Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este o activitate formala desfasurata la nivelul organizatiei.

Planificarea resurselor umane este o componenta a planificarii strategice, care la randul ei consta in procesul de previziune a activitatii organizatiei.

Planificarea resurselor umane trebuie sa aiba in vedere : metodele ( modele ) de planificare; exactitatea ; obiectivele organizationale ; principiile de planificare ; complexitatea informatiilor.

Modele de planificare

Marea majoritate a modelelor de planificare a resurselor umane cuprind urmatoarele etape principale :

determinarea impactului obiectivelor organizationale

previziunea cererii de resurse umane;

previziunea ofertei de resurse umane

previziunea cererii nete de resurse umane ;

elaborarea planurilor sau programelor de actiune.

Obiectivele organizatiei

Obiectivele organizatiei constituie punctul de plecare al oricarei planificari in domeniul resurselor umane.

Planificarea resurselor umane incepe si se termina cu o analiza a obiectivelor organizatiei.

In cadrul acestei etape se acorda o atentie deosebita influentelor mediului extern si intern al organizatiei.

De aceea, specialistii considera ca prima etapa a modelului de planificare a resurselor umane o constituie colectarea informatiilor atat din mediul extern cat si din interiorul organizatiei. Din acest punct de vedere , planificarea resurselor umane trebuie sa se bazeze pe date si informatii cat mai exacte si mai adecvate naturii sau specificului organizatiei.

Planificarea resurselor umane incepe , in mod efectiv cu determinarea necesitatilor de resurse umane sau cu prognozarea cererii de personal , constand in estimarea cantitativa si calitativa a necesitatilor viitoare de resurse umane.

In esenta , se aproximeaza cati si ce categorii de oameni vor fi necesari in viitor pentru indeplinirea planurilor organizatiei.

In acest scop se aplica metode de previziune sau prognozare a cererii sau necesarului de resurse umane care pot fi grupate in doua mari categorii

metode logice, intuitive

metode matematice

De-a lungul timpului s-au folosit mai frecvent metode intuitive sau estimari manageriale ( brainstorming, metoda Delphi ) dar pe masura ce se introduc tehnicile moderne de calcul, metodele matematice sunt tot mai mult utilizate.

In practica insa se folosesc unele combinatii ale metodelor apartinand celor doua categorii prin introducerea in ecuatii previzionale de valori ori variabile obtinute prin estimari manageriale.

Estimarile manageriale

Este cea mai tipica metoda de previziune a cererii sau a necesarului de personal. Este folosita , indeosebi in cadrul organizatiilor mici sau a organizatiilor care fac pentru prima data o astfel de prognozare.

Estimarile manageriale pot fi realizate fie " de sus in jos " de catre managerii de nivel superior , fie " de jos in sus " de catre fiecare sef ierarhic al subdiviziunilor organizatorice, dar nu exclud posibilitatile combinarii acestor doua modalitati de evaluare a necesitatilor de personal.

La baza estimarilor manageriale stau informatiile primite da la compartimentul de resurse umane.

Metoda Delphi

Este o procedura specializata de colectare a opiniilor manageriale, de apreciere sau estimare , realizata de un grup de experti

Este cunoscuta si sub numele de " ancheta interactiva " si consta intr-o consultare structurata in mai multe etape, randuri sau sesiuni interactive a unor experti, in scopul folosirii sistematice a opiniilor acestora.

In aceasta tehnica , expertii nu se intalnesc fata in fata pentru a-si sustine punctele de vedere si provin din locuri diferite , modalitate care imbunatateste calitatea deciziei.

Aplicarea metodei Delphi incepe cu pregatirea si lansarea anchetei, respectiv formularea obiectivului, constituirea grupului de experti si elaborarea unor chestionare anonime pentru experti.

Grupul de experti este format in general din 10-20 de specialisti care fac o estimare independenta , insotita de motivele si explicatiile necesare.

Sesiunile interactive sunt coordonate de catre un expert specialist in domeniul resurselor umane.

Evaluarile sau estimarile chestionarelor sunt centralizate , sintetizate sau grupate de coordonator sau de un alt intermediar care informeaza fiecare expert in parte in legatura cu nivelurile de previziune pe baza ultimelor estimari. Procedeul se repeta pana in momentul in care se cristalizeaza o tendinta unica sau pana cand rezultatele nu se mai modifica substantial.

Scopul urmarit este de a se ajunge la un consens sau la o estimare de sinteza a grupului de experti asupra necesitatilor previzionate de resurse umane.

Procesul de previziune a cererii de resurse umane se poate finaliza printr-o discutie intre expertii participanti.

Metoda Delphi are la baza principiul gandirii intuitive, fiind folosita indeosebi in cazul organizatiilor in care este dificila cuantificarea estimarilor privind activitatile viitoare.

Metoda Delphi nu este recomandata daca rezultatele sunt cerute foarte rapid.

Analiza tendintelor

Prin aceasta metoda se estimeaza necesitatile viitoare de resurse umane pe baza schimbarilor survenite, inregistrate in cadrul organizatiei .

Metoda permite obtinerea unor estimari globale ale necesitatilor viitoare de resurse umane, in raport cu datele din perioadele anterioare.

Valoarea estimarilor depinde de : pertinenta informatiilor, corectitudinea inregistrarilor , realismul estimarilor si capacitatea evaluatorilor.

Tehnicile studiului muncii

Studiul muncii are in vedere ansamblul activitatilor si procedeelor de cercetare analitica a proceselor de munca si stabilirea cantitatii de munca necesara indeplinirii unei sarcini de munca.

Tehnicile studiului muncii pot fi folosite atunci cand este posibil sa se efectueze masurarea muncii.

In cazul muncitorilor direct productivi , tehnicile studiului muncii pot fi combinate cu analiza tendintelor pentru a determina numarul muncitorilor productivi.

Metodele matematice

Sunt metode simple sau complexe dupa cum utilizeaza unul sau mai multi factori care au legatura cu cererea de resurse umane, cum sunt : tendinta crescatoare sau descrescatoare a numarului de angajati , prognozele referitoare la productia viitoare , vanzarile viitoare si altele. Aceste metode au la baza ipoteza ca necesarul de personal creste liniar cu volumul de munca ce trebuie efectuat.

Previziunea ofertei de resurse umane

Aceasta estimeaza numarul posibil de oameni de oameni pentru a fi disponibili in interiorul sau exteriorul organizatiei.

Previziunea ofertei de resurse umane sau analiza ofertei implica o analiza a resurselor umane existente si o previzionare a schimbarilor de personal care vor avea loc.

Acest proces are in vedere doua directii principale :

analiza ofertei interne sau a personalului existent ( piata de munca interna )

analiza ofertei externe sau a personalului potential ( piata de munca externa )

Scopul acestei analize este anticiparea schimbarilor de personal

Analiza ofertei de resurse umane cuprinde :

resursele umane existente

ponderile potentiale privind resursele umane existente datorita folosirii necorespunzatoare a acestora;

schimbarile potentiale privind resursele umane existente datorita promovarilor interne ;

efectele absenteismului si ale schimbarii conditiilor de munca;

surse ale ofertei din interiorul firmei.

Analiza ofertei de resurse umane include si analiza pierderilor de resurse umane , in sensul previzionarii acestora, identificarii cauzelor pentru care angajatii parasesc organizatia si a masurilor care trebuie luate pentru a inlocui pierderile necontrolabile.

Previziunea cererii nete de resurse umane

Previziunea cererii nete de resurse umane are rolul de a determina surplusul sau deficitul prevazut de resurse umane ca rezultat al raportarii cererii cu oferta de resurse umane.

Daca rezulta un deficit de resurse umane, acesta va trebui acoperit, in timp ce surplusul de personal trebuie redus din timp, ceea ce impune gasirea solutiilor de ajustare cele mai adecvate.

Elaborarea planurilor sau a programelor de actiune

Elaborarea planurilor sau a programelor de actiune are loc dupa determinarea necesitatilor nete de resurse umane, planuri sau programe care contin masuri necesare pentru solutionarea dezechilibrelor existente sau a problemelor privind necesarul de personal.