Teorii motivationale

TEORII MOTIVATIONALE

Teoriile motivationale incearca sa explice de ce oamenii se comporta in felul in care o fac. Aceasta sarcina nu este una simpla, deoarece cercetatorii trebuie sa faca supozitii asupra motivelor comportamentelor pe care le-au observat sau le-au inregistrat. Astfel, in orice analiza a motivatiei, intotdeauna exista o componenta subiectiva.

Legatura dintre teoriile motivationale si practica manageriala este cruciala pentru succesul organizatiei. Oamenii reprezinta resursa cea mai importanta a organizatiei. De fapt, ei reprezinta organizatia! Din pacate insa, oamenii reprezinta cel mai puternic factor care poate actiona impotriva obiectivelor organizatiei, iar acest lucru se intampla in mod activ si constient. Ei isi pot dezvolta energia latenta si creativitatea doar prin eforturi colaborative.

Cole [1993] propune urmatoarea definitie a motivatiei: "motivatia este procesul in care oamenii aleg intre moduri alternative de comportament, in scopul de a-si atinge obiectivele personale".

O asemenea definitie exclude operarea cu comportamentul instinctiv si cu cel reflex si se focalizeaza pe optiunea individuala. Exercitarea alegerii nu este doar un proces rational, ci si unul afectat considerabil de emotii si mentalitate.

Obiectivele individuale pot fi relativ tangibile, cum ar fi recompensele materiale sau promovarea, sau intangibile, cum ar fi respectul de sine sau satisfactia in munca. Recompensele disponibile pentru un individ sunt in general clasificate in doua categorii: intrinseci si extrinseci.

Pe scurt, recompensele intrinseci sunt cele care deriva din experienta proprie a individului, iar cele extrinseci sunt cele conferite de catre o alta persoana. O recompensa intrinseca ar fi, de exemplu, sentimentul realizarii sau respectul de sine; o recompensa extrinseca ar putea fi o majorare a salariului sau promovarea profesionala. Deoarece motivatia ca atare este o experienta personala, managerii, in special, sunt foarte interesati in descoperirea unor legaturi intre motivatia individuala si performanta efectiva. Ei sunt de asemenea interesati sa creeze conditiile in care obiectivele organizationale si dele personale sa poata fi armonizate.

Simplificand, motivatia poate fi descrisa ca un comportament cauzat de anumiti stimuli, dar directionat catre o finalitate dorita, cum arata si figura urmatoare:

Modelul motivational de baza

STIMUL COMPORTAMENT OBIECTIV / FINALITATE

ADECVAT    DORITA

Fig. 1

In legatura cu aceasta schema, se pot pune urmatoarele intrebari:

Ce stimul a dus la comportamentul observat?

Care este natura stimulului perceput?

Care a fost raspunsul la acest stimul?

De ce a fost ales acest comportament particular?

Ce obiectiv pare sa fi urmarit persoana respectiva?

De ce a fost ales acest obiectiv?

Cat de eficient a fost comportamentul respectiv?

Cat de adecvat era obiectivul?

Teoriile care se concentreza asupra stimulilor sau asupra cauzelor specifice motivatiei se numesc 'teorii ale satisfactiei'. Dintre exponentii acestora ii amintim pe Maslow, Hertzberg si Mc'Gregor. Teoriile care se focalizeaza asupra comportamentului se numesc 'teorii ale procesului'. Cei mai de seama exponenti ai acestei abordari sunt Skinner si Vroom.

Performanta efectiva la locul de munca nu depinde numai de motivatie. In rezultatele obtinute de angajati un rol important joaca numerosi alti factori, ca de exemplu: cunostintele si abilitatile individuale, natura sarcinii, stilul de management adoptat si climatul organizational. Trasatura cheie a motivatiei este ca aceasta determina masura in care o persoana doreste sa-si puna cunostintele si aptitudinile la dispozitia altora si, mai mult decat atat, sa nu ia in seama obstacolele si dificultatile in a face acest lucru.

In cele ce urmeaza, vom prezenta cateva dintre cele mai cunoscute modele si teorii motivationale, in scopul intelegerii mai profunde a problematicii.

1. Piramida lui Maslow

Abraham Maslow [1954] a sustinut ca nevoile umane sunt ierarhizate, de la nevoile de baza, fiziologice la nevoi de ordin superior de auto-dezvoltare si de implinire. Aceste niveluri pot fi ierarhizate in felul urmator:

Maslow considera ca, in conditii normale, oamenii tind sa-si satisfaca nevoile de ordin inferior inainte de a trece la satisfacerea nevoilor de pe nivelurile superioare. Totusi, dupa cum arata teoriile motivationale a lui Guest [1984], studiile efectuate in anii '60 si la inceputul anilor '70, acestea nu sustin teoriile lui Maslow. Dificultatea majora asociata modelului lui Maslow este aparenta rigiditate a acestuia. In timp ce putini oameni ar nega ca exista nevoi de ordin inferior si superior, multi ar pune la indoiala faptul ca oamenii tind sa-si satisfaca nevoile intr-un mod relativ sistematic ierarhizat. In anii '80, unul dintre cei mai vehementi critici ai modelului a fost Hofstede, care sustine ca ierarhia nevoilor este puternic determinata cultural. Astfel, piramida lui Maslow, considera Hofstede, era valabila doar pentru America anilor '50.

2. Teoria lui Alderfer

Clayton Alderfer [1972], pornind de la ideile lui Maslow, a propus asa-numita teorie motivationala ERG. Acest model sustine ca nevoile umane sunt dispuse liniar mai degraba decat ierarhic si ca nu sunt cinci, ci trei grupe de nevoi: existentiale (Existence), relationale (Relatedness) si de dezvoltare (Growth).

Nevoile existentiale corespund nivelurilelor inferioare ale modelului lui Maslow iar nevoile inter-relationale (R) si nevoile de crestere (G) corespund nivelurilelor superioare din piramida lui Maslow.

Luat in ansamblu, modelul lui Alderfer este mai dinamic decat cel al lui Maslow. Acest model permite indivizilor sa trateze cu doua grupe de nevoi in acelasi timp si, de asemenea, face distinctie intre nevoi cronice (de lunga durata) si nevoi episodice (ocazionale).

3. Teoria lui Herzberg (motivational- igienica)

Frederich Herzberg (1966) este de parere ca omul traieste pe doua niveluri: fizic si psihic. Studiul sau privind experientele pozitive si negative la locul de munca pe un lot de doua sute de ingineri si contabili era conceput sa testeze conceptul conform caruia omul evolueaza in cadrul a doua seturi de nevoi: ca si animal, de a evita durerea, suferinta si nevoi ca si fiinta umana, de a se autodezvolta. Subiectii studiului au fost rugati sa-si reaminteasca momentele in care erau extrem de satisfacuti de munca lor si apoi sa rememoreze experientele negative.

Interpretarea rezultatelor l-a condus la exprimarea teoriei sale bifactoriale 'motivational - igienice'. Dupa cum arata si figura urmatoare, unii factori conduc in mod consecvent la satisfactia angajatilor, in timp ce alti factori conduc la insatisfactia acestora.

FACTORI CE AFECTEAZA ATITUDINILE IN MUNCA (HERZBERG)

Fig. 3

Nota:

Lungimea fiecarui dreptunghi arata frecventa aparitiei factorului respectiv in situatiile descrise de subiecti.

Latimea fiecarui dreptunghi arata durata relativa a experientelor pozitive sau negative la locul de munca.

a.) Motivatorii au si aspecte negative (ex. -lipsa realizarii poate duce la insatisfactie)

b.) Factorii igienici au si aspecte pozitive (ex. -salariul poate fi si o sursa de satisfactie)

Factorii ce conduc la satisfactie au fost numiti "motivatori", iar cei care conduc la insatisfactie au fost numiti "factori igienici". Motivatorii par a fi strans legati de procesul muncii, in timp ce factorii igienici sunt legati de mediu. Motivatorii par sa fie cei care produc comportamentul adecvat. Factorii igienici pot conduce fie la insatisfactie, fie la lipsa vreunui raspuns.

Pentru a face o analogie, factorii igienici pot fi considerati ca si umplerea rezervorului de benzina, autovehiculul neputand functiona in lipsa combustibilului, dar acest lucru nu este suficient. Pentru ca vehiculul sa inainteze, trebuie pus contactul si apasata pedala de acceleratie - acesta este efectul creat de motivatie.

Ca si teorie motivationala, ideile lui Herzberg au fost combatute in principal pe baza faptului ca nu exista nici o dovada care sa sustina conceptul sau de existenta a doua grupe independente de factori in motivatie. Criticii (de exemplu Campbell, 1970) au sustinut ca, intr-un sens empiric, lucrarea lui Herzberg este mai degraba legata de satisfactia/ insatisfactia muncii decat de comportamentul in munca. Totusi, lucrarea sa a condus la ceea ce s-ar putea numi "miscarea de imbogatire a muncii" si, mai recent, la miscarea intitulata "calitatea vietii in munca".

Motivatia realizarii

Motivatia realizarii este in general asociata cu numele lui Douglas McClelland si a colegilor sai de la Universitatea Harvard. Pornind de la o lista de 20 de nevoi identificate de teoreticianul H.A. Murray, McClelland s-a concentrat asupra urmatoarelor trei:

nevoia de realizare

nevoia de afiliere

nevoia de putere

In cercetare s-a pus accentul pe nevoia de realizare, deoarece aceasta avea tendinta de a fi stabila, fiind activata de evenimente exterioare situatiei individului.

McClelland a descoperit ca indivizii caracterizati prin valori superioare ale indicelui nevoii de realizare prezentau urmatoarele caracteristici:

a.) nevoia de realizare era constanta;

b.) cautau sarcinile in care isi puteau exercita responsabilitatea;

c.) preferau sarcinile care reprezentau o incercare, fara a fi insa prea dificile si pe care simteau ca le pot stapani bine (nu isi fixau obiectve imposibile);

d.) erau interesati de feedback-ul rezultatelor lor;

e.) erau mai putin preocupati de afiliere si de alte nevoi sociale.

McClelland a concluzionat ca nevoile de realizare se dezvolta datorita experientelor din copilarie si de mediului cultural si mai putin datorita unor factori mosteniti.

Teoriile privind tipului de persoana motivata de realizare au fost aplicate la selectia managerilor prin intermediul unui test psihometric cunoscut sub numele de "Testul de Perceptie Tematica" (Thematic Apperception Test) -TAT. Acest test presupune ca subiectii sa priveasca o serie de imagini, pe care trebuie sa le descrie spunand ce se intampla, cine sunt persoanele implicate, ce se va intampla in continuare etc. Intensitatea nevoilor indivizilor testati sunt deduse de aceste descrieri.

5. V. H. Vroom si Teoriile expectantei (asteptarii)

Victor H. Vroom [1964] s-a concentrat asupra comportamentului individului la locul de munca, cu scopul de a explica procesele implicate. El a presupus ca majoritatea comportamentelor observate era motivate, adica erau rezultatul unor selectii dintre mai multe finalitati posibile si mai multe asteptari privind consecintele actiunii. Metodologia utilizata a fost cea a "observarii obiective".

Esenta teoriei expectantei o constituie ideea conform careia comportamentul motivat este produsul a doua variabile cheie.

a.) Valenta unei finalitati pentru individ;

b.) Expectanta, conform careia o anumita actiune va fi urmata de un rezultat predictibil.

Valenta este considerata a fi satisfactia anticipata a unui rezultat final. Conceptul se distinge de cel de valoare, care reprezinta o satisfactie prezenta.

Expectanta reprezinta asteptarea ca o anumita actiune sa se finalizeze cu un anumit rezultat, cu o anumita probabilitate.

Produsul acestor doi factori defineste o alta variabila, denumita Forta. Aceasta este considerata ca o presiune simtita de individ spre a actiona intr-un anume mod. Relatia de calcul conceputa de Vroom este urmatoarea: