Tipuri de strategii in domeniul resurselor umane

Tipuri de strategii in domeniul resurselor umane

Marea varietate a organizațiilor in general și a formelor in special, precum și a concepțiilor diferiților specialiști se reflecta și in diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane.

Astfel, o interesanta abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezinta Rolf Buhner, care, in funcție de gradul de dependența fața de strategia firmei, deosebește trei tipuri de strategii de personal, și anume

Strategia de personal orientata spre investiții;

Strategia de personal orientata valoric;

Strategia de personal orientata spre resurse.

Strategia de personal orientata spre investiții

Acest tip de strategie de personal are in vedere deciziile privind investițiile din cadrul firmei. Daca, in viziunea tradiționala, strategia investiționala se limita, indeosebi, la aspectele economice și tehnice, in prezent, pentru realizarea ei corespunzatoare se au in vedere, tot mai mult, și aspectele privind resursele umane.

Astfel, insași resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru dezvoltarea ulterioara a firmei.

Strategia de personal orientata spre investiții are unele avantaje, și anume:

diminueaza rezistența la schimbare

permite planificarea și luarea din timp a masurilor privind utilizarea eficienta a resurselor umane

reduce cheltuielile de pregatire și angajare a personalului in momentul introducerii de noi tehnologii

sensibilizeaza personalul in legatura cu problemele dezvoltarii strategiei firmei

crește considerabil capacitatea de reacție sau de adaptare a firmei la modificarile determinate de piața, deoarece dependența relativ mare a strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal anticipativa și continua.

Strategia de personal orientata valoric

Aceasta strategie are in vedere cerința de baza care consta in respectarea intereselor, dorințelor sau aspirațiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzatoare a potențialului acestuia.

Deoarece aduce in prim-plan necesitațile angajaților, strategia de personal orientata valoric are avantajul ca acorda mai multa importanța resurselor umane.

In același timp insa, acest tip de strategie ascunde pericolul orientarii unilaterale spre personal, fara a ține cont indeajuns de aspectele concurenței.

Pentru diferitele valori relevante ale firmei au fost elaborate scale valorice care cuprind diverse valori, ca, de exemplu:

valori tradiționale

valori noi

stari existente in cadrul firmei

stari care trebuie sa existe in prezent

stari care trebuie sa existe in viitor.

Pe baza unor astfel de scale de valori se pot formula noi strategii de personal in cadrul carora se realizeaza și corelarea variației valorilor avute in vedere sau interacțiunea complexa a acestora.

Strategia de personal orientata spre resurse

In aceasta strategie, resursele umane sau posibilitațile de asigurare cu personal influențeaza considerabil conținutul strategiei firmei, iar funcțiunea de personal contribuie activ la dezvoltarea și realizarea acesteia.

In egala masura, departamentul de personal trebuie sa puna la dispoziție datele și informațiile necesare privind personalul sau sa sugereze ce strategii globale ale firmei pot fi realizate in cadrul scopului propus, dar cu resursele umane existente.

Așadar, in strategia de personal orientata spre resurse, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute in vedere in formularea strategiei firmei și nu apar numai in faza de realizare a acesteia cand personalul existent s-ar putea afla la un nivel corespunzator.

Luand in considerare marimea cheltuielilor alocate de catre firma in efortul de dezvoltare a angajaților sai sau a propriului potențial uman, unii specialiști in domeniu sugereaza urmatoarea clasificare a strategiilor de resurse umane:

strategia "de conciliere", in cadrul careia alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activitațile de personal vizeaza obiectivul prevenirii sau aplanarii unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot aparea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfecționarea angajaților sai

strategia "de supraviețuire" se bazeaza pe constituirea la nivelul firmei a unui fond special, a carui marime, deși insuficienta, asigura coerența acțiunilor de personal

strategia "in salturi" sau "hei-rup", in cadrul careia se aloca sume importante pentru activitațile de personal, insa acestea au caracter ocazional, constituind reacții de declanșare a unor situații de criza acuta

strategia "investiționala", fondata pe concepția alocarii continue a unor sume importante pentru dezvoltarea potențialului uman. Dupa cum se poate constata, aceasta strategie este asemanatoare cu strategia de personal orientata spre investiții, in cadrul careia inseși resursele umane devin obiect sau element de investiții pentru dezvoltarea ulterioara a firmei.

O alta abordare tipologica a strategiilor din domeniul resurselor umane pune accentul exclusiv pe preocuparile pentru perfecționarea și dezvoltarea personalului.

Conform acestei abordari, strategiile de personal se clasifica in functie de decalajul de performanța acoperit de activitatea de training și dezvoltare astfel:

strategia corectiva, care are in vedere reducerea decalajului intre performanța efectiva a angajatului pe un post, la un anumit moment, și performanța care ar trebui obținuta pe postul respectiv la același moment.

strategia proactiva urmarește eliminarea decalajului intre performanța ocupantului postului la un anumit moment și performanța dorita pe postul respectiv la un alt moment, respectiv in viitorul imediat sau previzibil. Acest tip de strategie este bazat pe previzionarea dezvoltarii firmei in viitor și pe identificarea nevoilor viitoare de pregatire a personalului.

strategia procesuala are ca obiectiv crearea unui cadru orgazițional stimulativ pentru invațarea la toate nivelurile și infuzia permanenta de cunoștințe noi in organizație. Acest tip de strategie urmarește acoperirea decalajului intre performanța angajaților la momentul prezent și performanța dorita intr-un viitor mai indepartat.