STATUTUL PERSONALULUI SI EFECTIVELE DE PERSONAL ALE INTREPRINDERII

STATUTUL PERSONALULUI SI EFECTIVELE DE PERSONAL ALE INTREPRINDERII

Statutul personalului in intreprindere

Efectivul de personal al unei intreprinderi este influentat din ce in ce mai mult de statutul sau, care cunoaste noi forme de exprimare, ca o consecinta a modului in care intreprinderile raspund restrictiilor de ordin economic si social. Modelul traditional al contractului cu durata nedeterminata cu orar normal a fost completat prin dezvoltarea lucrului cu timp partial, a unor forme nepermanente si de exteriorizare a utilizarii personalului.

In mod normal, angajarea unei persoane in intreprindere presupune incheierea unui contract de munca pe o perioada nedeterminata, insa apar si exceptii, impuse de necesitatea cresterii flexibilitatii acestui important factor de productie. In multe tari occidentale, ponderea exceptiilor a devenit o regula, astfel ca o mare parte a angajatilor nu are contracte pe durata nedeterminata la debutul lor in intreprindere.

Incheierea unui contract de munca pe durata nedeterminata este precedata de o perioada de incercare, care este prevazuta in reglementarile interne, in conventii colective sau chiar intr-o clauza proprie, care conditioneaza angajarea de rezultatele obtinute si de comportamentul individual. Perioada de proba difera in functie de natura si continutul postului ocupat, fiind de o luna in cazul muncitorilor si functionarilor, doua luni pentru tehnicieni si maistri, trei luni pentru cadre. Aceasta perioada poate fi reluata o singura data. In timpul perioadei de incercare, fiecare dintre parti poate sa renunte la contract. Contractul de munca cu durata nedeterminata isi pierde valabilitatea in caz de demisie, licentiere sau pensionare.

Contractul cu durata determinata se incheie pe o perioada de timp mai mult sau mai putin precizata, in functie de motivul aparitiei sale. Cele mai cunoscute cazuri sunt urmatoarele:

cresterea temporara a activitatii intreprinderii, ca urmare a unei conjuncturi favorabile a pietei;

coordonarea activitatii intreprinderii care inregistreaza varfuri sezoniere;

inlocuirea unor salariati absenti, al caror contract de munca este suspendat.

La terminarea perioadei pentru care a fost incheiat (enumerarile de mai sus), contractul de munca inceteaza automat. Exista si cazuri in care contractul cu durata determinata nu are un termen precis de incheiere, cum ar fi, de exemplu, realizarea unor proiecte hidrotehnice, a unor noi constructii etc, deoarece termenul lor de finalizare este incert. Dupa terminarea unui astfel de obiectiv, este foarte posibil ca intreprinderea si o parte a personalului angajat temporar si in mod special sa nu mai doreasca sa continue impreuna. Conditiile de innoire a contractelor cu durata determinata sunt stabilite de lege.

Avantajele recurgerii la contractul cu durata determinata sunt suficiente din moment ce tarile occidentale dezvoltate il utilizeaza din plin. Se cuvin mentionate urmatoarele:

posibilitatea adaptarii pe termen scurt a efectivelor si cerintelor de personal ale intreprinderii;

asigurarea unei marje de securitate, in cazul in care au loc reduceri de activitate;

pastrarea unor relatii bune cu sindicatele, care solicita perioade de incercare cu durate apropiate de cele reglementate.

La S.C. ASIGURAREA ROMANEASCA-ASIROM S.A. angajarea personalului se face potrivit legii, Actului constitutiv si Regulamentului de organizare si functionare al societatii, pe baza de examen sau concurs, de catre:

- Consiliul de Administratie, pentru Directorul General, Directorii Generali Adjuncti si Seful Corpului de Control;

- Comitetul de Conducere, pentru directorii, directorii adjuncti si contabilii sefi de la sucursale;

- Directorul Genaral al societatii, pentru managerii de divizie/departamente si restul personalului de la sediul social;

- Directorul sucursalei, pentru personalul din subordine.

In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.

Angajarea persoanelor se face pe perioada nedeterminata, cu conditia ca persoana in cauza sa fie supusa unei perioade de proba de 30 zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 zile calendaristice pentru functiile de conducere sau pe perioada determinata, in conditiile prevazute de lege. Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza la debutul lor in profesie pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 luni si 6 luni.

In cazul in care persoana nu corespunde functiei, la expirarea perioadei de proba, contractul sau de munca inceteaza.

Lucrul cu timp partial (program redus):

Aceasta forma de munca are o durata inferioara cu cel putin a cincea parte din durata legala sau conventionala de lucru. Avantajele sale sunt impartite intre organizatie, salariati si societate.

Organizatia recurge la o astfel de forma de lucru pentru a-si imbunatati supletea in fata unei cereri fluctuante. Este cazul industriei de restauratie, in difuzarea presei, in domeniul comertului cu amanuntul (pentru vanzatori), etc. De multe ori, in tarile dezvoltate s-a recurs la un astfel de program in situatii de criza, pentru a nu licentia o parte a personalului. Un astfel de program redus poate fi usor acceptat si este convenabil unor anumite categorii de persoane, cum ar fi studentii, cei cu copii mici, dar si cei mai in varsta.

La fel de importanta este aceasta forma de munca pentru societate, deoarece prin aceasta formula creste numarul locurilor de munca ocupate.

Dezavantajul lucrului cu timp partial apare doar in cazul salariatilor, care, desi nu pierd practic nici un alt drept fata de programul normal, sunt remunerati proportional cu durata de munca.

Contractul de munca temporar (de interimat) s-a dezvoltat relativ recent in Uniunea Europeana, ca urmare a eforturilor legislative pentru cresterea flexibilitatii intreprinderilor fata de meandrele conjuncturii economice. Angajarea unei persoane se face pe o perioada scurta, pentru executarea unor sarcini temporare, denumita "misiune", in cazurile enumerate de lege.

Termenul pentru care se incheie contractul trebuie stabilit cu precizie si poate fi repetat o singura data, pentru o durata totala de 18 sau 24 de luni.

Deosebirea fata de contractul de munca cu durata determinata este mare, deoarece persoanele angajate sunt puse la dispozitie de o intreprindere specializata in munca temporara, fiind de fapt salariatii acesteia din urma.

Acesti salariati nu sunt utilizati, de regula, pe intreg parcursul anului si, pentru a compensa acest lucru, legea poate sa prevada acordarea anumitor indemnizatii, cum ar fi:

o indemnizatie de 10% din remuneratia totala bruta primita in timpul misiunii indeplinite;

o indemnizatie de 10% din remuneratia totala bruta a perioadei pentru a compensa concediul platit.

Pregatirea tinerilor. Pentru a pregati tinerii si pentru a creste sansele lor de angajare, legislatia europeana a dezvoltat mai multe forme adecvate, cum ar fi conventiile de stagiu, formarea in alternanta si ucenicia. In majoritatea cazurilor, acestea presupun incheierea unui contract si o activitate temporara remunerata de intreprinderi sau de centrele de pregatire.

Conventiile de stagiu sunt obligatorii pentru un numar din ce in ce mai mare de cicluri de formare. Tinerii care se formeaza trebuie sa parcurga un asemenea stagiu cu durata variabila: fie de la o luna la cateva luni pe an, fie un stagiu de lunga durata (un an), realizand asa-zisul "an sandwich" intre doi ani de studiu. Intreprinderile au sesizat importanta cererii de pregatire practica si au pus la punct sisteme de gestiune a stagiilor, care cuprind patru etape: determinarea cerintelor de stagiu, recrutarea stagiarilor, urmarirea stagiului si evaluarea stagiarilor.

Alternanta. Imbunatatirea experientei si acomodarea cu un loc de munca sunt obiective ce se urmaresc prin numeroase modalitati legiferate si respectate in lumea occidentala, cum ar fi: contracte de calificare, contracte de initiativa a locului de munca, contracte de solidaritate pentru locul de munca, contractul de inserare profesionala, etc. Astfel, contractul de inserare profesionala este oferit tinerilor sub 26 de ani si este conceput pentru o durata de la sase luni la doi ani.

Pe parcursul sau este organizat un tutoriat obligatoriu si o forma suplimentara ce trebuie sa reprezinte minimum 10% din durata totala. Prin instrumentele sale si prin avantajele oferite intreprinderilor angrenate, alternanta asigura corelarea cerintelor de personal cu oferta pietei de munca, reprezentand din acest punct de vedere o metoda activa de reducere a somajului structural.

Ucenicia sau pregatirea la locul de munca. Aceasta forma de pregatire asigura, in cadrul unui contract adecvat, o formare profesionala completa din punct de vedere teoretic si practic. Persoana pregatita astfel evita formarea intr-un centru specializat de pregatire teoretica si apoi stagiul practic intr-o intreprindere.

Aceasta forma de pregatire este specifica invatamantului tehnic. Intreprinderea organizatoare incheie un contract de pregatire cu solicitantul, prin intermediul caruia se angajeaza sa-i asigure acestuia o formare cat mai completa si sa-l remunereze. La randul ei, persoana aleasa se angajeaza sa munceasca in intreprindere pe toata durata contractului. Daca pana nu demult ucenicia era specifica muncitorilor, astazi ea cuprinde tot mai multe persoane cu o inalta calificare (absolventi ai invatamantului superior).

Utilizarea personalului ce apartine altor intreprinderi sau a muncitorilor independenti. In cautarea unei mai mari flexibilitati industriale, intreprinderile renunta sa mai execute cu forte proprii unele servicii accesorii activitatilor principale. Este vorba de paza, curatenie, intretinerea calculatoarelor electronice si a echipamentelor de birou, a centralelor telefonice, etc. Aceasta modalitate de cooperare interna este strans legata si de dezvoltarea societatilor prestatoare de servicii si a sectorului tertiar in general.

Utilizarea personalului unor intreprinderi de servicii se realizeaza prin intermediul contractului ce intervine intre cele doua organizatii.

Cum concurenta este mare, este foarte posibil ca intreprinderea utilizatoare sa schimbe furnizorii, iar din acest punct de vedere, ca si al schimbarilor pe care le poate face chiar intreprinderea prestatoare in repartizarea geografica a locurilor de munca , personalul sau este defavorizat.

Dezvoltarea cooperarii interne urmareste criterii de ordin economic si permite intreprinderii utilizatoare sa-si modifice numarul de personal propriu fara consecintele, greu de inlaturat, ale legislatiei sociale care protejeaza salariatii proprii. Ea conduce la existenta, in cadrul intreprinderii utilizatoare, a unei categorii de personal specifice, "periferice", care apartine inteprinderii prestatoare. Acest personal are contract de munca pe durata nedeterminata cu intreprinderea sa, dar respecta si statutul intreprinderii beneficiare in care lucreaza, fara insa a beneficia de avantajele pe care aceasta din urma le ofera propriilor salariati.

Relatia triunghiulara salariat - intreprindere prestatoare - intreprindere utilizatoare conduce la o situatie de subprotectie legala comparativ cu personalul normal, la suportarea unor conditii conjuncturale in functie de locul de munca repartizat.

Detasarea personalului completeaza categoriile de personal existente intr-o intreprindere, fiind utilizata in situatiile in care activitatea normala inregistreaza modificari importante. Daca se gasesc parteneri cu care intreprinderea mentine bune relatii, se poate recurge la detasarea personalului propriu pe o durata determinata sau se poate solicita primirea de ajutoare, atunci cand comenzile sunt mari.

Personalul detasat apartine in continuare intreprinderii ce il cedeaza temporar, dar este salarizat de intreprinderea unde isi desfasoara activitatea. El trebuie sa respecte statutul intreprinderii unde este detasat, fara sa renunte la multe dintre regulile specifice intreprinderii unde este angajat.

Munca la domiciliu. Aparuta de o perioada mare de timp, munca la domiciliu cunoaste o noua dezvoltare, ca urmare a evolutiilor din domeniul informaticii, telematicii si biroticii. In scurt timp, este foarte posibil ca pentru o serie de salariati si activitati prezenta la un anumit sediu sa nu mai fie neaparat necesara, ceea ce va detrmina noi reconsiderari in domeniul efectivelor de personal ale unei intreprinderi.

Salariatii impatriati sau expatriati. Procesul de globalizare, de internationalizare a intreprinderilor a determinat o mobilitate crescanda a personalului intre sediile din strainatate si tara de origine. Exista salariati expatriati (detasati in cadrul unor filiale din strainatate), dupa cum exista si situatia inversa, a salariatilor impatriati (proveniti dintr-o filiala straina si care urmeaza sa lucreze in tara de origine a firmei). Aceasta mobilitate internationala ridica probleme de gestiune specifice, datorita diversitatii existente intre legislatiile tarilor implicate.

1.2. Efectivele de personal ale intreprinderii

1.2.1. Categorii de efective

Stabilirea politicii de personal, a personalului mix, depinde atat de elemente de ordin calitativ, dar si de elemente de ordin cantitativ, in cadrul carora efectivul intreprinderii detine un rol important. Notiunea de efectiv s-a imbogatit continuu, in conditiile in care intreprinderile au la indemana tot mai multe modalitati de a-si spori flexibilitatea, atat de necesara intr-un mediu economico-social caracterizat prin complexitate si dinamism.

Efectivul unei intreprinderi reprezinta numarul salariatilor care au un contract de munca, indiferent de forma, durata, caracterul sau permanent sau nepermanent, incluzand aici si pe cei care au contractul suspendat din diverse motive.

Acest indicator imbraca mai multe forme, in functie de continut, iar nivelul sau depinde de momentul masurarii si de perioada la care se refera. Studiul efectivului unei inteprinderi este necesar in luarea unor decizii pe linie de personal si raspunde si unor cerinte de ordin macroeconomic, prin statisticile la care participa.

Efectivul obisnuit (propriu-zis) cuprinde salariatii care detin contracte cu durata nedeterminata, contracte cu durata determinata, cei cu timp de lucru temporar, cu timp de lucru partial, cei care lucreaza la domiciliu, ca si salariatii pusi la dispozitie de o intreprindere exterioara.

Calculul acestui efectiv raspunde unor cerinte ale legislatiei sociale, mai precis la stabilirea numarului de delegati ai personalului, a numarului persoanelor ce trebuie sa urmeze o formare continua, a numarului de persoane din comitetul de intreprindere, a calcularii pragului ce impune intocmirea bilantului social. Se cuvine mentionat faptul ca in toate cazurile in care lucrul se desfasoara altfel decat dupa un program normal, calculul efectivelor tine cont de aceste diferente.

Efectivul scriptic. Acest indicator complex cuprinde toti salariatii inscrisi in registrul personalului, indiferent de natura contractului de munca intervenit intre cele doua parti. Registrul mentioneaza data intrarii si plecarii personalului din intreprindere, incluzand toate categoriile de salariati susceptibile de a fi regasite in cadrul acesteia, indiferent de subordonarea lor juridica.

Pe langa salariatii cu contract pe durata nedeterminata si alte categorii cu statut legal specific, respectiv tineri sub contract de ucenicie sau pregatire la locul de munca, de calificare sau de adaptare, aici se regasesc salariati cu contract pe durata determinata, salariati cu timp de lucru partial, personal utilizat ce apartine altor intreprinderi. Exceptia de la inscrierea in registrul personalului o constituie numai categoria muncitorilor la domiciliu.

In functie de acceptiunea timpului, efectivul de personal poate fi calculat la un moment dat sau ca o medie pe o anumita perioada (un an).

Efectivul scriptic, la momentul t, Es_{t ,} se determina cu relatia:

Es_t = Es_t-1 + i-e

in care:

Es_t-1 = efectivul scriptic la momentul t-1 sau efectivul initial;

i = intrari in perioada dintre momentele t-1 si t;

e = iesiri in perioada dintre momentele t-1 si t.

Efectivul permanent (Ep) este compus din salariatii titulari ai unui contract cu durata nedeterminata, prezenti in intreprindere pe intreaga perioada a anului si care lucreaza in regim normal in ceea ce priveste programul de munca. Marimea indicatorului poate fi determinata cu relatia:

Ep_t = Es_t-1 - (e_t + CDD + CTP)

in care:

CDD = salariati cu contracte cu durata determinata;

CTP = salariati cu contracte cu timp partial.

Efectivul fiscal (Ef) dintr-o anumita perioada (t) regrupeaza intreg personalul care a figurat in registrul intreprinderii si care a primit o remuneratie pe parcursul unui exercitiu. In momentul in care o persoana a primit din partea unei intreprinderi o remuneratie, ea este inclusa in efectivul fiscal, indiferent de perioada lucrata.

Astfel, in cadrul efectivului fiscal se regasesc titularii de contracte cu durata nedeterminata, cei cu contracte cu durata determinata (indiferent de programul de lucru), titularii contractelor cu timp partial, ai contractelor de ucenicie, de calificare sau de adaptare si salariatii temporari ce apartin alor intreprinderi.

Efectivul fiscal pe parcursul unui exercitiu Ef_t , se determina astfel:

Ef_t = Es_t-1 + i_t

in care:

i_t = personalul intrat in perioada exercitiului fiscal.

Efectivul platit (Er) intr-o anumita perioada (t). Sunt frecvente situatiile in care nu toate persoanele ce fac parte din efectivul inscris si din cel permanent primesc o remuneratie. In cazul in care contractul de munca este suspendat ca urmare a unor clauze contractuale sau a unor prevederi legale, nu se primeste salariu, iar persoanele aflate in aceasta situatie nu sunt incluse in efectivul platit. Efectivul platit intr-o perioada data se calculeaza cu relatia:

Er_t = Es_t - Enr_t ,

in care:

Enr_t reprezinta efectivul neremunerat in perioada t.

Legata de notiunea de efectiv al personalului este si notiunea de vechime efectiva in munca. Ea reprezinta perioada totala de munca a salariatului in intreprindere si este utila pentru calcularea drepturilor de concediu si a celor de pensie.

J-M. Peretti prezinta intr-una din lucrarile sale o schema de calcul si interdependentele care apar la un moment dat intre categoriile de efective prezentate mai sus (fig. 1)

+

=

+

+

Fig.1. Schema de calcul si interdependentele dintre diferitele categorii de efective

dintr-o intreprindere

In practica se utilizeaza si o alta categorie de efectiv, cu o sfera de cuprindere mai larga decat cea a efectivului scriptic: este vorba despre efectivul total. Acest ultim efectiv include si salariatii al caror contract de munca s-a intrerupt, dar care isi pastreaza drepturile. In aceasta categorie se regasesc salariatii care isi satisfac stagiul militar sau alte obligatii asemanatoare (indeplinesc functii eligibile, cu pastrarea locului de munca).

1.2.2. Structura personalului din intreprindere

Gestiunea previzionala a personalului, una dintre sarcinile fundamentale ale functiunii de resurse umane, este conditionata de buna cunoastere a personalului intreprinderii. Pe langa aspectele de ordin cantitativ, aspectele calitative sunt la fel de importante. Resursele umane ale intreprinderii evolueaza permanent in privinta varstei, sexului, vechimii, calificarii si, mai nou, a nationalitatii. Toate aceste caracteristici ale personalului constituie importante teme de analiza si decizie in exercitiul gestiunii previzionale.

Varsta medie a personalului intreprinderii este un indicator cu o semnificatie aparte pentru specialistii in resurse umane, cu un impact important asupra comportamentului profesional. Tinerii se acomodeaza foarte usor cu noul, pe care il promoveaza, au un ritm de munca mai sustinut, pot sa-si modifice fara probleme deosebite formarea initiala si, din punct de vedere financiar, costa mai putin intreprinderea. Persoanele mai in varsta adauga priceperea si experienta, regularitatea si transmit celor mai tineri acele trasaturi culturale ce caracterizeaza intreprinderea.

Analiza acestui indicator utilizeaza ca instrument piramida varstelor, care ofera o imagine sugestiva asupra varstei personalului unei intreprinderi si permite realizarea de previziuni temporale. Prin comparatii cu alte intreprinderi concurente, cu structura pe varste a pietei muncii, sau in timp, in cadrul aceleiasi unitati, piramida varstelor este de un real folos departamentului de resurse umane.

Evolutia numarului de personal la S.C. ASIROM S.A. - Sucursala Timisoara, intre anii 2004 - 2007, este ilustrata cu ajutorul datelor din tabelul 1.

Tabelul 1

Repartizarea pe sexe a personalului este, de asemenea, utila, atat la nivelul intreprinderii, cat si la nivelul economiei, urmarind modul in care sunt respectate drepturile femeilor de a munci si egalitatea profesionala. Sunt analizati atat indicatori cantitativi, cum ar fi numarul persoanelor de sex feminin care lucreaza in intreprindere, care se angajeaza intr-o anumita perioada, dar si cel al licentierilor, al actiunilor de formare, de promovare profesionala, al conditiilor de munca si al remuneratiilor.

Structura resurselor umane pe sexe aferenta anului 2007 este ilustrata cu ajutorul datelor din tabelul 2.

Tabelul 2

Repartizarea dupa vechime completeaza repartizarea dupa varsta si intereseaza specialistii in resurse umane, deoarece acest indicator influenteaza, pe de o parte, aspiratiile si comportamentul profesional al salariatului si, pe de alta parte, statutul sau in intreprindere. In functie de vechime apar si avantajele sociale specifice, cum ar fi primele, concediile platite, etc.

Utilizand un instrument asemanator, piramida vechimii, repartizarea dupa vechime a personalului permite evidentierea modului cum au fost realizate recrutarile, daca in acest domeniu exista sau nu continuitate si daca in viitor vor exista probleme pe linia gestiunii carierelor in intreprindere.

C. Vermot-Gaud evidentiaza importanta piramidei vechimii pentru directia de personal si propune cateva exemple de analiza adecvate.

Piramida in forma de ciuperca. Se caracterizeaza printr-o pondere crescuta a personalului cu vechime mare in intreprindere. Acest tip de piramida asigura evolutii elastice unei intreprinderi in cazul in care apar conjuncturi economice nefavorabile. Dcaa este necesara reducerea drastica a efectivelor, o astfel de actiune se desfasoara la varful piramidei, iar persoanele disponibilizate nu mai sunt inlocuite. Dezavantajul unei astfel de piramide este acela ca evolutia personalului nu este uniforma, iar formarea acestuia este dificila.

Piramida echlibrata se apropie de forma cercului, avand intrarile si iesirile bine repartizate, iar cea mai mare parte a personalului se regaseste in grupele cu vechime medie.

Piramida sub forma de para pune in evidenta existenta unei importante grupe de salariati sub 40 de ani si a unui numar redus de salariati cu vechime mare. In caz de conjunctura nefavorabila, exista riscul licentierii unor persoane cu vechime medie si chiar redusa, ceea ce creeaza probleme pe linia gestiunii carierelor si antreneaza cheltuieli importante cu formarea.

Piramida tip "ghem de lana" se caracterizeaza prin recrutari in transe si plecari inegale, cariere fluctuante cu conflicte intre generatii, rotatii inegale de personal.

Structura resurselor umane pe nivele de varsta la S.C. ASIROM S.A. aferenta anului 2007 este ilustrata cu ajutorul datelor din tabelul 3.

Tabelul 3

Structura dupa calificare permite intreprinderii sa compare situatia proprie cu situatia altor intreprinderi asemanatoare, sa-si evalueze potentialul uman inaintea unor hotarari importante. Nivelul calificarii fortei de munca se reflecta in principalii indicatori ai performantei economico-financiare, printre care mentionam: productivitatea muncii, volumul productiei, cifra de afaceri, calitatea produselor, costurile de productie, profitul si rata rentabilitatii, utilizarea activelor fixe (randamentul), competitivitatea productiei pe piata.

Structura resurselor umane pe categorii de personal la S.C. ASIROM S.A. aferenta anului 2007 este ilustrata cu ajutorul datelor din tabelul 4.

Tabelul 4

Structura resurselor umane pe nivele de pregatire aferenta anului 2007 este ilustrata cu ajutorul datelor din tabelul 5.

Tabelul 5

1.2.3. Analiza evolutiei efectivelor de personal

Personalul intreprinderii se afla intr-o continua miscare, ale caror cauze pot fi evolutia fireasca a vietii, care incet, dar sigur, conduce la imbatranire, plecari, angajari, promovari, detasari, etc. Toate aceste miscari afecteaza volumul si structura efectivelor intreprinderii.

Analiza evolutiei efectivelor permite aprecieri asupra mobilitatii si stabilitatii personalului si realizarea de previziuni necesare gestiunii resurselor umane. Sistemul de indicatori ce insoteste aceasta analiza reflecta atat evolutia potentialului firmei, a rezultatelor acesteia, cat si a conjuncturii externe in care aceasta evolueaza.

Pentru urmarirea evolutiei nivelului efectivelor de personal sunt utilizati mai multi indicatori, cum ar fi:

a)      indicele de crestere (scadere) a efectivelor la sfarsitul anului, E%, respectiv:

E% *100

Acest indicator prezinta evolutia efectivelor la un moment dat (in cazul de mai sus la sfarsitul anului) si nu tine cont de natura contractului de munca.

b)      indicele de crestere (scadere) a efectivului mediu de personal, %:

% =

% = = 100%

Oferind informatii mai clare, in sensul ca utilizeaza efectivul mediu anual al personalului, in locul unui efectiv la un anumit moment, acest indice nu distinge, ca si precedentul, contractele cu durata nedeterminata de cele cu durata determinata. Efectivul mediu utilizat in cadrul relatiei de calcul nu include salariatii temporari si cei ai intreprinderilor de servicii cu care se colaboreaza.

c) indicele de crestere (scadere) a efectivului mediu largit de personal, l%, care tine cont de salariatii temporari si de cei ai intreprinderilor de servicii:

l% =

l% = = 102,75%

Acest indicator reflecta evolutia totala a locurilor de munca oferite de intreprindere si permite comparatii interne in timp, comparatii cu alte intreprinderi asemanatoare, cu concurenta, cu media pe ramura, etc.

d) indici de urmarire a evolutiei personalului cu contract cu durata nedeterminata, cnd%, sau pe o perioada determinata,cd% :

cnd% =

cd% =

Analiza plecarilor din intreprindere utilizeaza, de regula, urmatorii indicatori:

a)      indicele de esec al recrutarii, Ier% , calculat cu relatia:

Ier% =

b)      indicele demisiilor, Id%, care se calculeaza astfel:

Id% =

c)      indicele licentierii din cauze neeconomice, Ilne% :

Ilne% =

Toti acesti indicatori ofera informatii referitoare la stabilitatea personalului in intreprindere, fara insa a lua in considerare cauzele economice, care pot sa modifice mai mult sau mai putin o astfel de situatie.

d) indicele licentierii din cauze economice, Ile%, reflecta insecuritatea economica specifica unei intreprinderi, relatia de calcul fiind:

Ile% = 100

O alta serie de indicatori permite intreprinderii sa-si determine si sa-si analizeze fidelitatea si supravietuirea personalului. Este vorba despre:

a) indicele de fidelitate a personalului, If%, determinat cu relatia:

If% =

If% ==

Acest indicator reda stabilitatea personalului, luand in calcul toate plecarile din intreprindere, indiferent de cauzele lor.

b)      indicele de succes al angajarii, Isa%, calculat astfel:

Isa% =

Nivelul acestui indicator reprezinta un instrument de apreciere a starii sociale din intreprindere, a modului cum este conceputa si cum se realizeaza integrarea noilor angajati.

Pentru aprecierea mobilitatii la nivelul intreprinderii, al ramurii si la nivel national, practica analizei efectivelor de personal a consacrat un indicator specific:

Im% =

Mobilitatea interna a personalului a devenit o preocupare majora, legata nemijlocit de gestiunea carierei, urmarind indeosebi procesul de promovabilitate.

Mobilitatea geografica, specifica intreprinderilor cu mai multe stabilimente, ocupa, la randul ei, un rol important in analiza efectivelor de personal. Indicatorii utilizati sunt relativ simplu de determinat in conditiile unui sistem informational bine organizat.

Imi% =

unde Imi% este simbolul indicelui mobilitatii interne;

Ime% =

unde Ime% este indicele mobilitatii externe.

Evolutia structurii locurilor de munca este urmarita indeosebi sub aspectul calificarii personalului aferent. Un indicator mai des utilizat este cel care urmareste evolutia personalului cu studii superioare in totalul efectivului, Iss%:

Iss% =

Iss% == *100 = 103,70%

Un indice peste 100 scoate in evidenta eforturile intreprinderii pentru ridicarea nivelului calitativ al personalului utilizat.