REGLEMENTAREA MUNCII IN ROMANIA

REGLEMENTAREA MUNCII IN ROMANIA

Prin Legea nr. 53/20031 a fost adoptat un nou Cod al muncii, al treilea in experienta romaneasca, dupa cel din 1950 si respectiv 1972. Dupa intrarea in vigoare a Legii nr.53/2003, aceasta a suferit modificari minore prin Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art.50 din Codul muncii, prin Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr.53/2003.

Codul muncii, prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata prin Legea nr. 25/2004 prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdictia temporara pentru angajator de a-i concedia pe salariatii aflati in situatii speciale, precum si prin Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea si combaterea evaziunii fiscale care abrogat art. 280 din Cod.

Modificari de substanta au fost aduse recent prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, rezultat al unor indelungate negocieri intre partenerii sociali, sindicate si patronat pe care Guvernul si le-a insusit in corpul actului normativ respectiv.

Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.65/2005 raspunde exigentelor comunitare siasigura indeplinirea angajamentelor asumate de Romania, in cadrul negocierilor privind Capitolul 13.

Rglementarea relatiilor de munca

in legislatia Uniunii Europene

Politica Sociala si Ocupare a Fortei de Munca, concretizate in Tratatul de aderare a Romaniei la Uniunea Europeana, ratificat prin Legea nr.157/2005. Desi in preambulul Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 sunt invocate doar angajamentele asumate de Romania in negocierile cu Uniunea Europeana, analiza dispozitiilor acesteia releva indiscutabil ca s-au avut in vedere cerintele urmatoarelor reglementari comunitare:

- Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligatia angajatorului de a-si informa salariatii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca;

- Directiva Consiliului 94/33/CE referitoare la protectia tinerilor in munca;

- Directiva Consiliului 98/59/CE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierile colective;

- Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2003/88 referitoare la unele aspecte ale timpului de munca[1].

Din pacate, Ordonanta de Urgenta aGuvernului nr. 65/2005 modificand art. 167 si abrogand art. 168 din Cod indeparteaza, armonizarea de principiu, care se realizase, la momentul adoptarii Codului, a legislatiei romane cu Directiva Consiliului 80/987/CEE privind apropierea legislatiilor statelor membre referitoare la protectia lucratorilor in caz de insolvabilitate aangajatorului, modificata prin Directiva Consiliului 2002/74/CEE .

2. Prevederi privind concedierea colectiva

Art. I, pct. 30-37 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 aduce modificari de substanta institutiei concedierii colective. In esenta, aceste modificari urmaresc asigurarea unei mai mari libertati de operare pentru angajator, realizand un delicat echilibru cu interesele rationale ale salariatilor[3].

Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privirela concedierile colective permite statelor membre sa opteze intre doua variante posibile, variante definite in raport cu optiunea pentru o perioada de referinta (30 de zile) sau alta (90 de zile).

Astfel, in sensul directivei:.(a).concedieri colective reprezinta concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform optiunii statelor membre, numarul concedierilor este: (i) fie, pentru o perioada de 30 de zile:

- de cel putin 10 in unitati care au in mod normal mai mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori,- de cel putin 10% din numarul lucratorilor in unitatile care au in mod normal cel putin 100, dar mai putin de 300de lucratori,

- de cel putin 30 in unitatile care au in mod normal cel putin 300 de lucratori si mai mult,(ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul lucratorilor angajati in mod normal la unitatile respective.

Legea nr. 53/2003 Codul muncii, prin art.68 lit. b) a optat pentru prima varianta, redactarea fiind identica cu cea din directiva, cu exceptia numarului minim de salariati, in cazul unitatilor ce au in mod normal mai mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori[4].

Prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 s-a preluat integral textul din directiva, prevazandu-se ca, pentru a fi concediere colectiva, angajatorul care are intre 20 si 100 de salariati trebuie sa concedieze cel putin 10 salariati.

La prima vedere s-ar putea sustine ca astfel s-a realizat o armonizare deplina a legii romane cu directiva in materie. In realitate, pornind de la axioma ca directiva reprezinta un prag minimal de protectie, legislatia romana inregistreaza un regres in acest caz, acceptat insa de organizatiile sindicale.

Obligatiile angajatului in caz de concediere colectiva, reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substantial, inregistrandu-se un regres alprotectiei sociale, chiar daca normele europene din directiva in materie nu au fost incalcate s-a realizat mentinerea in cadrul definit de normele europene.

Astfel, a fost eliminata complet obligatia angajatorului de a intocmi un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor.

Evident, in conditiile concrete ale tarii noastre sunt de inteles ratiunile pentru care s-a renuntat la ideea planului de masuri sociale, aceasta obligatie ce revenea angajatorului, in redactarea initiala a Codului, fiind considerata mult prea exigenta si de natura a ingreuna concedierea, respectiv posibilitatea de adaptare rapida la cerintele pietei. In perspectiva insa, in raport de practica existenta in statele membre si, desigur, in spiritul directivei, suntem de parere ca legiuitorul romanva trebui sa reconsidere pozitia sa actuala si sa reintroduca in legislatie ideea masurilor concretecare sa previna recurgerea abuziva la concedierea colectiva in detrimentul salariatilor[5].

Dincolo de aceste observatii, Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 aduce o serie demodificari salutare care, fiind favorabile angajatorului asigura o accelerare a procedurii de concediere colectiva, cu pastrarea echilibrului necesar in dialogul tripartit- angajator, sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor si inspectoratul teritorial de munca .

Astfel, potrivit art. 70 alin. 1 angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere iar potrivit art. 70 reformulat prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 15 zile calendaristice iar angajatorul are obligatia de a raspunde la propunerile formulate in termen de 5 zile.

Prin noua redactare a art. 72 care reglementeaza interdictia pentru angajatorul care a dispus concedierea colectiva de a face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe operioada de 9 luni de la data concedierii acestora.

In acelasi sens, al flexibilizarii reglementarii, favorabila angajatorului, dar fara a pierde din vedere protectia salariatilor, se inscriu si reglementarile realizate prin alin. (2) si (3) ale aceluiasi art. 72 care privesc comunicarea scrisa, facuta de angajator, catre salariatii concediati, privind reluarea activitatii si dreptul acestora de a fi reincadrati pe aceleasi locuri de munca, fara examen sau concurs ori perioada de proba, cu precizarea termenului de 10 zile lucratoare in care acestia pot sa-si manifeste consimtamantul expres cu privire la locul de munca oferit[7].

In cazul in care nu isi manifesta expres consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul, potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Astfel, potrivit Codului muncii in redactarea initiala, masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmau sa fie acordate salariatilor supusi concedierii erau luate potrivit dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil, prin noua redactare a art. 70 alin. (2) lit. f) urmare a modificarii operate de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, acestea, respectand masurile si compensatiile ce se vor stabili conform dispozitiilor legale si/sau contractului de munca aplicabil.

Prin aceasta modificare, in aparenta minora dar, in realitate, fundamentala, se face inca un pas pentru intrarea in regulile economiei de piata functionale.

In consecinta, platilecompensatorii, in absenta unor dispozitii legale exprese, vor fi acordate de angajator, in raport cu performantele economico-sociale, respectiv de resurse, si in raport de cele statuate prin contractul colectiv de munca.

Daca este evident ca s-a realizat un progres substantial prin introducerea unui nou alineat (41) laart. 17 din Cod, alineat potrivit caruia, la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii informatiilor furnizate, este greu de inteles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent si nu a introdus aceasta posibilitate ca partile sa poate fi asistate de terti si in cazul concedierilor colective si aceasta, cu atat mai mult cu cat acestea ridica probleme cu mult mai complexe, decat cele legate de negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca[8].

Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorulsa fi realizat si o armonizare deplina in materie cu cerintele Directivei 98/59/CE care la art. 2 pct. 2alin. (2) prevede expres ca statele membre pot prevedea ca reprezentantii lucratorilor pot apela la experti, conform legislatiilor si/sau practicilor nationale. S-ar putea obiecta in acest caz, al posibilitatii de a solicita experti, ca directiva lasa acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci facultativa. O atare posibilitate ar putea fi benefica pentru climatul de responsabilitate reciproca in care trebuie sa se realizeze dialogul social in cadrul concedierilor colective.

Utilizarea unui expert (jurist, economist, specialist in management, etc.) de catre sindicate, respectiv reprezentantii salariatilor sau de catre chiar angajator in absenta unei reglementari exprese, cum ar fi fost de dorit ar putea fi posibila numai daca in contractul colectiv de munca s-a convenit expres in acest sens.

In consecinta ar fi fost util ca legiuitorul sa fi precizat expres ca in procesul complex al concedierii colective sa se poata apela la experti, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59/CE.

In concluzie, in materia concedierii colective modificarile aduse nu se abat de la normele europene, chiar daca legiuitorul, din dorinta de a echilibra raportul dintre parti, a impins, cel putin unele solutii, mai departe decat ar fi fost necesar[9].

3. Problema fondului de garantare pentru plata creantelor salariale

Acesta a starnit vii dispute inca din faza elaborarii Codului muncii, mai ales in ceea ce priveste finantarea Fondului de catre angajatori. Acesta prin art. 167 statua constituirea si rolul fondului si afirma prin art. 168, reproducand ad literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la protectia salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire si utilizare a Fondului[10].

La vremea respectiva, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene, ca Romania trebuie cel putin, de principiu, prin noul Cod sa-si afirme intentia de constituire a Fondului si sa jaloneze principiile de formare si de utilizare ale acestuia[11].

In literatura de specialitate, aceste modificari permit legiuitorului doar aparent sa dispuna de o arie extinsa de optiuni referitoare la modul de constituire a Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale in realitate modificarea art. 167 si abrogarea art. 168 sunt inutile, daca, in subtext, s-au rmarit ca, in orice conditii, angajatorii sa nu finanteze nici macar partial Fondul[12].

Conceptia privind Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, asa cum fusese structurata prin art. 168 din Cod trebuie sa ramana aceeasi si in perspectiva viitoarei legi speciale care potrivit art. 167 din Cod va reglementa aceasta institutie[13]. Considerentele pe baza carora sustinem aceasta teza tin, in primul rand de Directiva 80/987/CEE care trebuie transpusa in legislatia noastra.

In esenta, Directiva 80/987/CEE statueaza, in doua sectiuni distincte atat asupra institutiilor de garantie, cat si asupra unor masuri privind protectia sociala a lucratorilor in caz de insolvabilitate a angajatorului. Trebuie sa remarcam ca directiva este extrem de flexibila, permitand statelor sa identifice modalitatea cea mai adecvata, in raportde realitatile economico-sociale din fiecare stat, pentru atingerea acestui obiectiv protectia salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului.

Directiva nu defineste ca atare institutia de garantie, dar solicita, potrivit art. 5 respectarea urmatoarelor principii in organizarea, finantarea sifunctionarea acestora :

- activele institutiilor sa fie independente de capitalul de exploatare al angajatorilor si sa nu poata fi supuse si ele, la randul lor, procedurii deinsolvabilitate;

- autoritatile publice asigura finantarea institutiilor de garantare si numai in masura in care aceasta nu este finantata integral trebuie sa contribuie si angajatorii;

- institutiile de garantare au o obligatie de plata indiscutabila, neputand fi pusa in discutie de indeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de finantare de catre angajator.

Flexibilitatea reglementarii comunitare priveste, de asemenea, plata salariului pe o perioada anterioara datei stabilite, limitarea obligatiei de plata pentru institutiile de garantie mergand pana la posibilitatea stabilirii unui plafon de garantare a platii drepturilor neachitate salariatilor care sa evite plata sumelor ce depasesc obiectivul social al directivei.

In raport cu nivelul economico social si cu practica extrem de diversa a statelor membre O.I.M., conventia poate fi ratificata fie prin acceptarea partii care se refera la protectia creantelor pe calea unui privilegiu, fie prin acceptarea protectiei printr-o institutie de garantare ,fie prin asumarea obligatiilor pentru ambelesolutii.

Conventia nr. 173/1992 si Recomandareanr. 180/1992 reflecta pe deplin aceasta conceptie constanta a O.I.M.

Astfel, in timp ce Conventia nr.173/1992 afirma obligatia statelor de a garanta prin intermediul unei institutii de garantie creantele lucratorilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, permitand acestora ca, in raport de caracteristicile si problemele lor, sa incredinteze unei companii de asigurari protectia lucratorilor, sub conditia ca acestea sa prezinte garantii suficiente, Recomandarea nr. 180/1992 contine dispozitiimai ample, inclusiv un articol care expliciteaza principiile de functionare ale institutiile degarantie.

Astfel, punctul 8 dispune: "Institutiile de garantie vor putea functiona dupa urmatoarele principii:

a) ele ar trebui sa se bucure de autonomie administrativa si juridica fata de cel care angajeaza;

b) cei ce angajeaza ar trebui sa contribuie la finantarea lor, numai daca aceasta nu este integral asigurata de autoritatile publice;

c) ele ar trebui sa-si asume obligatiile fata de lucratorii protejati indiferent daca cel care angajeaza s-a achitat sau nu de obligatiile sale eventuale de a contribui la finantarea lor;

d) ele ar trebui sa-si asume, cu titlu subsidiar, obligatiile celui care angajeaza atunci cand acestia devin insolvabili, in ceea ce priveste creantele    protejate prin garantie si sa se poata subroga in drepturile lucratorilor carora le-au platit prestatii;

e) fondurile gestionate de institutiile de garantie, altele decat fondurile provenind din veniturile publice, nu vor putea fi utilizate decat ins copurile pentru care au fost colectate.

Aceste dispozitii din Recomandarea O.I.M. nr. 180/1992 sintetizeaza, de fapt, intreaga experienta acumulata de statele membre ale Uniunii Europene care, in intervalul 1980-1992, au trebuit sa transpuna Directiva 80/987/CEE, stiut fiind ca aceste state contribuie substantial, prin prezenta lor activa, la structurarea activitatii O.I.M. la elaborarea normelor dreptului international al muncii.

Transpunand continutul celor doua instrumente Directiva 80/987/CEE si Recomandarea O.I.M. nr. 180/1992 tara noastra va trebui, prin viitoarea lege sa observe toate aceste principii, fiecare dintre ele gasindu-si temeinice fundamente in principiile dreptului social comunitar si ale dreptului international al muncii protectie sociala pentru lucratori (salariati), echilibrarea pozitiilor partenerilor sociali, dar, in orice imprejurare, o interventie responsabila a statului de natura sa asigure o dezvoltare sociala durabila.

In ultima instanta, salariatii nu pot fi facuti raspunzatori direct de gestionarea defectuoasa care l-a condus pe angajator in postura delicata de a fi declarat insolvabil. In acest caz, raspunderea revine statului (autoritatilor publice) - pentru ratiuni de protectie sociala dar si a ngajatorilor care, indiferent de contextul social economic, au obligatia gestionarii intreprinderilor, inclusiv a platii unor contributii (partiale) la constituirea Fondului chemat sa garanteze plata salariilor, pe o durata limitata, in cazul insolvabilitatii lor.

Inainte de orice contributie la acest Fond, finantarea acestuia este o problema esentiala cere vine statului in cauza, respectiv autoritatilor romane.

Prin urmare, statul va acoperi integral cerintele financiare ale Fondului sau numai partial, in raport cu resursele financiare de care dispune. Pe cale de consecinta, nu se pune problema contributiei angajatorilor decat daca statul nu poate acoperi integral cerintele Fondului, ci, dimpotriva, se va pune o asemenea problema daca statul va contribui doar partial la constituirea acestuia.

Asadar, aceasta problema constituie, in mod logic, obiect al dialogului tripartit: confederatiile patronale interesate, dar si confederatiile sindicale trebuie sa solicite Guvernului sa-si defineasca pozitia in legatura cu modul de constituire al Fondului, respectiv daca poate acoperi integral sau numai partial finantarea acestuia.

In paralel cu elaborarea acestei legi sau chiar dupa adoptarea ei, Romania ar trebui sa declanseze procedurile interne ratificarii (integrale) a Conventiei O.I.M. nr. 173/1992, conventie esentiala pentru functionarea unui stat modern si care asigura situarea tarii noastre intrestatele cu o legislatie a muncii avansata, in concordanta cu acquis-ul comunitar[14].