Selectia resurselor umane

Selectia resurselor umane

1.1. Definire si caracteristici

Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho - intelectuale ale candidatului sectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine.

Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoane care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie.

Cu alte cuvinte, selectia personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umane care consta in alegerea, potrivita anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selectia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ.

Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta / absenta unor contradictii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face.

In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu d-au satisfactie fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia, o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional.

De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca

1.2. Metode de selectie

Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode: empirice si stiintifice.

Prima metoda, nu se bazeaza pe criterii riguroase ci pe recomandari, impresii, aspectul fizic al candidatilor, modul de prezentare al acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista, si unele practici controversate, promovate in Resurselor Umane si care au aparut si la noi:

Analiza grafologica - sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane.

Frenologia - care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte ceea ce impune studiul formei, proeminentei si neregularitatile capului

Chirologia - stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii.

Astrologia - care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti.

Metodele stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului.

Scopul principal al selectiei este de a obtine acei angajati care s e afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai bune sanse de a realiza obiectivele individuale si organizatorice

1.3. Criterii pentru

aprecierea metodelor de selectie

Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice, etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt:

Costul - cu cat procesul de selectie este mai complex cu atat costul va fi mai mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase.

Timpul - procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada poate fi cuprinsa intre cateva saptamani si cateva luni. Prioritatea consta in faptul de a selectiona persoana potrivita si doar de a ocupa postul. Greselile in selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung.

Nevoia de aptitudini deosebite - multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil sa le testezi personal.

Asteptarile candidatilor - acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, in aceeasi masura in care angajatorul are din partea sa.