Salarizarea

§1. Notiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariul de baza reprezinta partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei incadrate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca.

Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dupa timp sau randament, constituie o baza sub care nu se poate cobori si a carei aplicare este garantata de lege.

Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe 2007-2010 salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, in medie, este de 440 lei, adica 2,59 lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2007.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar (negociat) cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.

Stabilirea pentru personalul incadrat prin incheierea unui contract individual de munca, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara constituie contraventie.

Actul normativ de baza in materia salarizarii este Codul muncii (Titlul IV - Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munca aplicabile, si, dupa caz, pentru unele categorii de salariati, prin diferite acte normative (legi si hotarari ale Guvernului).

Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, dupa consultarea organizatiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar).

§2. Sistemul de salarizare

Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel:

- la munca egala, salariu egal (la stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala);

- salarizarii se face in mod diferentiat in functie de: a) nivelul de studii; b) in raport de functia (meseria) indeplinita; c) dupa cantitatea si calitatea muncii; d) in raport de conditiile de munca; e) in functie de vechimea in munca (obligatoriu in unitatile bugetare si in regiile autonome cu specific deosebit si, facultativ, la celelalte categorii de angajatori);

- confidentialitatea salariului (salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii).

In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.

Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii si de salarizare ce se pot aplica sunt urmatoarele: a) in regie sau dupa timp; b) in acord; c) pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitatii.

Organizarea muncii si salarizarea in acord pot avea loc intr-una din urmatoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Formele de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.

Salariul de baza reprezinta partea principala a salariului total, ce se cuvine persoanei incadrate pentru munca prestata conform pregatirii pe care o are, intr-un anumit loc de munca.

Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe 2007-2010 s-au stabilit urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare pentru urmatoarele categorii de salariati:

a) muncitori: 1. necalificati = 1; 2. calificati = 1,2;

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este: 1. liceala = 1,2; 2. postliceala = 1,25;

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: scoala de maistri = 1,3; . studii superioare de scurta durata = 1,5

d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2.

Acesti coeficientii de salarizare se aplica la salariul minim negociat pe unitate.

Prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite urmatoarele sporuri minime:

a) pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baza;

b) pentru conditii nocive de munca, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

c) pentru orele suplimentare si pentru orele lucrate in zilele libere si in zilele de sarbatori legale ce nu au fost compensate corespunzator cu ore libere platite se acorda un spor de 100% din salariul de baza;

d) pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza;

e) pentru lucrul in timpul noptii, 25% din salariul de baza;

f) pentru exercitarea si a unei alte functii se poate acorda un spor de pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite; cazurile in care se aplica aceasta prevedere si cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.

Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza.

Prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati si unitati pot fi negociate si alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine, daca aceasta nu este cuprinsa in obligatiile postului etc.).

Adaosurile la salariul de baza sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.

Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome; b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.

Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada la care se acorda cota de profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.

§3. Plata salariilor

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor. Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data sau datele stabilite in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil. Plata in natura a unei parti din salariu este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi respectata urmatoarea ordine: a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei; b) contributiile si impozitele datorate catre stat; c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.

Acceptarea fara rezerve doar a unei parti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescriptie este intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.