Salarizarea Functionarilor Publici in Germania, Spania, Franta, Belgia si Danemarca

SALARIZAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI IN: GERMANIA, SPANIA, FRANTA, BELGIA SI DANEMARCA

Managementul public este o perspectiva a guvernelor si a administratiilor non- profit care sustin ca managementul sectorului public si privat se aseamana in cele mai multe feluri. Astfel, el reprezinta unelte ale managementului care ii invata pe birocratii- publici sau privati- si care sunt aplicate pentru a maximiza eficienta si eficacitatea guvernului.

Scopul managementului public in institutiile administratiei publice este satisfacerea interesului general fara a se avea in vedere un profit.

Cunoasterea si exercitarea de catre functionarii publici a functiilor managementului public constituie un element esential pentru eficienta institutiilor administrative.

Personalul care isi desfasoara activitatea in sistemul administratiei de stat trebuie sa aiba o anumita pregatire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinata si de nivelul de pregatire a functionarilor publici implicati in desfasurarea proceselor de management si de executie. Pentru activitatea pe care o desfasoara ei trebuie remunerati si motivatI, astfel functionarul public se implica mai mult in realizarea obiectivelor generale si specifice.

SPANIA   

Sistemul administrativ in Spania se aseamana cu natura administratiei franceze exportata de Napoleon. Tranzitia de la dictatura lui Franco la democratie in 1978 a atras cateva schimbari fundamentale la nivel macroeconomic care a dat forma structurii serviciului civil.

Graficul venitului non- profit in Spania:

Source: John Hopkins University Institute for Policy Studies - Center for civil Society

studies - The comparative non-profit sector - Spain (2006

Recrutarea functionarilor publici:

Intrarea in administratia publica- tabelul 1- este atinsa printr-o examinare publica, care in mod normal consta in memorarea cateva duzine de teme si intr-un exercitiu practice pentru a demonstra abilitatile rationale. Accesul la serviciul civil este centralizat anual prin Oferta Publica de Angajare, prin care ministerele isi inainteaza oferta despre necesitatile noului cadru si a caror membri nu pot fi in majoritate in comisia de examinare. Intrarea a fost restrictionata ca o consecinta a politicii stranse pentru a da jos cheltuielile sectorului public si de asemenea dupa dizolvarea catorva functii de la nivel central la autoritatile regionale.

Intre anii 1990 si 1997 doar 8000 de noi angajati au intrat in adminstratia locala.

Unitatea serviciului central civil impune un control strict la angajare, astfel doar agentiilor de la nivelul central, care sunt in lipsa de angajati, sunt in masura sa creasca numarul de personal. Oricum, inainte de recrutarea cadrului din afara, unitatile centrale ale serviciului civil incearca sa negocieze cu unitatile comerciale mobilitatea obligatorie intre ministerele centrale de la agentiile cu prea multi angajati, ale caror functii au fost deja dizolvate, la agentiile cu cadre insuficiente care inca furnizeaza servicii cetatenilor (oficii postale, oficiul fortei de munca, securitatea sociala, etc.). Impotriva acestei politici agentiile au reactionat utilizand intensiv contractele temporare pentru locurile de munca natural esentiale. Ca o consecinta a acestei politici capacitatea de recrutare a cadrului, ambele pentru corpuri si agentii, a fost inalt securizata.

Source: Conference Status and role of top civil servants today, University of Picardie, Amiens, Salvador Parrado Diez -

Spanish Civil Service: A career system without career perspectives (2001)

-Tabel 1-

Source: Conference Status and role of top civil servants today, University of Picardie, Amiens, Salvador Parrado Diez -

Spanish Civil Service: A career system without career perspectives (2001)

Remunerarea functionarilor publici:

Grupul in care e inclus corpul si gradele personalului functionarilor publici este relevant pentru salarizare. Sistemul remunerarii este comun pentru toti functionarii publici in timp ce departamentul determina scale de plata pentru contractanti si muncitorii blue-collar.

Sunt 4 componente principale care pot fi tratate pe doua parti diferite:

• Salariul de baza si sporurile reprezinta 30- 50 % din totalul remuneratiei depinzand de nivelul administratiei si postul detinut( tabelul 2). Sporul e o cantitate fixa garantata la fiecare 3 ani de servicii.
• Alocatiile garantate reprezinta a doua cantitate din tot salariul. Exista 3 tipuri de alocatii: primai de rang(depend de gradul personalului sau nivelul postuli pe care il ocupa); prima     de post(depind de particularitatile fiecarei slujbe) ; prima individuala(identic ca si conceptul PRP performance- related payment care se dau in dependenta de productivitatea persoanei angajate).

Pentru toate nivelurile ierarhice, salariile si rangurile primele sunt inregistrate in Legea Bugetara Anuala, desi fiecare minister determina primele de post si cele individuale. In realitate, in orice caz, primele individuale sunt acceptate ca fiind relevante de catre o uniune pentru fiecare nivel administrative si doar in cazuri extreme seful va refuza total PRP pentru functionarii publici.

Tabelul 2 arata ca primele de post cresc odata cu cresterea gradului persoanei angajate ori cu nivelul administrativ. Redistribuirea de baza pentru posturile de la nivelurile superioare depind de salariu. Utilizarea primelor de post contrabalanseaza efectele nedistribuirii salariului de baza stabilite de Legea Anuala a Bugetului. Primele de post difera considerabil intre posturi, de aceea o persoana de pe acelasi grad este necesara. In unele moduri , cautarea de posturi cu un salariu mai bun constituie neoficial o cariera de functionar public. De cele mai multe ori, unica dimensiune competitiva a sectorului public este securitatea serviciului. Salariile functionarilor de nivel inalt nu pot concura cu salariile intreprinderilor private.

-Tabelul 2-

Source: Conference Status and role of top civil servants today, University of picardie, Amiens, Salvador Parrado Diez -

Spanish Civil Service: A career system without career perspectives (2001)

Periodic, legatura angajarii functionarilor publici in Spania este reglata de Statutul Public al Angajatiolor, prin care regiunile, comunitatile autonome, pot sa-si urce propriul statut.. Acest statut este legat de imbunatatirea mult asteptata a cerintelor acceptate de noul Statut al Serviciilor civile pentru toti angajatii sectorului public la nivel de stat, regional si local.

FRANTA

Agentii functionarii publice in Franta au garantia angajarii, dar aceasta garantie nu e o contraforma pentru a accepta salarii mai mici. Din contra, aceasta garantie ar deveni un sprijin in revendicarile lor. Intre 1993- 2002 remunerarea funtionarilor de stat a crescut cu 42%, in medie cu 4% pe an, in timp ce a celor din domeniul privat a cunoscut o crestere de doua ori mai mica, inregistrand doar 23.3% de crestere, adica 2.1% pe an.

-Graficul salariilor medii in Franta pe o evolutie de 10 ani-

Indicatorul remuneratiei functionarilor publici se numeste in limbajul tehnic al anexelor redactorilor Proiectul de Lege al Finantelor( PLF) Salariul mediu al persoanelor angajate(RMPP). Totusi este inscris negru pe alb in anexa PLF 2003 ca " progresul RMPP masoara evolutia foii de plata medie a functionarilor angajati" si de asemenea este inscris explicit ca RMPP este singurul indicator care tine cont de toti factorii evolutiei salariilor functionarilor prezenti doi ani consecutivi. Dar, in mod ciudat, nu acesta este indicatorul retinut pentru a face o comparatie intre public si privat. Este vorba de un altul care are un nume la fel de barbar- SMPT- salariul mediu pe cap de locuitor- care face sa apara o evolutie a remuneratiilor in domeniul public care nu mai este de 42 %, ci de 30.5 % intre 1993 si 2002 si are in vedere remuneratia neta a cotizatiilor sociale.

Al doilea indicator are avantajul enorm de a prezenta o remuneratia mica a functionarilor. De exemplu in 2002 nu se mai obtine 4 % crestere ci doar 2 % sub pretextul ca, pentru a compara publicul cu privatul, se tine cont de intrati si iesiri.

Primele functionarilor publici nu sunt variabile, ci fixe. Anumite categorii de functionari au obtinut la televiziunea franceza prime de avansare. Se poate rade, daca acest sistem nu ar veni ca sa demobilizeze ansamblul populatiei care reprezinta mai mult de 6 milioane de persoane.. Nu se poate spune ca toata lumea nu face nimic, dar unii sunt platiti sa nu faca nimic , in timp ce altii nu sunt remunerati pe masura eforturilor depuse, realizarilor si orelor de munca suplimentare efectuate. Iata de ce vedem anumiti deputati propunand introducerea unei prime de merit. O idee puternica, care va face sa plaseze in acelasi timp cu restaurarea conceptului de prima in domeniul public, care, in imaginea celui care este in domeniul privat, trebuie sa fie o parte variabila, in functie de rezultate, de perseverenta si realizari.

Conceptul de prima in domeniul public a fost folosit gresit; in realitate elementele remuneratiei trebuie fie reintegrate in remuneratia principala fie suprimata cand ele devin improprii. Este necesar a se pune in evidenta in mod clar, pentru toti, care este partea fixa si care este partea variabila a remuneratiei daca se doreste remotivarea populatiei si mai ales, daca se doreste atenuarea unui probleme din ce in ce mai importanta: functionarii publici reusesc cu greu sa pastreze competentele.

BELGIA

In septembrie 2006, al 2005- 2006 acord intersectorial pentru sectorul public a fost semnat de Confederatia Uniunii Comerciale Crestine si Confederatia Generala a Uniunii Comerciale Liberale a Belgiei. Oricum, Uniunea Comerciala Socialista, Federatia Generala a Muncii din Belgia, au refuzat sa semneze acordul, care acopera toti functionarii publici ai federatiei, la nivel regional, local si municipal.

Trebuie mentionat ca in perioada2005- 2006 nici un acord intersectorial nu a fost semnat in sectorul privat din Belgia. In acest caz, FGTB(Uniunea Comerciala Socialista din Belgia) din nou a refuzat sa semneze acordul. Practicile neplacute din sectorul privat, refuzul unei parti de a semna acordul si masa negocierii nu a impiedicat incheierea intelegerii din sectorul public. Oricum, din punctul asta de vedere, intelegerea din sectorul publci va avea un impact legal mai mic. Un alt aspect de adus la cunostinta este ca acest tit de intelegere include cateva masuri de plata. Automat indexarea platilor va asigura cresterea salariilor functionarilor publici in linie cu orice crestere a ratei inflatiei in Belgia.

In Belgia, gradul sporit de implicare a inaltilor funtionari in materie de rezultate este posibil prin intermediul mandatelor instaurate tuturor functiilor de conducere pentru o durata de 6 ani. Aceste mandate se bazeaza pe contracte de gestiune aprobate de consiliul strategic, avndincluse mijloace concrete si obiective de atins. Se va realiza o evaluare anuala, ca si o evaluare completa la finalul mandatului. Acesta va putea fi reziliat inainte de termen daca influenta prestatiilor se adevereste.

Calitatea functionarului din Regiune este recunoscuta de catre orice agent incadrat cu titlu definitiv in serviciii guvernamentale constituite de catre Ministerul Regiunii si MET.

Functionarii sunt clasati in functie de ranguri, grade si nivele :

nivelul corespunde nivelului studiilor

rangul determina importanta relativa a unui grad la nivelul sau

gradul reprezinta titlul care il insoceste pe un functionar in rang si abilitatea de a ocupa un post de cadru de personal corespunzand acestui grad

Conditiile ascensiunii in functiile publice sont de trei feluri :

1. Conditiile generale de admisibilitate :

sa fie belgian sau cetatean al Comunitatii Europene (in afara functiilor care participa la exercitarea puterii publice sau care are ca obiectiv salvgardarea intereselor tarii)

sa se bucure de drepturile civile si politice

sa aiba o conduita corespunzatoare exigentelor functiei

sa nu aiba mai mult de 50 de ani

sa aiba aptitudinile fizice corespunzatoare functiei

2. conditiile speciale de admisibilitate sunt precizate in anuntul postului vacant si determinate de conducere (art. 7, 27, 28 si 29 statut si art 13 AR prcipii generale).

Este important de precizat ca aceste conditii de admisibilitate trebuie sa fie fixate in acord cu regulile constitutionale privind egala admisibilitate a begienilor in functii civile si militare.

Nu este strain acestui principiu de a stabili reguli diferite de admisibilitate, cu conditia totusi ca aceste criterii de diferentiere sa fie obiective si corespunzatoare scopului urmarit. O diferentiere pe sexe este legala si este justificata prin natura functiilor de exercitat.

3. Pe de alta parte, un concurs de recrutare si indeplinirea unui stagiu de proba pot fi impuse (art. 29 si 30 din statut).

Cu ocazia acestui stagiu (1 an pentru rangul 1 si 2 + si 6 luni pentru celelalte), cel superior cere doua rapoarte de evaluare.

Daca apar rapoarte cum ca stagiarul nu satisface stagiul, secretarul general poate comunica stagiarului concedierea sa.

Dreptul de contestatie este prevazut de art. 16 al AR principii generale si 32 sin statut.

In afara de cazurile de transfer sau recrutare, numirea  in functie trebuie facuta in urmatoarele 12 luni.

Conditiile care trebuie indeplinite pentru a putea fi numit trebuie satisfacute la data eliberarii postului (art. 34 statut) .

Art. 35 prevede modul in care numirea devine efectiva.

In sens larg, numirea se concretizeaza printr-un act individual al guvernarii wallon (art. 32 §2).

Regulile referitoare la cariera functionarilor regionali isi au fundamentul in art. 18 si 29 ale AR pricipii generale si in art. 7 si 26 din statut.

DANEMARCA

Danemarca este cel mai batran regat din Europa. In timpul vikingilor (sec.8- sec.11), Danemarca a fost cea mai mare putere maritime, bazata pe peninsula Iutland, insula Zeelandeza si partea sudica a Suediei.

Astazi Danemarca este una dintre cele 2 tari de top din Europa atunci cand vine vorba de competitivitatea nivelurilor salariale ale profesionalilor si managerilor. Forta de munca daneza este aproape cea mai productiva din Europa si fara nici o restrictie cu privire la timpul suplimentar de lucru, permitand companiilor sa lucreze 24 de ore pe zi, 365 de zile pe an. Reputatia excelenta a fortei de munca daneze se extinde si poate fi descrisa prin cunostintele din Danemarca obtinute in educatie.

Si abilitatea de a lucra cu aceeasi usurinta chiar si independent sau in echipa este unul din motivele pentru care businessul danez poate sa-si mentina competitivitatea la niveluri inalte.

Reforma sectorului public in Danemarca nu a fost mult studiata, in ciuda eforturilor reorganizarii neincetate a tarii si incercarii de noi idei. Golul acesta s- a descoperit prin examinarea reorganizarii sectorului public in termeni si transformarea organizatiilor si prin aprecierea succesului atunci cand guvernul a evaluat luarea initiativei cu scopul de a afla daca reorganizarea merge sau nu. Discutiile au aratat : reorganizarea a fost pragmatica si in crestere , conducerea nu a evaluat sistematic eforturile reorganizarii lor. Una dintre aceste cauze a fost dorinta politicienilor si a functionarilor publici superiori de a avea flexibilitate si libertate politica si administrativa pentru a prinde oportunitatile strategice, neconstransi de gasirea detaliilor evaluarilor.

Serviciul de sanatate publica in Danemarca este parte integrate a serviciilor curative si partial organizat separat de activitatile desfasurate de institutiile specializate.

Responsabilul de control si supraveghere a bolilor infectioase ramane cu ofiterii publici de sanatate angajati de Ministerul Sanatatii. Ofiterii de sanatate publica lucreaza la nivel regional si trebuie anuntati cand aparae vreo boala transmisibila.

Sectiunea a 70-a din Contractul angajatului in da dreptul functionarului a carui remuneratie e mai mica decat remuneratia platita pentru un functionar cu un grad mai inalt sa ceara aprobare de la Directorul General din departamentul relatiilor industriale.

Remuneratia in general e o mixtura din plati trimestriale de la pacientii din lista lor si onorarii pentru servicii. In medie cam o treime din salariul lor e constituit din aceste plati trimestriale.

Salariul specialistilor din domeniul sanatatii publice este format din :

Informatiile sunt bazate pe Registrul Fortei de munca si Salariilor

Includ si salariile specialistilor care lucreaza in spital. In 2002, 56 % din specialisti erau angajati in spitale(sursa Registrul de Functionarii)

Salariul e pe norma intreaga

Venitul suplimentar a fost inclus, Pana la extinderea ca se include si plata pentru lucrul peste program.

Sunt specialisti care desfasoara o practica privata in paralel cu munca lor de la spital. Informatia despre frecventa practicarii acestor servicii nu e cunoscuta, aceasta este o informatie despre castigul din sectorul privat, astefel in salariu se include doar remuneratia din partea spitalului.

GERMANIA

Administratia publica a Federatiei, oamenii de stat si autoritatile locale cu cele 4.8 milioane de cadre, dintre care aproximativ 1.6 milioane sunt functionari publici, este in slujba cetatenilor acestei tari.

In mai 2006, Uniunea Serviciilor Unite si Asociatia angajatilor din Germania au obtinut acordul asupra unei noi intelegeri pentru angajati sectorului public aproape in toate statele federale. Statele federale au aprobat doar un singur cadru a intelegerii a ramas neclarificat, in comparative cu negocierile de la nivel national si municipal, unde compromisul a fost atins la data de 1 octombrie 2005. Ca o parte a intelegerii, uniunea trebuie sa accepte cateva din cererile lor in legatura cu saptamana de lucru . Intelegerea sustine opinia, la nivel regional, de a anula acordul legat de timpul de lucru, incheiat anterior, la data expirarii lui.

In linii mari odata cu rezultatele obtinute la nivel national si municipal, salariile voi creste cu 2.9 % de la 1 ianuarie 2008 in vestul Germaniei si de la 1 mai 2008 in est. Salariile in est vor ramane la 92.5 % ca si la nivelul salariilor din vest. Vor fi 3 perioade de plata : in iulie 2006, ianuarie 2007 si septembrie 2007 cu sumele platite in conformitate cu nivelul gradului ocupat.

De la 1 ianuarie 2007 a fost introdus avansul adaugator. Platile pentru performanta vor trebui sa ajunga pana la 1 % din totalul statului de plata din lista de angajati publici si va trebui sa evolueze crescator pana la 8 % din totalul statului de plata.

Acordul colectivului pentru sectorul angajatilor publici din statul federal marcheaza un pas mai departe in descentralizarea si diferentierea negocierii colective in sectorul public. Faptul ca fiecare stat federal va fi capabil sa anuleze acordul specific timpului de lucru, fiecare in modul sau, va conduce la mai multe dispute si conflicte.

Salariile specialistilor sunt formate din:

Tabelul salarial este extras din" Remunerarea angajatilor din sectorul public(la nivel federal si de stat) in statele din vest"

Chiar gandul ca exista o varietate, tabelul salariului brut poate fi folosit ca un ghid pentru toate spitalele din Germania. Oricum, in est salariile sunt inca mici.

Salariul de grup Ib-I include salariul de baza, bonusurile din familie, extra prime generale, prime pentru datorie si vacanta. Timpul peste program nu este inclus. In accord cu intelegerea colectiva, timpul de dupa program este considerat a fi timp liber. Doar cand nu exista posibilitatea, salariatii au dreptul sa fie ajutati financiar. Asa cum cantitatea de ore lucrate peste program difera si astea sunt compensate prin timpul liber, nu este o data valabila sau o vedie pentru plata care ar trebui data pentru timpul suplimentar de lucru.

Salariile comparative ale ofiterilor de relatii cu cetatenii :

Modul de angajare a functionarilor publici difera de la tara la tara, astfel in Spania are loc un concurs public pentru a obtine locul de munca, pe cand in Franta ai garantia angajarii din momentul depunerii CV-ului, deoarece exista o lipsa de functionari publici. Pe de alta parte primele primite la salariu sunt variabile in Spania, adica difera de departamentul unde lucreaza persoana, de nivelul, pregatirea de care da dovada, in Franta in schimb aceste prime sunt fixe ceea ce face ca populatia sa nu fie motivate a lucra in domeniul public, acesta e si un motiv pentru care aici este o lipsa de angajati.

Belgia are stipulat prin lege anumite limite pentru indeplinirea statutului de functionar public, limite legate de varsta, conditie fizica, conduita exemplara. Si in Germania primele erau fixe, dar de la 1 ianuarie 2007 prin lege a fost introdus avansul adaugator care se va da in dependenta de prestatia functionarului public, adica de performanta la care va ajunge.

Saptamana de lucru difera intre aceste tari, chiar in Germania orele de lucru difera de la regiune la regiune.

Cred ca in orice domeniu este necesar sa se aplice funtiile managementului, astfel ca nu s-ar ajunge la situatii critice. Functia de previziune e necesara fiecarei institutii, daca s-ar folosi aceasta intr-un mod inteligent nu ar mai fi nevoie sa se incerce de atatea ori cate o reforma si apoi sa fie abandonata pe motiv ca nu mai e buna. Organizarea si coordonarea intr-o institutie tocmai de aceea e folosita, pentru a duce la bun sfarsit ceea ce am inceput, fara a renunta. Iar administrarea fondurilor de care dispunem de la populatie sa fie facuta inteligent ca si cum ar fi propriile noastre acumulari de capital.Pentru buna desfasurare a tuturor acestor functii a fost introdusa control- evaluarea, dar nu doar ca o definitie, ea trebuie aplicata si in practica. Motivarea e si ea o functie importanta care ar trebui folosita intr-o institutie, cu atat mai mult cand e vorba de o institutie publica, deoarece functionarii publici au zilnic parte de o portie mare de stres ceea ce nu li se intampla si celor din sectorul privat. Astfel aceste tari nu s-ar confrunta cu probleme daca ar aplica toate functiile, dar asta depinde si de managerul care conduce institutia unei tari, el e capul care face ca un lucru sa mearga sau nu.

Salarizarea e si ea un motiv pentru care multi functionari publici vin la serviciu, daca asta nu e destul de mic ca sa poate trai decent si destul de mare ca sa i se para statului ca e in pierdere. Odata cu stabilirea unui salariu, primele sunt un lucru care ar trebui practicat mai des, deoarece motiveaza angajatul sa fac totul mai bine pentru a le primi, il ajuta sa se autodepaseasca, sa se perfectioneze si odata cu el si sistemul si populatia e multumita. Remunerarea corecta a functionarilor publici duce la realizarea scopului administratiei publice, adica satisfacerea nevoilor populatiei.

Concluzie : Conform datelor de mai sus reiese ca salarizarea functionarilor publici este foarte importanta indiferent de tara, pentru ca angajatii indiferent de sex, origine, nationalitate doresc sa traiasca bine si sa fie rasplatiti pentru munca pe care o presteaza. Sa fie rasplatiti la justa lor valoare si sa fie motivati pentru dezvoltarea personala astfel incat si ei si clientii lor, adica populatia, sa fie multumiti. Daca un om nu se gandeste la salariul mizer pentru care lucreaza e un om castigat de societate si de institutia publica unde isi desfasoara activitatea, acesta este un motiv pentru care statul ar trebui sa plateasca in asa fel functionarul public incat el sa fie un castig pentru societatea prin munca pe care o presteaza si nu o cheltuiala, cum este privit salariul unui angajat.

Salarizarea personalului lucrator in institutiile publice este un castig din partea statului atata timp cat se realizeaza scopul propus, acela de a satisface nevoile si cerintele populatiei. Lucrurile mari incep totdeauna de la lucrurile mici si atunci de ce nu am incepe de la remunerarea corecta a functionarului public?

Bibliografie:

www.ecgi.org

www.defensordelpueblo.es

www.irdes.fr

OECD - Spain: Code of Good Governance

Conference Status and role of top civil servants today, University of picardie, Amiens, Salvador Parrado Diez - Spanish Civil Service: career system without career perspectives (2001)

din raportul despre remuneratii anexate la Proiectul de Lege Financiara din Franta, 2003

Birgit Beese, Institutul Economic si Social de Cercetare (WSI), Germania

Treaties, Their Making And Enforcement de Samuel Benjamin Crandall