RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Planificarea procesului de recrutare

Continut si necesitate

Recrutarea si selectia reprezinta activitati de baza in cadrul managementului resurselor umane. Influienta pe care o exercita asupra intregii organizatii este deosebit de importanta, deoarece pot aduce mari castiguri, in cazul in care se efectueaza dupa criterii profesioniste, dar si mari pierderi, cand nu se acorda atentie unui elementar principiu de munca, acela al asezarii 'omului potrivit la locul potrivit'.

Tabloul nr. 1

CONEXIUNI ALE RECRUTARII

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile si indeplinesc conditiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum si de atragere in vederea participarii lor la procesul de selectie.

Activitatea de recrutare se desfasoara incontinuu, deoarece intreprinderea este un organism viu: unii angajati se transfera in alte locuri de munca, altii se pensioneaza, o parte sunt promovati sau, pur si simplu, se creeaza noi posturi, prin dezvoltarea activitatii. In orice tip de organizatie, in mod sistematic, asistam la inlocuirea unor oameni sau atragerea altora.

Tabloul nr. 2

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

Chiar daca nu este intotdeauna agreata observatia ca o organizatie nu poate fi mai buna decat indivizii care o compun, ea constituie o realitate ce trebuie luata in consideratie. Nu putine sunt cazurile in care se fac angajari nepotrivite sau compromisuri cu privire la competentele cerute unui candidat pentru un anume post. Managerii trateaza, adesea, cu prea multa usurinta probleme esentiale pentru succesul afacerii lor:

identificarea calificarilor si aptitudinilor pentru posturile existente vacante in organizatie;

alegerea si atragerea candidatilor care corespund cerintelor posturilor respective, cu ajutorul celor

mai eficiente metode;

respectarea legislatiei in domeniul muncii si eliminarea practicilor discriminatorii.

Intr-o organizatie care functioneaza dupa un sistem performant de management al resurselor umane, procesul de recrutare se desfasoara intr-un cadru complex, fiind indisolubil legat de selectia si promovarea personalului. Recrutarea este influientata de factorii care actioneaza in:

Mediul intern:

a) nevoi strategice: crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari;

b) urgente sau situatii temporare: plecari de personal cauzate de imbolnaviri, efectuarea unor

stagii de pregatire, satisfacerea serviciului militar, etc.;

c) miscari interne ale personalului: promovari, transferari, demisii, etc.;

d) tehnologie, informatica.

Mediul extern:

a) conditiile de pe piata muncii;

b) cadrul juridic.

In functie de aceste cerinte specifice, recrutarea se poate desfasura:

permanent si sistematic;

spontan (candidatii se orienteaza spre organizatie);

provocat (organizatia cauta candidati pentru un anume post).

Indiferent de contest si caracteristici, activitatea de recrutare este complicata si costisitoare. Pentru a diminua cat mai mult posibil riscurile si, implicit, pierderile materiale, activitatea trebuie incadrata in coordonatele unei politici coerente de personal, ceea ce implica:

Planificarea resurselor umane pe termen mediu si lung;

Elaborarea previziunilor privind necesarul de personal;

Prognoza ofertei viitoare de forta de munca;

Constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului;

Analiza posturilor ce urmeaza a fi ocupate;

Stabilirea unor strategii de recrutare: surse, metode, contracte, etc.

Planificarea procesului de recrutare

Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea in prealabil a unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei. Ancheta se va realiza cu sprijinul managerilor din organizatie, care vor fi solicitati sa raspunda la un set de intrebari despre:

proiecte de dezvoltare pe termen scurt si mediu;

felurile in care se ocupa posturile vacante (promovare interna sau recrutare externa);

eficienta sau dezavantajele metodelor folosite pana in acel moment.

In cadrul acestui proces de analiza si elaborare a strategiilor de recrutare, este recomandabil sa se realizeze si o investigare completa a problemelor de personal din organizatie. Verificarea va urmari:

fluctuatia personalului;

numarul posturilor neocupate (indicatori ridicati);

lista permanenta de personal cu anumite calificari;

lipsa constanta a candidatilor corespunzatori pentru posturile vacante:

lipsa personalului corespunzator pentru a fi promovat etc.

Faza pregatitoare

Procesul de recrutare si selectie consta in aplicarea simultana sau succesiva a mai multor metode, pana se ajunge la decizia finala de angajare a candidatului considerat cel mai valoros. Indiferent de procedeele folosite, trebuie sa se stabileasca exact persoana sau grupul implicat in aceasta activitate. Motivul il constituie necesitatea abordarii unitare si consecvente a planului de actiune.

Metodologia de lucru:

Fisa postului

Recrutarea candidatilor trebuie sa se sprijine pe descrierea generala a responsabilitatilor principale alocate postului vizat.

Analiza sarcinilor

Se va avea in vedere o lista detaliata a sarcinilor pe care le are de indeplinit persoana ce va fi angajata pe postul vacant. Pe baza acestei liste vor fi identificate calitatile si calificarile necesare pentru ocuparea postului.

Specificatiile de personal

Se vor selecta calitatile agreate ca fiind necesare persoanei care va ocupa postul respectiv, asa cum reies din fisa postului si analiza sarcinilor.

Anuntarea postului

Formularea anuntului trebuie sa se faca intr-un mod foarte clar, in asa fel incat sa nu existe dubii sau neintelegeri cu privire la continutul postului si calitatile sau calificarile necesare pentru ocuparea lui. Pentru difuzarea anuntului trebuie stabilite canalele de informare cele mai potrivite pentru postul in cauza.

Formularul de inscriere

Comisia sau persoana desemnata sa se ocupe de recrutare va elabora un formular din care sa reiasa clar informatiile necesare pentru a determina abilitatile si motivatia candidatilor pentru jobul anuntat. In acest formular se va preciza si data limita pana la care se pot depune candidaturile, precum si data interviului.

Probele de concurs

Pentru a nu face loc aprecierilor subiective, examinatorii vor stabili si vor face cunoscute din timp activitatile si modalitatile de proba:

prezentarea unor intrebari specifice in formularul de inscriere;

informarea candidatilor asupra unui anumit tip de referinte;

punerea de intrebari directe candidatilor;

observarea comportamentului candidatilor intr-un interviu de grup;

testarea intr-un anumit fel a candidatilor pentru a li se evalua abilitatile sau cunostintele;

stabilirea unor criterii clare, inainte de testare, pentru evaluarea candidatilor.

Luarea deciziilor

Inainte de sustinerea interviului de preselectie, se va decide cum se va lua decizia finala: in unanimitate, prin consens, prin vot. De asemenea, se va stabili procedura prin care se vor rezolva balotajele sau contestatiile.

Factorii interni si externi ai recrutarii

Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla, datorita politicilor de recrutare si practicilor manageriale in acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrangeri sau de numerosi factori externi si interni, cum ar fi:

- conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbari relevante in situatia pietei muncii ca tendintele demografice, intrarea pe piata muncii a fortei de munca feminina sau de varsta inaintata;

- capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;

- atractia zonei, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale;

- cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura;

- sindicatele care au un rol activ in procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenta procesul de recrutare a resurselor umane;

- imaginea sau reputatia organizatiei, care poate atrage sau respinge potentialii candidati;

- preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizatii sau posturi;

- obiective organizationale;

- cultura organizationala care prin valorile relevante promovate influenteaza dorinta de recrutare si angajare;

- politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane;

- criteriile politice, etnice sau de alta natura;

- cerinte obligatorii pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor vacante;

- situatia economico-financiara a organizatiei;

- alti factori care pot face ca in procesul de recrutare sa apara unele dificultati sau care pot mari durata de realizare a acestei activitati de personal.

In concluzie, este necesara o analiza completa si complexa a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriva, indeparta potentialii candidati competitivi.

2. Surse de recrutare

Identificarea surselor de recrutare este o etapa importanta in cadrul desfasurarii procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, insa majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse, marind sansele de a descoperi si atrage candidati cat mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiza a avantajelor si dezavantajelor pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare la care se apeleaza.

Recrutarea interna

Se recomanda inceperea cu recrutarea din sursele interne ale organizatiei, deoarece prin intermediul promovarilor si rotatiei pe posturi se poate asigura stimularea personalului. In cazul personalului muncitor se utilizeaza cu regularitate recrutarea din interior. Metoda uzuala este aceea a recomandarilor sefilor ierarhici si promovarea unei anumite persoane pe postul vizat. Cand este vorba de un numar mic de posturi vacante se foloseste asa-numitul "program de inlocuiri". Managerii colecteaza date despre mai multe persoane si se intocmeste o lista scurta de candidati. In organizatiile in care functioneaza principiul transparentei se practica afisarea postului liber, pentru ca toti cei interesati sa-si poata depune candidatura.

In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Probleme potentiale care pot apare sunt:

recrutarile interne nu sunt posibile intotdeauna, mai ales cand organizatia se dezvolta rapid sau nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsabilitati;

daca se constata o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuintei, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie cea mai indicata metoda;

in cazul organizatiilor dispersate geografic, gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul constituie o problema speciala;

promovarea unui angajat mediocru intr-un post superior.

Avantajele recrutarii interne:

organizatiile cunosc mult mai bine "punctele forte" si "punctele slabe" ale candidatilor;

atragerea candidatilor este mult mai usoara;

selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat;

motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste.

Dezavantajele recrutarii interne:

impiedica infuzia de "suflu proaspat" si defavorizeaza promovarea unor idei noi;

favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei;

provocarea aparitiei de posturi vacante in lant, asa-numitul "efect de und`" a postului liber;

elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa isi poata asuma noi responsabilitati si sarcini.

2.2 Recrutarea externa

Recrutarea externa este o modalitate utilizata in special de firmele care acorda importanta sporita atragerii si mentinerii personalului cu un nivel ridicat de calificare, precum si de cele care se dezvolta rapid. Recrutarea din exterior se face prin metoda informala si prin metoda formala.

Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor care exista in organizatie, cerandu-se acestora sa apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuti. Aceste relatii personale se vor dovedi eficiente daca aceste investigatii se fac in mod discret, tocmai pentru a nu fi interesate de intreprinderea la care candidatul are deja un loc de munca, expunandu-l la riscul pierderii lui.

Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala deoarece aceasta metoda este necostisitoare, se aplica rapid, si foloseste pentru angajarea personalului in birou si a celui de conducere din sectiile de productie.

Totusi exista riscul, ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism sa se favorizeze recrutarea unor cadre mai putin corespunzatoare. De aceea, este necesar, ca metoda informala sa fie conectata cu metoda formala, metoda ce presupune o audienta mai larga.

Metoda formala. Aceasta metoda se caracterizeaza prin cautare de persoane ce doresc sa se angajeze, aflate in cautare de lucru pe piata muncii sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care-l detin. In acest scop se apeleaza la diferite forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Fortelor de Munca, micropublicitate, contactarea directa a intreprinderii, reviste de specialitate.

Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.

Avantajele recrutarii externe a personalului:

permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi;

permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau rutine instalate;

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau indeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati;

permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutarii externe:

identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil, doar pe baza unor referinte sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare;

potentialii candidati interni se pot simti frustrati in cazul angajarii pe cineva din afara organizatiei, situatie in care scade interesul, motivarea propriilor angajati care considera ca indeplinesc conditiile necesare insa carora li se reduc sansele de promovare.

In toate situatiile activitatea de recrutare reprezinta un efort concentrat al specialistilor din departamentele de resurse umane si al managerilor din intreprindere. La nivelul departamentului trebuie sa se prevada necesitatile de recrutare, sa se planifice si sa se execute efectiv activitatea de recrutare, in timp ce, la nivelul intreprinderii, managerii vor determina calificarile necesare si vor anticipa necesitatile viitoare ale posturilor, vor asista la procesul de recrutare si vor evalua, din punctul de vedere al conducerii, activitatea de recrutare.

Recrutarea din sursele externe se face fie de catre firma interesata, fie de catre agentii specializate de recrutare a fortei de munca.

Exista trei tipuri de firme care intermediaza angajarea personalului: firme de plasare de personal, firme de recrutare si selectie, firme de head-hunting.

Tabloul nr.3

TIPURI DE FIRME

CARE INTERMEDIAZA ANGAJAREA PERSONALULUI

3. Metode de recrutare

Publicitatea este cea mai clara metoda de atragere a candidatilor. Atunci cand se face uz de aceasta metoda, trebuie sa se ia in considerare trei criterii: cost, viteza si probabilitatea gasirii de candidati buni.

Obiectivele publicitatii sunt:

- atragerea atentiei - trebuie sa concureze pentru atentia potentialilor angajati cu alti angajatori;

- creearea si mentinerea interesului - trebuie sa comunice intr-o maniera atractiva si interesanta, informatii despre post, companie si calificarile necesare.

- stimularea actiunii - mesajul publicitar trebuie emis de asa maniera, incat sa atraga privirea si sa-i incurajeze pe potentialii candidati sa citeasca pana la sfarsit mesajul.

Intai se stabileste numarul posturilor ce trebuie ocupate, si pana la ce data. Apoi se trece la descrierea postului si la specificarea persoanei pentru a se obtine informatii despre calificarile, experienta si responsabilitatile, precum si orice alte date necesare alcatuirii mesajului publicitar.

Al doilea pas este analiza surselor de unde pot proveni candidatii, firmele, institutiile educationale si locul unde se afla acestea. In final trebuie aflat ce ii poate atrage spre post sau companie, pentru a putea include toate aceste informatii in mesajul promotional, precum si ceea ce ar putea sa-i respinga, de exemplu localizarea postului.

Atunci cand dam un anunt, trebuie tinut cont de o serie de factori:

- numarul si locul - unde se afla potentialii candidati;

- costul publicitatii trebuie si el luat in considerare; pentru ca publicitatea sa fie eficienta, aceasta trebuie sa atraga un numar suficient de candidati si care sa aiba pregatirea necesara, la un cost cat mai mic;

- frecventa cu care organizatia vrea sa publice anunturi este importanta in alegerea publicatiei in care va aparea;

- tematica si aria de circulatie a publicatiei; o publicatie economica va fi citita de cei ce cauta de lucru in acest domeniu, pe cand publicatiile de interes general vor atrage candidati mai multi dar mai putin pregatiti.

Agentiile

O alta metoda de recrutare din exterior este posibila prin intermediul agentiilor de recrutare publice sau private. Pentru posturi cu o calificare lipsita de pretentii se apeleaza la serviciile agentiilor de publicitate, caz in care metoda este eficienta si putin costisitoare. Pentru posturi care necesita calificari superioare sau functii de conducere se apeleaza la serviciile agentiilor private de recrutare.

Consultantii

Aceasta metoda se practica in multe tari. Consultantii pregatiti stiu unde si cum sa gaseasca potentialii candidati la recrutare si reusesc sa-i determine sa participe la selectie.

Consultantii ofera sfaturi calificate si reduc cantitatea de munca. Optional, organizatia poate sa ramana anonima. Daca se doreste alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui parcursi urmatorii pasi:

- se verifica reputatia consultantului prin intermediul fostilor clienti ai acestuia;

- verificarea experientei de specialitate;

- stabilirea unei intalniri cu consultantul, pentru a-i verifica acestuia calitatile;

- compararea taxelor.

Se evidentiaza o serie de avantaje, deloc de neglijat:

- consultantii cunosc bine piata muncii, stiind unde se gaseste o anumita categorie de muncitori, ceea ce va reduce anunturile inutile si va mari sansele de raspuns;

- ei fac o prima filtrare a candidatilor, scutind organizatia de aceasta munca;

- agentia are o atitudine obiectiva in alegerea candidatului.

Cautarea persoanei

Aceasta metoda este una dintre cele mai complexe de recrutare. Este recomandata pentru posturile de conducere si posturile ce necesita un grad mare de specializare. Metoda consta atat in localizarea si identificarea persoanelor cu calitati si eficiente cerute, cat si motivarea acestora. Unii intreprinzatori, atunci cand recruteaza un candidat bun in acel domeniu, ii fac oferta de angajare avantajoasa, oferindu-i salariu si conditii de munca foarte atragatoare.

Fisierul cu potentiali candidati

Un exemplu in acest sens poate fi compartimentul de recrutare din intreprinderi. Daca se asigura actualizarea lui, metoda asigura un grad mare de operativitate.

Activitati de marketing

Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privita ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel incat ele sa fie atractive pentru cei interesati.

Targurile de locuri de munca constituie o alta sursa de recrutare a candidatilor din exteriorul organizatiei. Acestea sunt organizate de agentiile nationale de ocupare si formare profesionala, fundatii sau diferite asociatii studentesti sau profesionale. Firmele isi trimit reprezentantii la aceste manifestari in scopul de a-si completa bazele de date cu candidati.

Investirea in studenti este o alta practica destul de comuna in Occident. Este un sistem reciproc avantajos, prin care o firma incheie un acord cu universitatea, astfel ca unii studenti primesc burse din partea firmei in schimbul obligatiei de a deveni angajatii acesteia. Tinerii capata astfel bani si un loc de munca asigurat, iar firma oameni bine pregatiti pe care si-i selecteaza singura.

Targuri de joburi studentesti organizate in cadrul universitatilor reprezinta o alta modalitate de recrutare externa pentru firmele care platesc o taxa de participare. Programul targurilor au o derulare tipica: cu aproximativ o luna inainte de evenimentul propriu-zis, studentii se inscriu printr-un formular la sediul asociatiei din incinta facultatii sau prin e-mail. In acelasi timp, companiile interesate trimit organizatorilor descrierea tipului de profil individual cautat.

Printr-o astfel de forma de recrutare, angajatorii declara ca le este mai usor sa formeze o persoana tanara in spiritul firmei (prin diferite programe de trenning), decat sa recruteze persoane cu experienta in domeniu, dar cu o anumita viziune sau cu anumite mentalitati.

Burse ale locurilor de munca pe Internet devine o modalitate din ce in ce mai accesibila pentru doritorii de locuri de munca.

Leasingul de personal. In anul 2003, Codul Muncii reglementa, la capitolul VII, munca prin agent de munca temporara, o noutate pentru legislatia romaneasca de pana atunci. Munca temporara inseamna angajarea directa de catre beneficiar a unui numar de salariati pe o perioada determinata de timp, in limitele legii. Practic, un angajat de munca temporara are un numar de angajati proprii, pe care ii pune la dispozitie pe o perioada determinata unui client utilizator. Angajatii sunt platiti de angajatul de munca temporara, dar nu la salarii mai mici decat ar fi fost salariati ai companiei beneficiare. Perioada de utilizare nu poate fi mai mare de un an, dar poate fi prelungita pana la maximum 18 luni.

O alta sursa externa de recrutare o constituie firmele concurente. Preluarea de personal calificat si competent de la firmele concurente a devenit o practica comuna deoarece ofera cateva avantaje, cum sunt:

a) personalul este deja pregatit si nu trebuie alocate fonduri pentru a se realiza aceasta activitate in cadrul organizatiei    ce-l preia;

b) competitorii vor fi mai slabi daca pierd personal calificat;

c) noii angajati aduc informatii despre firmele concurente;

d) personalul atras este familiarizat cu afacerea pe care organizatia o dezvolta;

4. Structura planului de recrutare

O politica de recrutare trebuie sa fie coerenta, echitabila si flexibila, fara improvizatii si fara adaptarea unor decizii de circumstanta luate de la o zi la alta.

Schimbarile frecvente de mediu au un impact puternic asupra functionarii firmei, ceea ce face ca aceasta sa adopte o politica de recrutare cat mai flexibila care sa urmareasca si sa anticipeze schimbarile care se produc in tehnologie, in legislatie, in finante, in politica interna si internationala.

Pocesul de recrutare are urmatoarele componente:

culegerea informatiilor - in cadrul careia se elaboreaza un plan de recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale ale organizatiei. Aceasta culegere de informatii se poate verifica prin intermedierea managerilor, pentru a se cunoaste daca respectivele posturi vacante se vor ocupa prin promovarea interna sau recrutare.

organizarea posturilor si a oamenilor - trebuie cunoscuta atat organizarea aplicata ca punct de plecare, cat si cea de perspectiva. Din compararea celor doua se poate stabili concret necesarul de recrutat.

plecarile - este necesar sa se cunoasca evidenta plecarilor, baza pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorita demisiilor, pensionarilor, deceselor, etc.

studiul posturilor - se efectueaza pe baza analizei, descrierii si specificatiei postului, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile, mijloacele folosite.

calculul nevoilor directe de recrutare - se efectueaza prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul.

Greselile ce pot aparea in cadrul procesului de recrutare influenteaza negativ activitatea unei organizatii. Principalele cauze care pot duce la esecul recrutarii sunt urmatoarele:

- incompetenta sau lipsa de interes a celor ce efectueaza recrutarea;

- subiectivismul in conceperea anuntului pentru ocuparea postului si in stabilirea surselor de recrutare;

- enuntarea prea detaliata a cerintelor postului, care face mult mai dificila gasirea candidatilor;

- recrutarea nu este conceputa ca o activitate de marketing;

- folosirea unor metode de recrutare neadecvate;

- imaginea pe care o prezinta intreprinderea despre postul ce trebuie ocupat nu este buna deoarece cel ce face recrutarea nu reuseste sa prezinte corect postul.