Proiect la disciplina

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Date generale cu privire la firma LASER CO -SERIMAGE

Firma Serimage cu sediul in Sos. Stefan cel Mare si Sfant nr. 67-69 are ca obiect de activitate producerea de:

v     Materiale promotionale;

v     Serigrafie;

v     Tampografie;

v     Identitate vizuala;

v     Sisteme de expunere;

v     Sign Making;

Ca forma de proprietate firma este o Societate cu Raspundere Limitata.

Ca marime firma se inscrie in categoria firmelor de marime mica avand un numar de 24 de angajati.

Mediul specific:

Firma isi desfasoara activitatea in doua incinte, situate una langa alta: una in care se desfasoara activitatea conceptuala si una de productie.

In incinta de productie se afla tot echipamentul necesar desfasurarii activitatii de productie: imprimante, protere, tiparul, masini de taiat, de colat, etc.. In hala de productie nivelul zgomotului nu depaseste pe cel prevazut in norme. Un inconvenient important este temperatura care uneori depaseste limitele datorita suprasolicitarii echipamentelor. In sezonul rece acest lucru devine un avantaj. Hala ca si incinta de activitate de creatie dispun de aer conditionat dar angajatii prefera sa nu-l utilizeze deoarece, declara ca le produce "dureri de cap".

Pentru cei care se ocupa de activitatea conceptuala firma a pus la dispozitie tehnologii adecvate cu licente in domeniu (ex .: calculatoare performante pentru cei de la grafica cu licente in programele Corell 9.0, Adobe, etc.). Din punct de vedere ergonomic, firma asigura conditii optime de lucru : modul si locul de amplasare sunt foarte bine gandite pentru a asigura eficienta in munca si a optimiza timpii diferitelor etape.

Mediul general:

Nivelul tehnologic este unul performant. Firma desfasoara o relatie de colaborare cu o firma din Franta care desfasoara aceeasi activitate si de la care achizitioneaza echipamente de ultima generatie la un pret accesibil. Aceasta colaborare este pe termen lung, chiar de la infiintarea firmei. Este doar un schimb de informatii si de tehnologie profitabil pentru ambele firme care in mod pur intamplator poarta aceeasi denumire.

Sistemul economic si legislativ permite dezvoltarea afacerii. Datorita profesionalismului in domeniu firma si-a castigat clientii prin diverse licitatii desfasurate, clienti importanti ca: Royal Brinkers, Antibiotice, Primaria Iasi, TVR, etc.

Date demografice

Numarul de angajati ai firmei Serimage Laser CO. este de 24 de angajati, din care 16 lucreaza in productie iar 8 la conceptie. Mai exista un numar de 20 de angajati care figureaza ca fiind angajati cu o fractiune de norma.

Varsta medie a personalului este de 28 de ani. Personalul este constituit indeosebi din tineri pentru ca, datorita specificului lucrativ acest lucru constituie un avantaj deoarece o persoana tanara este considerata o legatura directa cu informatiile necesare, detine energia si capacitatile de care are nevoie acest tip de afacere.

Programul de lucru este:

luni - vineri ora 8:00- 16:30

sambata de la 8:00 la 14:30 cu posibilitati de program de lucru prelungit.

Angajatii beneficiaza de pauza de masa de 30 min., platita. La inceput firma acorda pauza de masa de 1 ora, acum se poarta discutii ca plata pe jumatatea de ora de pauza de masa sa nu existe sau sa fie substantial redusa.

Nu exista flexibilitate de adaptare a acestui program dupa necesitatile angajatului. Orele de lucru ale fiecarui angajat sunt consemnate in condica de lucru la sfarsitul fiecarei zile si in functie de numarul lor angajatii sunt recompensati.

Sunt angajati care figureaza inca de la constituirea firmei dar exista si o fluctuatie de personal a carui procent pare sa fie destul de ingrijorator. Aceasta fluctuatie este datorata in principal stresului provocat de o proasta administrare a informatiilor interne ale firmei. Alta cauza este datorata programului de lucru suprasolicitant. Arareori lipsa de experienta si de cunostinte de care angajatul da dovada isi pun amprenta asupra fluctuatiei de personal.

Absenteismul nu constituie o problema majora. Modul de recompensare fiind in euro /ora incurajeaza angajatul sa desfasoare un program de lucru cat mai prelungit in masura in care acest lucru se materializeaza si poate fi urmarit si evaluat intr-un mod tangibil.

Educatie: 80% din personalul firmei este constituit din absolventi ai invatamantului superior care fac dovada cunostintelor in domeniu prin testele la care sunt supusi la angajare. Utilizarea calculatorului, a faxului, cunoasterea unei limbi straine de uz international sunt cerinte obligatorii.

Experienta nu este o cerinta obligatorie dar constituie un criteriu de departajare la angajare.

Ca programe de formare, calificare, angajare firma isi formeaza experti in domeniu prin trimiterea lor la diferite targuri, prezentari si alte actiuni care pot contribui la imbogatirea cunostintelor.

Decizii strategice:

Proprietarii firmei sunt si managerii ei. Este o afacere de familie, ca urmare managerii sunt sot si sotie.

Deciziile se iau la nivel managerial dar o idee bine argumentata si sustinuta de managerii departamentali este intotdeauna analizata cu atentie si promovata dupa caz.

Elemente de managementul resurselor umane

Misiunea firmei: " Serimage Grafic Art are misiunea de a oferi consultanta si o gama larga de metode de promovare prin serviciile publicitare oferite: materiale promotionale, serigrafie, tampografie, identitate vizuala, sisteme de expunere, sign making.

In domeniul resurselor umane misiunea firmei este de a asigura locuri de munca stabile, de a contribui la gradul de pregatire al angajatului si de a-l directiona spre domenii de lucru care duc la cresterea (imbunatatirea) calitatii produsului final care se reflecta asupra prestigiului firmei.

Viziunea firmei: este de a alinia conditiile de munca la standarde occidentale prin motivarea si recompensarea justa a angajatilor in masura in care sistemul juridic-legislativ si economic fac posibila aceasta aliniere.

Structurarea Departamentului de Resurse Umane pe functiuni specifice

Modul de indeplinire a functiilor specifice

Dupa cum se poate observa si din organigrama, Departamentul de Resurse este subordonat Departamentului Juridic. In cadrul firmei Serimage nu exista o structurare ampla a acestui departament. Persoana care se ocupa direct cu recrutarea, angajarea si instruirea de personal este jurista firmei.

Din acest punct de vedere firma prezinta un handicap major. Nu exista persoane specializate si nu se pune accentul pe reorganizarea acestui departament. Doar juristul ia deciziile si le prezinta managerului spre a fi aprobate.

Implicatiile negative ale acestui mod de organizare sunt vizibile prin fluctuatia destul de ingrijoratoare a personalului. Au fost cazuri (ex.: in anul 2002) -60% din personalul angajat a demisionat pe motiv de proasta organizare si comunicare departamentala si interdepartamentala cu influente directe asupra recompensarii lor. Unul dintre impedimentele intampinate a fost incapacitatea de a-si forma un sindicat -firma are grija ca numarul de angajati sa fie intotdeauna sub cel la care legea le-ar permite constituirea unui sindicat.

In concluzie, Departamentul Resurse Umane nu are o structurare adecvata iar indeplinirea functiilor specifice nu este realizata integral.

Sistemul de recompense

Modul de recompensare al angajatilor este in euro/ ora si difera de la angajat la angajat. Astfel, cea mai mare remuneratie este de 1 euro/ ora si scade pana la 0.5 euro/ora (pentru personalul cu contract de munca cu norma intreaga) in functie de sarcinile indeplinite si de gradul de responsabilitate pe care le are fiecare angajat.

Alte modalitati de recompensare ale angajatilor nu exista!

nu exista prime de Sarbatori;

nu se acorda bilete cu reducere pentru concediile angajatilor;

nu se serbeaza evenimente;

nu exista un sistem de recompense in care este inclusa si recunoasterea succesului individual si /sau colectiv;

Dar exista si unele avantaje:

exista parcare pentru angajati;

angajatii au telefoane mobile pe care le pot utiliza doar in interes de servici;

cladirea in care angajatii isi desfasoara activitatea este moderna si este prevazuta cu toate utilitatile necesare;

din punct de vedere al dotarilor tehnice firma detine o retea de calculatoare performante, conectate la internet;

incaperile sunt spatioase, luminoase, dotate cu mobilier modern si ergonomic;

managementul firmei incurajeaza si impune lucrul in echipa;

OutPut

Firma Laser CO- Serimage este o firma care inregistreaza profit in ciuda deficientelor organizationale ale departamentului de Resurse Umane analizat.

In concluzie, reorganizarea acestui departament nu este o initiativa de urgenta majora dar se impune pe viitor a se realiza pentru ca prestigiul firmei sa nu fie afectat si de asemenea pentru satisfactia in munca a angajatilor.

REPROIECTAREA POSTULUI

Analiza posturilor

Metode de analiza

In cadrul compartimentului Marketing avem urmatoarele subcompartimente:

Aprovizionare

Vanzari

Compartimentul de Aprovizionare se ocupa cu:

o       Studiul pietei in amonte;

o       Compararea costurilor;

o       Verificarea facturilor;

o       Verificarea efectuarii platilor.

Compartimentul de vanzari are ca activitati:

o       Calculul preturilor;

o       Verificarea preturilor;

o       Studiul pietei in aval;

o       Relatii cu clientii;

o       Preluarea comenzilor;

o       Urmarirea executiei comenzilor;

o       Urmarirea incasarii banilor.

Toate aceste atributii revin postului pe care il vom analiza in continuare: MARKETER

Ca metode de analiza noi am ales interviul cu seful direct al persoanei si cu persoana care este incadrata in acest post. Am folosit si datele din inregistrarile firmei (ex.Fisele posturilor).

Date cu privire la post

Pentru postul analizat fisa postului cuprinde:

- compartiment

- denumire post

- pozitia in ierarhie

- marca

- rolul postului

- responsabilitati

- autoritate

- rezultate

- competente - tehnice

- aptitudini

- atitudini

- experienta

- interfete

- calificare

- delegare.

Analiza postului propriu-zisa

Analiza functionala a postului de marketer

Concluzii:

In urma analizei functionale am ajuns la concluzia ca acest post implica cel mai mult lucrul cu date. A doua categorie generica cu care lucreaza este reprezentata de oameni, ultima categorie fiind lucrurile.

Sarcinile critice identificate prin metoda incidentului critic sunt urmatoarele:

Obtine de la clienti informatiile necesare construirii strategiei publicitare (brief-ul clientului).

Obtine informatii despre :

- tendinte, necesitati, oportunitati cu privire la obiecte de protocol, materiale de prezentare sau orice produs sau evenimente care poate constitui o colaborare cu firma ;

- persoane de decizie cu privire la oferta ;

- persoane de decizie cu privire la plati ;

- situatia financiara ;

- marje de pret acceptate ;

Prezinta clientului strategia de comunicare conceputa de firma ;

In timpul derularii comenzii urmareste realizarea acesteia si il informeaza pe client de mersul acesteia ;

Realizeaza studii privind ofertele furnizorilor de materiale promotionale;

Lucreaza in grup cu ceilalti colegi din cadrul departamentului de marketing, avand grija :

• Sa mentina increderea si acceptarea reciproca la un nivel inalt;
• Sa creeze o atmosfera informationala;
• Sa remarce si sa aprecieze progresul si succesul echipei;
• Sa recunoasca contributiile individuale si ale echipei;
• Sa ofere instrumente si metode necesare pentru rezolvarea problemelor complexe;
• Sa mentina asteptari realiste in ceea ce priveste efortul echipei;
• Sa incurajeze flexibilitatea si folosirea optima a tuturor resurselor;
• Sa -si inteleaga corect rolul si responsabilitatea

Reproiectarea postului

Descrierea atributiilor:

Este interfata dintre firma si clienti.

- este clara si concisa

- este bine cunoscuta de persoana angajata pe post.

2. Initiaza noi relatii cu clientii, negociaza si incheie contracte in numele firmei.

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat

3. Obtine de la clienti informatiile necesare construirii strategiei publicitare (brief-ul clientului).

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

necesita deplasari ;

4. Cunoaste foarte bine domeniul de activitate al clientilor al caror cont il detine ; se documenteaza pentru a optimiza si detalia brief-ul realizat initial ;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

5. Obtine informatii despre :

- tendinte, necesitati, oportunitati cu privire la obiecte de protocol, materiale de prezentare sau orice produs sau evenimente care poate constitui o colaborare cu firma ;

- persoane de decizie cu privire la oferta ;

- persoane de decizie cu privire la plati ;

- situatia financiara ;

- marje de pret acceptate ;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

necesita deplasari ;

6. Urmareste si gestioneaza contul clientilor.

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

Prezinta clientului strategia de comunicare conceputa de firma ;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

necesita deplasari ;

8. Conlucreaza cu graficianul si reprezentantii clientilor la realizarea machetei finale a produsului ;

nu se realizeaza intotdeauna in practica;

este clara si concisa;

este bine cunoscuta de angajat ;

9. Obtine acordul clientilor pentru BT (bun de tipar

se realizeaza si in practica;

10. Completeaza corect Formularul de Comanda ;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

- este bine cunoscuta de angajat ;

11. In timpul derularii comenzii urmareste realizarea acesteia si il informeaza pe client de mersul acesteia ;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

Renegociaza un alt termen de livrare atunci cand comanda nu poate fi predata la timp;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa

13. La finalizarea comenzii supervizeaza calitatea produselor; daca produsele corespund calitatii si cerintelor clientului, ia legatura cu clientul, comunicandu-i finalitatea comenzii;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

14. Stocheaza cel putin o mostra din produsul realizat;

se realizeaza si in practica;

15. Colaboreaza cu compartimentul financiar - contabil pana la incasarea sumelor;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

16. Transmite exigentele clientilor departamentului de strategie si cercetare, echipei de creatie si celei de productie;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

17. Raporteaza managerului, departamentului financiar - contabil si directorului executiv situatia conturilor pe care le detine;

se realizeaza si in practica;

18. Realizeaza studii privind ofertele furnizorilor de materiale promotionale;

se realizeaza si in practica;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

19. Intocmeste si prezinta oferta particularizata pentru fiecare client;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

20. Analizeaza ofertele primite;

se realizeaza si in practica;

21. Se ocupa de organizarea evenimentelor speciale;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

22. Planificare strategica media (presa locala, reviste de specialitate, radio, TV.);

se realizeaza partial in practica;

Plasamente si cumparare de spatii media;

este clara si concisa;

- necesita deplasari ;

24. Concepe chestionare privind diferitele studii de piata;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

25. Lucreaza la realizarea cataloagelor de prezentare pentru firma;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat

26. Realizeaza studii privind ofertele furnizorilor de materiale promotionale;

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

27. Obtine informatii privitoare la concurenta (produse, preturi, modalitati de prezentare, furnizori, clienti, tendinte, organizare interna, persoane de decizie, personal, situatie financiara etc.) si le introduce in fluxul informational al firmei;

nu se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

- necesita deplasari ;

28. Cunoaste foarte bine oferta firmei;

este esentiala pentru post;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

29. Cunoaste si respecta regulamentul intern al firmei;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

30. Lucreaza in grup cu ceilalti colegi din cadrul departamentului de marketing, avand grija :

• Sa mentina increderea si acceptarea reciproca la un nivel inalt;
• Sa creeze o atmosfera informationala;
• Sa remarce si sa aprecieze progresul si succesul echipei;
• Sa recunoasca contributiile individuale si ale echipei;
• Sa ofere instrumente si metode necesare pentru rezolvarea problemelor complexe;
• Sa mentina asteptari realiste in ceea ce priveste efortul echipei;
• Sa incurajeze flexibilitatea si folosirea optima a tuturor resurselor;
• Sa -si inteleaga corect rolul si responsabilitatea

este esentiala pentru post;

se realizeaza si in practica;

este clara si concisa;

- este bine cunoscuta de angajat ;

Conform modelului caracteristicilor postului al consideratiilor comportamentale rezulta:

sunt necesare depinderi multiple si variate pentru desfasurarea activitatii, lucru ce determina cresterea satisfactiei muncii;

sarcinile au caracter unitar si sunt identificabile;

majoritatea sarcinilor au o influenta puternica asupra altor angajati si a clientilor;

in indeplinirea sarcinilor angajatul detine autonomie, fapt ce determina cresterea gradului de satisfactie in munca;

angajatului i se comunica direct nerealizarea sarcinilor; rezulta o influenta negativa asupra angajatului demotivandu-l.

Din punct de vedere al ingineriei industriale nu se pune accent pe indeplinirea temporala a sarcinilor, deoarece natura activitatii nu permite defalcarea operatiilor pe timpi bine definiti.

Firma ofera un cadru de lucru corespunzator din punct de vedere ergonomic fapt ce ar trebui sa determine cresterea gradului de motivare al angajatului.

Prin natura activitatilor realizate de persoana angajata pe acest post indeplinirea obiectivele organizatiei nu este influentata in mod direct.

In urma analizei postului am ajuns la urmatoarele concluzii:

fisa postului contine prea multe sarcini;

formularea responsabilitatilor este uneori prea lunga si greoaie;

sarcinile pe care le realizeaza zilnic angajatul nu corespund cerintelor postului.

Redactarea fisei postului reproiectate

FISA POSTULUI REPROIECTATA

1.Titlul postului: marketer

2.Departament: Marketing

Subordonat al Assistent Manager sau direct Managerului

Job statement: coordoneaza executia unor programe, analizeaza, intocmeste si initiaza programe care sa conduca la incheierea tranzactiilor dorite pe pietele tinta.

3.Functii esentiale:

Obtine de la clienti informatiile necesare construirii strategiei publicitare (brief-ul clientului).

Obtine informatii despre :

- tendinte, necesitati, oportunitati cu privire la obiecte de protocol, materiale de prezentare sau orice produs sau evenimente care poate constitui o colaborare cu firma ;

- persoane de decizie cu privire la oferta ;

- persoane de decizie cu privire la plati ;

- situatia financiara ;

- marje de pret acceptate ;

Prezinta clientului strategia de comunicare conceputa de firma ;

In timpul derularii comenzii urmareste realizarea acesteia si il informeaza pe client de mersul acesteia ;

Realizeaza studii privind ofertele furnizorilor de materiale promotionale;

Lucreaza in grup cu ceilalti colegi din cadrul departamentului de marketing, avand grija :

Sa mentina increderea si acceptarea reciproca la un nivel inalt;

Sa creeze o atmosfera informationala;

Sa remarce si sa aprecieze progresul si succesul echipei;

Sa recunoasca contributiile individuale si ale echipei;

Sa ofere instrumente si metode necesare pentru rezolvarea problemelor complexe;

Sa mentina asteptari realiste in ceea ce priveste efortul echipei;

Sa incurajeze flexibilitatea si folosirea optima a tuturor resurselor;

4.Specificatiile postului:

Cunostinte: -studii superioare de lunga durata economice;

-studii superioare de scurta durata economice si cursuri de specializare;

Experienta: -vechimea constituie doar un criteriu de departajare al concurentilor la angajare, dar nu reprezinta o cerinta absolut necesara;

Aptitudini: -capacitate de analiza, sinteza, evaluare si corelare a datelor si informatiilor;

-putere de decizie;

-capacitate de comunicare;

-capacitate de anticipare;

-spirit organizatoric.

STABILIREA DE STANDARDE DE PERFORMANTA SI DEZVOLTAREA UNUI PROGRAM DE EVALUARE A PERFORMANTELOR ANGAJATILOR

Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor :

persoana sa faca fata cerintelor postului;

stabilirea punctelor tari si slabe a fiecarui angajat;

stabilirea unei metode mai bune de compensare a angajatilor;

comunicare eficienta intre subordonati si conducere;

mentinerea unui nivel ridicat de performanta;

Stabilirea criteriilor de performanta

Pentru postul analizat nu exista standarde de performanta. De aceea pentru postul reproiectat am stabilit urmatoarele criterii de performanta:

Pentru sarcina 1: pe parcursul zilei de lucru sa obtina de la diversi clienti informatii necesare constituirii unor materiale publicitare cat mai apropiate de dorintele clientilor si cat mai adecvate.

Pentru sarcina 2: sa constituie un plan scris, precis cu datele obtinute cu privire la: oferta, plati, marje de preturi acceptate, situatia financiara.

Pentru sarcina 3: sa prezinte clientului strategia de comunicare conceputa de firma.

Pentru sarcina 4: sa ia legatura cu clientul ori de cate ori este nevoie chiar daca acest lucru implica deplasari in afara firmei.

Pentru sarcina 5: alege materialele promotionale cele mai convenabile ca raport pret/ calitate si furnizorii de la care firma le achizitioneaza.

Pentru sarcina 6: colaboreaza cu ceilalti colegi din cadrul firmei informand si obtinand la randul sau informatii care duc la finalizarea cu succes a comenzii.

Stabilirea indicatorilor de performanta. Categorii de evaluatori

Indicatorii de performanta reprezinta de fapt gradul de realizare a fiecarui standard de performanta, iar categoriile de evaluatori sunt:

seful direct;

colegii;

autoevaluarea.

Criterii de evaluare a performantelor

1.Raport individual la realizarea sarcinilor si atributiilor ce-i revin persoanei conform fisei postului sub raport cantitativ si in comparatie cu ceilalti angajati:

- operatii efectuate;

- documente prelucrate;

- documente analizate;

- verificari efectuate, etc.

2.Calitatea lucrarilor executate si servicii prestate:

- mod de prezentare;

- analize aprofundate;

- corectitudine;

- rapiditate;

- incadrare in termene;

- raportarea corecta a operatiilor;

3.Spirit de initiativa, creativitate, autoperfectionare.

4.Disciplina in munca, conduita, spirit de colaborare si respect.

Nota: Aprecierea o face managerul direct al acestuia acordand punctaje.

Propunerea cuantumului premiului individual o face seful prin acordarea de merite:

-nefinanciare: multumiri, felicitari, diplome;

-premiere anuala;

-fond suplimentar de profit (depinde de rezultate).

Stabilirea si justificarea metodelor adoptate pentru evaluarea performantelor

Am ales pentru evaluarea postului reproiectat doua metode:

metoda managementului prin obiective

Fisa de evaluare a performantelor prin metoda scalei grafice de evaluare

Angajat: Manolache Ioana

Data: 1.11.2004

Evaluator: Echipa de proiect

Evaluatul raporteaza lui:

Instructiuni:

metoda scalei grafice de evaluare

Metoda bazata pe managementul prin obiective

Programarea evaluarii performantelor

Evaluarea se va face lunar, pentru a mentine un nivel de performanta ridicat si a justifica modul de acordare sau nu a recompenselor.

PROIECTRAREA UNUI SISTEM DE RECOMPENSE PENTRU LASER CO.- SERIMAGE BAZAT PE PERFORMANTA, "VALOARE RELATIVA" SI "VALOARE COMPARABILA"

Analiza sistemului existent

Firma Laser Co. -Serimage are in sistemul de recompense urmatoarele componente:

1. recompense directe:

-salarii: - politica firmei impune confidentialitatea acestora dar mai toti angajatii figureaza in contractul de munca ca avand salariul minim pe economie 2.800.000 lei, acest lucru fiind doar o disimulare a firmei pentru ca impozitele platite catre stat sa fie mai mici. Acest lucru reprezinta un inconvenient pentru angajati deoarece nu le permite achizitionarea de credite din partea bancilor pentru obtinerea unor sume mai mari in vederea de a achizitiona bunuri de uz personal ( ex: aragaz, calculator, centrala, etc.). In realitate salariile difera de la angajat la angajat si se raporteaza la euro/ ora.

-stimulente: -marirea de salarii pe baza eficientei in munca;

2. recompense indirecte:

-beneficii: -concedii de odihna si medicale platite (prin lege);

-sarbatori legale platite;

-diurna in cazul deplasarilor;

3. recompense nonfinanciare:

-recunoasterea meritelor in fata conducerii si a colegilor;

-felicitari si multumiri;

Sistemul de recompense in banca se bazeaza pe vechimea in munca.

Relationarea salariilor cu obiectivele firmei

Sistemul de salarizare trebuie realizat pentru indeplinirea urmatoarelor obiective:

recompensarea performantelor trecute;

castigarea loialitatii angajatilor;

motivarea angajatilor in munca; satisfactia angajatilor;

ca plata pentru munca ce implica responsabilitate ridicata.

Aplicarea standardului de plata in functie de performanta; implicatii legislative in Romania

In cazul postului reproiectat existenta standardelor de performanta permite realizarea platii pentru performanta printr-o evaluare lunara. Daca nu sunt indeplinite standardele de performanta, persoana de pe postul respectiv va primi avertizari care, repetate pot duce la desfacerea contractului de munca, iar in cazul depasirii standardelor este propusa pentru marirea salariului.

Evaluarea posturilor: aplicarea principiului "valoare relativa"

Evaluarea postului reproiectat se realizeaza prin doua metode:

1. sistemul ierarhizarii posturilor;

2. sistemul bazat pe puncte.

1. Pentru determinarea valorii relative a postului de Marketer fata de celelalte posturi din compartimente se intocmeste tabelul de mai jos. Conform acestui tabel se observa ca postul cu cea mai mare importanta in aceasta firma, avand in vedere si ca specificul firmei este "publicitatea" este cel de Marketer.

Evaluarea postului analizat pe baza sistemului ierarhizarii posturilor

Pentru postul analizat se determina valoarea relativa. Punctajul maxim obtinut pentru posturile de grad cinci este de 200. Postul de Marketer are valoarea relativa de 190 puncte, apropiata de valoarea maxima.

Evaluarea postului analizat pe baza sistemului bazat pe puncte

Realizarea mixului de salarizare bazat pe "valoare relativa" si "valoare comparabila"

Factori interni

1. Politica de recompense

Recompensele financiare reale se ridica la standarde acceptabile, desi in contractele de munca este stipulat altceva. Acest mod de recompensare constituie un avantaj pentru firma si partial un dezavantaj pentru angajat.

2. Valoarea postului

In dimensionarea salariului pentru postul de Marketer se tine cont doar de performantele obtinute de acesta in beneficiul firmei.

Acest post ocupand un loc important in cadrul firmei, are o valoare considerabila fata de celelalte posturi.

3. Valoarea relativa a angajatului din postul analizat are o influenta foarte mare in stabilirea stimulentelor intrucat cuantumul acestora depinde de performantele angajatului.

4. Abilitatea angajatorului de a plati este un factor important in stabilirea salariului. Firma, fiind profitabila are capacitate de plata fata de angajati si sustine planurile si politicile de recompense.

Factori externi

1. Conditiile pietei muncii

Pe piata fortei de munca din Iasi exista o oferta variata in acest domeniu. Uneori firmele orientate spre publicitate colaboreaza daca acest lucru contribuie la satisfacerea clientului. Acest lucru nu influenteaza salariile directe ale angajatilor, fiecare firma avand dreptul de a-si stabili propriile limite maxime sau minime de salarizare.

De regula salariile difera de la o firma la alta chiar si pentru postul de Marketer pe care l-am analizat anterior.

Costul vietii

Salariul optim pe care ar trebui sa-l aiba un Marketer pentru a duce un trai decent este de 15.000.000 lei. Dar pentru postul analizat, el difera de la luna la luna in functie de orele suplimentare si de colaborare prin acapararea de cat mai multi clienti. In concluzie, rezulta ca nu exista stipulat un salar fix standardizat daca exerciti functia de marketer, totul depinde de performantele personale si de acceptul managerului.

4. Contractul colectiv de munca

- sta la baza stabilirii sistemului de recompense.

5. Conditiile legale

Conform legislatiei in vigoare salariul minim pe economie este de 2.800.000 lei din care angajatul este obligat sa plateasca cotizatiile aferente.

Firma indeplineste conditiile legale privind salarizarea angajatilor dar le incalca pe cele morale.

Conform noilor reglementari se incearca un nou sistem de impozitare si anume cota unica de impozitare. Acest lucru nu va mai constrange angajatorul sa realizeze "intelegeri" cu angajatul pentru a nu plati impozite colosale care ar reduce din profitul firmei.

Stimulente. Planificarea si integrarea cu salariul de baza

Stimulentele oferite pentru postul reproiectat sunt:

-prime de Craciun si de Pasti-5%;

-sporuri pentru ore suplimentare - cresterea cu 100% a modului de plata euro/ ora;

-plata pentru performanta - 15%.

Aceste stimulente sunt separate de salarul de baza si reprezinta procente din acesta;.

Proiectarea programului de beneficii

Benefiiciile prevazute de lege sunt:

- concedii de odihna si medicale platite;

- sarbatori legale platite;

- diurna in cazul deplasarilor;

- 5 zile libere in cazul casatoriei angajatului;

- 3 zile in caz de deces al unei rude;

- 3 zile in cazul nasterii unui copil.

Beneficii specifice firmei sunt aproape inexistente, tot ce reprezinta un avantaj in plus pentru angajat se reflecta doar in cresterea salarului de baza.

Programul de recompense nonfinanciare cuprinde

- recunoasterea meritelor in fata conducerii si a colegilor;

- felicitari si multumiri;

Analiza comparativa

Sistemul propus se bazeaza doar pe capacitatea de a performa a angajatului. Sistemul nou motiveaza mai mult angajatul.

Recomandari pentru implementare

Pentru a preintampina reactia negativa a angajatilor se urmareste:

- informarea in prealabil a angajatilor de eventualele schimbari;

- prezentarea avantajelor.

Recomandari :

- evaluarea lunara prin metode obiective de catre seful de departament:

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE, RECRUTARE, SELECTIE

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

determinarea 'arhitecturii' capitalului uman:

In general, in aceasta firma predomina posturile pe baza de contract iar apoi posturile traditionale. Rezulta ca firma nu este dispusa sa investeasca prea mult in T&D. Ca aliante/ parteneri specificam latura juridca a firmei care solicita permanent opinia unui specialist jurist si care are o influenta pozitiva datorita schimbului permanent de informatii si cunoastere.

Asigurarea concordantei si a flexibilitatii:

Concordanta externa este sensibil sesizabila datorita proiectarii initial deficiente a compartimentului de Resurse Umane. Concordanta interna rezida din bunul mers al fimei.

Flexibilitatea in raport cu cerintele mediului este realizata prin:

Coordonare (coordination flexibility) - prin realocarea rapida a resurselor catre nevoile noi sau in schimbare (de exemplu, realocarea RU, noi angajari si/sau disponibilizari, angajati temporari etc.)

Resurse (resource flexibility) - angajati care pot indeplini sarcini diverse in moduri diverse: training, rotatia posturilor, lucru in echipa etc.

Scanarea mediului extern:

Factorii economici sunt favorabili dezvoltarii armonioase a firmei. Scaderea euro este favorabila pentru firma deoarece platile se tranzactioneaza la valoarea euro la aceeasi cota a veniturilor.

Schimbarile tehnologice influenteaza "bunul mers" al firmei in sens pozitiv realizandu-se in general progres tehnologic.

Tendintele competitive: firma nu ocupa pozitia de leader pe piata locala dar are clienti importanti (Antibiotice, Royal Brinkers, Primaria Mun. Iasi) pe care tinde sa-i pastreze pentru ca ei constituie cartea de vizita in acapararea de alti clienti.

Scanarea mediului intern:

La intrebarile:

o       Cum isi petrec timpul angajatii?

o       Cum interactioneaza angajatii unul cu altul?

o       Angajatii au putere de decizie? In ce masura si la ce nivel? (empowerment)

o       Care este stilul de leadership predominant al managerilor?

Exista urmatoarele raspunsuri:

Angajatii nu dispun de suficient timp liber dar este interesant de subliniat faptul ca si in timpul liber ei prefera sa mentina legatura, se intalnesc si discuta diverse probleme inclusiv legate de firma.

Exista o stransa legatura intre angajatii acestei firme acest lucru explicandu-se prin faptul ca sunt foarte apropiati ca medie de varsta si nivel cultural.

Angajatii au putere de decizie si influenteaza in general hotararile care se iau. Dar nivelul de decizie nu depaseste nivelul atributiilor care ii privesc.

Din enumerarea principalelor stiluri de ledership: "profetul" (The Prophet), "Autoritar" (The Barbarian), "Exploratorul/ Constructorul" (Builder/ Explorer), "Administratorul"(The Administrator), "Birocratul" (The Bureaucrat), "Aristocratul" (The Aristocrat) si "Sinergistul" (TheSynergist), modul de conducere se apropie cel mai mult de modelul "Constructorului- Exploratorului". Acesta se caracterizeaza prin:

entuziasm si comunicativitate;

evalueaza mereu munca angajatilor sai;

ii place sa ia decizii in mod rapid si sa obtina rezultate rapide;

ar face orice pentru a preveni orice problema care ar putea aparea;

sunt competitivi;

cauta mereu ca firma sa fie intr-o continua expansiune;

din exterior firma are o alura birocratica.

Elemente ale planificarii resurselor umane eficace

Personalul este in general recrutat pentru a-si desfasura activitatea fiind

angajati cu norma intreaga sau part- time.

Reducerile de personal sunt datorate deciziilor angajatilor de a-si depune demisia din diferite motive si destul de rar datorita incompetentei lor se recurge la disponibilizare.

Prognoza cererii de angajati

Analiza tendintelor

Ca o prognoza a cererii de forta de munca am constatat o continua crestere a

numarului de angajati datorata cresterii vanzarilor din interiorul firmei.

Demersuri calitative

Prognozele manageriale cu privire la nevoile viitoare de angajari ale

firmei accentueaza sustinerea de la punctul anterior privind cresterea necesitatii de marire a numarului de angajati.

Prognoza ofertei de angajati:

Firma Serimage opereaza doar cu Inventare KSA (Skills inventories) - dosare care cuprind educatia, experienta, interesele, deprinderile etc. angajatilor, care permit managerilor sa faca relatia dintre posturile vacante si profilul angajatilor

Recrutarea din cadrul firmei

In firma nu exista programe de training, singurul mod de recrutare din cadrul ei fiind accederea unor angajati in posturi superioare doar daca se remarca o crestere a performantei lor. Aceasta promovare este preferabila unei selectii de noi angajati din exterior din doua motive:

Performantele trecute ale angajatului sunt un predictor mai bun pentru performantele viitoare in noul post decat testele administrate la selectie

Angajatul a 'invatat' deja cultura organizatiei

Recrutarea din exterior

Se realizeaza doar pe baza de anunturi publicate in presa locala. Informarea solicitantilor cu privire la toate aspectele postului, incluzand atat aspectele dezirabile, cat si cele indezirabile se realizeaza la firma si includ tururi ale zonei de lucru aferente postului combinate cu discutii cu privire la eventualele probleme de securitate a muncii.

Procesul de selectie

In procesul de selectie se recurge la urmatorii pasi

Initial toti concurentii pentru ocuparea postului vacant care este scos la concurs completeaza o Cerere de Angajare, cerere care ramane in dosarele firmei pentru eventuale solicitari ulterioare ;

Cererea este urmata de un interviu cu managerul firmei sau cu u reprezentant direct al acestuia ; La firma Serimage interviurile sunt luate de juristul firmei (a se tine cont ca departamentul de resurse umane este subordonat departamentului juridic) ;

Interviul la care participa potentialul angajat este de tip non- directiv lasand posibilitatea tuturor de a se exprima liber. Este un interviu cu o tenta mare de subiectivism, de aceea angajatii vor fi supusi si unui test;

Testele sunt "Teste de realizare" si mai putin de aptitudini pentru ca firma este interesata mai mult de "ceea ce stie sa faca practic angajatul" decat de ceea ce ar putea sa acapareze pe parcurs(a se tine seama ca firma nu este dispusa sa suporte cheltuieli cu trainig-ul angajatilor);

Pe langa Cererea de Angajare, subiectii trebuie sa aduca o recomandare din partea medicului ca nu sufera de boli care ar putea influenta activitatea desfasurata ;

In final decizia de angajare este luata de jurist, aprobata de manager si angajatul va suporta o perioada de proba de doua saptamani de lucru platite integral. Dupa perioada de proba care este concludenta in raport cu deciziile anterioare se incheie sau nu Contractul Individual de Munca.

Orientarea si socializarea noilor angajati

Orientarea angajatilor este de tip informal si are loc in cele doua saptamani de proba - noii angajati sunt prezentati departamentului de catre un reprezentant al departamentului de resurse umane, iar orientarea propriu-zisa se va efectua de catre seful direct si colegi. Importanta acestei orientari are drept scop:

familiarizarea noilor angajati cu politicile, regulile si procedurile, mediul fizic si colegii de munca;

reducerea anxietatii si comunicarea unei imagini pozitive a firmei;

furnizarea de informatii noi pertinente;

reducerea ratei fluctuatiei de personal / reducerea costurilor aferente RU.

Socializarea

Dupa aceasta perioada de acomodare, noii veniti au propria contributie creatoare in procesul de integrare in organizatie; este atitudinea cea mai sanatoasa si profitabila atat pentru angajati, cat si pentru firma. Se exercita asa numitul "individualism creativ".

CONCLUZII SI RECOMANDARI

Concluzii legate de firma

ar trebui sa acorde mai multa atentie departamentului Resurselor Umane

firma este profitabila;

urmareste alinierea managementului RU la cerintele pietei prin aplicarea celor mai moderne tehnici si metode specifice domeniului ;

Departamentul Resurse Umane nu are o structurare adecvata iar indeplinirea functiilor specifice nu este realizata integral.

exista parcare pentru angajati;

angajatii au telefoane mobile pe care le pot utiliza doar in interes de servici;

cladirea in care angajatii isi desfasoara activitatea este moderna si este prevazuta cu toate utilitatile necesare'

din punct de vedere al dotarilor tehnice firma detine o retea de calculatoare

performante, conectate la internet;

incaperile sunt spatioase, luminoase, dotate cu mobilier modern si ergonomic;

managementul firmei incurajeaza si impune lucrul in echipa;

2. Concluzii legate de postul analizat si fisa postului aferenta postului de marketer:

acest post este unul esential in activitatea firmei;

fisa postului corespunde cerintelor actuale, dar contine formulari ale sarcinilor mult prea detaliate si care se repeta cu alte cuvinte;

sarcinile pe care le realizeaza zilnic angajatul corespund cerintelor postului;

sistemul de evaluare a performantei nu este eficient;

nu exista standarde de performanta;

evaluarea performantei este subiectiva intrucat este realizata doar de seful direct, nu este motivanta pentru angajati;

salariile de baza se acorda pe baza performantei realizate;

3. Recomandari :

fisa postului trebuie reproiectata din punctul de vedere al formei de prezentare si din punctul de vedere al continutului;

un nou model de evaluare bazat pe standarde de performanta aplicat lunar;

evaluatorul sa nu fie numai seful direct;

sa-si realizeze sistemul de standarde de performanta propriu;

un sistem de recompense care include si prime cu diferite ocazii (sarbatori legale, aniversari, etc.) ;