SALARIZAREA. MOTIVATIA SALARIATILOR

SALARIZAREA. MOTIVATIA SALARIATILOR

1. Piata muncii si salariul

Particularitatile pietei muncii

Cererea, oferta si concurenta pe piata muncii

Salariul

1.1. Particularitatile pietei muncii

Piata muncii consta in intalnirea si confruntarea dintre cererea si oferta de munca, formandu-se un pret.

Munca, este un atribut exclusiv al fiintei umane, fiind un consum de energie intelectuala si fizica indreptat spre un anumit scop, care de regula se concretizeaza in bunuri si servicii.

In conditiile economiei de piata, are loc o tranzactie pe piata muncii unde se intalnesc cei ce poseda factorul de productie capital cu cei care detin factorul de productie munca.

Pe piata muncii nu se negociaza intregul potential de munca al unei natiuni, ci numai acela care este cerut de factorul de productie capital si este oferit de cei care sunt dispusi sa-si foloseasca capacitatea de munca. Piata muncii este influentata de factori de ordin demografic, social-politic, psihologic.

Factorul demografic influenteaza in mod special oferta de munca, populatia tarii fiind "rezervorul" care alimenteaza permanent aceasta piata. Dar pe piata muncii, subiectii ofertanti nu sunt toti cetatenii tarii. In primul rand trebuie luat in calcul factorul varsta, cu cel putin doua limite, inferioara si superioara, ceea ce contureaza notiunea de "populatie apta de munca". Din aceasta categorie trebuie dedusa populatia disponibila prin excluderea celor inapti de munca din motive de invaliditate, a militarilor, elevilor si studentilor.

Categoria "populatie apta de munca" trebuie interpretata ca o notiune de "stoc", deoarece ea este influentata de factori cum sunt natalitatea, mortalitatea, longevitatea, durata varstei active, starea de sanatate a populatiei.

La aceste aspecte ale pietei muncii mai trebuie adaugat faptul ca sub raport social conform principiului liberalismului dreptul la munca, la alegerea libera a profesiei, a locului de munca sunt integrate in "drepturile fundamentale ale omului".

O alta particularitate a pietei muncii consta in aceea ca prin implicarea diferitelor organisme: sindicate, patronat, guvern, ea este mult mai reglementata decat celelalte piete.

Piata muncii este o piata caracterizata prin concurenta imperfecta.

Sindicatele pot fi asimilate oligopolurilor ( ca ofertanti limitati ca (umar), iar patronatul oligopsonului ( ca reprezentanti limitati ai cererii de munca).

Datorita cresterii gradului de specializare a activitatii economice, are loc o adancire a diviziunii sociale a muncii.

Segmentarea accentuata a pietei muncii se repercuteaza asupra mecanismelor ei de functionare. Negocierile, tranzactiile, stabilirea conditiilor de munca, plata muncii, adica elementele esentiale ale pietei cu o concurenta imperfecta se produc pe mai multe trepte.

In primul rand tranzactiile se desfasoara la nivel national intre sindicate, patronat si guvern pentru determinarea conditiilor generale de angajare, de munca, de salarizare, toate fiind cuprinse in contractul colectiv de munca. Urmeaza apoi negocierile pe sectoare sau directe intre sindicate si patronat la nivelul firmelor, stabilindu-se contracte de munca in care se stipuleaza: numarul saptamanal de ore de munca, salariul si modalitatile de salarizare, plata orelor suplimentare, plata concediului, obligatiile salariatilor.

Activitatea A:

1. Oferta de munca:

a) are un caracter relativ rigid;

b) nu se formeaza in exclusivitatea pe principiile economiei de piata;

c) reuneste diferite generatii de tineri care au fost crescute de parintii or nu ca simple marfuri;

d) toate cele de mai sus;

e) nici un raspuns corect.

2. Cererea si oferta de munca:

a) nu sunt omogene;

b) sunt formate din grupuri relativ omogene;

c) se constituie in cele doua elemente esentiale care prefigureaza conturul pietei muncii la un moment dat, in raport cu practicarea diferitelor sisteme de salarizare;

d) a + c;

e) nici un raspuns corect

3. Prima faza specifica functionarii pietei muncii:

a) se manifesta la nivel macroeconomic;

b) permite reliefarea conditiilor generale de angajare

a salariatilor;

c) asigura premisele necesare principiilor care stau la

baza stabilirii nivelului si dinamicii salariilor;

d) toate cele de mai sus;

e) nici un raspuns corect.

1.2. Cererea, oferta si concurenta pe piata muncii

Cererea de munca pe piata este determinata de nevoia de munca pentru care se va plati un salariu si nu nevoia generala de munca, ea fiind o cerere derivata rezultanta investitiilor efectuate, care sunt la randul lor consecinta cererii de produse sau de servicii.

Cererea de munca se exprima prin locuri de munca.

Oferta de munca vine din partea acelor persoane care doresc ca in schimbul muncii lor sa obtina un venit, respectiv un salariu.

Pe piata muncii, oferta de munca se exprima prin numarul celor apti de munca si disponibili.

Atat cererea de munca cat si oferta de munca sunt marimi dinamice.

Cererea si oferta de pe piata muncii prezinta o serie de caracteristici:

spre deosebire de alte piete, cererea si oferta de pe piata muncii nu sunt omogene, in special datorita segmentarii accentuate a acestei piete. In consecinta, atat cererea cat si oferta de munca nu sunt substituibile decat in foarte mica masura si nu imediat. Acest aspect diminueaza in foarte mare masura starea de concurenta;

cererea de munca pe termen scurt este rigida, deoarece cererea de noi locuri de munca este realizabila numai ca urmare a unui proces de investitii;

oferta de munca se formeaza si ea intr-un timp indelungat, deoarece perioada de timp pana ce o persoana devine apta de munca si apoi perioada necesara obtinerii unei anumite calificari este destul de lunga;

corelarea relativ intarziata a ofertei de munca fata de modificarile ce apar in cererea de munca.

Mobilitatea redusa a ofertei de munca este in primul rand de ordin psihologic. Posesorii factorului de productie munca se decid cu dificultate sa-si schimbe profesia, sa se deplaseze intr-o alta localitate, fiind puternic atasati de mediul lor social-economic.

reactia individuala a ofertantilor de munca este foarte variata in functie de varsta, sex, stare sociala, sanatate, profil psihologic;

oferta de munca se caracterizeaza prin rigiditate deoarece pentru ofertantul de munca, castigul de pe urma ei este conditia fundamentala de existenta atat pentru el cat si pentru familia lui;

Activitatea B:

1. Piata muncii este considerata drept cea mai imperfecta dintre piete. Formele specifice de concurenta care se manifesta pe aceasta piata sunt:

a) monopolul (exercitat de sindicate);

b) oligopsonia cumparatorilor de forta de munca;

c) monopolul bilateral care vizeaza incercarea de exercitarea puterii atat de reprezentantii cererii cat si de catre cei ai ofertei de munca;

d) a + b + c;

e) nici un raspuns corect.

2. Oferta de munca se exprima prin:

a) numarul populatiei apte de munca;

b) numarul populatiei apte de munca si in cautarea unui loc de munca;

c) numarul somerilor;

d) populatia apta de munca, indiferent daca lucreaza

sau cauta un loc de munca, in conditii de salariat;

e) numarul celor care au depus cerere de angajare la

diferite institutii;

f) numarul locurilor de munca neocupate existente la un moment dat.

3. De ce se presupune ca cererea si oferta de munca, pe termen scurt sunt constante?

4. Ameliorarile in tehnologie conduc la cresterea produsului marginal al muncii. Aceasta are drept consecinta pe piata muncii:

a) reducerea ofertei de munca;

b) reducerea cererii de munca;

c) cresterea ofertei de munca;

d) cresterea cererii de munca.

1.3. Salariul

Salariul reprezinta pretul la care se face tranzactia pentru exercitarea factorului de productie munca, in conditiile economiei de piata, adica venitul ce revine factorului munca datorita participarii nemijlocite, alaturi de factorul de productie capital, la activitatea economica.

Deoarece piata muncii este una cu concurenta imperfecta, salariul , pretul muncii, in principiu se formeaza pe baza echilibrului dintre cererea si oferta de munca, in realitate fiind o rezultanta a negocierilor dintre sindicate, patronat si guvern.

Stabilirea salariului minim pe economie este sinonima cu stabilirea pretului minim.

Pe o piata cu concurenta pura si perfecta, punctul E, care reprezinta echilibrul dintre cererea si oferta reala de munca, ii corespunde un salariu de echilibru W_E. Cum acest salariu este considerat insuficient, prin negocieri sindicale -patronat, mediate de guvern se stabileste un salariu minim pe economie W₁.

Salariul minim garantat prin contractul colectiv de munca se va situa intotdeauna deasupra lui W_E.

In conditiile lui W₁, factorul de productie munca devine mai scump, ceea ce ii determina pe intreprinzatori sa reduca, sau sa substituie, cantitatea folosita din acest factor, ceea ce se repercuteaza asupra cererii de munca in sensul reducerii ei, ceea ce pe curba respectiva este marcat de punctul A.

In acelasi timp, salariile fiind mai mari deci stimulative, are loc o crestere a ofertei de munca din partea acelora care in conditiile lui W_E nu doresc sa se angajeze (casnice, persoane cu venituri reduse).

In consecinta oferta creste si se situeaza in punctul B.

Pe piata muncii apare o discrepanta intre cererea de munca (A) si oferta de munca (B) ceea ce se numeste somaj.

Diferenta dintre Q_B si Q_A surplusul de forta de munca, constituie pentru autoritati o problema de rezolvat (asigurarea ajutorului de somaj, de mai multe locuri de munca).Importanta si rolul complex al salariului este reliefat numai daca se are in vedere ca salariul pe de o parte este o forma de venit, iar pe de alta parte este un element de cost de productie.

B. Salariul colectiv este atribuit global tuturor salariatilor unei firme, pentru rezultate deosebite si imbraca forma unor prime, gratificatii si a celui de-al treisprezece salariu.

C. Salariul social este reprezentat de veniturile care provin de la buget sub forma alocatiei pentru copii, alte forme de ajutor social.

Ultimele doua categorii, salariul colectiv si cel social, completeaza veniturile nominale ale salariatilor.

D. Salariul real este diferit de cantitatea si calitatea de bunuri si servicii pe care un salariat le poate procura in schimbul salariului nominal.

Intreaga problematica legata de piata muncii, de cererea si oferta de munca, de stabilirea salariului este in mare masura dependenta de echilibrul intre cererea si oferta de bunuri si servicii in economie, determinant fiind deci factorul economic, fara neglijarea insa si a unor factori extra economici ce determina particularitatile acestei piete.

Activitatea C:

1. Daca salariul mediu nominal se dubleaza si preturile bunurilor de consum se tripleaza, atunci salariul real va:

a) creste;

b) scadea;

c) ramane constant;

d) creste insignifiant;

e) scadea insignifiant.

2. Salariul platit de monopsonist este fata de venitul marginal al muncii:

a) mai mic;

b) mai mare;

c) egal.

3. Identificati din lista urmatoare avantajele nonsalariale ale unei activitati:

a) oportunitati de avansare;

b) siguranta locului de munca;

c) relatii amicale in cadrul colectivului de munca;

d) orar flexibil;

e) salarii mai mari;

f) satisfactia muncii.

4. Adesea se sustine ca cererea si oferta de munca au caracter derivat. Aceasta inseamna ca:

a) decurg una din alta;

b) sunt determinate de ansamblul activitatilor economico -sociale;

c) decurg din vointa somerilor de a lucra si a patronilor de a nu mai angaja noi lucratori.

5. Daca in conditii de monopol bilateral, sindicatele determina . . . . . . . salariului, ocuparea va . . . . .., iar salariul se va apropia de . . . . . . . .:

a) Cresterea, creste, venitul marginal al muncii;

b) Cresterea, creste, costul marginal al muncii;

c) Scaderea, creste, valoarea produsului marginal.

6. Daca la nivelul ramurii exista o singura organizatie care cumpara intreaga forta de munca atunci aceasta reprezinta:

a) oligopol;

b) monopol;

c) monopson pur;

d) oligopson.

7. Teoria capitalului uman, prin continutul sau explica natura salariului sau anumite premise ale diferentierii salariilor?

Teoria negocierilor salariale se refera la modelele proceselor de negociere aplicabile in relatiile sindicat -management, care cauta sa depaseasca modelul monopolului bilateral.

Legea de fier / arama a salariilor emisa de F. Lassalle spune ca indiferent de posibilitatea cresterii pe termen scurt a salariilor, acestea revin inevitabil pe termen lung, la nivelul de subzistenta.

2. Definitia motivatiei

Prin motivatii desemnam acele elemente, formale si informale, de natura economica sau moral-spirituala, pe care managerii le administreaza salariatilor organizatiei satisfacandu-le anumite necesitati individuale si de grup, pentru a-i determina ca, prin atitudinile, eforturile, deciziile, actiunile si comportamentele lor sa contribuie la desfasurarea activitatilor si indeplinirea obiectivelor organizatiei.

3. Categorii principale de motivatii

a) Formal-economice:

Salariu, prima, participare la profit, gratificatii, autoturism de serviciu, locuinta de serviciu, penalizare la salariu, amenda;

b) Formal moral spirituale:

Titlu onorific, medalie, avertisment scris, mustrare;

c) Formal complexe:

Promovare, suspendare temporara din post, retrogradare din post, destituire;

d) Informal- economice:

Cadou, masa festiva;

e) Informal moral spirituale:

Acordarea increderii, multumire, ceremonie de sarbatorire, manifestarea dispretului, critica.

4. Cerinte privind motivarea personalului

Realizarea de catre manageri a unei motivari eficace implica, asa cum demonstreaza experienta si performantele a numeroase firme din tarile dezvoltate, respectarea unui ansamblu de cerinte pe care le prezentam:

Angajarea si utilizarea in cadrul organizatiei de persoane care apreciaza rezultatele pe care aceasta le furnizeaza.

Determinarea elementelor pe care oamenii si le doresc (asteapta) si oferirea lor ca recompense;

Asigurarea salariatilor in permanenta cu sarcini interesante, ce le sfideaza posibilitatile, incitand la autodepasire, la creativitate, utilizand metode cum ar fi: rotatia pe posturi, largirea continutului functiilor, imbogatirea posturilor;

Particularizarea motivatiilor ca fel, marime si mod de acordare in functie de caracteristicile salariatilor, ajungand pana la personalizarea lor;

Acordarea motivatiilor, mai ales a celor economice, treptat pentru a economisi resursele si a asigura perspective motivationale si profesionale salariatilor pe termen lung, bazate pe asteptari rezonabile si accesibile;

Comunicarea salariatilor, in mod foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizarilor si performantelor previzionate;

Incadrarea salariatilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora sa le placa ceea ce fac, obtinandu-se in acest mod autorecompensarea lor;

Utilizarea combinata a recompenselor economice si moral spirituale;

Informarea salariatilor cu privire la recompensele si sanctiunilor prevazute de rezultatele efectiv obtinute;

Acordarea de recompense economice si moral-spirituale imediat dupa finalizarea proceselor de munca programate;

Aplicarea motivatiilor economice si moral-spirituale imediat dupa finalizarea proceselor de munca programate;

Minimizarea sanctionarii personalului;

Oferirea in permanenta a acelor recompense pe care salariatii si le doresc si le asteapta in continuare;

Motivatiile acordate salariatilor sa fie percepute de acestia ca fiind corespunzatoare.

5. Tehnici motivationale speciale

Dintre numeroasele tehnici si proceduri motivationale descriem succint cateva dintre cele mai simple, eficace si larg utilizate.

A. Tehnica "asculta si raspunde"

Aceasta tehnica implica, pe de o parte, o ascultare activa de catre manager a mesajelor transmise de interlocutor, continuata de un feedback clar si precis, astfel incat sa se produca o comunicare eficace, subordonata realizarii sarcinilor stabilite si obiectivelor previzionate. Pe parcursul utilizarii sale managerii trebuie sa respecte, urmatoarele reguli:

sa asculte interlocutorul pana cand acesta termina de transmis ceea ce are de comunicat;

sa nu manifeste atitudini negative fata de interlocutor inainte sau pe parcursul procesului de comunicare;

sa aiba o atitudine pozitiva de receptare a informatiilor ce-i sunt transmise;

sa se abtina sa efectueze judecati de valoare prematur, pana cand nu se percepe intreg mesajul si eventual solicita informatii suplimentare;

sa nu-si formuleze raspunsul inainte de terminarea transmiterii mesajului de catre emitator;

cand emitatorul de informatii si-a epuizat comunicarea sa solicite explicatii asupra aspectelor neclare sau incomplete;

in final sa formuleze si sa transmita interlocutorului un raspuns pentru ca acesta este asteptat.

Respectarea acestor reguli este de natura sa asigure o comunicare buna, sa sporeasca increderea si stima subordonatilor fata de manageri, sa faciliteze dezvoltarea unor relatii interpersonale eficace.

B. Tehnica feed-back-ului motivational sau a recunoasterii    "meritelor"

Continutul sau principal consta in a reactiona de o maniera explicita prin aprecieri prompte - pozitive sau negative - fata de un subordonat dupa ce acesta a realizat o sarcina, un obiectiv sau a incheiat o perioada de activitate. Prin aceasta procedura salariatul respectiv cunoaste care au fost asteptarile managerului fata de munca si performantele sale si cum acestea sunt apreciate, astfel incat pe viitor sa fie in masura sa-si imbunatateasca activitatea si sa amplifice rezultatele.

Managerul poate manifesta doua tipuri de feed-back:

pozitiv, de gratulare, de multumire, atunci cand rezultatele sunt apreciate ca bune;

negativ, de critica, de pedepsire, atunci cand considera ca necorespunzatoare munca, comportamentul si/sau rezultatele obtinute.

C. Extinderea sau largirea postului

Prin largirea postului se realizeaza cresterea varietatii sarcinilor circumscrise unui post prin efectuarea de combinari de sarcini ce apartin unor posturi care realizeaza procese de munca inrudite si/sau complementare in cadrul aceluiasi compartiment sau domeniu de activitate.

Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea efectelor monotoniei muncii prin oferirea unei game mai diverse de sarcini de realizat salariatului.

D. Imbogatirea postului

Obiectivul acestei metode este motivarea salariatilor pentru eforturi si performante speciale.

Imbogatirea postului consta in incorporarea in continutul unui post de executat a unei game mai variate si mai importante de sarcini, competente si responsabilitati de executie si conducere, amplificand autonomia si rolul postului respectiv.

Prezenta tehnica motivationala combina sarcini, competente si responsabilitati de natura manageriala cu cele de executie. Ca urmare, titularul postului executa si faze ale proceselor manageriale din domeniul sau de activitate.

Principalii factori pe care se bazeaza decizia de imbogatire a postului sunt:

nivelul de pregatire si experienta al salariatilor implicati;

disponibilitatea executantilor pentru participare la aceste procese si nevoia lor de autonomie organizationala;

tehnologia utilizata in procesele de munca implicate;

conceptia manageriala a personalului de conducere si masura in care accepta o asemenea abordare participativa.

Utilizarea tehnicii "imbogatirii postului" are un mare efect motivational generat de cresterea identificarii salariatilor cu sarcinile de realizat, de sporirea feed-backului acestora in procesul muncii si de dezvoltarea unor relatii interpersonale calitativ superioare.