PLANIFICAREA, RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA PERSONALULUI

PLANIFICAREA, RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA PERSONALULUI

1. Planificarea necesarului de personal

Planificarea necesarului de personal se refera la asigurarea permanenta a necesarului de personal pe profesii, calificari, varsta si sex in scopul atingerii obiectivelor organizationale stabilite.

Etapele planificarii resurselor umane sunt :

identificarea filosofiei si misiunii organizatiei

examinarea mediului extern organizatiei

evaluarea punctelor tari si slabe ale organizatiei

prognozarea capacitatii de organizare

stabilirea obiectivelor si strategiilor de implementare

revizuirea planurilor.

Prognoza necesarului de personal se bazeaza pe evolutiile tehnologice, financiare ale pietei, precum si ale potentialului uman si material al organizatiei. De esemenea, planificarea necesarului de personal se realizeaza pe baza strategiei si obiectivelor stabilite de catre companie.

2. Recrutarea si selectia de personal

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Selectia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice. La baza selectiei stau pregatirea, aptitudinile si capacitatea fiecarui candidat.

Etapele procesului de recrutare si selectie a resurselor umane sunt urmatoarele:

planificarea necesarului de personal ;

identificarea postului vacant ;

elaborarea sau reactualizarea fisei postului (in cazul in care nu s-a realizat);

anuntarea postului vacant;

preselectia aplicatiilor;

testarea candidatilor;

selectia candidatilor;

luarea deciziei de angajare;

comunicarea deciziei;

integrarea angajatului si desfasurarea perioadei de proba;

definitivarea pe post.

Metode, criterii si principii de recrutare a resurselor umane

Metode de recrutare a resurselor umane:

publicitatea - este metoda cea mai frecvent utilizata ;

reteaua de cunostinte ;

utilizarea consilierilor pentru recrutare ;

cautarea persoanelor - metoda cea mai complexa. Se recomanda pentru functiile de conducere si pentru posturile care necesita un grad mare de specializare ;

baza de date cu potentiali candidati ;

activitati de marketing - recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privita ca o activitate de marketing prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel incat ele sa fie atractive pentru cei interesati.

Surse de recrutare a resurselor umane :

din zona locala:

propria organizatie;

scoli profesionale, licee;

alte organizatii;

oficii de munca si protectie sociala;

centre teritoriale de inregistrare a somerilor;

universitati;

orice alta sursa care asigura candidatului competenta necesara.

din afara zonei locale:

toate sursele indicate la zona locala;

targuri de locuri de munca ;

programe de recrutare a personalului din unitati;

de invatament superior;

asociatii profesionale;

firme specializate in recrutarea personalului;

personalul militar care si-a terminat stagiul sau se retrage din armata.

Criterii de recrutare a resurselor umane:

competenta;

vechimea;

potentialul de dezvoltare a candidatilor.

3. Cauzele esecului unei actiuni de recrutare a resurselor umane

Greselile afecteaza in mod negativ activitatea unei organizatii. Principalele cauze care pot duce la esecul recrutarii sunt urmatoarele:

recrutarea nu este conceputa ca o activitate de marketing;

imaginea pe care o prezinta organizatia despre postul ce trebuie ocupat nu este buna deoarece cel care face recrutarea nu reuseste sa prezinte corect postul, conditiile din oferta de serviciu nu sunt atragatoare, metoda de tratare a celor ce vor sa se angajeze nu este corespunzatoare;

incompetenta, inabilitatea si dezinteresul celor care recruteaza;

subiectivismul in inceperea anuntului pentru ocuparea postului si in stabilirea resurselor de recrutare;

enuntarea prea detaliata a cerintelor postului, ceea ce face mult mai dificila gasirea candidatilor corespunzatori;

folosirea unor metode de recrutare neadecvate. De exemplu, publicitatea este o metoda eficace de recrutare, cu conditia sa existe un numar mare de cititori ai presei in care se publica anuntul si care sunt fara serviciu sau var sa-si schimbe postul. In domeniul recrutarii managerilor de varf este recomandata metoda cautarii.

Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi importante in ierarhia organizatiei sau pentru obtinerea unor burse de studii sau cercetare nu da rezultate daca se folosesc metodele traditionale. De aceea, in functie de scopul urmarit se folosesc sisteme originale de recrutare. De exemplu, pentru recrutarea unor persoane pentru burse Fullbright, se trimit in institutele de invatamant superior si de cercetare din intreaga lume un set de documente ce sunt completate atat de cei interesati in obtinerea bursei, cat si de personalitati in domeniu, care gireaza pregatirea profesionala si caracterul persoanei recrutate. In urma analizei acestor documente, solicitantii primesc sau nu bursa solicitata.

4. Scrisoarea de prezentare si C.V.-ul

Se recomanda ca un curriculum vitae sa fie insotit de o scrisoare de prezentare care nu repeta informatiile continute in acesta. Ea trebuie sa fie mai scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct. Poate sa contina elemente specifice care nu sunt incluse in curriculum vitae, cum ar fi de exemplu, salariul actual, motivatia pentru noul serviciu etc.

In scrisoarea de prezentare se poate mentiona salariul actual, dar niciodata nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Aceasta scrisoare trebuie sa fie adresata intotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine sa aflam, eventual printr-un telefon, cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Atunci cand nu avem aceasta informatie este bine sa o adresam sefului compartimentului de personal sau directorului general.

C.V.-ul constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediaza, de regula, intrevederea dintre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii organizatiei care, intr-o etapa ulterioara, vor realiza interviul de selectie. Este utilizat si ca mijloc de triere preliminara a candidatilor.

In prezent se foloseste modelul comun european de curriculum vitae, prevazut in anexa Hotararii nr. 1021/25.06.2004, publicat in M. Of., Partea I, nr. 633/1307.2004.

Modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic si flxibil a calificarii si competentelor fiecarei persoane.

5. Completarea formularului pentru angajare

Formularul pentru angajare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul poate fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Formularul pentru angajare are drept scop: sa evidentieze dorinta solicitantului de a obtine un post; sa ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care sa poata fi folosit in interviu; sa constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat; sa poata fi folosit pentru analiza modului in care se face selectia.

Informatiile primite prin formularul pentru angajare se prin curriculum vitae pot uneori sa nu fie exacte. De aceea, formularul are la sfarsit o declaratie pe care solicitantul este obligat sa o semneze.

Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere, dar aceasta practica nu poate ajunge prea mult la natura posturilor. Formularele trebuie adaptate de catre fiecare organizatie la natura posturilor. De exemplu, un spital are nevoie de formulare diferite pentru medici, asistente medicale si tehnicieni medicali, functionari si angajati din birouri, administratori si supraveghetori si pentru personalul de la cantina. Este de preferat ca aceasta formulare sa nu contina sa nu contina informatii referitoare la rasa, religie, sex, pentru a nu permite discriminari.

In unele tari exista organizatii care lupta ca in aceasta perioada formularele sa nu fie incluse informatiile referitoare la starea civila, varsta, numarul copiilor etc.

In literatura de specialitate sunt descrise si formulare de angajare ce necesita efort si timp mare pentru concepere, iar costul lor este prohibitiv, mai ales pentru organizatiile mici si mijlocii. In plus, formularul trebuie innoit la cativa ani, pentru a se vedea daca factorii identificati anterior corespund postului.

Formularul pentru angajare si curriculum vitae se completeaza simultan, in cazul in care candidatul a luat anterior de la organizatie un asemenea document, sau se trimite curriculum vitae iar organizatia ii remite prin posta un exemplar, cerandu-i sa-l completeze si sa-l expedieze.

In completarea formularului, candidatul trebuie sa fie ordonat, sa urmeze instructiunile scrise in document si sa se foloseasca de curriculum vitae pentru a completa informatiile cerute.

6. Angajarea

Angajarea oricarei persoane trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare in acest domeniu. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor prevazute in contract trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, indemnizatiile etc.

Organizatia are obligatia de a asigura conditiile de lucru corespunzatoare, cu respectarea legislatiei privind noxele, echipamentul de protectie, ventilatie, iluminat etc.

Sanctionarea, si eventual concedierea, trebuie facute in conditiile prevazute in contractul de munca.

In anumite situatii se poate practica angajarea de proba, pe o durata cuprinsa intre o luna si maximum sase luni, de la caz la caz.