Politici in domeniul resurselor umane

Politici in domeniul resurselor umane

Politicile in domeniul resurselor umane reprezinta o problema-cheie deosebit de importanta și mereu actuala pentru asigurarea competitivitații și succesului oricarei organizații.

Lipsa unor politici de personal cu obiective clare, concrete, cu o baza reala și legala sau promovarea unor politici false, neadecvate și fara acoperire in rezultatele obținute nu pot constitui premise pentru asigurarea competitivitații sau succesului unei organizații in general și al unei firme in special.

Recrutarea personalului

Necesitatea activitații de recrutare a Resurselor Umane

Organizatiile in general, si firmele, in special pentru a supravietui, trebuie sa solutioneze in mod corespunzator urmatoarele probleme:

Identificarea aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor ce corespund mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante

Identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare

Solutionarea cu succes a acestor probleme inseamna succesul intregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important datorita faptului datorita faptului ca pot aparea erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unuia slab pregatit, constituie un principiu pentru organizatie.

Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la anumite schimbari in situatia angajarii cu personal si identificarea solicitantilor potentiali si capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor. In acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurari, retehnologizari), pot raspunde unor urgente temporare (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de miscarile interpersonal (promovari, transferuri). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea are un caracter continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.

Procesul de cautare, localizare, identificare si atragere a potentialilor candidati, de unde urmeaza a fi alesi candidatii capabili, se numeste actiunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul indeplinirii obiectivelor organizatiei. Din aceasta perspectiva, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizatia incearca sa-si mentina o retea de specialisti calificati sau potentiali candidati, chiar daca exista in mod curent posturi vacante. Trebuie atrasi un numar suficient de mare de candidati, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerintelor postului.

Prezentarea generala a procesului de recrutare

In figura 10 este prezentata o sinteza a procesului de recrutare. In momentul in care se elibereaza un post, iar departamentul de resurse umane obtine permisiunea de a cauta candidatii potriviti, se trece la examinarea postului si respectiv se trec in revista abilitatile, cunostintele si experienta necesare pentru ocuparea postului respectiv. Fisa postului poate fi foarte utila in acest caz. In plus, trebuie luate in consideratie si alte aspecte legate de postul respectiv, cum ar fi stilul de management al supervizorului, oportunitatile de avansare, salariul, localizarea geografica, pentru a stabili profitul candidatului si metode de recrutare care se vor folosi. In cele din urma, se va obtine un grup de candidati cu potentiala calificare corespunzatoare.

Candidatii pot proveni din surse interne, adica dintre acei angajati ai organizatiei care doresc o promovare sau un transfer, sau din surse externe (piata fortei de munca). Candidatii vor fi apoi evaluati si filtrati, iar celui care va fi mai bun i se va face oferta de angajare pe postul respectiv. Pe parcursul procesului de recrutare, organizatia va urmari sa convinga candidatii promitatori de avantajele postului respectiv si sa-i asigure ca vor primi recompensele tangibile pe care acestia le doresc.

Organizatia    Candidatul

Figura 6 Procesul de recrutare. (Sursa: Burloiu P. Managementul Resurselor Umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997)

Candidatii care cauta sa se angajeze sunt angrenati intr-un set paralel de activitati - mai intai, dobandirea de experienta; apoi, cautarea unui post satisfacator, prin diferite metode; in cele din urma, candidatul isi va manifesta disponibilitatea pentru posturile care corespund calificarilor sale. In timpul procesului, candidatul, la randul sau, va cauta sa-si prezinte calificarile intr-o lumina cat mai buna si sa obtina cat mai multe informatii despre postul respectiv, urmand ca, in cele din urma sa hotarasca daca sa accepte sau sa refuze oferta de angajare.

In timpul procesului de recrutare si selectare, interesele organizatiei si ale candidatului ar putea fi conflictuale. Organizatia incearca sa evalueze punctele forte si punctele vulnerabile ale candidatului, in timp ce acesta cauta sa evidentieze numai aspectele favorabile. Similar, organizatia cauta sa prezinte numai aspectele pozitive ale postului respectiv. Mai mult, organizatia doreste, pe de o parte, sa puna candidatul intr-o situatie confortabila, pentru a mari probabilitatea ca acesta sa accepte slujba, iar pe de alta parte, nevoia de a evalua candidatul poate presupune metode mai putin confortabile pentru candidat, ca investigatii asupra trecutului acestuia sau interviuri stresante. La randul sau, candidatul doreste sa para politicos si entuziast in ceea ce priveste organizatia pentru a-si mari sansele de obtinere a unei forte, dar vrea sa obtina si informatii despre salariu, posibilitati de avansare si perspectivele organizatiei.

Surse de recrutare

Surse de recrutare externa

Selecția candidaților

Probleme ale managementului resurselor umane in Romania

La nivelul Romaniei, exista aproximativ 2,000 de companii cu peste 250 angajati. Aceasta cifra reprezinta doar 0.4% din numarul total de companii din Romania, insa, atentie!, ele genereaza aproape 50% din veniturile
cumulate ale firmelor inregistrate in Romania !
Din aceste 2,000 de companii, mai putin de jumatate au o solutie informatica pentru gestionarea resurselor umane. Iar din aceste 8-900 de companii care au o solutie informatica HR, cea mai mare parte o folosesc in special la chestiuni pur legale sau operationale, de genul salariilor, calcul si planificare concedii, recrutare.
Pe de alta parte, managementul timpului, calculul eficientei, nevoile de training, evolutia carierei si alte elemente fundamentale pentru fidelizarea si cresterea rentabilitatii angajatilor, sunt complet ignorate de catre departamentele de resurse umane.
In ceea ce priveste utilizarea tehnologiei informatiei, aceasta nevoie vine doar in urma stabilirii unei strategii in domeniul personalului. Astfel, deocamdata, cererea de solutii informatice pentru managementul resurselor umane vine doar de la putine companii, majoritatea multinationale - care au importat cultura de management a grupurilor din care fac parte.
Conform analizelor realizate de Pierre Audoin Consultants (PAC), in ultimele 18 luni, in Romania s-a manifestat o crestere importanta a cererilor de oferte venite din partea companiilor mari pentru firmele IT care au in portofoliu solutii HR. In acelasi timp, din studiul ERP Romania 2007, rezulta o crestere mai accelerata a cheltuielilor pentru modulele financiar-contabile din cadrul unui sistem integrat, decat pentru implementarea unor solutii de managementul resurselor umane (+16.9% pentru HR, fata de +18.5% pentru ERP total). Modulul de HR nu reprezinta mai mult de 10-11% din totalul cheltuielilor pentru solutii integrate de tip ERP din Romania.
Insa, privind analizele realizate referitoare la outsourcing, se remarca o crestere a interesului firmelor mari si foarte mari pentru o externalizare a functiilor de baza (salarii, declaratii legale, obligatii de plata, gestiunea concediilor) si pentru o colaborare din ce in ce mai intensa cu firme de recrutare pentru atragerea de specialisti.
Toate acestea ne-ar indreptati sa consideram o evolutie catre maturizare si catre o abordare mai profesionista cu privire la gestionarea resurselor umane.
Este doar pe jumatate adevarat. Acesti pasi s-au facut mai degraba pentru eficientizare si simplificare, precum si pentru transferul responsabilitatii intr-un domeniu foarte sensibil si inca foarte fluctuant in Romania.
Ceea ce este, insa, mult mai important si cu consecinte strategice in activitatea companiilor, nu se refera la calculul corect al salariului, ci la acompanierea salariatilor in dezvoltarea profesionala, cresterea valorica, eficientizarea timpului petrecut la munca, orientarea in cariera, precum si comunicarea directa si permanenta a nevoilor reciproce (ale angajatului si ale angajatorului).
In general, solutiile informatice integrate sunt utile nu doar pentru managerul de resurse umane ; de la candidati si angajati, pana la directori sau actionari, pe toate nivelele ierarhice exista o colaborare gestionata de aplicatiile de resurse umane.
Instalarea si utilizarea acestor aplicatii ar permite, de asemenea, cresterea reactivitatii serviciilor de resurse umane la cereri interne (scolarizare, depunerea cererilor de concedii, etc.) sau externe (recrutare, gestionare dosare de candidatura). Mai mult decat atat, portalurile specializate au aparut ca o regrupare a aplicatiilor dedicate si a informatiilor in legatura cu resursele umane.
Din pacate, in anul 2008, nu exista inca foarte multe companii din Romania care sa se poata mandri cu astfel de sisteme complexe implementate si utilizate la capacitatea maxima.
In Romania, inca este dominant managementul care pune accent in primul rand pe procesele interne, dupa aceea pe client si de-abia la urma pe resursele umane. Astfel, in contextul «revolutiei» pe care o resimte economia romaneasca in ceea ce priveste costul si fluctuatia in resursele umane, absenta unei strategii prioritare pentru angajati duce la pierderi foarte mari, insa greu de masurat si dovedit.
O buna gestionare a capitalului uman permite nu doar scaderea costurilor de management a personalului, dar si cresterea rentabilitatii individuale. Obiectivul final trebuie sa fie pozitionarea salariatului in centrul strategiei intreprinderii si integrarea lui in totalitatea functiilor traditionale pentru managementul resurselor umane.
Contactul cu salariatul trebuie sa fie personalizat, iar compania trebuie sa se adapteze la fiecare din situatiile create - doar in acest fel relatia dintre angajat si angajator devine cu adevarat profitabila.
Din dialogurile pe care consultantii PAC le au cu companiile din Romania, rezulta clar o tendinta accentuata catre externalizarea functiilor de baza din zona de resurse umane si un interes pentru evolutie catre un management modern al competentelor si gasirea unor solutii rapide pentru retentia de personal si o evaluare eficienta permanenta a angajatilor, de la momentul interviului initial, continuand cu o ritmicitate de cel putin o data pe an.
Deocamdata, inca sunt foarte multe companiile care se complac in «evul mediu» al gestionarii resurselor umane, majoritatea preferand inertia aceasta din lipsa de informare si de pregatire specifica. Sunt, insa, si cazuri cand exista constrangeri de buget, zona in care finantarile europene ar fi o posibila solutie, in cazul deblocarii fondurilor si in situatia in care ele ar fi accesibile pentru astfel de proiecte.