Structura salariului

Structura salariului

Salariul cuprinde: salariul de baza, sporurile si adaosurile la acesta.

Salariul de baza poate fi stabilit pe ora, zi sau luna. Pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de baza, potrivit legii, sunt lunare.

In cazul in care o persoana nu a lucrat intreaga luna, salariul de baza corespunzator perioadei lucrate se calculeaza prin inmultirea salariului de baza ce revine pentru o zi lucratoare din acea luna (calculat prin impartirea salariului de baza lunar la numarul de zile lucratoare din luna respectiva, stabilite potrivit legii) cu numarul de zile lucrate.

In unitatile economice sunt frecvente situatiile in care, pentru anumite categorii de personal, in special pentru personalul care este salarizat in acord, salariul de baza este stabilit pe ora sau pe zi. Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, in ore sau in zile, a unei luni. Durata medie pentru anul 2002 este de 21,25 zile lucratoare/luna si respectiv, 170 ore/luna.

Personalul, pentru care salariul lunar se calculeaza pe baza salariului orar sau zilnic, nu mai primeste in toate lunile acelasi salariu, intrucat numarul de zile lucratoare variaza de la luna la luna, dar se asigura o legatura mai buna intre cheltuielile de personal si volumul de munca prestat.

Pentru personalul cu functii de conducere din sectorul bugetar, salariul de baza este format din salariul corespunzator functiei de executie, gradului sau treptei profesionale, in care este incadrat, la care se adauga indemnizatia de conducere. De asemenea, in sectorul bugetar face parte din salariul de baza si salariul de merit, ce se calculeaza in mod distinct.

In ultima perioada se constata o tendinta de a include in salariul de baza si alte sporuri si indemnizatii. Astfel, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, s-a prevazut ca pentru acest personal se includ in salariul de baza urmatoarele drepturi, calculate in mod distinct:

indemnizatia de 15% din salariul de baza al functiei indeplinite, ce se acorda personalului didactic din casele de copii si din invatamantul special (art. 49 alin. 3 din legea mentionata);

gradatia de merit, ce reprezinta 20% din salariul de baza al functiei (art. 50 alin. 3 si art.90 alin. 6);

salariul de merit, ce reprezinta 15% din salariul de baza (art. 50 alin. 7 si art. 90 alin. 10);

sporul de stabilitate, de 15% din salariul de baza (art. 50 alin. 11);

sporul de suprasolicitare neuro-psihica de 3% din salariul de baza, acordat la fiecare transa de vechime in invatamant (art. 50 alin. 13);

sporul pentru desfasurarea activitatii in conditii de risc, de pana la 30% din salariul de baza (art. 89 alin. 1);

indemnizatia acordata personalului de conducere, de indrumare si de control, de pana la 55% din salariul de baza (art. 51 alin. 3);

indemnizatia acordata pentru indeplinirea functiei de diriginte, reprezentand 10% din salariul de baza (art. 51 alin. 5).

Deoarece toate drepturile mentionate se determina in raport cu salariul de baza, iar legea nu stabileste o ordine de includere a acestora in salariul de baza, se poate trage concluzia ca acestea se calculeaza in raport cu acelasi salariu de baza, care este prevazut de lege pentru functia respectiva, inainte de includerea drepturilor mentionate in salariul de baza.

Intrucat in raport cu salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale (cum este cazul sporului de vechime sau al sporurilor pentru conditii de munca) si se stabilesc unele drepturi si obligatii ale salariatului (cum este cazul ajutorului de somaj si al contributiei la fondul de somaj), este necesar ca in contractele colective de munca, precum si in cele individuale de munca, sa se precizeze elementele ce se includ in salariul de baza.

Sporurile se utilizeaza pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, cu vechimea in munca sau in raport cu alte elemente. Dintre acestea, cele mai des intalnite sunt:

Sporul pentru vechimea in munca. Marimea acestui spor este stabilita, de regula, pe urmatoarele transe de vechime:

Valoarea sporului de vechime in munca se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul de baza corespunzator timpului lucrat in programul normal de lucru.

La stabilirea transei de vechime in munca, in majoritatea cazurilor se ia in calcul toata vechimea inregistrata, indiferent daca aceasta s-a realizat in unitatea respectiva ori in alte unitati sau daca reprezinta vechimea in specialitatea postului pe care este incadrata persoana respectiva, ori in alte activitati fara nici o legatura cu aceasta.

In aceste conditii, sporul de vechime nu mai are practic nici o motivatie deoarece:

nu contribuie la diferentierea salariilor in raport cu experienta in activitate a persoanei respective;

nu asigura o stabilitate a personalului in unitatea respectiva, luandu-se in calcul si vechimea realizata in alte unitati;

conduce la o crestere in timp a costurilor cu salariile, independent de rezultatele obtinute in munca.

Pentru aceste motive, la firmele cu capital privat se manifesta tendinta de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut sa-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferentiere a salariilor de baza in functie de vechimea in specialitatea respectiva, iar pentru asigurarea stabilitatii in unitate, s-a introdus, in unele cazuri, un spor de fidelitate, a carui marime este diferentiata in raport cu vechimea in acea unitate.

Sporul pentru conditii de munca periculoase. Acest spor se utilizeaza acolo unde, cu toate masurile de securitate a muncii luate, se mentine un anumit risc de accidente sau de imbolnavire, cum ar fi:

cadere de la inaltime;

pericol de explozie;

pericol de iradiere;

pericol de accidentare in munca cu animalele;

pericol de contagiune etc.

Aceste riscuri conduc la o retinere a personalului de a lucra in aceste locuri mai putin sigure. Bineinteles ca, prin cresterea securitatii muncii, rolul acestui spor se reduce foarte mult.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile in care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al sporului pentru conditii de munca periculoase este de 10%. In mod obisnuit, acest spor ajunge pana la 15-20% din salariul de baza, dar sunt si situatii, cu totul deosebite, in care sporul ajunge pana la nivelul unui salariu de baza.

Sporul pentru conditii de munca nocive sau vatamatoare. Acest spor se utilizeaza atunci cand:

in perimetrul de lucru al salariatului se degaja, in procesul de productie, diferite substante nocive sub forma de pulberi (azbest, siliciu, mica, diferite metale etc.) sau sub forma de vapori sau gaze (acizi, diluanti, bioxid de sulf, amoniac, alte substante toxice);

la locul de munca se inregistreaza zgomote sau trepidatii puternice;

conditiile de microclimat (temperatura, umiditate, curenti de aer) sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale;

salariatul este expus actiunii radiatiilor ionizante, infrarosii, luminoase sau ultraviolete.

Sporul se acorda atunci cand, cu toate masurile luate, se depasesc limitele maxime admise de normele generale de protectia muncii.

Cuantumul sporului se stabileste in functie de:

gradul de depasire a limitelor admise;

actiunea concomitenta a mai multor noxe;

gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului;

indicii de morbiditate inregistrati.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minima a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate.

La unitatile din sectorul bugetar, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de baza.

Modul de calcul al sporului pentru conditii nocive sau vatamatoare este diferit de la o unitate la alta. Astfel, in unele unitati, sporul pentru conditii nocive se acorda sub forma unei sume fixe, aceeasi pentru toti salariatii care lucreaza in acelasi loc de munca, sub motiv ca toti sunt expusi la aceleasi noxe. Alte unitati calculeaza acest spor prin aplicarea aceleiasi cote asupra salariului de baza, astfel incat marimea sporului este mai mare pentru cei cu calificare mai ridicata, constituind un mijloc de atragere a personalului respectiv spre locurile de munca unde nu se asigura conditii corespunzatoare de lucru.

Acest spor ar putea fi considerat o despagubire pe care o plateste salariatului cel ce angajeaza, deoarece nu este capabil sa asigure un microclimat corespunzator, care sa nu-i afecteze sanatatea. Cu suma primita drept spor, salariatul ar trebui sa se hraneasca mai bine pentru ca organismul sa reziste la actiunea factorilor nocivi.

Sporul pentru conditii grele de munca. Acest spor se acorda acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decat cel normal, sau munca se desfasoara in conditii dificile:

deplasare in teren accidentat;

pozitie de lucru incomoda;

lucru in aer liber cu variatii mari de temperatura etc.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile la care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%.

In cazul unitatilor bugetare, valoarea sporului pentru conditii grele de munca este de pana la 15% din salariul de baza.

Sporul pentru conditii de munca penibile.

Cuantumul acestui spor, mentionat in Contractul colectiv de munca unic la nivel national, fara a se preciza insa ce se intelege prin munca penibila, este de minim 10%.

In sectorul bugetar se utilizeaza un spor pentru lucru in conditii de munca nedorite, cu o valoare de pana la 30% din salariul de baza, de care beneficiaza numai muncitorii din activitatea de salubrizare si canalizare.

Sporul pentru lucrul in timpul noptii.

Potrivit art. 115 din Codul muncii, se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22,00 - 6,00, cu posibilitatea abaterii, in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite. Aceasta precizare a fost cuprinsa si in Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara in timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata muncii prestate in timpul zilei, fara ca aceasta sa duca la o scadere a remunerarii. Aceste prevederi nu se aplica salariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore.

In Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca la unitatile unde procesul muncii este neintrerupt sau conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru in timpul noptii poate fi egal cu cel al zilei.

In aceasta situatie, munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru. De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8ore/zi. Pentru unitatile bugetare, sporul de 25% pentru munca in timpul noptii se acorda, potrivit H.G. 281/1993, numai pentru activitatea intre orele 22,00 si 6,00, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul normal de lucru.

Sporul pentru ore suplimentare. In Contractul colectiv de munca unic la nivel national se prevede ca orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate, sunt ore suplimentare.

Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor, dar pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale ori altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel ce angajeaza.

Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator, iar cele care nu au putut fi compensate pana la sfarsitul lunii se platesc cu un spor fata de tariful pentru orele normale.

Potrivit art. 120 din Codul muncii, sporul este de:

50% din salariul de baza, pentru primele doua ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru;

100% din salariul de baza, pentru orele ce depasesc primele doua ore si pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatoare legala si in celelalte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza.

Aceste cuantumuri ale sporului pentru ore suplimentare sunt prevazute si pentru unitatile bugetare.

Prin art. 12 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit, ca o masura de protectie, ca salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite si beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, nu pot efectua ore suplimentare. O astfel de prevedere este cuprinsa si pentru unitatile bugetare, la art. 9 alin. 3 din H.G. nr. 281/1993.

Conform Contractului colectiv de munca unic la nivel national, numarul de ore suplimentare nu trebuie sa depaseasca anual 120 ore. In cazuri cu totul deosebite se poate ajunge pana la 360 ore suplimentare anual, dar in astfel de situatii trebuie sa se solicite si acordul organelor sindicale, iar pentru unitatile bugetare si acordul institutiilor ierarhic superioare.

Limitarea numarului de ore suplimentare ce pot fi prestate de un salariat are in vedere protejarea starii de sanatate a salariatului, stiind ca un efort prelungit, insotit de accentuarea starii de oboseala, poate duce la reducerea rezistentei organismului fata de diferite boli. Din aceste motive, este de preferat ca cele 360 de ore suplimentare sa nu fie concentrate intr-o anumita perioada a anului, ci, pe cat posibil, sa fie repartizate in tot cursul anului.

Sporul pentru exercitarea si a unei alte functii.

Acest spor, al carui cuantum a ajuns pana la 50% din salariul de baza al functiei inlocuite, intervine in temeiul contractelor colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.

Acest spor in mod normal, ar trebui sa se acorde atunci cand se preiau si sarcinile unei functii cu alta specialitate decat cea a functiei pe care este incadrata persoana respectiva. Daca aceasta este de aceeasi specialitate, preluarea sarcinilor altui post nu reprezinta decat o crestere a gradului de ocupare a timpului de lucru spre valorile optime. Acest lucru ar trebui sa se realizeze, de cel ce angajeaza, inca de la organizarea activitatii si repartizarea sarcinilor de munca pe posturi, deoarece numai pe aceasta cale se poate obtine o utilizare corespunzatoare a personalului si o optimizare a cheltuielilor de personal.

Sporul pentru titlu stiintific de doctor.

Acest spor a fost introdus in anul 1998 in aproape toate activitatile din sectorul bugetar. Cuantumul sporului este de 15% din salariul de baza si se poate acorda persoanelor care au titlu stiintific de doctor, daca isi desfasoara activitatea in domeniul pentru care au primit acest titlu.

Alte sporuri.

In afara de sporurile prezentate mai sus, cele mai uzuale, se utilizeaza si alte sporuri, cum ar fi:

Sporul de izolare;

Sporul pentru folosirea unei limbi straine;

Sporul pentru incordare psihica;

Sporul de fidelitate fata de intreprindere;

Spor de santier si altele.

Pentru evitarea unor conflicte de munca este necesar sa se precizeze, prin actul normativ prin care a fost introdus sporul, scopul pentru care a fost prevazut si conditiile de acordare.

Intrucat la stabilirea salariului de baza se poate tine seama si de conditiile in care se desfasoara activitatea, sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu au fost cuprinse in salariul de baza.

Sporurile se acorda, de regula, in raport cu timpul cat salariatul s-a aflat in conditiile ce se au in vedere la acordarea lor, deci independent de rezultatele obtinute in munca. Ca urmare, atunci cand nu se realizeaza volumul de activitate programat, sporurile conduc la o crestere a cheltuielilor de personal pe unitatea de produs, deci la o reducere a competitivitatii produselor.

Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:

Adaosul de acord;

Premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;

Cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;

Alte adaosuri.

Tot prin contractul colectiv de munca se stabilesc criteriile pe baza pe care se realizeaza premierea: obiectul premierii, modalitatile de constituire si sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale si alte elemente ce definesc sistemul premial.

Societatile comerciale cu capital majoritar de stat si regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere pot acorda premii in cursul anului, din fondul de salarii, in conditiile precizate prin contractele colective de munca.