Satisfactia in munca

Satisfactia in munca

1.1 Munca - activitate umana

In indelungata sa istorie omul a avut o atitudine ambivalenta fata de munca - pe de-o parte, acceptarea ei ca un "rau necesar", iar pe de alta parte, o atitudine activa de umanizare, de transformare a sa intr-o sfera a afirmarii.

Dintre toate tipurile de activitati, munca ocupa locul cel mai important in viata omului: un calcul sumar arata ca daca socotim viata activa a individului ca avand o durata de 40 de ani, fiecare cu cate 48 de saptamani lucratoare a 40 de ore, rezulta 76.800 de ore ocupate de munca (din totalul celor 349.440 ore ale acelorasi ani), adica 21,9%.

Munca reprezinta o necesitate vitala, sursa de existenta, instrument de implinire si afirmare a personalitatii umane. Munca inteleasa ca activitate creatoare de valori materiale si spirituale, este indisolubil corelata cu viata omului. In procesul muncii, omul schimba natura, o modeleaza conform nevoilor sale, evolueaza si se transforma pe sine. Prin munca se integreaza si se afirma in societate, se realizeaza material si spiritual, creeaza premizele dezvoltarii generatiilor viitoare.

Asadar, munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane constiente, mentale si operationale, prin care omul actioneaza asupra mediului, asupra lui insusi si a celorlalti oameni in vederea satisfacerii, trebuintelor, intereselor, aspiratiilor, realizarii unor scopuri.     In acord cu A. Tabachiu (1997) apreciem ca munca are urmatoarele caracteristici:

Munca este o activitate invatata: munca nu este un simplu raspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitari ale instinctului, ci o activitate de indeplinire a unor sarcini.

Prin munca omul isi produce bunuri materiale necesare subzistentei si pe cale spirituala, ea este un factor esential in procesul de umanizare, socializare si culturalizare a fiintei umane.

Este o activitate deliberata intrucat atat produsul, rezultatul muncii, cat si scopul sarcinii de munca au fost construite mai intai in plan mental, cu participarea intregului psihic uman.

Scopul este elemental esential care declanseaza, sustine si determina felul activitatii de munca.

Munca are un sens si un continut. Ea este facuta pentru ceva - sensul, ratiunea, sau scopul ei. Ca activitate umana ea are o serie de caracteristici particulare semnificative pentru cel care o face - continutul ei. Munca este activitatea umana care produce tot ceea ce este necesar vietii. Aproape ca nu exista o necesitate umana care sa nu fie satisfacuta ca rezultat al muncii. Munca produce bunuri si servicii facand astfel posibila viata oamenilor. Sensul muncii este deci satisfacerea necesitatilor umane.

Pana nu demult teoria clasica (F. Taylor) sustinea ideea conform careia comportamentul angajatului este determinat de interese pur rationale, economice, de indicatia balantei, profiturilor si a pierderilor sale. Taylor, dezvolta de asemenea ideea ca cei mai multi oameni lucreaza, doar, pentru a castiga bani si, astfel cu cat o persoana va produce mai mult, cu atat va fi mai bine platita.

Viziunea lui Taylor privind motivatia muncii a fost simplista si ingusta (dar conforma cu realitatile vremurilor sale) pentru un observator contemporan.Este adevarat ca cei mai multi oameni asteapta sa fie platiti pentru munca lor, dar este de asemenea adevarat ca oamenii muncesc pentru o varietate de motive, altele decat acela de a castiga bani.

Munca este vazuta de om nu doar ca un simplu mijloc de obtinere a celor necesare, dar si ca prilej de satisfactie.

1.2 Scurt istoric al conceptului de satisfactie in munca

Satisfactia muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialistii organizationali doar in urma cu trei decenii.

Au fost astfel studiate, la momente diferite si de cercetatori diferiti, subiecte precum antecedentele satisfactiei muncii, dimensiuni specifice ale satisfactiei muncii si rezultate ale satisfactiei muncii, in special s-a prezentat un interes deosebit pentru legaturile dintre satisfactia muncii si performanta in munca, respectiv satisfactia muncii si fluctuatia de personal.

Incepand cu anii 1950 a inceput sa se utilizeze termenul de atitudine fata de munca pentru a exprima inclusiv satisfactia individului in raport cu munca pe care o desfasoara. Dupa anii 1970-1980 continutul conceptului de satisfactie se refera la evenimentele care dau nastere la un sentiment subiectiv de usurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care nu poate fi direct observat din exterior de catre o alta persoana.

Satisfactia in munca este inteleasa ca 'atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor '[Johns,1998,p.128], "drept stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca" [T.Constantin,2004,p.185] sau ,,reactia pe care cineva o are fata de slujba sa" (Edwin A.Locke).

Satisfactia muncii este asadar definita ca fiind suma a reactiilor afective ale unui angajat fata de slujba sau, mai simplu spus, satisfactia in munca, reprezinta gradul de multumire sau dezamagire (reactie emotionala, asadar) provenita din depasirea asteptarilor (satisfactie) sau din neatingerea acestora (insatisfactie). Aceasta definitie incurajeaza cercetatorii sa trateze satisfactia muncii ca pe un construct emotional, monolitic, caracterizat doar de cele doua dimensiuni pentru orice relatie emotionala: intensitatea si polaritatea (directie).

Autori, precum Porter si Steers (1973), au pledat pentru a trata satisfactia muncii ca pe un construct generic, unidimensional, care reflecta gradul cumulativ de realizare a asteptarilor angajatilor. In aceasta viziune angajatii se asteapta, mai mult sau mai putin constient si mai mult sau mai putin verbalizat, sa primeasca din partea slujbei rezultate.

Aceste asteptari pot fi verbalizate si uneori pot fi chiar stabilite contractual. Asteptarile angajatilor sunt asadar fie exprimate contractual, fie fac parte dintr-un set de asteptari neverbalizate, uneori chiar neconstiente, difuze, dar asupra carora planeaza un sentiment de legitimitate si normalitate (entitlement). Acestea se refera la o maxima de caracteristici diferite, ca de exemplu: salariu, promovare, autonomie. Pentru fiecare dintre acestea, angajatul are si o lista de valori preferentiale. Bineinteles ca importanta acestor valori variaza de la un angajat la altul, pentru unii fiind importanta salarizarea, iar pentru ceilalti relatiile interpersonale de la locul de munca.

Afirmatii ca "Imi iubesc munca, dar imi urasc seful" sau "Banii pe care ii iau de aici nu reprezinta mare lucru, dar oamenii cu care lucrez sunt minunati" reprezinta atitudini diferite fata de elemente separate ale muncii .

Se poate vorbi astfel despre satisfactia afectiva care se bazeaza pe o evaluare globala, la nivel emotional, a slujbei si evaluarea acestei fatete se concentreaza asupra gradului in care munca evoca pentru persoana evaluata sentimente pozitive ori o stare de bine si satisfactia cognitiva care se bazeaza pe evaluari logice, rationale, ale slujbei, bazate pe dimensiuni precum conditiile de munca, oportunitatile de promovare, relatiile interpersonale.

Satisfatia muncii este cercetata de cei mai multi cercetatori drept un construct multidimensional, care include relatii afective ale angajatilor fata de o multitudine de elemente ale slujbei. Aceste elemente ale slujbei pot fi atat de natura intrinseca, cat si de natura extrinseca., satisfactia muncii depinzand de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munca si contextului in care se desfasoara munca.

Tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele elemente ale muncii sale a fost numita de Gary Johns satisfactie de fateta . Acelasi autor considera ca in plus fata de satisfactia de fateta putem concepe o satisfactie generala, un indicator general insumat al satisfactiei unei persoane fata de munca ei, care traverseaza diferitele fatete.

Se mentioneaza ca satisfactia generala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu, o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente.

Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca. Se precizeaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba la altul. Anumite aspecte ale satisfactiei in munca se gasesc doar in anumite activitati, in timp ce in altele sunt comune pentru toate.

Cercetarea sugereaza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute de un grup relativ mic de fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca se refera asadar, la o colectie de atitudini pe care le au angajatii referitoare la munca lor si poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a renumeratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.)

1.3 Dimensiuni ale satisfactiei in munca

Catalin Zamfir    in lucrarea" Munca si satisfactie", considera ca satisfactia profesionala poate fi analizata pe mai multe dimensiuni:

Satisfactia economica - produsa de stimuli financiari si importanta pentru intrarea, stabilitatea in profesiunea sau parasirea ei.

Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand nevoile de stima, de putere, de prestigiu si de pozitie sociala. Totusi, oamenii nu muncesc numai pentru a castiga bani, ci si pentru ca le place ceea ce fac sau conditiile in care isi desfasoara activitatea, pentru ca stabilesc contacte sociale, relatii afective cu semenii lor.

Satisfactia legata de munca, de continutul acesteia si de particularitatile sale de desfasurare. Munca in sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfactia umana, incluzand aici conditiile muncii, dotarea tehnica si continutul efectiv al muncii.

Satisfactia psihosociala care deriva din faptul ca in procesul muncii omul se raporteaza nu numai la activitatea sa, ci si la semenii sai, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de munca.

Atmosfera de grup favorabila, relatii pozitive intre membrii grupului si intre acestia si conducere reprezinta factori determinanti ai satisfactiei.

Daca primele doua dimensiuni ale satisfactiei au efecte individuale, ultima dimensiune are o extensie mai mare, cuprinzand intreaga colectivitate, iar unele cercetari au scos in evidenta faptul ca satisfactia psihosociala si stimuli capabili de a o evoca se plaseaza pe primele locuri. Se poate spune ca atitudinea pozitiva in raporturile de munca - este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor prin locul de munca, sau ca rezultat al locului de munca. Un moral ridicat conduce la dedicare cvasi-totala si la loialitate in favoarea organizatiei. Un moral scazut poate duce la absenteism, dezinteres fata de munca, rata scazuta a productivitatii si ca rezultat, angajatii parasesc compania pentru a cauta locuri de munca la alte firme, in speranta ca vor afla acolo mai multa satisfactie.

Pentru ca un management sa fie eficient este necesar sa se gaseasca un echilibru in ceea ce priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de-o parte sa nu permita afectarea performantei individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de alta parte, sa stimuleze performanta prin gasirea unei modalitati eficiente de crestere a satisfactiei.

1.4 Factori care contribuie la satisfactia in munca

Diversi autori au evidentiat diferite dimensiuni ce contribuie la realizarea satisfactiei in munca. Astfel JR Richard and GD Oldham privesc satisfactia doar din perspectiva continutului muncii au propus 5 dimensiuni esentiale ale slujbei ce influenteaza atitudinea fata de munca si comportamentul la munca. Aceste dimensiuni esentiale sunt:

Varietatea cerintelor solicitate pentru a executa sarcina de munca

Identitatea sarcinii se refera la unitatea slujbei

Semnificatia sarcinii se refera la importanta slujbei pentru viata si starea de bine a altora

Autonomia - gradul de independenta pe care un angajat il are in planificarea si organizarea muncii

Feed-back-ul muncii, cantitatea de informatie primita de angajati in legatura cu calitatea performantei lor.

Smith si Kendal (1969) au sugerat ca cele 5 dimensiuni ale slujbei, sunt cele mai proeminente caracteristici ale acesteia fata de care oameni au raspuns afectiv.

Munca in sine - gradul in care sarcinile executate de angajati sunt interesante si furnizeaza oportunitati pentru invatare si pentru asumarea responsabilitatii

Salariul - cantitatea de plata primita, echitatea perceputa a acesteia si metoda de efectuare a platii

Supervizarea - abilitati tehnice si manageriale ale supervizorilor, gradul in care superiorii demonstreaza consideratie si interes pentru angajati

Colegii - gradul in care acestia sunt competenti tehnic, prietenosi

Promovarea - disponibilitatea oportunitatilor reale pentru promovare

O'Reilly si Roberts (1975) considera ca increderea de sine este relationata cu un grad mare al satisfacatiei in munca. Se crede de asemenea ca anumiti oameni sunt dispusi, in virtutea personalitatii lor, sa fie mai mult sau mai putin satisfacuti indiferent de schimbarile de la locul de munca.

FJ Landy rezuma factorii pe care ii considera cei mai importanti in influenta satisfactiei. Acestia sunt:

munca in sine

munca provocatoare de mintal pe care individul o poate realiza cu succes

solicitarile fizice, munca nesatisfacatoare este obositoare

interesul personal

structura de plata, recompensele echitabile si care furnizeaza feed-back precis pentru performanta

conditii de munca fizice, satisfactia depinde de potrivirea dintre conditiile de munca ale angajatilor

Gary Johns considera ca satisfactia in munca este determinata de

Teoria discrepantei - considera ca satisfactia in munca depinde de raportul dintre asteptarile individului (rezultatele dorite ale muncii) si rezultatele efectiv obtinute.

Credintele si valorile asociate opereaza astfel incat sa provoace diferente intre ceea ce priveste satisfactia in munca chiar si atunci cand posturile sunt identice. Ei pot sa difere in legatura cu perceptiile lor in ceea ce priveste natura reala a muncii. In al doilea rand chiar daca indivizii percep sarcinile lor ca fiind echivalente, ei pot diferi prin ceea ce vor de la activitatea lor.

Teoria echitatii - afirma ca, in general, oamenii prefera o conditie de echitate, adica sa aiba sentimentul de a fi tratati intr-o maniera justa si impartiala prin raport cu altii in relatiile lor in organizatie. Distributia echitabila a rezultatelor muncii contribuie la satisfactia in munca prin asigurarea sentimentelor de corectitudine distributiva

Corectitudine - aspectele corectitudinii afecteaza atat ceea ce oamenii vor de la posturile lor cat si modul in care reactioneza la contradictiile inevitabile ce caracterizeaza viata organizatiilor.

Caracterul, satisfactia in munca poate fi privita prin prisma unor trasaturi de personalitate. Astfel anumiti oameni sunt predispusi in virtutea personalitatii lor , sa fie mai putin satisfacuti, comparativ cu altii, desi conditiile obiective in care se afla acestia sunt similare, iar pe de alta parte, exista oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti.

Munca stimulatoare de mental - probeaza indemanarile si abilitatile angajatilor Angajatii percep o astfel de munca drept importanta si implicandu-se personal.

Salariul mare - preferintele legate de plata sunt evidente in special in cazul reactiilor la munca peste programul normal de lucru.

Promovarile - posibilitatea de promovare in concordanta cu un sistem corect contribuie si ea la satisfactia in munca.

Oamenii - aspectul prietenos al relatiilor interpersonale pare a avea o mai mare importanta in cazul posturilor de nivel mai scazut, cu sarcini clare si a posturilor ce nu mai ofera posibilitati de promovare. Pe masura ce posturile devin mai complexe, plata este legata de performanta sau cresc sansele de promovare, abilitatea celorlati de a ne ajuta sa ne facem mai bine munca contribuie mai mult la satisfactia in munca.

In concluzie, nu exista un singur factor care sa produca satisfactie, ci doar o combinatie de acesti factori ar putea sa ne faca fericiti si satisfacuti la locul de munca. Este o balanta pe care oricare dintre angajatori ar trebui sa o ia in consideratie pentru ca organizatiile sa prospere.

1.5 Sursele satisfactiei in munca

Exista surse multiple prin care munca, viata din organizatie, afecteaza participantii, conducand, in final, la instalarea satisfactiei sau insatisfactiei in munca.

Catalin Zamfir analizeaza in 'Munca si satisfactie" urmatoarele surse:

A.    Facilitati

Este vorba de conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea si avem in vedere, printre altele:

facilitati economice - respectiv posibilitati de castig in raport cu alte intreprinderi;

facilitati socio-profesionale - posibilitatea dobandirii unei calificari superioare, a promovarii in munca;

facilitati sociale oferite de intreprindere - avem in vedere existenta, sau nu, a unor crese, gradinite, cantine, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club, excursii etc.;

orarul de lucru - in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil;

distanta dintre locuinta si locul de munca, respectiv mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor - timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor de transport sunt conditii extrem de importante pentru calitatea muncii in general, dar si factori de care depinde satisfactia muncii.

.

B. Conditii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afecteaza fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:

periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenta noxelor generatoare de boli profesionale;

caracteristicile fizice ale locului de munca, din care mentionam:

o      curatenie-murdarie;

o      ordine-dezordine;

o      luminozitate-temperatura-zgomot;

o      estetica (culoare, forme etc.).

C. Continutul muncii

Munca in sine are o serie de caracteristici inalt relevante pentru satisfactia muncii, respectiv:

calificarea ceruta de postul ocupat.

O munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una care presupune capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii, munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare; aceasta insa numai cand calificarea corespunde capacitatii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfactie in munca;

caracterul de rutina al muncii.

O munca de rutina inalt standardizata este in general putin satisfacatoare. Dimpotriva, o munca care solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera posibilitati de creatie, de inovatie este o munca inalt satisfacatoare;

tipul muncii

Munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare, cum ar fi: activitatea variata, solicitarea intensa a capacitatii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara companiei, autoritatea si prestigiul de care se bucura, etc.;

concordanta intre munca, talentul si aptitudinile angajatului.

Este fundamental, pentru satisfactia in munca, ca munca prestata sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentele fiecaruia, cu interesele sale;

Varietatea sau monotonia muncii- continutul acesteia.

D. Relatiile umane in munca

Reprezinta o puternica sursa de satisfactie - insatisfactie in munca. Pe de alta parte, acestea pot fi modificate cu mai multa usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii ele depinzand mai degraba de conditiile sociale generale, de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct:

Relatiile cu colegii din colectivul de munca

Din acest punct de vedere colectivul are doua functii importante, respectiv:

o      reprezinta cadrul social si uman al vietii profesionale, afectandu-ne ca oameni

o      este dispozitivul in cadrul caruia se desfasoara, de fapt, activitatea profesionala.

Relatiile cu seful ierarhic direct

Toate cercetarile arata ca aceasta relatie este, din punct de vedere uman, critica. Buna atmosfera din colectiv, starea de spirit a fiecaruia depind intr-o masura insemnata de stilul de conducere al sefului direct, de relatiile acestuia cu colectivul. Seful organizeaza, coordoneaza si controleaza intreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesanta, satisfacatoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaza intr-o multime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului si relatiile dintre ei.

Se poate spune ca stilul de conducere al sefului direct este unul dintre factorii determinanti ai satisfactiei muncii.

E. Cadrul organizational al muncii

Munca este afectata direct si de cadrul general al organizatiei: de conducerea companiei, de relatiile dintre departamente, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale, de dotarea cu utilaje moderne, de circulatia informatiilor, de modul cum se iau deciziile, cum se realizeaza controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat si eficient cand cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni si neintelegeri.

1.6 Modalitati de crestere a satisfactiei in munca

In societatea contemporana exista o preocupare din ce in ce mai intensa de a spori alaturi de eficienta economica a muncii si eficienta ei umana, de a creste satisfactia muncii.

Preocuparile sociale de perfectionare a calitatii umane a muncii incep cu aspecte fizice elementare - micsorarea riscului de accidente, a nocivitatii, asigurarea conditiilor de temperatura si zgomot normale din punct de vedere uman, imbunatatirea calitatilor estetice ale locurilor de munca, continua cu o noua conceptie, ergonomica, a muncii - unelte si masini adaptate la posibilitatile umane, usor de manuit, placute - si sfarsesc cu perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii.

Capacitatile si aptitudinile personale, daca gasesc conditii de realizare, devin o sursa importanta de satisfactie, de afirmare si dezvoltare umana. Dimpotriva, o munca facuta cu sentimentul ca nu este ceea ce corespunde propriilor inclinatii creeaza un sentiment de alienare, de insatisfactie continua.

Infrumusetarea locului de munca.

Omul isi poate umaniza conditiile sale de munca, le poate adauga putina frumusete si caldura. Dorinta de a infrumuseta, de a umaniza munca poate fi considerata o inclinatie naturala a omului. Ea face munca mai frumoasa pentru cel care o exercita. O transforma intr-o activitate a sa, intr-un mod de viata. Lipsa ei este semnul cel mai sigur al alienarii fata de munca;

asigurarea satisfactiei muncii bine facute

Orice munca facuta superficial lasa un gol psihic, un sentiment de neimplinire umana, dupa cum o munca bine facuta ofera satisfactii profunde. A munci bine nu este numai o norma sociala, o exigenta exterioara, ci reprezinta totodata o sursa interna, importanta a satisfactiei in munca.

participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale companiei

Constiinta unei activitati de simplu executant reprezinta una dintre ele mai puternice surse de insatisfactie care poate fi - partial, evident - contracarata prin implicarea in toate problemele colectivului si ale intreprinderii, in ansamblul ei.

1.7 Masurarea satisfactiei in munca

Cea mai mare parte a chestionarelor celebre de satisfactie a muncii cer respondentilor sa evalueze referential anumite fatete sau dimensiuni ale slujbei, acesta fiind un proces cognitiv, aproape nici un chestionar nu cere respondentilor sa raporteze sentimentele, emotiile afectele sale legate de slujba.

Chestionare celebre, precum JDI (Job Description Index, Smith, Kendall &Hulin, 1969) sau MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Weiss, Dawis, England & Lofquest, 1967) evalueaza satisfactia muncii predominant din punct de vedere cognitiv. Ambele se refera la aspecte ale satisfactiei pe care managerii buni ar trebui sa le ia in considerare. De exemplu, MSQ masoara satisfactia prin conditiile de munca, sanse de avansare, liberatatea de a utiliza propriile rationamente, aprecierea pentru lucrul bine facut, sentimentul de implinire.

Cele cinci fatete ale satisfactiei masurate de JDI sunt: munca in sine- responsabilitate, interes si cresterea, calitatea supervizarii - ajutor tehnic si sprijin social, relatiile cu colegii - armonie sociala si respect, oportunitati de prmovare, plata- recompensa adecvata si echitate perceputa in raport cu altii.

Alte chestionare ca Brayfield - Rothe se concentreaza exclusiv asupra aspectelor emotionale, solicitand respondentul sa evalueze gradul in care este plictisit, interesat, fericit, entuziast, dezamagit, etc. de slujba sa, fara sa solicite evaluarea unor fatete specifice.

Un chestionar considerat a acoperi ambele aspecte este JSS (Job Satisfaction Survey, Spector, 1997), care desi operationalizeaza satisfactia muncii prin fatetele sale specifice, formuleaza intrebarea astfel incat evaluarea itemilor sa fie facuta preponderent afectiv.

Asadar, chestionarele care masoara satisfactia muncii se concentreaza uneori asupra unui singur indicator global, alteori asupra mai multor aspecte cheie ale slujbei: in functie de felul in care autorul respectivului instrument operationalizeaza satisfactia muncii: drept construct global, unidimensional, sau drept construct multidimensional.

Din acest motiv trebuie afirmat ca exista destul de mare divergenta intre modalitatea in care definim satisfactia muncii si modalitatea in care o abordam din punct de vedere empiric sau pentru a refraza, definitiile conceptuale si cele operationale ale satisfactiei muncii difera.

Este important de mentionat la acest moment ca nu exista idealuri din punct de vedere al satisfactiei muncii, in special in ceea ce priveste satisfactia specifica, pe anumite dimensiuni.