii).

În literatura juridica s-a aratat ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanctiune.

Criteriul de diferentiere il constituie vinovatia, culpa. În acest sens, este si reglementarea actuala care pretinde ca necorespunderea se analizeaza sub raport profesional. Art. 61 lit. d) din Codul muncii se aplica numai unor situatii independente de o conduita culpabila.

Este vorba deci de o desfacere neculpabila a contractului de munca (spre exemplu, un salariat care a lucrat eficient in timp, ajunge treptat sau chiar de la un anumit moment, sa nu-si mai poata incorpora noutatile specifice domeniului sau de activitate si, in consecinta, isi indeplineste obligatiile de serviciu in mod necorespunzator[25].

Totusi, in sensul general al notiunii, conduita culpabila este ea insasi un element al necorespunderii in functie; numai ca, prin gravitatea si continutul ei, aceasta conduita, raportata la obligatiile de serviciu, dobandeste trasaturi specifice, care o individualizeaza, justificand reglementarea unui motiv distinct al desfacerii contractului de munca.

Astfel, contrar primei opinii, conform careia, desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala este o desfacere neculpabila, s-a decis ca indeplinirea de catre salariat a obligatiilor de munca in mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fata de obligatiile de munca, reprezinta o conduita ce presupune o culpa profesionala apreciata in raport cu ansamblul conduitei in munca a salariatului si care se incadreaza in dispozitiile art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Într-o speta, Tribunalul Bucuresti a retinut ca "intr-adevar constituie motive de necorespundere profesionala faptele indicate in decizie, pe care le-a retinut si prima instanta: exploatarea defectuoasa a autovehiculului, efectuarea de curse fara a avea verificarea tehnica a autovehiculului, cauzarea unui accident rutier din culpa contestatorului, despre care a omis sa o anunte pe intimata.

Aceasta conduita se inscrie in notiunea de necorespundere profesionala, si nu in notiunea abaterilor care ar justifica aplicarea dispozitiilor art.130 alin.1 lit.e) din Codul muncii"[26].

Într-o alta speta s-a apreciat ca fapta salariatului (bibliotecar) de a amesteca, din neglijenta, cartile primite de biblioteca prin imprumut international, cu alte publicatii, care nu au fost gasite timp de 5 luni si, drept urmare, nu au putut fi restituite in termen de cel mult doua saptamani, constituie o neglijenta impardonabila a celui in cauza, care justifica desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala.

Bineinteles ca nu orice abatere de la normele de comportare va justifica incetarea raporturilor de munca. Însa, daca faptele vor fi de o asemenea gravitate incat sa duca la concluzia incompatibilitatii lor cu exigentele functiei, se impune incetarea raporturilor de munca iar motivarea exacta nu va fi necorespunderea profesionala, ci conduita culpabila care reclama o sanctiune severa. Este deci necesar sa se faca o analiza atenta a faptelor e la caz la caz, pentru ca situatiile de fapt pot comporta interpretari diferite. De exemplu, o lipsa in gestiune va putea fi considerata, in imprejurarile concrete, fie urmarea unei lipse de experienta[27], fie ca urmarea unor abateri repetate savarsite cu vinovatie care vadesc atitudinea culpabila a gestionarului.

Este posibil ca necorespunderea profesionala sa fi existat chiar in momentul incheierii contractului, dar sa nu fi fost sesizata, fie pentru ca personalul unitatii care se ocupa cu recrutarea si incadrarea angajatilor a fost indus in eroare (de exemplu s-au prezentat acte false), fie datorita neatentiei, greselilor sau omisiunilor personalului respectiv. În acest caz insa, intervine nulitatea contractului de munca astfel incheiat, deci motivul incetarii raportului de munca nu este necorespunderea profesionala[28].

Tot astfel, intr-o cauza s-a retinut ca nu constituie necorespundere profesionala fapta salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare intocmirii dosarului de personal, intrucat nu s-a facut dovada incompatibilitatii sale cu functia de gestionar, determinata de existenta antecedentelor penale, iar obligatia de a solicita adeverinta privind prejudiciile precum si cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 si 6 din Legea nr. 22/1969 si unitatii.

Pe fondul dinamismului cunoasterii stiintifice, tehnice, al implementarii tehnicilor informationale, necorespunderea profesionala trebuie analizata in raport cu exigentele angajatorului la un anumit moment, ci nu in functie de cele existente la incheierea sau in anumite etape ale executarii contractului de munca. Acest lucru se impune deoarece performanta in munca a salariatului este dependenta nu numai de caracteristicile sale individuale ci si de caracteristicile masinilor, materialelor, ambiantei fizice si organizationale, de natura situatiilor care apar in procesul muncii .

Concedierea pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit.d) din Codul muncii intervine intr-o multitudine de situatii, dintre care mentionam:

a)         neprezentarea sau nereusita la examenul sau concursul a carui promovare este o conditie pentru mentinerea in functie;

b)         s-au produs schimbari de ordin tehnologic care antreneaza imposibilitatea angajatului de a-si onora obligatiile de serviciu;

c)         salariatului, fara sa fi savarsit abateri disciplinare i s-a retras avizul necesar (de exemplu, al organului de politie);

d)         salariatul nu face fata, sub aspect fizic obligatiilor de serviciu;

e)         salariatul provoaca in mod repetat rebuturi ;

f)          nedepunerea de catre gestionar a garantiilor materiale[30];

g)         lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregatirii profesionale[31];

h)         savarsirea unor fapte, fie in cadrul serviciului[32], fie in afara lui ;

i)          atitudinea refractara fata de indrumarile primite si desfasurarea activitatii numai dupa opiniile proprii;

j)          scaderea sau pierderea capacitatii biologice (memorie, indemanare, acuitatea simturilor )

k)         daca directorilor executivi ai societatilor comerciale li se retrage increderea administratorilor, fara a fi savarsit abateri disciplinare sau de alta natura[34].

l)          in privinta magistratilor, art. 97 alin. 2 din Legea nr. 92/1992 prevede ca, in situatia in care magistratul manifesta o vadita incapacitate profesionala, Consiliul Superior al Magistraturii poate dispune eliberarea sa din functie la sesizarea ministrului justitiei.

Concedierea pentru necorespundere profesionala, fiind considerata neimputabila salariatului, presupune anumite obligatii in sarcina angajatorului, care se refera la acordarea preavizului, acordarea unei compensatii de 50% din salariul lunar in afara drepturilor cuvenite la zi. Totodata, are obligatia de a solicita acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, daca salariatul respectiv este reprezentant ales in acest organ sau a detinut o asemenea functie, in termen de un an de la incetarea mandatului (art. 11 alin. 1 din Legea nr. 54/1991).

Înainte de a proceda la aplicarea art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate - la latitudinea lui - sa-i ofere salariatului in cauza un alt post (art. 64 Codul muncii). În situatia in care nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului. Daca salariatul refuza, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesionala.

1.5 Obligatia angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munca

Spre deosebire de Codul muncii anterior care prevedea obligatia unitatii de a lua masuri pentru trecerea in alta munca a salariatilor in toate cazurile in care avea loc desfacerea contractului individual de munca, noul Cod al muncii prevede aceasta obligatie in sarcina angajatorului numai in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), deci exclusiv in trei ipoteze strict limitate, potrivit art. 64 alin. 1 din Codul muncii,

În pofida formularii limitative a art.64 alin.1-2, consideram ca, pentru identitate de ratiune, dispozitiile acestui articol se aplica si in situatiile vizate de art.65 alin.1, intrucat relatiile de munca se bazeaza si pe principiul bunei credinte (art.8 alin.1 din noul Cod), iar, in general, drepturile civile "pot fi exercitate numai potrivit cu scopul lor economic si social"(art.3 alin.2 din Decretul nr.31/1954).

În situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, el are obligatia de a solicita sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii[35].

Aceasta masura este prealabila dispunerii concedierii, iar in situatia in care angajatorul nu isi indeplineste aceasta obligatie, masura concedierii urmeaza a se considera nelegala .

Noua munca oferita de angajator trebuie sa corespunda pregatirii profesionale si starii de sanatate a salariatului, in caz contrar, acesta putand sa o refuze[37].

O data indeplinita obligatia prevazuta la alin. 2 al art. 64, angajatorul trebuie sa comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. Daca salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut de lege, angajatorul poate dispune concedierea.

De asemenea, concedierea poate fi dispusa si in cazul in care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate indeplini obligatia prevazuta la alin. 2 al art. 64 din Codul muncii.

Obligatia prealabila prevazuta de lege in sarcina angajatorului este o obligatie de diligenta, ci nu o obligatie de rezultat. Este o obligatie de diligenta intrucat angajatorul isi asuma numai indatorirea de a folosi toate mijloacele legale si de a depune tot efortul pentru obtinerea unui anumit rezultat. Aceasta obligatie poate fi considerata indeplinita in momentul in care angajatorul s-a adresat agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

În cazul in care concedierea este dispusa pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c), angajatorul are obligatia de a acorda salariatului o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

2 Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului

1 Dificultatile economice, transformarile tehnologice si reorganizarea activitatii - premise indispensabile ale concedierii

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, incetarea contractului individual de munca este determinata de "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii".

Prin urmare, concedierea ca urmare a dificultatilor economice, transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii reprezinta acea cauza de incetare a raporturilor juridice de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului - expres prevazuta de lege si determinata de motive economice, obiective.

Dispozitia din Codul muncii, referindu-se la concedierea determinata de desfiintarea locului de munca drept urmare a "dificultatilor economice", iar nu din "motive" economice, rezulta ca un astfel de temei nu poate fi invocat decat daca angajatorul se afla efectiv in prezenta unor atare dificultati, dar, in principiu, nu si din ratiuni bazate pe cresterea profitului.

Transformarile tehnologice, intrucat legea nu distinge, pot fi, dupa caz, la nivelul intregii activitati a angajatorului, a unei parti a acesteia (de pilda a unei linii tehnologice) ori, in sfarsit, pot fi aferente doar pentru cateva posturi sau chiar numai pentru unul singur.

Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de factorii economico-sociali aflati intr-o continua dinamica. Astfel, legile economiei au impus necesitatea adoptarii si elaborarii unui cadrul legal corespunzator.

Termenul de reorganizare este susceptibil de mai multe intelesuri si excede sferei notiunii de reorganizare a persoanei juridice in intelesul art.40 si urm. din Decretul nr.31/1954. Ea presupune orice reorganizare interna, fara reverberatii asupra persoanei juridice, asadar, orice masuri organizatorice prin care se tinde la imbunatatirea activitatii unitatii, inclusiv mutarea ei in aceeasi ori chiar in alta localitate.

În doctrina se considera ca termenul de "reorganizare" este folosit in functie de intinderea sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri:

cu privire la o singura persoana juridica, "reorganizarea" desemneaza o prefacere sau restructurare care se aplica unui singur subiect colectiv de drept civil fiind denumita si "organizare interna" reprezentand nivelul "micro" de aplicare a reorganizarii;

cu privire la cel putin doua persoane juridice care exista sau iau nastere, "reorganizarea" desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglementeaza modificarea in structura sau existenta a cel putin doua persoane juridice;

cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma economico-sociala, reprezentand nivelul "macro" de aplicare a reorganizarii.

Întrucat legea civila nu foloseste si nici nu defineste termenul de "reorganizare", doctrina va avea rolul de a formula definitia reorganizarii persoanei juridice pe baza dispozitiilor cuprinse in Decretul nr. 31/1954.

Astfel, reorganizarea este definita ca fiind acel proces de contopire sau divizare in care sunt antrenate cel putin doua persoane juridice existente sau care iau fiinta. În cadrul acestui proces se produc unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante[38].

Un prim inteles al notiunii de "reorganizare" este dat de Decretul nr. 31/1954, conform caruia reorganizarea inseamna comasarea (prin absorbtie sau fuziune) ori divizarea intregului patrimoniu sau desprinderea unei parti din acesta, in care sunt implicate unele persoane juridice (art. 40-41).

Comasarea (art. 41 din Decretul nr. 31/1954) se face prin absorbirea unei persoane juridice de catre o alta persoana juridica sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua.

Absorbtia este acea forma a comasarii care consta in absorbirea unei perosane juridice care isi inceteaza activitatea de catre o alta persoana juridica, care isi sporeste astfel fiinta, activitatea.

Fuziunea este acea forma a comasarii care consta in contopirea sau unirea a doua sau mai multe persoane juridice care-si inceteaza astfel fiinta si infiintarea unei alte persoane juridice.

Divizarea se face prin impartirea intregului patrimoniu al unei peroane juridice intre mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel fiinta.

Divizarea poate imbraca una din urmatoarele forme: totala sau partiala.

Divizarea totala consta in impartirea intregului patrimoniu al unei persoane juridice care-si inceteaza existenta, catre doua sau mai multe persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta.

Divizarea partiala consta in desprinderea unei parti din patrimoniul unei persoane juridice care isi mentine fiinta si transmiterea acestei parti catre una sau mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel nastere.

Aceste forme de reorganizare reglementate de legislatia aplicabila persoanelor juridice sunt considerate a fi masuri cu caracter intern luate in vederea eficientizarii activitatii unei unitati, masuri determinate de factori economici cum sunt: personal supradimensionat, lipsa pietelor de desfacere, producerea de marfuri de calitate inferioara etc.

Într-un alt inteles, termenul de reorganizare este folosit pentru a desemna transformarea persoanei juridice sub aspectul formei sale.

Din acest punct de vedere ne referim la Legea nr. 15/1990[39] cu privire la reorganizarea unitatilor economice de stat ca regii autonome si societati comerciale si la Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, care se refera la reorganizarea intreprinderilor mici si a asociatiilor intr-una din formele de societati comerciale (art. 284). Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 30/1997 priveste reorganizarea ca alternativa la dizolvarea sau lichidarea regiilor autonome (art. 2 alin 1) .

Codul muncii (art. 65 alin 1) utilizeaza termenul de reorganizare ca fiind orice forma de modificare a statului de functii, chiar in conditiile in care angajatorul nu si-a schimbat forma juridica. În intelesul acestei reglementari si reducerea unui post este o reorganizare de natura sa duca la desfacerea contractului individual de munca.

Alte forme de restructurare sunt reglementate de Ordonanta Guvernului nr. 48/1997 privind stabilirea unor masuri de protectie a salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau partilor sociale ale societatilor comerciale , precum si de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective (publicata in Monitorul Oficial nr. 34 din 29 ianuarie 1998).

În concluzie, din cele aratate anterior, rezulta ca desfacerea contractului individual de munca in baza art. 65 alin. 1 din Codul muncii reprezinta o consecinta a reorganizarii unitatii in sensul cel mai larg al notiunii.

Asa cum s-a aratat in practica judiciara[43], reorganizarea unei persoane juridice trebuie sa vizeze intreaga unitate nu numai una sau mai multe subunitati.

Se pune insa problema desfacerii sau nu a contractelor de munca ale persoanelor din unitatea absorbita sau divizata.

În practica judiciara s-a decis ca aceste contracte de munca nu se desfac, ci se vor prelua de catre unitatea ramasa in fiinta, iar persoanele trecute dintr-o parte in alta sunt considerate a fi transferate in interesul serviciului.

În situatia divizarii, unitatea are dreptul sa preia toate acele contracte de munca in limita numarului de posturi existente in statul sau de functii, in caz contrar, unitatea de la care se face desprinderea este in masura sa dispuna desfacerea contractelor de munca. Preluarea de catre unitatea dobanditoare a unui post ocupat de catre o persoana implica in mod necesar si preluarea contractului de munca al acesteia.

Cele trei temeiuri de desfiintare a locului de munca indicate in art.65 alin.1 din Codul muncii nu constituie conditii cumulative, incidenta doar a uneia dintre ele permitand concedierea. Fireste insa, ca nimic nu impiedica fiintarea - concomitent - a doua sau a tuturor celor trei temeiuri amintite.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii "concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii".

Desfiintarea locului de munca, consecinta a reorganizarii activitatii, pentru a fi legala, trebuie sa indeplineasca doua conditii:

a)     sa fie efectiva;

b)    sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Solutia, diferita de reglementarea anterioara, nu se mai refera la posturi de aceeasi natura, ci la o "tinta" precisa si concreta: concedierea salariatului care se afla incadrat pe un anumit loc de munca desfiintat. S-au eliminat, astfel, atat posibilitatea selectiei salariatilor - incadrati in posturi de aceeasi natura - de catre angajator (ulterior reducerii posturilor in cauza), cat si cea a rocadei intre salariati, spre a fi concediati cei mai slab pregatiti profesional.

Logica legiuitorului este urmatoarea: intr-o economie de piata, angajatorul este liber si poate sa faca selectia anterior, si pe aceasta baza, sa desfiinteze exact locul de munca ocupat de salariatul pe care apreciaza ca trebuie sa il concedieze. Sau, in temeiul aceleiasi selectii anterioare, sa desfiinteze mai multe locuri de munca, dar nu in mod generic, ci tot concret ca functii/posturi ocupate de anumiti salariati pe care apreciaza ca trebuie sa ii concedieze.

În ceea ce priveste prima conditie, s-a considerat ca masura desfacerii contractului individual de munca in temeiul art. 65 alin. 1 din Codul muncii se justifica doar daca se face dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere a activitatii unitatii.

Cu privire la a doua conditie, trebuie precizat ca reorganizarea trebuie sa corespunda unei nevoi reale. Reinfiintarea postului indata dupa concedierea salariatului si incadrarea pe postul respectiv a altei persoane poate sa conduca la concluzia relei credinte a angajatorului.

Totodata, concedierea este legala daca a fost desfiintat intr-adevar postul si nu numai daca a fost suspendat din schema sau I s-a schimbat doar denumirea.

S-a hotarat ca este legala incetarea contractului individual de munca daca a fost desfiintat un post ocupat, de natura celui detinut de persoana in cauza. Astfel, se apreciaza ca desfacerea contractului individual de munca ca urmare a desfiintarii singurului post de asistent principal existent, masura dispusa de catre patronul unitatii, cu scopul de a fi indeplinita activitatea de catre acesta care are aceeasi pregatire profesionala ca si persoana in cauza, chiar daca unitatea a avut o situatie financiara buna, este legala si justificata. Patronul nu a angajat o alta persoana in locul contestatoarei, ci activitatea urmeaza sa fie prestata de catre el.

2 Obligatiile unitatii in cazul dispunerii concedierii conform art. 65, alin. 1din Codul muncii

În situatia in care postul care urmeaza a fi desfiintat ca urmare a reorganizarii activitatii este unic, atunci, desfacerea contractului individual de munca este urmarea chiar a desfiintarii acestui post.

În cazul in care exista mai multe posturi de aceeasi natura, unitatea are obligatia sa respecte ordinea legala de incetare a contractelor de munca.

Contractul colectiv de munca, stabileste ca, la aplicarea efectiva a reducerii de personal, masurile de desfacere a contractelor individuale de munca vor afecta in ordine:

a)         posturile vacante de natura celor desfiintate;

b)        posturile salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care cumuleaza pensia cu salariul;

c)         posturile persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea unitatii;

d)        posturile persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

Prin urmare, initial se vor reduce posturile vacante si abia ulterior posturile ocupate, daca reorganizarea activitatii o cere. Daca nu exista posturi vacante, atunci se vor reduce posturile ocupate, iar daca postul este unic, desfacerea contractului individual de munca ca urmare chiar a desfiintarii acestui post.

Spre exemplu, in art. 94 din Statutul personalului vamal[44] sunt stabilite criteriile in functie de care se va proceda la desfacerea contractelor individuale de munca, si anume:

a)         personalul vamal care indeplineste conditiile legale de pensionare;

b)        personalul care opteaza sa plece din unitate pe motivul reorganizarii activitatii;

c)         personalul care a obtinut calificativul "slab" 2 ani consecutiv.

Aparitia necesitatii reorganizarii unitatilor, ca urmare a factorilor economici intr-o continua dinamica, ridica problema evaluarii obiective a personalului caruia ii sunt aplicabile aceste masuri de reorganizare, cu consecinta lor fireasca: desfacerea contractului individual de munca.

Reglementarea legala cuprinsa in art. 95 din Statutul personalului vamal stabileste ca evaluarea obiectiva presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor criterii: nivelul studiilor, rezultatele obtinute in activitate, vechimea in specialitate. Daca, dupa epuizarea acestor criterii nu se va realiza evaluarea, atunci se vor lua in calcul criteriile social-umanitare precum: numarul copiilor aflati in intretinere, unic intretinator de familie etc.

În cazul restrangerii activitatii unei unitati de invatamant, se va renunta in ordine la:

a)         activitatea prestata prin cumul, prin plata cu ora sau prin suplinire;

b)        activitatea prestata de catre personalul didactic care indeplineste conditiile legale de pensionare;

c)         activitatea prestata de catre personalul didactic care solicita plecarea din unitate pe motivul restrangerii postului in specialitate.

În cazul incetarii contractului individual de munca pentru reoganizarea activitatii sau urmare a dificultatilor economice ori a transformarilor tehnologice, legea stabileste anumite criterii minimale pe care unitatea trebuie sa le aiba in vedere, criterii care au scopul limitarii libertatii de actiune a angajatorilor si inlaturarii arbitrariului, pe de o parte, iar pe de alta parte a protectiei sociale a respectivelor categorii de salariati ale caror posturi sunt supuse restructurarii.

În acest scop, au fost prevazute urmatoarele criterii:

a)         daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, inceteaza contractul de munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post neavizat de reducere;

b)        masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c)         masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si salariatii, barbati sau femei care au cel mult trei ani pana la pensionare, la cererea lor.

În cazul in care masura incetarii contractului individual de munca ar afecta un salariat care a urmat o forma de calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp, administratia nu ii va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana la implinirea termenului, decat masura desfacerii contractului de munca nu tine de persoana acestuia.

În ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie, restructurarea se va face cu consultarea sindicatelor.

Ca si masura de protectie, art. 60 alin. 1 din Codul muncii interzice concedierea in urmatoarele situatii:

pe durata incapacitatii temporare de munca, perioada in care persoana primeste ajutoare sociale;

in caz de graviditate, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;

in timpul concediului de maternitate;

in perioada cat creste copilul in varsta de pana la doi ani, respectiv 3 ani;

in perioada concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 7 ani, sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 18 ani;

in timpul cat sotul satisface stagiul militar;

pe durata concediului de odihna;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare repetate savarsite de acel salariat.

Aceste dispozitii nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

De asemenea, acest text legal nu isi gaseste aplicabilitate, asa cum s-a stabilit in practica judiciara si in literatura de specialitate, nici in situatia in care postul se desfiinteaza, iar in cadrul unitatii nu mai exista nici un post de aceeasi natura. Prin urmare, contractul individual de munca, poate fi desfacut in temeiul art. 65 alin. 1 chiar si in caz de incapacitate temporara de munca sau in oricare dintre cazurile prevazute la art. 60 alin. 1 din Codul muncii. Acest lucru nu presupune ca persoana in cauza nu va putea beneficia de drepturile sale de asigurari sociale.

În cazul in care unitatea este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a reorganizarii, automatizarii si robotizarii procesului de productie, partile convin asupra respectarii urmatoarelor principii:

a)         patronul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala;

b)         justificarea tehnico-economica impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului vor fi supuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;

c)         concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si asupra eventualelor posibilitati de redistribuire a acestora; anuntul se va face astfel:

cu 90 de zile calendaristice inainte, in cazul schimbarii sediului unitatii in alta localitate;

cu 60 de zile calendaristice inainte, daca reducerea se datoreaza restrangerii activitatii, retehnologizarii sau altor cauze.

Unitatea care isi extinde sau isi reia activitatea intr-o perioada de 12 luni de la dispunerea concedierilor pentru motivele prevazute la art. 61 si art. 65 alin. 1 din Codul muncii, are obligatia sa incunostiinteze in scris despre aceasta organizatiile sindicale si sa faca publica masura.

Unitatea va reangaja salariatii care au fost astfel concediati si care au pregatirea necesara pentru ocuparea posturilor vacante, daca s-au prezentat in termen de 15 zile de la data anuntului.

3 Concedierea colectiva - modalitate juridica de disponibilizare a personalului

Concedierea colectiva reprezinta o desfacere a contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca regula, pentru reorganizarea activitatii, in cazul aparitiei unor dificultati economice si a transformarilor tehnologice (art. 65 alin. 1 Codul muncii) dar ea nu priveste un singur salariat, ci un grup de salariati.

Concedierea colectiva este o consecinta a proceselor de restructurare, reorganizare, inchidere operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare, de catre societati comerciale, companii nationale, societati nationale precum si regii autonome, societati comerciale ori alte unitati aflate sub autoritatea administratiei publice centrale sau locale, unitati si institute finantate din fonduri bugetare si extrabugetare

În Codul muncii, textul art. 68 prevede ca, prin concedierea colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. 1, a unui numar de:

a)      cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b)     cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c)      cel putin 30 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Prin urmare, pentru a interveni concedierea colectiva, unitatea angajatoare trebuie sa fie supusa unei proceduri de modificare ori de incetare a existentei sale.

În ce priveste categoriile de angajatori supusi restructurarii, reglementarea face distinctie intre:

angajatori cu capital integral de stat sau la care statul detine cel putin o treime din capital;

angajatori cu capital integral privat sau la care actionarii privati detin peste doua treimi din capital;

institutii si alte unitati finantate din fonduri bugetare si extrabugetare[45].

Pana la intrarea in vigoare a Codului muncii al muncii din 2003[46], reglementarea generala in materie a constituit-o Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, care se va mentine in continuare cu modificarile ulterioare impuse de schimbarea Codului muncii.

3 Masuri de protectie ale salariatilor carora le inceteaza raporturile de munca

3.1 Obligatii si interdictii ale unitatii in legatura cu incetarea contractului individual de munca ca urmare a concedierii

În situatia in care are loc incetarea contractului individual de munca ca urmare a concedierii, angajatorului ii revin anume obligatii legale, si anume:

obligatia angajatorului de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii inainte de a dispune concedierea pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d) precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept iin temeiul art. 56 lit. f)[47];

obligatia angajatorului ca, in cazul in care nu dispune de locuri de munca vacante, sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului corespunzator pregatirii profesionale a acestuia, sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii si sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie[48];

interzicerea de a dispune concedierea persoanelor aflate in incapacitate temporara de munca, timp in care primesc ajutoare de asigurari sociale, pe durata concediului pentru carantina, in caz de graviditate, in timp de maternitate, in perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani, sau a celui bolnav pana la trei ani, in perioada cand ingrijesc copilul bolnav in varsta de pana la 7 ani, sau a celui cu handicap, pana la 18 ani, in timpul cat sotul satisface stagiul militar, pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, precum si pe durata efectuarii concediului de odihna. Aceasta obligatie a angajatorului este prevazuta in mod expres de art. 60 alin. 1 din Codul muncii;

obligatia angajatorului ca, in caz de concediere pentru motivele prevazute de art. 61 lit.c) si d), art. 65 si 66 din Codul muncii , sa acorde salariatilor un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare[49].

Art. 70 alin. 1 din Codul muncii prevede sarcina angajatorului obligatia de a notifica in scris sindicatului sau dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. În alin. 3 al aceluiasi articol este prevazuta obligatia angajatorului de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

3.2 Dreptul la indemnizatie de somaj al persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii

Persoanele al caror contract de munca a incetat ca urmare a concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului, au dreptul de a beneficia de indemnizatie de somaj in temeiul Legii nr. 76/2002² privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

Aceste persoane vor beneficia de indemnizatie de somaj daca au un stagiu de cotizare de cel putin 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei de inregistrare a cererii pentru plata indemnizatiei de somaj.

Se va lua in considerare si posibilitatea ca perioada de 12 luni stagiu de cotizare sa nu fie continua.

Concedierea nu intrerupe vechimea in munca si nu declanseaza obligatia de restituire a indemnizatiei de concediu, corespunzatoare perioadei nelucrate in anul pentru care s-a acordat concediul respectiv.

3.3. Masuri de protectie sociala a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective

Disponibilizarile prin concedieri colective sunt insotite de masuri de protectie sociala prevazute intr-o serie de acte normative ce compun legislatia in vigoare. Cadrul legislativ aplicabil in cazul concedierilor colective l-am prezentat intr-o sectiune anterioara.

Asa cum rezulta din reglementarile actuale, cauzele de incetare a contractelor individuale de munca ca urmare a concedierilor colective au o sfera limitata de actiune si opereaza numai cu indeplinirea urmatoarelor conditii cumulative:

disponibilizarea se face numai in cadrul proceselor de restructurare, reorganizare, inchidere operationala totala sau partiala a activitatii, in caz de privatizare si in cazul lichidarii;

numarul salariatilor este limitat si corelat cu numarul salariatilor incadrati ai agentului economic;

incetarea contractului de munca al persoanelor disponibilizate are loc in temeiul art. 68 din Codul muncii in termen de 60 de zile calendaristice de la data aprobarii programelor de restructurare, reorganizare, inchidere operationala totala sau partiala a activitatii, privatizare si lichidare; daca disponibilizarea se face pe trepte, termenul de 60 de zile curge de la data prevazuta pentru fiecare etapa;

sunt supusi disponibilizarii numai salariatii incadrati cu contract de munca pe perioada nedeterminata.

Angajatorii, in cazul in care dispun concedierea colectiva, trebuie sa respecte anumite obligatii:

nu pot face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora;

sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;

disponibilizarea prin concedieri colective se realizeaza in cadrul unei proceduri de consultare si informare a sindicatului existent in unitate, sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, de catre angajator, sub aspectul masurilor de disponibilizare si motivele care le determina, numarul de salariati ce urmeaza a fi disponibilizati, masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor, masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii;

salariatii care urmeaza a fi disponibilizati sunt preavizati, inlauntrul termenului de 60 de zile in care se pot efectua concedierile colective;

intentia de concediere colectiva trebuie notificata in scris sindicatului sau reprezentantilor salariatilor cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

obligatia angajatorului sa notifice proiectul de concediere inspectoratului de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului.

În cadrul concedierii colective, decizia de concediere are caracter individual si poate fi contestata de catre cel concediat la instantele judecatoresti competente.

Salariatii disponibilizati prin concedieri colective, in conditiile legii, beneficiaza de plati compensatorii, in urmatoarele conditii:

daca au incheiat un contract individual de munca pe perioada nedeterminata;

daca au o vechime in munca la angajatorul care l-a disponibilizat de minimum 6 luni in ultimele 12 luni inaintea disponibilizarii;

Platile compensatorii reprezinta o suma de bani neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul lunar mediu net pe unitate, realizat in luna anterioara disponibilizarii, plati care in momentul de fata sunt blocate in unele sectoare de activitate.

Dreptul la platile compensatorii se naste de la data concedierii si se acorda fiecarei persoane o singura data, pentru concedieri colective efectuate la aceeasi unitate. Aceste plati compensatorii trebuie dublate de o dezvoltare economica eficienta, pentru a se evita cresterea deficitului bugetar, precum si de masuri de incurajare si stimulare a persoanelor disponibilizate in scopul dezvoltarii unor afaceri pe cont propriu, pentru ca banii acordati de stat cu titlu de plati compensatorii sa se reintoarca in circuitul economic.

Suma totala de bani se acorda cu titlul de plati compensatorii diferentiat pentru fiecare persoana disponibilizata si vizeaza numarul de salarii medii nete pe unitate care se acorda in raport cu vechimea in munca, astfel:

in situati in care beneficiarul are domiciliul intr-un judet in care nivelul ratei somajului este cu 5% peste nivelul mediu national inregistrat in ultimele trei luni consecutive anterioare lunii in care se face disponibilizarea, suma poate fi majorata cu un salariu net pe unitate;

in cazul in care salariatii disponibilizati prin concediere colectiva fac parte din unitatile prevazute in planul de restructurare a intreprinderilor si de reconversie profesionala (RICOP), vor beneficia de plati care se fac din bugetul pentru plata ajutorului de somaj;

angajatorii pot acorda persoanelor disponibilizate compensatii din fondul de salarii, in limitele prevazute de contractul colectiv de munca.

Dreptul beneficiarului la platile compensatorii se stinge in momentul reangajarii, fie la aceeasi unitate, fie la o alta unitate.

Aceste sume se platesc de regula in rate lunare egale, dar, in mod exceptional, ele se pot plati intr-o singura transa, urmatoarele conditii:

daca beneficiarul lor se angajeaza sa investeasca pe piata de capital;

daca acesta prezinta o propunere viabila de afaceri;

daca beneficiarul lor se angajeaza sa utilizeze banii pentru infiintarea sau asocierea in vederea infiintarii unei societati comerciale.

Anumite categorii de salariati nu pot beneficia de plati compensatorii. Aceste categorii sunt urmatoarele:

persoanele care la data disponibilizarii erau incadrate prin cumul de functii, avand functia de baza la o alta unitate decat cea la care se fac disponibilizarile prin concedieri colective;

persoanele care cumuleaza pensia cu salariul;

salariatii care detin actuini sau parti sociale reprezentand mai mut de 5% din totalul drepturilor de vot in adunarea generala a actionarilor sau asociatilor la o societate comerciala ori cei autorizati sa desfasoare activitati economice in baza liberei initiative a persoanelor fizice independente sau in asociatii familiale;

persoanele care in termen de 60 de zile prevazut indeplinesc conditiile de pensionare pentru limita de varsta si munca depusa sau la cerere.

Persoanele care nu beneficiaza de platile compensatorii, pot beneficia de compensatiile prevazute de contractul colectiv de munca, adica in cazul in care angajatorul nu acorda angajatului preavizul de cel putin 15 zile lucratoare, acesta are dreptul de a primi la concediere o indemnizatie egala cu salariul tarifar de incadrare pe o jumatate de luna.

Potrivit prevederilor legale, platile compensatorii se pot cumula si au alte drepturi si facilitati prevazute in contractele colective de munca, astfel:

in toate cazurile, salariatii disponibilizati prin concedieri colective beneficiaza de ajutorul de somaj si alocatie de sprijin acordate in conditiile prevazute de Legea nr. 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala. Ajutorul de somaj se stabileste la data disponibilizarii si se suspenda pe perioada acordarii platilor compensatorii;

aceste persoane beneficiaza de vechime in munca in perioada pentru care primesc plati compensatorii pana la reincadrarea cu contract individual de munca intr-o alta unitate sau pana la prezentarea dovezilor ca au utilizat sumele de bani;

in acelasi timp, pot beneficia si de drepturile de asigurari sociale prevazute de lege pentru persoanele incadrate in munca si, daca este cazul, de pensia de invaliditate;

totodata, aceste persoane beneficiaza si de serviciile de preconcediere colectiva si de masuri active pentru combaterea somajului. Aceste servicii urmaresc de fapt atenuarea impactului psihologic defavorabil pe care il au concedierile colective si, in acelasi timp asigurarea unui loc de munca in masura in care acest lucru este posibil pentru salariatii al caror contract de munca inceteaza prin concedierea colectiva.

Procedura de disponibilizare asigura, alaturi de alte masuri, protectia salariatilor. Astfel, instituirea dreptului la preaviz si elementele pe care trebuie sa le cuprinda decizia de concediere constituie prin ele insele masuri de protectie a salariatilor.

Potrivit art.73 alin.1 din Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c) si d), al art.65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

În ce priveste decizia de concediere, aceasta trebuie sa fie comunicata salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

motivele care determina concedierea;

durata preavizului;

criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.2 lit.d);

lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64.