Teorii motivationale clasice

Teorii motivationale clasice

1. Teoria ierarhiei nevoilor (Abraham Maslow)

Teoria ierarhizarii nevoilor a fost elaborata de Abraham Maslow in lucarea "Motivation and Personality". Acest concept a fost dezvoltat de Abraham Maslow, a carui teorie despre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane in mai multe categorii, structurate pe cinci nivele (vezi tabel nr. 1) in cadrul "piramidei lui Maslow".

Autorealizare

Stima

Apartenenta

Siguranta

Fiziologice   

Fig. 2.1. Ierahizarea Maslow a nevoilor umane

Conform A. Maslow, indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana in momentul in care acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai motiveze si incepe sa se manifeste tendinta spre nevoile de rang superior.

Nevoile fiziologice de baza sunt cele solicitate de supravietuirea lucratorului. Nevoile de securitate, siguranta au in vedere perspectiva existentei salariatului, a certitudinii locului sau de munca etc. Atunci cand nevoile fiziologice si cele de securitate sunt satisfacute apar alte nevoi, superioare, dispuse pe nivelurile urmatoare (nevoile de apartenenta, de stima si de autorealizare).

Tabel nr. 2.1. Ierarhia nevoilor umane conform teoriei lui Maslow

Pe baza teoriei lui Maslow pot fi operationale simultan doua nivele de nevoi insa, nevoile de la nivelele superioare sunt mai puternice; totodata apare cerinta ca nevoile de la un anumit nivel sa fie satisfacute corespunzator, inainte ca nevoile de la un alt nivel sa devina actuale.

Factorii ce motiveaza oamenii, conform teoriei lui Maslow, sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.

2. Teoria X si Teoria Y (Douglas McGregor)

Conceptele de teoria X si Teoria Y au fost elaborate de Douglas McGregor in 1960 in lucrarea "The Human Side of Enterprise". In realitate, acestea reprezinta seturi de presupuneri care subliniaza atitudinile si credintele conducatorilor, respectiv filosofia acestora cu privire la comportamentul lucratorilor.

Douglas McGregor propune doua puncte de vedere distincte asupra naturii umane. Primul este negativ si este concretizat in teoria X, iar cel de-al doilea este pozitiv si a dat nastere teoriei Y (vezi tabel nr. 2).

Teoria X presupune ca muncitorilor le place munca si, de aceea, ei vor munci efectiv numai intr-un mediu de lucru puternic controlat, iar Teoria Y presupune ca lucratorii accepta responsabilitati si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, daca astfel isi ating scopurile personale.

Tabel nr. Premise ale teoriilor "X" si "Y"

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de preocuparea pentru securitatea personala, iar conform Teoriei Y, motivatia lucratorilor este legata de autorealizare.

Astfel, persoana care accepta teoria X se va angaja in practici autoritare. Aceste practici pornesc de la presupunerea managerilor in legatura cu "de ce si cum" se comporta angajatii. Teoria Y este opusa teoriei X. Aici, managementul organizatiei trebuie sa gaseasca in primul rand o rezolvare cu privire la salariu si conditiile de munca, in sensul eliminarii sau cel putin diminuarii factorilor de motivatie in vederea obtinerii unor performante de nivel superior.

3. Teoria factorilor duali (F. W. Herzberg)

Conceptul Herzberg se concentreaza pe influenta satisfactiei in munca asupra

motivatiei. Ideea ca satisfactia si insatisfactia sunt dimensiuni separate si distincte l-a condus la Herzberg la teoria motivatie - igiena ("The Motivation to Work", 1960).

Potrivit lui exista doua categorii de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa: factori ce aduc satisfactia, adica motivatori (intrinseci sau de continut) si factori care genereaza insatisfactii, pe care i-a numit de igiena (extrinseci sau de context). Ideea centrala    a acestei teorii consta in afirmarea discontinuitatii intre factorii care produc satisfactia si cei care produc insatisfactia in munca.

Tabel nr. 2.3. Factorii de igiena si de motivatie

Factorii de igiena, extrinseci muncii, sunt aproximativ echivalentul nevoilor de rang inferior din ierarhia lui Maslow. Actiunea acestor factori previne insatisfactia dar nu

conduce la satisfactie. Numai factorii care aduc satisfactie motiveaza indivizii in munca, acestia fiind, aproximativ Conform teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevarat de un continut, echivalenti nevoilor de rang superior ale lui Maslow.

Conform teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevarat de un continut interesant, incitant, al muncii postului sau, salariatii de astazi percepand ca fiind normale conditiile sigure de munca si un salariu corect. Angajatii din ziua de astazi sunt motivati de nevoile de rang superior, respectiv cele de stima si autorealizare.

4. Teoria ERG (Clayton Alderfer)

Teoria ERG are la baza conceptia Alderfer, care considera ca exista trei grupe de nevoi individuale:

Nevoile existentiale sunt foarte importante in desfasurarea muncii. Astfel de nevoi sunt: securitatea muncii, conditiile de munca, ore rezonabile pentru munca, plata adecvata a salariilor si beneficiarilor. Teoria accepta ca acest tip de nevoi trebuie relativ satisfacut inainte ca individul sa ajunga la nevoile relationale.

Nevoile relationale implica relatii de prietenie cu familia, colegii, sefii subordonatii si altii. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical.

Nevoile de implinire sunt nevoile ce fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine (corespund componentelor de natura intrinseca ale stimei si autorealizarii). Ele isi au geneza in nevoia intima ca experienta sa completeze devenirea umana. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale.

In ceea ce priveste modul de operare, Alderfer nu a sustinut ca nivelul de nevoi inferioare trebuie satisfacut mai inainte ca nivelul de nevoi imediat superior sa motiveze, sau ca privatiunea este singura care activeaza o nevoie. Poate intra in actiune un nivel superior fara ca nevoile de nivel inferior sa fi fost partial sau integral satisfacute. De asemenea, in motivarea unui individ pot fi dominante, in acelasi timp, mai multe clase de nevoi.

Aceasta teorie are ca principala calitate depasirea rigiditatii piramidei lui Maslow, aratand ca o persoana poate, de exemplu sa fie preocupata de crestere, desi o parte din trebuintele interioare nu sunt satisfacute, sau ca toate cele trei categorii pot actiona in acelasi timp. Avand in vedere corelatia frustare - regresie, managerii ar trebui sa se concentreze in special in oferirea oportunitatilor de satisfacere a nevoilor, astfel incat angajatii sa fie interesati de perfectionarea lor profesionala.

5. Teoria achizitiei succeselor (Mc Clelland)

Teoria achizitiei succeselor a fost propusa de McClelland care a incercat o masurare a nevoilor umane prin "Thematic Apperception Test". Indivizii testati trebuie sa descrie problemele care le sunt neclare. Astfel s-a aratat ca nivelul aspiratiilor orienteaza comportamentul. Nivelul de aspiratie defineste acele nevoi de succese care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de performantele obtinute anterior.

Se arata ca organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi individuale:

Nevoia de Realizare (need for achievement) caraterizeaza indivizii cu o puternica orientare spre un scop, un obiectiv, legati de straduinta de excelenta in realizarea sarcinilor.

Oamenii cu inalta nevoie de realizare sunt atrasi de sarcini ce le solicita intens abilitatile si talentele de a rezolva probleme. Le place sa-si stabileasca scopuri dificile si isi asuma riscuri calculate (vezi tabelul nr. 4).

Tabel nr. 2.4. Nevoia de realizare

In cercetarile lui Mc. Clelland, intreprinzatorii au aratat o ridicata nevoie de realizare. De asemenea si managerii de varf din intreprinderile mici. In intreprinderile mari, aceasta motivatie ii caracterizeaza pe managerii de pe pozitii medii si cele apropiate de varful piramidei ierarhice.

Nevoia de Afiliere (need for affiliation) joaca un rol complex, dar vital in comportamentul oamenilor. Contactul social, sub diferite forme, este absolut necesar pentru o dezvoltare fizica normala a personalitatii copilului. Persoanele care au nevoie de afiliere vor cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe baza lor. Ei vor fi motivati prin faptul ca munca le ofera contact frecvent cu colegii.

Le place sa-i ajute, sa-i invete si sa-i dezvolte pe altii. Manifesta o scazuta nevoie de putere. Au tendinta de a evita sa fie supraveghetori pentru ca le place sa fie unul din membrii grupului mai degraba decat seful acestuia.

Tabel nr. 2.5. Nevoia de afiliere

In context organizational, nevoia de afiliere poate fi privita din doua perspective:

Afilierea de siguranta - ii caracterizeaza pe acei indivizi care cauta relatii cu altii din motive de autoprotectie, fiind preocupati permanent de evitarea conflictelor.

Afilieriea de interes - relatiile se stabilesc intr-o maniera ce este compatibila cu cerintele postului de munca. Un astfel de salariat nu evita conflictele, dar are grija sa clarifice concentrarea sa pe problema si nu pe persoana. Persoanele cu care interactiveaza sunt parteneri in rezolvarea problemei si in realizarea activitatilor aferente pentru atingerea obiectivelor urmarite.

Nevoia de Putere (need for power) se traduce prin dorinta de a exercita control sau influenta asupra altor persoane. Mc. Clelland a ajuns la concluzia ca exista doua tipuri de putere: pozitiva, negativa.

Folosirea negativa a puterii este asociata cu puterea personala, forma ce nu are consecinte pozitive pentru organizatie. Puterea sociala este caracterizata de interesul pentru teluri de grup, teluri ce pun in miscare oamenii, de capacitatea de a da membrilor grupului sentimentul fortei si competentei de care au nevoie pentru a munci din greu la realizarea acestor teluri.

Managerii ce folosesc puterea sociala pot fi mai eficienti; pentru ei organizatia este mai importanta decat indivizii ce o alcatuiesc, le place disciplina muncii, ceea ce asigura ordinea in management; sunt altruisti, sacrificand propriile interese pentru binele organizatiei. Cred in corectitudine, pentru ei oamenii trebuie sa aiba un tratament egal.

Implicatiile practice ale teoriei nevoii de putere constau in sugestia ca servirea intereselor organizatiei va fi mai bine realizata de indivizi aflati in pozitii manageriale, puternic motivati de nevoia de putere sociala cu nevoia de afiliere de interes. In acest sens executivii se vor stradui sa indeplineasca atat rolul social, cat si cel al indeplinirii sarcinilor, ceea ce este esential pentru eficacitate in management.