Obiectivele procesului de evaluare a personalului. Criterii si standarde de evaluare.

Obiectivele procesului de evaluare a personalului. Criterii si standarde de evaluare.

Implicarea activa a angajatilor in stabilirea de obiective creste productivitatea din doua motive: participarea la stabilirea obiectivelor va determina stabilirea de obiective cu care angajatul este de acord si pentru a caror atingere este dispus sa depuna efort, si participarea la stabilirea obiectivelor il motiveaza pe angajat sa stabileasca obiective mai greu de atins, care conduc la performante mai ridicate.

Obiectivele evaluarii performantelor pot fi orientate fie spre organizatie, fie spre individ si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane.

Obiectivele se refera la imbunatatire, si exista o serie de niveluri : obiectivele firmei, obiectivele la nivel de echipa, obiective individuale, obiective de proiect si obiective de formare-instruire si dezvoltare[1].

Obiectivele individuale se stabilesc impreuna cu superiorul ierarhic direct si contribuie la realizarea obiectivelor generale ale companiei. Obiectivele trebuie sa fie SMARTS : specifice, masurabile, agreate, realiste, temporale, stimulatoare (care sa provoace ambitia angajatului).

Stabilirea clara a obiectivelor si criteriilor de evaluare a performantelor profesionale reprezinta o conditie fundamentala pentru asigurarea eficientei activitatii de evaluare.

Potrivit literaturii de specialitate si a practicii manageriale in domeniu, cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt urmatoarele [2] :

• Desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane;
• Recompensarea echitabila a personalului, deoarece evaluarea rezultatelor duce la recunosterea eforturilor depuse;
• Asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare dandu-le incredere in propriile forte. In acest sens, angajatii simt nevoia unui feedback cat mai corect al performantei facilitand astfel un nou comportament individual si organizational;
• Identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului, precum si evaluarea rezultatelor programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia;
• Discutarea planurilor pe termen lung ale angajatilor, precum si obiectivelor carierei acestora;
• Integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal;
• Validarea programelor de selectie;
• Sporirea motivatiei angajatilor;
• Imbunatatirea relatiei manager-subordonati;
• Imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manageri sau superiori si subordonati;
• Aplicarea principiului oportunitatilor egale.

Pentru obtinerea unor rezultate edificatoare se pot folosi criterii de performanta iar alegerea criteriilor de performanta presupune identificarea prealabila a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilitati si tipuri specifice fiecarui post.

Identificarea cat mai corecta a criteriilor de performanta presupune elaborarea prealabila a unei liste cuprinzand obiectivele care trebuie indeplinite.

Printre criteriile de performanta putem mentiona: preocuparea pentru interesul general al firmei; adaptabilitate la post; capacitatea de decizie; capacitatea de comunicare; spiritul de echipa; delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului. Dintre acestea, un rol esential il au caracteristicile personale care le ofera posibilitatea exercitarii atributiilor.

Evaluarea incepe de obicei cu stabilirea, pe baza descrierii posturilor, a standardelor de performanta pentru fiecare angajat si post.

Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana, si cat de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin urmatorii indicatori :

• cantitate (cat de mult sau cat de multe);
• calitate (cat de bine sau cat de complet);
• cost (care va fi cheltuiala implicata);
• timp (cand va fi realizat obiectivul);
• utilizarea resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate);
• mod de realizare (cum vor fi realizate activitatile).

Fiecare standard masoara un aspect al activitatii din cadrul postului respectiv si vizeaza fie obtinerea unui rezultat concret (volum de produse, calitatea acestora), fie un anumit comportament al angajatului pe acel post (relatiile cu colegii, prezenta la lucru, disciplina).

Criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor.

Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile. Ele sunt stabilite inainte de inceperea activitatii, astfel incat toti cei implicati sa stie ce se asteapta de la ei. In acelasi timp, este foarte important sa se stie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit in evaluare. In general, sunt folosite cinci calificative (foarte bun, bun, satisfacator, slab, foarte slab).

Reusita evaluarii depinde mai ales de modul in care au fost formulate standardele de performanta. Daca acestea nu sunt clar precizate si masurabile, aprecierea superiorului nu poate fi decat o simpla estimare subiectiva a realizarilor unui angajat.

Activitatea de evaluare a performantelor angajatilor poate fi realizata atat formal (oficial), cat si informal (neoficial). Managerii de resurse umane fac adesea evaluari ad-hoc ale activitatii subordonatilor, fara a discuta insa in detaliu despre criteriile pe baza carora isi prezinta calificativele.

Evaluarile neformale prin care conducatorii evalueaza zilnic subordonatii, si invers, ocupa un loc important in cadrul organizatiei iar acestea au loc aproape tot timpul. Dar evaluarea sistematica, formala, a personalului angajat, este prevazuta sa se realizeze la intervale de timp bine precizat. Evaluarea sistematica presupune un contact oficial intre manager si angajat, consemnarea impresiilor si a observatiilor privind performanta salariatilor efectuandu-se in scris.

Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare

Laudele sunt cea mai simpla si ieftina forma de recompensare. In managementul resurselor umane, procedurile formale de evaluare sunt o parte necesara a activitatii de personal din fiecare organizatie.

Evaluarile se realizeaza de obicei o data pe an si inlocuiesc analiza intamplatoare a rezultatelor activitatii cu o procedura formala, sistematica. Angajatii stiu ca sunt evaluati, cunosc criteriile de evaluare si acest fapt are o valoare motivationala crescuta.

Evaluarea performantelor este o activitate destul de dificila si, uneori, controversata sau chiar detestata. Adesea, preocuparile in acest domeniu sunt surse de nemultumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal. Unii angajati se tem ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, ceea ce duce la o stare de nesiguranta.

Este foarte important ca in managementul resurselor umane, toti angajatii sa inteleaga sensul evaluarii performantelor, si anume faptul ca este o activitate cu o finalitate pozitiva si constructiva .

De aceea, procesul de evaluare trebuie prezentat angajatilor din perspectiva avantajelor pe care le ofera, si anume

Furnizeaza informatii pretioase despre angajati si despre natura exacta a sarcinilor acestora;

Pot fi descoperite competente si abilitati necunoscute pana atunci;

Cumuland datele obtinute in urma evaluarii se pot identifica nevoile generale de instruire pentru personalul organizatiei;

Imbunatateste relatiile intre manager si angajati. Acestia discuta impreuna problemele de munca; angajatul afla cu exactitate ce se asteapta de la el si isi intelege statutul asa cum este vazut de superiorii sai;

Asigura aplicarea corecta si consecventa a politicilor de promovare si salarizare in organizatie prin stabilirea unor criterii ferme de evaluare;

Creste performanta angajatilor; rezultatele evaluarii afecteaza factorii ce influenteaza direct performanta.

Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind: productivitate - evaluarea performantei - recompensa.

Evaluarea performantei poate juca un rol important in stimularea dezvoltarii angajatului: ii intareste increderea in fortele proprii, ii poate aduce avantaje materiale imediate prin majorari de salarii si premii, ii sporeste ambitia de ridicare a nivelului de pregatire .