Recrutarea si selectia personalului

UNIVERSITATEA "SPIRU HARET"

FACULTATEA SOCIOLOGIE PSIHOLOGIE

INVATAMANT DE LA DISTANTA

PROIECT

RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI   

Aptitudinile si tehnicile de care avem nevoie in acest domeniu nu sunt atribuite exclusiv specialistilor in probleme de personal. Este foarte important sa acordam intreaga noastra atentie acestora intrucat o discriminare lipsita de motiv este injusta si poate intra in conflict cu multe dintre valorile fundamentale ale oamenilor. Totodata, discriminarea irationala reprezinta o irosire a unor talente potentiale, submineaza eficacitatea organizatiei si poate duce la formarea unei forte de munca ce nu reprezinta societatea sau comunitatea in cadrul careia functioneaza organizatia. Recrutarea si selectia sunt totusi, niste procese discriminatorii, intrucat urmarim sa gasim cea mai potrivita persoana pentru postul oferit. Totusi, trebuie sa avem grija sa nu recurgem la discriminare decat in acest scop. Prin urmare, atentia pe care trebuie sa o acordam problematicii egalitatii sanselor reprezinta un factor important al acestui proces.

In afara de costurile financiare, mai exista si costurile umane. Inceputul unei noi slujbe implica o perioada de stres. Oamenii trebuie sa-si stabileasca noi relatii de munca, sa-si faca noi cunostinte si sa se adapteze la noua organizatie. Unii trebuie sa se mute cu familii cu tot, sa-si gaseasca o locuinta, sa-si transfere copii la alte scoli - iar acestea sunt experiente stresante.

Pe scurt, recrutarea presupune decizii care afecteaza serios vietile oamenilor.

RECRUTAREA PERSONALULUI

Printre numeroasele etape ale procesului de recrutare se numara:

determinarea amplorii responsabilitatilor pe care le avem ca manageri;

efectuarea analizei postului;

intocmirea unei fise de post;

atragerea unei categorii de candidati.

Cand se recurge la selectia de personal, managerii nu achizitioneaza niste marfuri neinsufletite, cum ar fi o macara sau un computer. Ei trebuie sa angajeze fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idée cat mai completa despre post, cu toate dificultatile, calitatile si oportunitatile lui, astfel incat sa se poata decide daca il doresc sau nu.

Recrutarea si selectia sunt procese costisitoare, dar greselile in angajarea oamenilor poate fi si mai costisitoare. De exemplu daca stim ca un post va deveni vacant, acest lucru reprezinta un bun prilej de a-l revizui. Schimbarile, o mai ampla concepere, recompensele intrinseci si extrinseci, toate aceste analize asupra respectivului post, devin relativ simple in construirea imaginii tipului de persoana care urmeaza sa ocupe postul respectiv. O idée cat mai clara asupra ceea ce ne trebuie, ne ofera usurinta in a face propuneri corecte candidatilor interesati, evitand astfel neplacerile si costul recrutarii unor persoane nepotrivite.

In plus, trebuie sa luam in considerare si alti factori.

Avem cu totii idei preconcepute despre oameni. Cand incepem sa ni le examinam, ele se dezvaluie adesea ca o serie intreaga de clisee, fie pozitive, fie negative, declansate de tot felul de dovezi superficiale, cum ar fi caligrafia candidatului, numele, cartierul in care locuieste. Aceasta sectiune ne va prezenta unele tehnici menite sa ajute sa reducem nivelul de improvizare, de ghicire, in activitatea de recrutare si selectie a personalului, astfel incat sa putem face alegerile corecte si rezonabile.

Implicarea in procesul de recrutare si selectie a celor de la departamentul de personal sau specialistilor in resurse umane variaza de la o organizatie la alta. Prin urmare, este bine sa stim care sunt atributiile specialistilor in problema de personal, pe de o parte, si ale managerilor de linie, pe de alta parte.

ANALIZA POSTULUI

Analiza postului reprezinta procesul de examinare detaliata si sistematica a continutului acestuia. Exista mai multe posibilitati de a face o astfel de analiza:

observarea directa, in cazul in care avem de-a face cu activitati manuale repetitive;

obtinerea de informatii de la detinatorul actual al postului;

utilizarea unui chestionar sau a unei liste de verificare, care este o metoda directa si sistematica ce poate fi aplicata de orice manager.

FISA POSTULUI

Fisa postului poate fi intocmita in urma analizei postului ce urmeaza a fi ocupat, adica un document care ii descrie continutul si specifica atat responsabilitatile detinatorului, cat si sarcinile acestuia.

O alta etapa cuprinde intocmirea unei specificatii asupra persoanei care poate ocupa postul caruia tocmai i-am facut fisa. Trebuie incercat sa fim cat mai exacti in ceea ce priveste aptitudinile, cunostintele, calificarile si atributele necesare ocupantului postului, ca si experienta si trasaturile de personalitate ale acestuia.

Este necesar de precizat care sunt nivelurile minime ale cerintelor cat si carateristicile care sunt de dorit.

Documentele care rezulta in urma celor trei etape - analiza postului, fisa postului, si specificatiile postului - pot fi instrumente valoroase, dar nu pot asigura informatii suficiente pentru procesul de selectie doar prin ele insele. Asa cum am mai spus mai devreme, candidatul ales trebuie sa fie potrivit pentru contextul existent al activitatii. Este bine, totusi, sa ne ferim sa punem prea mult accent pe acest aspect al selectiei, pentru ca poate conduce la discriminare.

Lansarea actiunii de recrutare

Pasul urmator este sa gasim pe cineva care sa intruneasca criteriile solicitate.

Cel mai simplu mod este de a publica un anunt intr-un ziar sau o revista de specialitate. Factorii esentiali ai unui anunt sunt:

continutul anuntului( principalele caracteristici ale postului, localizarea lui, salarizare, etc);

mediul de difuzare al anuntului;

momentul plasarii anutului.

Pentru ca anuntul sa fie rentabil in ceea ce priveste reactiile obtinute, trebuie sa incurajeze prin continut, solicitarea postului de catre persoanlele cele mai portrivite si in acelasi timp sa descurajeze candidatii nepotriviti. Anuntul trebuie sa fie concret, corect si relevant si sa contina urmatoarele elemente:

titlul postului;

numele organizatiei, natura activitatii sale si localizarea postului;

scopurile si responsabilitatile postului;

calificarea pretinsa si experienta necesara;

salariul si beneficiile suplimentare;

sansele reale de promovare;

modalitatea de solicitare : trimiterea unui CV;

termenul limita.

Prelucrarea documentelor

Un anunt poate atrage sute sau chiar mii de raspunsuri, astfel ca dintre cei interesati vor ramane foarte putini. Nu trebuie uitat ca orice neglijenta in prelucrarea datelor atrage prejudicierea imaginii publice a firmei.

Etapele ulterioare vor fi:

informarea persoanelor de la centrala telefonica si secretara pentru a face fata numarului de telefoane primite;

pregatirea formularelor de inscriere si detalii suplimentare ;

trimiterea confirmarilor postale solicitantilor;

trimiterea de scrisori politicoase solicitantilor pe care firma nu doreste sa-i invite la interviu;

evidenta riguroasa a corespondentei.

Majoritatea candidatilor sunt intens si adanc interesati in acest proces. Detaliile sunt foarte importante pentru ei. Va costa foarte putin sa va asigurati ca recrutarea si procedeul de selectie decurg lin si eficient. In schimb, daca nu reusiti acest lucru, veti crea o impresie nefavorabila.

In urma prelucrarii documentelor se vor retine pentru o analiza mai amanuntita cam sase participanti. Pentru utilizarea sistematica a criteriilor definite in specificatiile postului, concentrarea se va accentua asupra doua cerinte esentiale : experienta si calificarile pe care le are potentialul angajat. Daca si asa raman prea multe cereri, putem face un al doilea pas, uneori vom fi fara mila in trierea lor, pana lista va fi redusa la un numar rezonabil de cereri. Daca nici unul dintre candidati, solicitanti nu indeplineste criterii de baza, trebuie sa alegem o alta varianta de recrutare.

2.INTERVIUL DE SELECTIE

Scopul principal al unui interviu de selectie este de a constata interesul candidatului pentru post si de a stabili daca este competent sa-l ocupe.

Un interviu de selectie are urmatoarele functii:

sa prezinte candidatului activitatea organizatiei respective, precum si avantajele celor care fac parte din ea:

sa descrie activitatea prevazuta de post intr-un mod realist, inclusiv a proceselor de initiere si instalare in post sau a continutului perioadei de proba;

sa stabileasca daca un candidat va fi corespunzator si care ar putea fi castigurile pe care le-ar aduce organizatiei;

sa identifice asteptarile ambelor parti, luand in discutie si eventualelel dificultati potentiale;

sa permita candidatilor sa aprecieze daca isi doresc intr-adevar sa obtina postul respectiv.

Interviul trebuie pregatit, trebuie condus eficient si incheiat cu un proces decizional.

Pregatirea interviului

Pregatirea acestuia are o importanta foarte mare, ceea ce inseamna mai mult decat cunoasterea numelui candidatului.

Asadar interviul trebuie pregatit cu grija si din timp.

Intrebarile esentiale ale pregatirii unui interviu sunt:

1.De ce anume am nevoie?

2.De ce au nevoie candidatii?

3.Ce trebuie sa fac in leguatura cu locul de desfasurare al interviului?

4.Ce trebuie sa asigur pentru desfasurarea interviului?

De ce anume am nevoie?

- informatiile despre post, nivelul castigului sau al salariului, conditiile de angajare.

- specificatiile postului, atributele si caracteristicile pe care trebuie sa le cautam la candidat in timpul interviului;

- formularul sau cererea de inscriere ale candidatului.

2.De ce au nevoie candidatii?

Candidatii trebuie sa fie intampinati si salutati la sosire, sa li se ofere o bautura racoritoare(daca este posibil) si sa li se indice locul unde gasesc toaleta, sa gaseasca un loc confortabil pentru asteptare, sa li se acorde timp suficient pentru interviu.

3.Ce trebuie sa facem in legatura cu locul de desfasurare al interviului?

Este esential sa avem la dispozitie o incapere adecvata, intr-un mediu relaxant. Distanta dintre candidat si cel care intervieveaza sa fie acceptabila, sa nu existe bariere fizice de tip: birou, scaune, flori, etc, intre candidat si intervievator, pentru ca acestea creeaza o atmosfera necorespunzatoare interviului si compromit atmosfera de comunicare.

4.Ce trebuie sa asiguram pentru desfasurarea interviului?

Interviul are nevoie de un plan.

In planificarea interviului, trebuie sa raspundem la urmatoarele trei intrebari:

Ce anume urmarim de la candidatul respectiv?

Cum anume credem ca vom putea descoperi lucrurile care ne intereseaza?

Cine trebuie sa participe la interviu?

Prima intrebare    ar gasi raspuns daca avem la indemana specificatiile postului bine concepute, care pot oferi indicatii precise asupra aptitudinilor, calificarilor si calitatilor candidatului.

Pentru a doua intrebare avem nevoie de un set clar de intrebari, intrebari care ne vor permite sa obtinem informatii relevante despre capacitatea solicitantului, acestea nu trebuie puse la intamplare sau sa se suprapuna, trebuie puse tuturor candidatilor pentru a putea face comparatii intre acestia.

Persoanele care trebuie implicate in procesul de examinare a candidatilor constituie o comisie. Unul din avantajele unei comisii este ca puteti spori credibilitatea deciziilor luate.

Incheierea interviului

Incheierea interviului trebuie sa se faca in mod natural si satisfacator. Este de retinut faptul ca atunci cand selectionam cel mai bun candidat si el ne selectioneaza pe noi.

Este important sa-I adresam candidatului doua invitatii atunci cand am considerat ca am adunat suficiente informatii:

in primul rand sa spuna ceea ce considera ca nu a fost suficient clarificat;

sa puna intrebari care sa-i ofere clarificari in privinta caracteristicilor postului;

Urmeaza apoi o serie de semnale care trebuie sa indice incheierea interviului. De exemplu, va puteti pune stiloul pe masa, printr-un gest putin mai graitor, puteti inchide dosarul sau pune deoparte formularele completate de candidat si notitele dumneavoastra - toate, intr-o maniera sa semnaleze " am incheiat". Multumiti-i candidatului pentru intrevedere si pentru ca va raspuns la intrebari.

Decizia

Dupa incheierea unui interviu si plecarea candidatului, ne ramane sarcina de a aduna toate probele, de a le cantari si de a ajunge la o decizie rationala.

Un posibil avantaj al interviului condus de o comisie, in raport cu cele conduse de o singura persoana, este acela ca memoria colectiva asupra faptelor este mai exacta, dar nu intotdeauna este si cel mai benefic pentru firma si candidat.

Notitele, memoria si impresiile noastre trebuie coroborate, pentru a putea face fata unei judecati mai bune.

Unele coroborari au condus si la concluzii defavorabile asupra calitatii acestor tipuri de decizie.

Erori tipice de judecata:

judecati bazate pe clisee cu privire la clasa sociala, sex, rasa;

judecati nefondate, cunoscute si sub numele de "efect de nimb"(atribuirea unui defect sau calitati pe nedrept);

erori de departajare, constand in plasarea tuturor candidatilor la nivelul de mediocritate

erori de nivel.

In acest domeniu, judecatile rationale sunt evident dificile. Cu totii stim sau credem ca stim pe cineva care a fost angajat pentru a avea o infatisare potrivita, pentru ca urmase scoala potrivita sau pentru ca avea aceeasi pasiune pentru inot, de pilda, ca si cel care a condus interviul. Astfel de factori irationali pot, fara indoiala influenta judecatile de valoare sau atarna disproportional in balanta.

In final, selectia reprezinta un exercitiu important in domeniul relatiilor cu publicul si al constituirii unei imagini. In dorinta de a atrage candidatii cei mai potriviti, trebuie stabilite corect regulile de baza si sansele fiecaruia, chiar din start. Pe de alta parte trebuie evitat laudarea "marfii" in mod exagerat, creand oamenilor false sperante, care nu pot duce decat la resentimentele si deziluzia candidatului selectat, atunci cand descopera in cele din urma realitatea muncii din organizatie.