Studiu de caz - aifer romania - motivatia in munca

STUDIU DE CAZ - AIFER ROMANIA - MOTIVATIA IN MUNCA

1 Insatisfactia muncii in Romania

La nivel european, un studiu realizat de Fundatia Europeana pentru imbunatatirea conditiilor de munca si viata arata ca trei sferturi dintre europeni sunt multumiti de conditiile in care lucreaza. [1]

Unii dintre cei mai nemultumiti de serviciul lor sunt romanii, atat in ceea ce priveste conditiile de lucru, cat si in privinta sanselor de avansare sau a satisfactiilor materiale. Multi manageri au un talent deosebit in a-si face subordonatii sa se simta simple mijloace de atingere a obiectivelor financiare. "Nimeni nu este de neinlocuit" sloganul pe care il auzim prea des, tradeaza tendinta de a trata oamenii ca pe obiecte.

De asemenea nerecunoasterea meritelor, lipsa oportunitatilor de promovare sau relatia proasta cu seful si sentimentul ca acesta isi asuma reusitele subordonatilor, reprezinta cauze ale insatisfactiei la locul de munca. Dublarea volumului de munca, fara ca valoarea efortului sa se regaseasca in satisfactiile materiale, este o metoda, folosita frecvent de manageri pentru reducerea costurilor, dar care genereaza frustrare in randul angajatilor.

Cea mai mare parte a angajatilor din companiile romanesti sunt nemultumiti de nivelul responsabilitatilor implicat de posturile ocupate si de realizarile lor profesionale. Nemultumirile legate de nivelul de responsabilitati se datoreaza mai multor cauze identificate in organizatiile romanesti:

Lipsa fiselor de post care sa precizeze foarte clar responsabilitatile posturilor

Natura responsabilitatilor (plictisitoare, de rutina)

Absenta unor programe de dezvoltare a abilitatilor la locul de munca

Insatisfactia generata de realizarile profesionale este legata, in principal de urmatoarele motive:

Perceptia angajatilor asupra sarcinilor de munca

Inexistenta unor programe clare de promovare in cadrul ierarhiei companiilor

Deficiente existente in ceea ce priveste delegarea de responsabilitati din partea managerilor

Necunoasterea de catre angajat a scopului muncii lor

Proportia celor care sunt multumiti de recunoasterea acordata de sefi si colegi pentru realizarile lor profesionale este redusa in comparatie cu nivelul ideal.

In cazul recunoasterii venite din partea sefilor ierarhici, acest rezultat este surprinzator, deoarece managerii au precizat ca recunoasterea rezultatelor obtinute de angajati este una dintre principalele metode de motivare utilizate.

Diferentele de perceptie dintre manageri si angajati se pot datora urmatoarelor motive:

Recunoasterea din partea sefilor ierarhici nu ia intotdeauna "forma" dorita de catre angajat.

Existenta in cadrul companiilor a unor sisteme de apreciere si recunoastere bazate pe criterii subiective, necunoscute de catre angajati.

In ceea ce priveste modul in care angajatii percep activitatile pe care le desfasoara la locul de munca, in corelatie cu responsabilitatile asociate posturilor ocupate, cei mai multi angajati si-ar dori alte responsabilitati care sa corespunda nivelului de competenta atins. Acest aspect se observa pregnant in ceea ce priveste posturile din departamentele administrative (TESA). Managerii nu se preocupa la un nivel ridicat de calitatea responsabilitatilor pe care le detin angajatii si, mai ales, de modul in care angajatii pot sa indeplineasca aceste responsabilitati. Metoda de lucru cum ar fi libertatea de a lua decizii, identificarea de solutii pentru imbunatatirea proceselor sau posibilitatea de a administra bugete proprii se pare ca nu sunt utilizate la un nivel ridicat de catre manageri. In acest caz, perceptia angajatilor este aceea ca nu li se cere altceva decat sa-si "lase" creierul la poarta cand intra in cadrul companiei si sa faca doar ceea ce le spun managerii.

Satisfactia generala a angajatilor fata de companiile in care lucreza este foarte scazuta fata de nivelul ideal.

Nemultumirile angajatilor sunt legate de siguranta postului (43,03% dintre angajati), modul in care compania isi trateaza angajatii (26,42%), locul de munca (39,26%) si eforturile facute de companie pentru cresterea satisfactiei angajatilor (28,03%).

Perceptia angajatilor este ca, la ora actuala, companiile romanesti nu iau in considerare in mod deosebit dezvoltarea factorului uman, centrarea managerilor fiind pe alte modalitati de dezvoltare a afacerii (obtinerea resurselor materiale necesare, patrunderea pe noi piete de desfacere, scaderea costurilor , retehnologizare).

Ceea ce merita retinut este faptul ca succesul modalitatilor de dezvoltare a unei companii, indiferent care ar fi acestea, au un singur numitor comun si anume calitatea oamenilor care le utilizeaza. Ori, in multe companii romanesti, inca nu s-a trecut de la a considera angajatii simple mijloace pentru atingerea obiectivelor la considerarea lor ca fiind compania insasi.

Pasi in acest sens se fac, dar inca timizi, deoarece este vorba de a modifica culturi organizationale intregi, proces, care, in functie de dorinta de schimbare existenta, poate dura intre 3 si 10 ani.

Una dintre principalele probleme este legata de constientizarea extrem de redusa a managerilor ca, in absenta unui plan bine realizat de schimbare a culturii organizationale (plan sustinut de eforturi in sensul implementarii lui), cultura organizationala oricum se modifica, dar nu neaparat in sensul dorit (adica sa ajunga sa sprijine atingerea obiectivelor companiei).

Ca si concluzie referitoare la aceste rezultate obtinute, merita evidentiat faptul ca atentia managerilor este in continuare centrata pe factori de igiena (salariu, prime, conditii de munca) care nu creeaza satisfactie pe termen lung. Daca un manager doreste sa aiba angajati satisfacuti de ceea ce fac si care sa doreasca sa isi imbunatateasca permanent performanta, atunci accentul trebuie pus pe factorii motivatori, singurii care pot asigura succesul unui astfel de demers.

Pentru un management eficient este necesar sa se gaseasca un echilibru in ceea ce priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de o parte sa nu permita afectarea performantei individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de alta parte sa stimuleze performanta prin gasirea de modalitati eficiente de crestere a satisfactiei angajatilor.

2 Scurta prezentare a Fundatiei Nonguvernamentale

AIFER Project pentru Romania

AIFER International este o organizatie internationala umanitara, nonprofit cu sediul in USA care de 65 de ani deruleaza proiecte cu asociatii de fermieri saraci, in vederea imbunatatirii vietii acestora.

In prezent AIFER isi desfasoara activitatea in peste 120 de tari, cu reprezentanta in peste 40. AIFER International a stabilit primul contact in Romania in anul 1991, aproband primul proiect in 1992.

In 1997, s-a dechis biroul AIFER Romania. De atunci, AIFER Romania si-a extins activitatea pe tot teritoriul Romaniei si in tarile invecinate, Republica Moldova (2002) si Bulgaria (2007).

Programul national AIFER Romania face parte din zona Europei Centrale si de Est a AIFER International si gestioneaza proiectele din tarile mai sus mentionate.

Sediul AIFER Romania este in Municipiul Cluj Napoca, Romania, cod postal 400495, str. Mihai Romanul nr.19. Membrii fundatiei pot fi contactati la numarul de telefon: 0264-358.001, fax: 0264-358.002. Site-ul lor are urmatoarea adresa: https://www.AIFER.ro. Persoana de contact in cadrul fundatiei este Calin Sahleanu, directorul de programe.

AIFER Romania sprijina fermieri saraci prin donarea de animale si instruirea beneficiarilor in practicarea unei agriculturi mai eficiente. Proiectele AIFER au in vedere aproape toate animalele traditionale din zona, si in acelasi timp dezvolta si alte proiecte cum ar fi:

Proiecte cu orfelinate

Scoli speciale sau spitale de copii

Grupuri de femei

Grupuri etnice defavorizate

Proiecte agroecologice

Proiecte de microcreditare

Pana in prezent s-au implementat 55 de proiecte si au fost ajutate peste 37.000 de familii, si alte categorii defavorizate.

Personalul fundatiei AIFER Project pentru Romania este constituit din: directorul general (la nivel de tara), 1 director de programe si 1 director financiar, la care se adauga 9 angajati si sunt organizati in doua departamente si anume: departamentul financiar si departamentul programe, care se afla in subordinea directorului fundatiei (conform organigramei din fig.1).

Fig. 1 Organigrama fundatiei AIFER Romania

Cercetarea care face obiectul acestei lucrari a fost implementata in cadrul acestei fundatii nonguvernamentale.

3 Scopul si obiectivele cercetarii

Se stie ca fiecare dintre noi experimenteaza anumite atitudini fata de munca sau fata de anumite aspecte organizationale, prin urmare gradul de satifactie/insatisfactie este diferit pentru fiecare angajat.

Scopul acestei cercetari este unul investigativ si urmareste gradul de satisfactie/insatisafactie in munca a angajatilor organizatiei.

Obiectivele studiului de caz:

Sa identifice gradul de satisfactie in munca a angajatilor

Sa masoare indicele concret si indicele global de satisfactie a muncii

Sa ilustreze satisfactia/insatisfactia angajatului cu privire la:

o      Recompensa pentru munca pe care o presteza (salarizare, alte recompense financiare, recunoastere si posibilitati de promovare).

o      Climatul social si relatiile cu colegii/seful, cat si al atmosferei destinse, nonconflictuale.

o      Organizarea muncii: modul in care munca este organizata si realizata, definirea sarcinilor, efort depus, comunicare, feedback

o      Satisfactie generala: masura in care angajatul este satisfacut de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor si al climatului interpersonal in care isi desfasoara munca.

Participanti

Instrumentele de cercetare au fost aplicate celor 12 angajati ai fundatiei AIFER Romania, expusi in organigrama prezentata in paginile anterioare.

Esantionul cercetarii nu este unul mare, insa acopera in intregime (100%) personalul angajat al fundatiei, incluzand cei trei directori.

Dupa criteriul varstei, din cei 12 subiecti, nici unul nu este sub 20 de ani, 4 subiecti (33,33%) au intre 20-29 ani, 5 subiecti (41,66%) au varsta cuprinsa intre 30-39 ani, 3 subiecti (25%) se incadreaza intre 40-49 ani si nici un subiect (0%) nu are peste 50 de ani. Distributia esantionului in functie de varsta este ilustrata de tabelul 1 si figura 2 de mai jos.

Tabel 1 Distributia subiectilor dupa caracteristica varsta

VARSTA

Fig. 2 Distributia subiectilor dupa caracteristica varsta

Subiectii sunt distribuiti pe categorii de gen astfel : 6 (50%) de gen feminin si 6 (50%) de gen masculin. Distributia esantionului in functie de gen este ilustrata de tabelul 2 si figura 3 de mai jos. Fiind un esantion mic nu avem date lipsa.

Tabel 2. Distributia subiectilor dupa caracteristica gen

GENUL

Fig. 3 Distributia subiectilor dupa caracteristica gen

Distributia subiectilor dupa caracteristica vechime in cadrul organizatiei este ilustrata de tabelul 3 de mai jos.

Tabel 3 Distributia subiectilor dupa caracteristica vechime in cadrul organizatiei

In ceea ce priveste pregatirea lor educationala, 11 angajati din cei 12 au absolvit studii la nivel superior si doar 1 angajat are studii liceale (fig.4).

Fig.4 Distributia subiectilor dupa caracteristica pregatire educationala

Din cei 12 angajati, 3 au functii de conducere in cadrul fundatiei, iar restul de 9 reprezinta personal angajat al fundatiei (Fig.5).

Fig. 5 Distributia subiectilor dupa caracteristica functie ocupata

Dupa aceasta trecere in revista a background-ului celor 12 angajati ai fundatiei participanti la acest studio, urmatorul subcapitol se focuseaza pe instrumentele de cercetare utilizate.

5 Instrumente de cercetare

Pentru realizarea cercetarii au fost utilizate ca instrument de investigare ancheta

bazata pe chestionar. Forma chestionarelor aplicate a fost creion-hartie.

Ancheta pe baza de chestionar ne permite obtinerea unor informatii referitoare la postul propriu-zis (activitati, sarcini, relatii, etc.) si la aspectele care sunt vizate de catre chestionar. Avantajele utilizarii chestionarelor in cercetare sunt multiple:

Usurinta si rapiditate in administrare

Evitarea pierderilor de timp de munca (acesta putand fi completat in afara programului de lucru)

Posibilitatea cuantificarii rezultatelor si procesarii lor cu ajutorul calculatorului

Diminuarea costurilor analizei (financiare si de timp) in mod special cand esantionul este unul mare

In elaborarea acestui studiu de caz au fost utilizate urmatoarele chestionare privind satisfactia in munca:

v    Adina Chelcea - Autorealizarea prin profesie (1995),

- Test de evaluare a satisfactiei muncii (1997),

v    Catalin Zamfir - Minitest de evaluare a satisfactiei muncii,

- Test de evaluare a satisfactiei muncii,

v    Ticu Constantin - Chestionar " Satisfactia in munca" (2004)

Primul chestionar amintit (anexa 1) este elaborat de catre Adina Chelcea in anul 1995 si face referire la autorealizarea prin profesie. Chestionarul cuprinde 7 itemi care solicita repondentilor sa asigneze un raspuns de "Adevarat" sau "Fals" fiecarui item in parte. Fiecare raspuns de "Adevarat" consemnat atrage dupa sine acordarea unui punct. La finalizarea chestionarului se insumeaza punctajul, conform instructiunilor chestionarului acesta reprezentand:

- intre 6-7 puncte inseamna ca munca pe care o desfasoara subiectii le permite sa se simta realizati pe deplin

- intre 3-5 puncte acumulate ilustreaza ca munca le aduce satisfactii subiectilor

- intre 0-2 puncte ilustreaza ca munca nu le aduce nici un fel de satisfactii subiectilor

Cel de-al doilea chestionar, elaborat tot de catre Adina Chelcea (1997) se numeste "Test de evaluare a satisfactiei muncii" (anexa 2) si contine 18 enunturi care solicita subiectilor sa mentioneze acordul sau dezacordul lor fata de ele. Acordul si dezacordul sunt incadrate intr-o scala de 5 trepte: acord total (AT), Acord (A), Nedecis (N), Dezacord (D) si Dezacord Total (DT). Conform instructiunilor chestionarului se acorda un punctaj fiecarui enunt, la final insumandu-se punctele obtinute. Cu cat punctajul obtinut este mai mare cu atat gradul de satisfactie cu munca este mai crescut. Un punctaj foarte mic (sub 36 de puncte) indica un grad crescut de insatisfactie cu repercusiuni asupra productivitatii si randamentului in procesul de munca.

Al treilea chestionar administrat subiectilor este elaborat de catre Catalin Zamfir (1980) si poarta denumirea de "Minitest de evaluare a satisfactiei muncii". Chestionarul cuprinde 4 intrebari, fiecare avand 5 variante de raspuns notate de la "a" la "e". Variantei "a" de raspuns ii corespunde 1 punct, variantei "b" - 2 puncte, s.a.m.d. pana la raspunsul "e" caruia ii corespunde un punctaj de 5. Dupa administare se face media aritmetica a punctelor obtinute la intrebari, calculandu-se astfel indicele global de satisfactie cu munca. Indicii obtinuti au interpretarea aferenta mentionata la finalul chestionarului (anexa 3).

Cel de-al patrulea chestionar administrat este elaborat tot de catre Catalin Zamfir (1980) si se numeste "Test de evaluare a satisfactiei muncii" (Anexa 4). Chestionarul este alcatuit din 4 parti: A. Facilitati, B. Conditii fizice ale muncii, C. Continutul muncii si D. Relatii umane in munca. Prima parte solicita ca subiectul sa isi manifeste satisfactia fata de 5 aspecte, partea B cuprinde 3 aspecte, partea C - 4 aspecte ale continutului muncii, iar ultima parte, D, cuprinde 5 aspecte legate de relatiile interumane de la locul de munca. Se calculeaza indicatorul aferent fiecarei fatete a satisfactiei calculand media aritmetica a punctajelor obtinute. Satisfactia subiectului este exprimata pe o scala cu 5 trepte, extremele fiind "In foarte mica masura" - "In foarte mare masura".

Ultimul chestionar administrat este elaborat de catre Ticu Constantin (2004) si poarta denumirea de "Satisfactia in munca" (Anexa 5). Instrumentul contine 32 de enunturi, fiecare item avand 6 variante de raspuns asezate in ordine crescatoare, de la "niciodata adevarat" la "intotdeauna adevarat". Unii itemi fac referire la remunerare si promovare, altii la conducere si relatiile interpersonale, organizare si comunicare. Astfel se pot obtine scoruri diferentiate pe aceste fatete ale satisfactiei sau un indice global al satisfactiei. Chestionarul detine si un etalon general pentru interpretarea rezultatelor obtinute.

6 Procedura de cercetare

Studiul s-a realizat in conditiile unei esantionari non-probabilistice pe baza de convenienta - respondentii au participat la studiu in mod voluntar, dupa ce au fost solicitati in acest sens.

Chestionarele utilizate in cercetarea de fata au fost aplicate subiectilor dupa terminarea orelor de program, in biroul fundatiei. Predarea chestionarelor a fost personala, insotita de explicatii suplimentare in vederea completarii corespunzatoare.

Fiecare subiect a primit un plic cu cele cinci instrumente de evaluare, respectiv explicatiile si instructiunile. Completarea chestionarelor se realizeaza individual si este anonima si confidentiala. Timpul necesar completarii este estimat la aproximativ 15-20 de minute. Dupa completare se introduc chestionarele in acelasi plic, se lipeste plicul si se inmaneaza supraveghetorului.

7 Rezultatele cercetarii - prezentarea si analiza datelor

Chestionarele au fost aplicate celor 12 angajati care compun personalul organizatiei AIFER Romania. Pentru a proteja identitatea si confidentialitatea angajatilor am folosit litere de la A la L pentru a-i identifica. Acest lucru a fost necesar si pentru a ne asigura ca raspunsurile nu sunt viciate si sunt date sub protectia anonimatului fata de ceilalti angajati.

Rezultatele obtinute in urma aplicarii chestionarului au fost introduse si prelucrate cu ajutorul pachetului de programe statistice SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), in vederea obtinerii unor date statistice descriptive.

v    Chestionarul 1 -"Autorealizare prin profesie"

Primul chestionar folosit in evaluarea satisfactiei angajatilor organizatiei nonguvernamentale AIFER Romania a fost chestionarul "Autorealizarea prin profesie" realizat de Adina Chelcea (vezi Anexa 1). Rezultatele obtinute in urma interpretarii acestui chestionar se regasesc in urmatorul tabel.

Tabel Rezultatele chestionarului "Autorealizare prin profesie" pentru fiecare subiect

Interpretare:

Un punctaj cuprins intre:

6-7 puncte inseamna ca munca pe care o aveti va permite sa va realizati pe deplin personalitatea.

3-5 puncte acumulate ilustreaza ca munca va aduce satisfactii.

0-2 puncte ilustreaza ca munca nu va aduce satisfactii

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 5).

Tabel 5. Rezultatele chestionarului "Autorealizare prin profesie" la nivel de organizatie

AUTOREALIZAREA PRIN PROFESIE

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig. 6 Rezultatele chestionarului "Autorealizare prin profesie" la nivel de organizatie

Aplicand acest test in colectivul organizatiei nonguvernamentale AIFER Romania s-au obtinut rezultate atat pozitive, indicand un grad inalt de satisfactie (angajatii G si I), cat si negative, care ilustreaza insatisfactia in munca angajatiilor (angajatii D si H).

Luand in considerare media aritmetica a punctajelor obtinute de cei 12 respondenti, putem trage concluzia ca personalul AIFER Romania detine profesii care le permit sa isi realizeze pe deplin personalitatea.

v    Chestionarul 2 - "Test de evaluare a satisfactiei muncii"

Cel de-al doilea chestionar (vezi Anexa 2) care are acelasi autor ca si chestionarul precedent surprinde gradul de satisfactie a muncii pe postul de munca. Satisfactia pe postul de munca difera de la un angajat la altul deoarece fiecare are nevoi si aspiratii proprii diferite.

In urma prelucrarii acestui chestionar am obtinut urmatoarele valori:

Tabelul 6. Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii"pentru fiecare subiect

Interpretarea chestionarului merge intr-o singura directie, si anume cu cat punctajul obtinut este mai mare cu atat gradul de satisfactie este mai mare.

Un punctaj mai mic de 36 indica un grad crescut de insatisfactie cu repercursiuni asupra productivitatii si randamentului in procesul de munca, in timp ce o valoare peste acest prag indica satisfactie in munca.

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 7).

Tabel 7. Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii" la nivel de organizatie.

SATISFACTIA CU MUNCA

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.7. Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii" la nivel de organizatie

Rezultatele obtinute la acest chestionar indica un nivel al satisfactiei in munca cuprins intre 42-77 de puncte. Scorul de 42 de puncte obtinut de angajatul D indica faptul ca este cel mai putin satisfacut din cadrul organizatiei, comparativ cu angajtul G, care prezinta un grad crescut de satisfactie in munca.

Rezultatul este in concordanta cu cel obtinut la chestionarul anterior in sensul ca din nou angajatul cel mai putin satisfacut este D si cel mai satisfacut de postul de munca este angajatul G.

v    Chestionarul 3 si 4 -"Minitest de evalure a satisfactiei muncii" si "Test de evaluare a satisfactiei muncii"

Aceste doua chestionare (vezi Anexa 3 si Anexa 4) sunt abordate impreuna deoarece interpretarea rezultatelor este identica. Ele de asemenea au acelasi autor, si anume Catalin Zamfir.

Ceea ce difera este doar procedeul de calculare a punctajelor.

Indicele global reprezinta un scor total al atitudinilor manifestate de angajati fata de munca lor. Indicele surprinde stare de multumire sau nemultumire fata de munca pe care o desfasoara.

Indicele concret de satisfactie a muncii se refera la tendintele unui individ de a fi mai mult sau mai putin satisfacut cu diferitele fatete ale muncii sale, precum: facilitate (transport de la institutie, ora de lucru, posibilitati de castig/promovare), conditii fizice ale muncii (periculozitatea muncii, caracteristicile estetice ale muncii, conditiile de microclimat fizic), etc.

Interpretarea chestionarelor:

Un indice global/concret > 4 puncte indica faptul ca munca angajatului prezinta un grad ridicat de satisfactie.

Un indice global/concret cuprins intre 3,5-4 puncte indica faptul ca munca este satisfacatoare, dar exista si surse de insatisfactie.

Un indice global/concret cuprins intre 3-3,5 puncte indica faptul ca gradul de satisfactie pe care vi-l ofera munca este destul de scazut.

Un indice global/concret <3 puncte indica faptul ca munca nu va ofera satisfactii

Tabel 8 Rezultatele chestionarului "Minitest de evalure a satisfactiei muncii" pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 9).

Tabel 9. Rezultatele chestionarului "Minitest de evaluarea a satisfactiei muncii"

la nivel de organizatie.

INDICE GLOBAL DE SATISFACTIE A MUNCII

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.8 Rezultatele chestionarului "Minitest de evaluarea a satisfactiei muncii" la nivel de organizatie.

Tabel 10 Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii" pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 11).

Tabel 11. Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii" la nivel de organizatie

INDICE CONCRET DE SATISFACTIE A MUNCII

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.9 Rezultatele chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii" la nivel de organizatie.

Din aceste chestionare reiese faptul ca angajatii D si H au obtinut pentru ambii indicatori punctaje mai mici decat 3, ceea ce inseamna ca munca nu le ofera satisfactii, iar pentru angajatii G si I indicii depasesc 4 puncte ceea ce indica satisfactia in munca variaza catre un grad ridicat de satisfactie.

O medie aritmetica atat pentru indicatorul global, cat si cel concret indica gradul de satisfactie a intregului personal este cuprins intre 3,5 si 4 deci avem de-a face cu un grad de satisfactie destul de ricat, dar cu surse de insatisfactie.

v    Chestionarul 5 - "Satisfacatie in munca"

Chestionarul (vezi Anexa 5) pune in evidenta patru factori cheie: remunerare si promovare, conducere si relatii interpersonale, organizare si comunicare, satisfactie generala.

Scorurile mici indica insatisfactia angajatului in timp ce scorurile mari satisfactia acestora cu privire la recompensa pentru munca pe care o presteaza, relatiile cu sefii sau seful, modul in care munca este organizata si realizata si masura in care angajatul este multumit/ satisfacut de munca pe care o realizeaza atat sub aspectul modului ei de organizare cat si sub cel al recompenselor pe care le primeste pentru activitatea prestata si a climatului interpersonal de la locul de munca.

Tabel 12 Rezultatele chestionarului "Satisfacatie in munca" - scala de Remunerare si promovare pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 13).

Tabel 13. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca" - scala de Remunerare si promovare la nivel de organizatie

GRADUL DE SATISFACTIE FATA DE REMUNERARE SI PROMOVARE

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.10. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"

- scala de Remunerare si promovare la nivel de organizatie.

Tabel 1 Rezultatele chestionarului "Satisfacatia in munca" - scala de Conducere si relatii interpersonale pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 15).

Tabel 15. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"- scala de Conducere si relatii interpersonale la nivel de organizatie

GRADUL DE SATISFACTIE FATA DE CONDUCERE SI RELATII INTERPERSONALE

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.11 Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"

- scala de Conducere si relatii interpersonale la nivel de organizatie.

Tabel 16 Rezultatele chestionarului "Satisfacatie in munca" - scala de Organizare si comunicare pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 17).

Tabel 17. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"- scala de Organizare si comunicare la nivel de organizatie

GRADUL DE SATISFACTIE FATA DE ORGANIZARE SI COMUNICARE

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.12. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"

- scala de Organizare si comunicare la nivel de organizatie

Tabel 18. Rezultatele chestionarului "Satisfacatie in munca" - scala de Satisfactie generala pentru fiecare subiect

Scorurile obtinute de fiecare participant in parte au fost introduse in SPSS si au fost analize din punct de vedere a frecventei lor (tabelul 19).

Tabel 19. Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"- scala de Satisfactie generala la nivel de organizatie

GRADUL DE SATISFACTIE GENERALA

Rezultatele sunt ilustrate in figura de mai jos.

Fig.13.Rezultatele chestionarului "Satisfactia in munca"

- scala de Satisfactie generala la nivel de organizatie

In ceea ce priveste salarizarea si recompensarea, gradul cel mai inalt de satisfactie il are angajatul G, iar angajatul F prezinta insatisfactie cu privire la recompensa pentru munca care o presteaza.

Angajatul D prezinta un grad de insatisfactie in ceea ce priveste relatiile cu seful si colegii precum si modul cum este organizata munca. Se poate observa ca factorii se manifesta cu intesitate ridicata pentru angajatul G.

Satisfactia privind climatul social si relatiile cu seful sau colegii angajatul D este cel mai nesatisfacut, iar angajatul G prezinta o satisfactie foarte ridicata.

Nivelul de satisfactie generala a angajatilor indica pentru angajatul D ca munca prezinta cea mai scazuta satisfactie, in schimb pentru angajatul G munca ofera un grad ridicat de satisfactie.

8 Interpretarea rezultatelor

Rezultatele obtinute in urma aplicarii celor 5 chestionare personalului fundatiei AIFER Project Romania au fost mentionate si ilustrate in paginile anterioare.

Datele au fost analizate atat la nivel de individ, pe fiecare subiect in parte, cat si la nivel de organizatie.

Autorealizarea este una dintre nevoie umane aflate in varful piramidei lui Maslow, facand referire la implinirea de sine, vizeaza construirea unei imagini de sine favorabile, precum si dobandirea capacitatii de auto-control.. Conform Dictionarului Explicativ al Limbii Romane "autorealizarea" este definita ca fiind "un proces educativ axat pe participarea individului la actiuni sustinute in scopul dezvoltarii propriei personalitati". Sarcinile de munca si tipul profesiei pot inlesni sau ingreuna creearea unei imagini de sine pozitive, resimtirea autorealizarii.

In randul celor 12 persoane angajate ale fundatiei AIFER Romania, 2 dintre ele resimt faptul ca munca pe care o realizeaza nu le aduce nici un fel de satisfactie, nu contribuie la autorealizarea lor. Este vorba de angajatul D si angajatul H. La polul opus lor, sunt 2 subiecti care se simt pe deplin impliniti cu munca pe care o fac (angajatul G si I). Marea majoritate a subiectilor se incadreaza in categoria de mijloc, munca le aduce satisfactii, insa nu resimt ca munca le permite sa isi realizeze pe deplin personalitatea.

Pornind de la media aritmetica calculata concluzionam ca personalul AIFER Romania ocupa locuri de munca care le aduc satisfactii, unii situandu-se la polul negativ, altii la cel pozitiv, astfel creandu-se un echilibru.

Satisfactia fata de munca depusa difera de la un angajat la altul, nevoile si aspiratiile lor fiind diferite. In urma prelucrarii celui de-al doilea chestionar aplicat se observa faptul ca angajatul G resimte un grad foarte ridicat de satisfactie fata de munca sa. Aceste raspuns este in concordanta cu cel dat la primul chestionar, unde de asemenea angajatul G a obtinut un scor ridicat ceea ce denota faptul ca se simte autoimplinit prin munca sa. De asemenea un grad ridicat de satisfactie apare si la angajatii A, F, I si L. Scorul cel mai mic obtinut este cel al angajatului D ilustrand faptul ca este cel mai putin satisfacut din cadrul fundatiei. Conform mediei aritmetice calculate colectivul fundatiei este unul satisfacut de munca prestata.

Urmatoarele chestionare aplicate abordeaza indicele global si cel concret de satisfactie a muncii exprimat de angajatii fundatiei AIFER. Indicele global reprezinta o insumare a atitudinilor manifestate de angajati fata de munca lor, surprinde starea de multumire sau de nemultumire fata de activitatea depusa. Dintre subiecti, un numar de 2 se incadreaza in categoria unei satisfactii crescute, cu o stare de multumire deplina fata de munca prestata in cadrul fundatiei (angajatul A si I). Din nou la polul opus se afla alti 2 angajati, D si H, pentru care munca nu ofera nici un tip de satisfactii. Acest rezultat este in concordanta cu cele obtinute anterior, la chestionarele aplicate. Distributia subiectilor este una echivalenta, alti 4 angajati prezentand o satisfactie scazuta si restul de 4 resimt satisfactie, dar considera ca munca implica si aspecte care sunt surse de insatisfactie. Per general, ca o medie, personalul fundatiei este unul satisfacut, insa nu in totalitate, existand si surse de nemultumire.

Indicele concret de satisfactie a muncii face referire la tendintele angajatului de a fi mai mult sua mai putin satisfacut de anumite fatete ale muncii sale. Sunt luate in considerare facilitatile, conditiile fizice ale muncii, continutul muncii si relatiile interpersonale de la locul de munca. Subiectul C si G sunt cei care manifesta satisfactie crescuta fata de diferitele fatete mentionate, iar angajatii D si H sunt cei care nu manifesta nici o satisfactie fata de aceste aspecte ale muncii. In medie, angajatii fundatiei manifesta satisfactie fata de aceste fatete, insa considera ca sunt si surse de insatisfactie.

Ultimul chestionar aplicat diferentiaza satisfactia in patru scale: remunerare si sanse de promovare, conducere si relatii interpersonale, organizare si comunicare, respectiv satisfactie generala.

In ceea ce priveste remunerarea si sansele de promovare in cadrul fundatiei majoritatea angajatilor (7) se declara a fi satisfacuti la un nivel crescut fata de modalitatea de a fi platiti si fata de sansele de promovare oferite de AIFER. Angajatul A manifesta o satisfactie medie, iar angajatul G este foarte intens satisfacut. Aceste diferente se pot datora atat functiilor diferite ocupate cat si aspiratiilor diferite. Angajatii D, F si K nu sunt deloc multumiti de modul de a fi remunerati si fata de sansele de promovare din cadrul fundatiei. In medie, la nivel de organizatie, angajatii AIFER Romania sunt intens satisfacuti fata de remunerare si fata de sansele de promovare.

Un rezultat surprinzator se observa la scala de Conducere si relatii interpersonale din cadrul celui de-al cincelea chestionarului aplicat. Conform scorurilor, toti angajatii fundatiei sunt foarte intens satisfacuti in ceea ce priveste Conducerea si relatiile interpersonale. Acest lucru denota faptul ca atmosfera de lucru din cadrul fundatiei este una relaxanta, relatiile dintre angajati sunt de prietenie, la fel si relatia subordonat - conducere.

Scorurile obtinute la scala de Organizare si comunicare reflecta faptul ca 2 dintre angajati, B si G, sunt foarte intens satisfacuti de aceasta fateta a muncii, in timp ce alti 2 angajati, D si H, sunt slab satisfacuti de organizarea si modalitatea de comunicare din cadrul fundatiei. Restul angajatilor, 3 sunt satisfacuti intr-un grad mediu de aceste aspecte, iar 5 sunt satisfacuti intr-un grad crescut de organizare si comunicare. La nivel de organizatie angajatii au un grad crescut de satisfactie fata de modalitatea de organizare a muncii si comunicarea din interiorul AIFER Romania.

Pentru a reflecta gradul de satisfactie generala exista ultima scala a chestionarului. In concordanta cu raspunsurile anterioare, angajatul G resimte un grad foarte crescut de satisfactie generala in cadrul fundatiei. La nivel general, restul angajatilor manifesta un grad scazut sau mediu de satisfactie fata de toate fatetele muncii.

In concluzie, angajatii fundatiei AIFER Romania manifesta un grad mediu de satisfactie fata de munca si activitatea prestata. Satisfactia cu munca difera de la un angajat la altul deoarece fiecare are nevoi si aspiratii proprii diferite, personalitati care se simt mai mult sau mai putin implinite cu munca si activitatea prestata.

Concluzii si implicatii

Satisfactia in munca reprezinta un mod complex de raportare a fiecarui individ la totalitatea situatiei sale de munca. Ea poate depinde de factori individuali - varsta, nivel de instructie, nivel de calificare, vechimea in organizatie, vechimea in ramura, de factori organizationali, de climat - practicile de decizie, conditiile tehnico-materiale ale muncii, preocuparea organizarii pentru imbunatatirea conditiilor sociale ale personalului, etc., plus factorii de personalitate (cum este ea traita subiectiv). Ea se refera la o colectie de atitudini pe care le au lucratorii fata de munca lor. Orice angajat poate resimti satisfactie sau insatisfactie. Satisfactia se resimte ca un sentiment stabil de relaxare, ca urmare a unor asteptari si nevoi implinite, iar satisfactia ca un sentiment de tensiune, ca rezultat al neimplinirii unor nevoi si asteptari.

In urma aplicarii acestor chestionare privind satisfacta in munca am ajuns la concluzia ca in cadrul acestei organizatii gradul cel mai inalt de insatisfactie il prezinta angajatul D. Acest angajat este nemultumit de climatul social si relatiile cu colegii/seful, de modul in care munca este organizata si realizata, de comunicare si feedback.

Pentru a creste satisfactia in munca a angajatului D, acesta trebuie motivat prin sarcini competitive care sa ii ofere un sentiment de implinire, responsabilitate, dezvoltare, si o perspectiva promitatoare de promovare, sa fie incurajat si laudat atunci cand face ceva bine, deci sa i se ofere un feedback pozitiv cand se observa o imbunatatire a performantei, iar greselile acestuia sa fie tratate in mod constructiv. Toate aceste modalitati de motivatie vor contribui la cresterea satisfactiei in munca pe termen lung.

La polul opus se observa ca angajatii G si I, prezinta cel mai inalt grad de satisfactie din organizatie.

Rezultatele obtinute privind satisfactia muncii in cadrul organizatiei AIFER Romania nu difera in functie de niveluri ierarhice. Astfel angajatii G si I sunt angajati pe un post ierarhic inferior si au o satisfactie mai mare decat un angajat care detine o functie superioara. Se poate spune ca nivelul ierahic in organizatie, nu dicteaza asadar, nivelul satisfactiei.

Masura in care angajatii organizatiei AIFER Romania sunt satisfacuti de munca pe care o realizeaza, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor si al climatului intrepersonal in care isi desfasoara munca este unul mediu, existand in acelasi timp angajati nesatisfacuti (angajatul D), dar si angajati care ating un nivel maxim de satisfactie in munca (angajatii G si I).

Asadar, satisfactia in munca este structurata pe mai multe dimensiuni. Unele includ satisfactia muncii prin ea insasi, altele includ salariile, loc de munca asigurat, perspectiva de promovare, recunoasterea, raportul cu managerii si colegii, accesul la luarea deciziilor, sentimentul efectuarii unei munci utile sau cel al muncii bine facute, participarea la o activitate interesanta, atragatoare, cultura organizationala si filosofia organizatiei.

Toate aceste dimensiuni contribuie mai mult sau mai putin la conturarea sentimentului de satisfactie a muncii.

Limitele cercetarii si directive noi de cercetare

Rezultatele obtinute si discutate mai sus pot fi biasate de tipul de chestionare utilizate in aceasta cercetare. De exemplu, primul chestionar utilizat a fost intocmit de catre Adina Chelcea in anul 1995. In acesti 15 ani multe aspecte ale muncii s-au modificat. Fatetele satisfactiei care detin o pondere mai mare in inclinarea balantei s-au modificat. Actualul context al crizei economice de la nivel mondial face ca o scala de genul celei a remuneratiei sa aiba o pondere mai mare in gradul satisfactiei generale.

Esantionul acestui studiu este unul mic, de doar 12 persoane, insa este cel reprezentativ pentru fundatia AIFER Romania studiata. Un studiu de o amploare mai mare, care sa utilizeze un lot de subiecti mai mare ar oferi informatii mult mai pretioase pentru cercetari ulterioare.

Rezultatele obtinute in acest studiu de caz pot fi baza pentru implementarea unui program motivational care sa imbunatateasca satisfactia cu munca perceputa a angajatilor fundatiei AIFER.

De asemenea, pe acelasi lot de subiecti pot fi aplicate si alte tipuri de chestionare, care sa fie focusate pe alte aspecte: stresul perceput, perfomanta in munca, etc. Rezultatele astfel obtinute pot fi corelate cu satisfactia

Bibliografie

Anastasiu, L. (2007). MRU: Motivatia si satisfactia muncii, generatoare de competente esentiale in intreprinderile mici si mijlocii. Ed.Univeristara, Cluj-Napoca.

Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307.

Cazacu, H., (1997). Fluctuatia fortei de munca. Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti.

Chelcea, A. (coord.), (1997). Psihoteste (vol I, II). Editura. Stiinta si Tehnica, Bucuresti.

Constantin,T., Stoica-Constantin, A., (2005). Managementul resurselor umane. Editura Institutului European, Iasi.

Cornescu, V., & Bonciu, C. (1999). Managementul resurselor umane. Ed.Trei, Bucuresti.

Deaconu, A., Podgoreanu, S., & Rasca, L. (2005). Factorul uman si performantele organizatiei. Ed.Economica, Bucuresti.

De Nobile, J.J., & McCormick, J. (2005). Job Satisfaction and Occupational Stress in Catholic Primary Schools. A paper presented at the Annual Conference of the Australian Association for Research in Education, Sydney, November 27, 1 decembrie 2005.

Dua, J.K. (1994). Job Stressors and Their Effects on Physical Health, Emotional Health, and Job Satisfaction in a University. Journal of Educational Administration, 32, 59-78.

Emilian, R., (1999). Conducerea resurselor umane. Editura Expert, Bucuresti.

Fairbrother, K., & Warn, J. (2003). Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology

Holley, C.S., & Kirkpatrick, S.W. (1987). Job Satisfaction And Stress Of Home Economics Teachers. Family and Consumer Sciences Research Journal, 16.

Ilies, L., Osoian,C., Pentelean A., (2002). Managementul resurselor umane. Editura Dacia, Cluj-Napoca.

Johns, G., (1998). Comportament organizational. Editura Economica, Bucuresti.

Koustelios, A., & Tsigilis, N. (2005).The relationship between burnout and job satisfaction among physical education teachers: a multivariate approach. European Psysical Education Review,11,189-203.

Manolescu, A., (2001). Managementul resurselor umane. Editura Economica, Bucuresti.

Mathis,R., Rusu,C., (1997). Managementul resurselor umane. Editura Economica, Bucuresti.

Omer, I., (2003). Psihologia muncii. Editura Fundatiei Romania de Maine, Bucuresti.

Osoian, C., (2006). Managementul resurselor umane, Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca.

Panisoara, G, (1999). Motivarea eficienta.Ghid practic. Editura Polirom, Iasi.

Pitariu, H.D. (2006). Suport de curs la psihologia muncii. Cluj - Napoca

Pitariu, H.D. & van den Berg, P.T. (2007). The relationships between stress, well-being, job satisfaction and coping in three european countries. Psihologia Resurselor Umane, V, 1, 30-46.

Popa, M., (2008). Note de curs. Motivarea si recompensarea resurselor umane, Cluj-Napoca

Popa, M., (2008). Etica afacerilor si managementul. Editura Casa Cartii de Stiinta, Cluj-Napoca.

Seashore, S.E., & Taber, T.D., (1975). Job satisfaction indicators and their correlates. American Behavioral Scientist 1975.

Scholz, M., (2000). Managementul resurselor umane. Editura Economica, Bucuresti.

Spector, P.E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology,13, 6.

Spector, P.E. (2005). Powerpoint Slides For Instructor's Using Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice 4e.

<https://chuma.cas.usf.edu/~spector/iobook/ionotepage4e.html>

Sullivan, S. E., & Bhagat, R. S. (1992). Organizational stress, job satisfaction and job performance: where do we go from here?. Journal of Management, 1

Tabachiu,A., (1997). Psihologia muncii. Editura Universitatii, Bucuresti.

Tetrick, L.E. & LaRocco, J. M. (1987). Understanding, Prediction, and Control as Moderators of the Relationships Between Perceived Stress, Satisfaction, and Psychological Weil-Being. Journal of Applied Psychology, 72, 538-543.

Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-19

Zamfir, C., (1980). Un sociolog despre munca si satisfactie. Editura Politica, Bucuresti.

Zlate, M., (1981). Psihologia muncii si relatii interumane, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti.

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational-manageriala. (vol. II). Editura Polirom, Iasi.

Zorlentan, T., Burdus, E., & Caprarescu, G. (1995). Managementul organizatiei. Ed. Holding Reporter, Bucuresti.

www.scribd.doc.- satisfactia muncii

www.resurseumane.ro

www.wall-street.ro

ANEXE

Anexa 1. - Chestionarul 1

Autorealizarea prin profesie (Adina Chelcea, 1995)

Raspundeti cu adevarat sau fals la urmatoarele enunturi:

1. Munca pe care o fac imi aduce satisfactii personale.
2. Postul pe care il am este cel pe care l-am dorit intotdeauna.
3. Ceea ce fac este o munca interesanta, care imi da posibilitatea utilizarii cunostintelor si deprinderilor formate.
4. In munca mea imi pot desfasura activitatea asa cum cred eu ca este mai bine.
5. In profesia mea pot face lucruri noi, niciodata gandite de altii.
6. Sunt foarte mandru de ceea ce fac in profesia mea.
7. Indiferent de sarcina de munca, imi place sa rezolv problemele profesionale punand o parte din personalitatea mea in solutionare.

Interpretare:

Pentru fiecare dintre enunturile considerate adevarate primiti cate un punct.

Un punctaj cuprins intre:

6-7 puncte inseamna ca munca pe care o desfasurati, pe care o aveti, va permite sa va realizati pe deplin personalitatea.

3-5 puncte acumulate ilustreaza ca munca va aduce satisfactii.

0-2 puncte ilustreaza ca munca nu va aduce satisfactii

Anexa 2. - Chestionarul 2

Test de evaluare a satisfactiei muncii (Adina Chelcea, 1997)

Marcati in dreptul fiecarei afirmatii varianta de raspuns care vi se potriveste.

Interpretarea chestionarului "Test de evaluare a satisfactiei muncii"- A. Chelcea, 1997:

Pentru enunturile 1,2,5,7,9,12,13 si 17 acordati puncte dupa cum urmeaza: AT=5, A=4, N=3, D=2, DT=1, pentru celalalte, respectiv, 3,4,6,8,10,14,16,18, in mod invers: AT=1, A=2, N=3, D=4, DT=5. Totalizati punctele obtinute,cu cat punctajul obtinut este mai mare cu atat gradul de satisfactie este mai mare.

Un punctaj mai mic de 36 indica un grad crescut de insatisfactie cu repercursiuni    asupra productivitatii si randamentului in procesul de munca.

Anexa 3. - Chestionarul 3

Minitest de evaluare a satisfactiei muncii (Catalin Zamfir, 1980)

Raspundeti la urmatoarele intrebari:

1. In general va ganditi sau nu cu placere la munca dumneavostra?

a) cu foarte multa placere (1 punct)

b) cu destul de multa placere (2 puncte)

c) si cu placere si cu neplacere (3 puncte)

d) cu destul de multa neplacere (4 puncte)

e) cu foarte multa neplacere (5 puncte)

2. Sunt situatii in care munca dumneavoastra va ofera satisfactii profunde ?

a) foarte putine sau deloc (1 punct)

b) destul de putine (2 puncte)

c). nici multe, nici putine (3 puncte)

d) destul de multe (4 puncte)

e) foarte multe (5 puncte)

3. Se intampla sa aveti necazuri sau neplaceri in munca?

a) foarte des ( 1 punct)

b) destul de des (2 puncte)

c) nici des, nici rar (3 puncte)

d) destul de rar (4 puncte)

e) foarte rar (5 puncte)

4. Se intampla uneori ca munca sa va capteze in asa masura incat sa nu va dati seama cand a trecut timpul.

.

a) foate rar sau deloc(1 punct)

b) destul de rar (2 puncte)

c) nici rar, nici des (3 puncte)

d) destul de des (4 puncte)

e) foarte des (5 puncte)

Interpretarea:

Calculati indicele global de satisfactie a muncii facand media aritmetica a scorurilor la raspunsurile pe care vi le-ati ales.

Estimati semnificatia indicelui global de satisfactie a muncii astfel :

Un indice global/concret > 4 puncte indica faptul ca munca angajatului prezinta un grad ridicat de satisfactie.

Un indice global/concret cuprins intre 3,5-4 puncte indica faptul ca munca este satisfacatoare, dar exista si surse de insatisfactie.

Un indice global /concret cuprins intre 3-3,5 puncte indica faptul ca gradul de satisfactie pe care vi-l ofera munca este destul de scazut.

Un indice global <3 puncte indica faptul ca munca nu va ofera satisfactii

Anexa - Chestionarul 4

Test de evaluare a satisfactiei muncii ( Catalin Zamfir, 1980)

Interpretare:

Interpretarea este aceeasi cu cea de la "Minitest de evaluare a satisfactiei muncii". Calculati indicatorul concret de satsifactie a muncii facand media aritmetica a evaluarilor celor 18 aspecte prezentate.

Anexa 5. - Chestionarul 5

Chestionar"Satisfactia in munca" (Ticu Constantin, 2004)

Cititi cu atentie frazele de mai jos. Va rugam sa bifati varianta de raspuns care reflecta cel mai bine opinia dumneavoastra referitoare la fiecare afirmatie.

1 Imi place ceea ce fac la munca.

2. Comunicarea este buna in interiorul organizatiei.

3. Cred ca sunt corect pentru munca pe care o desfasor.

Maririle de salariu sunt putine si rare.

5. La locul de munca exista sanse putine de promovare.

6. Cei care isi fac treaba cum trebuie au sanse de promovare.

7. Superiorul este foarte competent in munca pe care o desfasoara.

8. Imi plac oamenii cu care muncesc.

9. Majoritatea regulilor si procedurilor de aici i­ti ingreuneza munca.

10. In anumite momente simt ca munca mea este fara scop.

11. Beneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca si la alte firme.

12. Nu sunt multumit de salariul pe care il primesc.

13. Nu cred ca munca desfasurata de mine este apreciata.

1 Oamenii ar vrea sa avanseze cum se intampla si in alte locuri.

15. Seful meu nu este corect cu mine.

16. Simt ca lucrez mai mult si mai greu din cauza incompetentei colegilor.

17. Scopurile acestei organizatii nu imi sunt clare.

18. Am un volum prea mare de munca.

19. Pachetul de beneficii pe care-l avem este echitabil.

20. Sunt foarte satisfacut de sansele de marire a salariului.

21. Adesea simt ca nu stiu nimic despre organizatia/firma aceasta.

22. Sunt foarte mandru de ceea ce fac.

23. Angajatii sunt rasplatiti in mica masura pentru ceea ce fac.

2 Nu cred ca eforturile mele sunt rasplatite asa cum ar trebui.

25. Superiorii nu isi inteleg subordonatii.

26. Ma inteleg foarte bine cu colegii.

27. Munca mea este multumitoare.

28. Repartizarea sarcinilor de munca nu este bine stabilita.

29. Anumite beneficii nu le primim la momentul anuntat.

30. Sunt satisfacut de posibilitatile de promovare.

31. Imi place seful meu.

32. Exista prea multa cearta si conflicte la locul de munca.

Interpretare:

Fiecare item are 6 variante de raspuns asezate in ordine crescatoare, mai intai valorile negative, urmate de valorile pozitive, de la "niciodata adevarat" la "intotdeauna adevarat". Fiecare dintre acestea au un anumit punctaj, astfel "niciodata adevarat" detine un punct, iar "intotdeauna adevarat" 6 puncte. O parte dintre itemi se scoreaza invers, adica "intotdeauna adevarat" insumeaza un punct, iar "niciodata adevarat" 6 puncte. Acestia sunt: 4,5,9,10,12,13,15,16,17,18,21,23,24,25,28,29,32. Subiectul trebuie sa aleaga o singura vraianta de raspuns pentru fiecare item in parte care este cea mai apropiata de convingerile sale.

Insatisfactia angajatului (scoruri mici) sau sastifactia acestuia (scoruri mari)

Fiecaruia dintre cei 4 factori analizati ii corespund anumiti itemi dupa cum urmeaza:

Remunerare si promovare: 3,4,5,6,11,12,13,14,19,20,23,24,29,30

Conducere si relatii interpersonale: 8, 10,16,21,24,26,31,32

Organizare si comunicare: 1,2,9,10,17,18,21,22,27,28.

Satisfactie generala: se face suma valorile obtinute la toti cei 32 de itemi si se imparte la numarul lor

Etalon general