Semnificatia resurselor umane

Semnificatia resurselor umane

Unul din elementele primare ale oricarei productii il consitituie resursele de munca. Oricat de perfectionat ar fi procesul de productie in conditiile tehnicii si tehnologiilor actuale nu se poate desfasura fara participarea activa a omului.

Fiecare produs contine pe langa substratul material si energii umane.

Cantitatea de resurse de munca atrasa in circuitul economic si consumata sporeste continuu, fapt ce se explica prin extinderea productiei corespunzator sporirii nevoilor de consum ale societatii.

Oamenii reprezinta o resursa comuna si totodata o resursa vitala a tuturor organizatiilor care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Fara prezenta efectiva a oamenilor este imposibil ca organizatiile sa-si atinga obiectivele.

Esenta oricarei organizatii este efortul uman iar eficienta si eficacitatea acesteia sunt influentate in mare masura de comportamentul oamenilor in cadrul organizatiei.

Resursele organizatiei reprezinta potentialul natural, material, financiar, informational si uman pe care trebuie sa-l gestioneze in asa fel incat sa obtina cele mai bune rezultate.

Resursele umane se constituie din totalitatea personalului angajat in organizatie, care desfasoara efectiv activitatile si asigura infaptuirea obiectivului organizatiei.

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp.

Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia, ceea ce determina pe unii specialisti sa afirme ca "in noua societate informationala capitalul uman a inlocuit capitalul financiar, ca resursa strategica". Desi una din trasaturile definitorii ale firmei mileniului trei consta in faptul ca aceasta isi modifica profund patrimoniul orientandu-se spre contabilizarea sociala, omul nu poate fi redus la cifre precum activele materiale si financiare.Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica,2001, pag. 18, (referinte: R. Emilian si colaboratorii , Conducerea resurselor umane, Ed. Expert, Bucuresti,1999, pag.16

In opozitie cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri sau a unui capital de cheltuieli numerosi specialisti in domeniul resurselor umane atrag atentia asupra necesitatii de a trata personalul ca fiind un capital de investitii pentru dezvoltarea ulterioara a organizatiei. In aceeasi opinie, dezvoltarea personalului care a devenit un factor de productie trebuie privita ca unul dintre domeniile strategice ale oricarei firme orientate spre viitor, resursele umane fiind primele resurse strategice ale organizatiei(4).

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari sau exigentelor actuale si de perspectiva.

Tot specialistii(5) afirma ca resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat si relativ, de neinlocuit, iar daca instalatiile tehnice, echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, in mod particular, foarte importante.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii.

Oamenii sunt resursele active ale organizatiei. Dupa cum mentioneaza De Cenzo si colaboratorii, toate organizatiile implica oameni, de aceea ele trebuie sa-si asigure oamenii reaspectivi, sa le castige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, sa-i motiveze pentru nivelurile inalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie.

Resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de solutii si de idei noi, originale si valoroase. Oamenii participa si realizeaza bunuri si servicii, controleaza calitatea, aloca resurse, iau decizii si stabilesc sau elaboreaza obiective si strategii.

Succesul organizatiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind bunul cel mai de pret al unei organizatii.

De aceea, tot mai multe organizatii sunt preocupate de calitatea totala a activitatilor, intrucat nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are o organizatie.

Din perspectiva temporala, rolul resurselor umane si al managementului acestora creste continuu datorita gradului ridicat de implicare si valorificare a capacitatii oamenilor, preocupati tot mai mult de imbunatatirea de calitatii vietii in general si a vietii profesionale in special, calitate in care sa se reflecte cat mai bine aspiratiile sau asteptarile lor.

Managementul resurselor umane este un termen modern, iar ca activitate manageriala presupune o abordare sau o tratare totala, globala, interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei oranizatii.

Managementul resurselor umane excede managementului personalului, prin elemente comparative specifice celui dintai cum ar fi : actiune dincolo de elaborarea contractelor scrise si in conformitate cu necesitatile, nu cu procedurile; rapiditatea deciziilor; comunicarea directa; munca in echipa; activitatea manageriala integrata in managementul organizatiei; salarizarea in functie de performanta.

Termenul "managementul resurselor umane" sugereaza si faptul ca problemele privesc pe toti managerii si nu doar pe aceia din compartimentul de personal.

In urma studiilor efectuate cu privire la organizarea si divizarea muncii s-a conturat, alaturi de celelalte functiuni ale organizatiei, functiunea de personal.

In viziunea actuala, functiunea de personal, cuprinde ansamblul proceselor din cadrul unei organizatii prin care se asigura resursele umane necesare precum si utilizarea, dezvoltarea si motivarea acestora.

Functiunea de personal desemneaza o grupare sistematica pe baze rationale de activitati specializate omogene si complementare desfasurate de persoane cu o anumita pregatire de specialitate, folosind metode si tehnici specifice in vederea realizarii unor obiective de personal derivate din obiectivele generale ale organizatiei.

Functiunea de personal s-a transformat cu timpul in functiunea resurselor umane devenind apoi managementul resurselor umane, care reprezinta nu numai o schimbare de nume ci si o schimbare de continut, care se reflecta in primul rand in viziunea de perspectiva si in importanta strategica a acestui domeniu stiintific pentru succesul unei organizatii.

Importanta managementului resurselor umane a fost inteleasa pe deplin si acceptata numai in ultimul timp, prin evolutia indeosebi in directia adoptarii unor adevarate strategii si politici in domeniul resurselor umane.

Functia de resurse umane cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman avand drept obiective : conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea social umana.

Specialistii(6) sustin ca activitatea de personal este una dintre cele mai importante. Intreprinderea care abordeaza in mod profesionist resursele umane are toate sansele sa obtina performante ridicate in toate domeniile de activitate.

Politica in domeniul resurselor umane formulata de conducerea organizatiei, orienteaza activitatea fiecarui angajat.

Ansamblul de reguli si atitudini fata de resursele umane pe baza carora se adpota deciziile constituie politica intreprinderii in raport cu resursele umane.

O politica de personal corect formulata este elementul esential in obtinerea unor rezultate performante.

Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel:

integrarea manangementului resurselor umane in managementul intreprinderii;

obtinerea adeziunii intregului personal;

actionarea la toate nivelurile;

asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajat;

recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

stimularea la fiecare angajat a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;

antrenarea in procesul decizional a celor ce doresc competenta profesionala.

Analiza unei firme ca sistem pune in evidenta functia de personal si subsistemul resurselor umane precum si relatiile acestuia cu toate celelalte subsisteme.

Realizarea obiectivelor este conditionata de existenta unui echilibru intre performantele si cerintele subsitemelor tehnice pe de o parte si performantele si caracteristicile subsistemelor resurselor umane, pe de alta parte.

La proiectarea unei firme o problema fundamentala consta in a asigura conditiile pentru utilizarea optima a resurselor umane, avandu-se in vedere ca acestea determina gradul de utilizare a tuturor celorlalte subsisteme. Proiectarea orientata catre factorul uman asigura un nivel ridicat al performantei celorlalte subsisteme din componenta intreprinderii.

Functia de personal cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman avand drept obiective principale:

conceperea;

orientarea;

realizarea;

utilizarea optima;

intretinerea corespunzatoare in functiune si dezvoltarea subsistemului resurselor umane.

Managementul resurselor umane se constituie din ansamblul activitatilor promovate de conducerea organizatiei de la toate nivelurile privind asigurarea utilizarii optime a resurselor umane.

Obiectivele conducerii in domeniul resurselor umane sunt:

asigurarea necesarului de resurse umane sub aspect cantitativ, calitativ si structural;

organizarea resurselor de munca si cresterea conditiilor de mediu corespunzatoare.

Atingerea acestor obiective impune rezolvarea unor probleme precum :

recrutarea de personal;

selectarea personalului corespunzator;

incadrarea in munca;

integrarea socio-profesionala;

perfectionarea pregatirii profesionale;

evaluarea activitatii desfasurate;

promovarea in munca;

asigurarea salarizarii motivatoare;

crearea cadrului socio-cultural stimulativ.

Pentru infaptuirea obiectivelor propuse organizatia trebuie sa dispuna de o structura organizatorica adecvata.

In elaborarea si fundamentarea strategiei de dezvlotare, managementul firmei trebuie sa ia in considerare si latura umana ca productie, respectiv asigurarea unitatii cu forte de munca necesara realizarii obiectivelor propuse.

Firma trebuie sa determine in perspectiva nu numai necesarul de salariati ci si posibilitatile de acoperire a acestuia. Primul element, usor de determinat depinde de firma, de obiectivele pe care si le-a propus. Al doilea element este dependent de o serie de variabile care actioneaza la nivel national si zonal.

Posibilitatile de acoperire a resurselor de munca sunt determinate, in primul rand, de sporul natural al populatiei si in al doilea rand, de structura pe grupe de varsta a populatiei, de gradul de atragere in activitate a persoanelor care au atins varsta optima de munca.

Existenta resurselor de munca este rezultatul unor procese de munca demografice si economico-sociale, fiind dependenta de politica demografica promovata la scara nationala, precum si de directiile de orientare a dezvoltarii economico-sociale a tarii.

Raporturile dintre necesarul si structura populatiei si participarea ei la munca, inzestrarea ei tehnica, nivelul si diversitatea pregatirii profesionale precum si mobilitatea sa sociala si teritoriala trebuie sa preocupe managementul firmelor atunci cand elaboreaza si fundamenteaza strategia lor de dezvoltare (Figura nr.4 de la pagina 21si pagina 22).

Resursele de munca in fiecare etapa de dezvoltare a unei tari cunosc anumite limite iar acestea pot fi privite la nivel national si zonal. Se poate lua in considerare mobilitatea teritoriala a factorului de munca dar in anumite limite determinata de factorii economici si sociali.

Firma trebuie sa cerceteze situatia resurselor de munca din zona si eventual din imprejurimi si sa stabileasca cu precizie daca pentru perioada luata in calcul sunt suficiente resurse de munca in vederea acoperirii necesarului de resurse de munca.

Pe baza acestei informatii atitudinea managementului intreprinderii este diferita. Daca resursele de munca exista in cantitate suficienta preocuparile se indreapta in directia asigurarii selectiei profesionale si pregatirii viitorilor angajati.

Daca, insa, situatia resurselor de munca din firma nu corespunde intereselor de perspective ale firmei atunci se poate actiona in mai multe directii

cercetarea posibilitatii aducerii din alte zone a fortei de munca necesare;

regandirea perfectionarilor tehnice si tehnologice prevazute    pentru perspectiva, astfel ca prin cresterea productivitatii muncii sa se reduca necesarul de personal;

adaptarea strategiei de dezvoltare a firmei la situatia existenta a resurselor de munca din zona.