Raspunderea disciplinara

Raspunderea disciplinara

Respectarea disciplinei muncii este o obligatie generala a oricarui salariat; aceasta obligatie deriva din raportul de subordonare care se stabileste intre parti dupa incheierea contractului de munca pe tot parcursul executarii acestuia. Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica de sinteza care insumeaza in esenta totalitatea indatoririlor asumate de catre salariat prin incheierea contractului de munca.

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca fiind starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca. Obligatiile ce trebuie respectate de catre salariat pot izvori din urmatoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual si fisa postului; regulament de organizare si functionare; regulament intern; dispozitiile legale date de seful ierarhic verbal sau scris in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.

Raspunderea disciplinara prezinta urmatoarele trasaturi: are o natura contractuala si nepatrimoniala; are un caracter exclusiv personal; se transpune intr-o constrangere de ordin moral si/sau patrimonial; exercita o functie sanctionatorie preventiva si educativa; se poate cumula cu alte forme ale raspunderii juridice.

§1. Abaterea disciplinara

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual si cel colectiv aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta singurul temei al angajarii raspunderii disciplinare. Trebuie avute in vedere urmatoarele elemente:

a.     obiectul juridic al abaterii (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);

b.     latura obiectiva (fapta, actiune sau inactiune, prin care sunt incalcate obligatiile salariatului indiferent de izvorul lor);

c.     subiectul activ calificat - intotdeauna acesta e o persoana fizica salariata la angajator;

d.     latura subiectiva - vinovatia sub forma intentiei sau culpei.

Pentru a fi indeplinite toate conditiile raspunderii este necesar sa existe legatura cauzala dintre fapta ilicita (adica abaterea disciplinara) si rezultatul nociv exprimat fie intr-o stare de pericol fie intr-un prejudiciu material sau moral.

In dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinta impunerii principiului legalitatii incriminarii se regaseste intr-o serie de acte normative (spre exemplu, in Legea 188/1999 privind statutul functionarilor publici si in unele regulamente interne sau contracte colective). Totusi, apreciem ca asocierea in mod aprioric a unei fapte cu o sanctiune anume nu e recomandabila deoarece la stabilirea sanctiunii trebuie avute in vedere criteriile de individualizare prevazute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.

§2. Cercetarea abaterii disciplinare si stabilirea sanctiunii disciplinare

Sesizat din oficiu sau de catre o alta persoana (de obicei seful ierarhic superior direct al faptuitorului) conducatorul unitatii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinara prealabila si obligatorie.

In cursul cercetarii se strang probe privind fapta savarsita si caracterul licit sau ilicit al acesteia.

Cu exceptia situatiei in care se aplica sanctiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sanctiunea nulitatii absolute a deciziei de sanctionare) convocarea in scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei si a locului intrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la aparare si, in raport de nota explicativa data de acesta, se va putea stabili mai corect daca e vorba de o abatere disciplinara, daca a fost savarsita cu vinovatie, cauzele, imprejurarile savarsirii faptei, eventual ce sanctiune s-ar putea aplica.

Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa treaca la aprecierea faptei, individualizarea sanctiunii disciplinare si emiterea deciziei de sanctionare.

In cursul cercetarii salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile pe care le considera necesare si sa ofere persoanei delegate sa cerceteze toate probele si motivatiile corespunzatoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Organul unipersonal de conducere (care are si competenta incheierii sau modificarii contractelor de munca) este competent sa stabileasca si sa aplice sanctiunea disciplinara.

In raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanctiunii se vor avea in vedere urmatoarele criterii generale:

imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie a salariatului;

consecintele abaterii disciplinare;

comportarea generala in serviciu a salariatului;

eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

S-a subliniat ca numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii disciplinare. In caz contrar se pune problema exercitarii abuzive a prerogativei disciplinare de catre angajator, iar decizia de sanctionare contestata ar putea fi anulata de catre instanta de judecata.

Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricareia dintre sanctiunile disciplinare in termenul de prescriptie de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare si 6 luni de la data savarsirii faptei.

§3. Sanctiunile disciplinare generale

Conform art. 264 din Codul muncii sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

avertismentul scris;

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile calendaristice;

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In cazul in care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege speciala se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta din urma.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Avertismentul reprezinta o comunicare scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri va fi sanctionat disciplinar mai sever putandu-se ajunge chiar la concedierea disciplinara.

Suspendarea contractului ce nu poate depasi 10 zile lucratoare atrage neplata salariatului corespunzator acestei date. Aceasta sanctiune are caracter precumpanitor material (spre deosebire de avertisment).

Retrogradarea in functie cu acordarea salariului corespunzator pentru o perioada de maximum 60 zile calendaristice reprezinta o modificare unilaterala si temporara a felului muncii. Aceasta retrogradare trebuie sa fie efectiva si nu trebuie sa se faca neaparat in functia imediat inferioara, ci se poate face in oricare din functiile inferioare (insa cu respectarea pregatirii profesionale a salariatului).

Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanctiune cu caracter precumpanitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupa o functie de executie. Reducerea salariului si/sau a indemnizatiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocupa functii de conducere.

Pentru a fi respectata regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres ca pentru o anumita abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune.

Faptul ca starea de recidiva sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare si stabilire a unei noi sanctiuni, nu constituie o incalcare a principiului non bis in idem.

Ar fi fost necesar sa fie reglementata expres reabilitarea disciplinara.