Resursa umana in cadrul organizatiei

RESURSA UMANA IN CADRUL ORGANIZATIEI

Membrii organizatiei sunt persoanele care activeaza in cadrul unei organizatii, care contribuie la indeplinirea scopurilor si obiectivelor acesteia, in schimbul unor beneficii sau stimulente.Astfel, putem spune ca indivizii sunt elementele principale ale unei organizatii, elemente fara de care existenta organizatiei ar fi pusa sub semnul intrebarii. In cadrul unei companii, managerii sunt cei care raspund de eficacitatea organizatiei, care au raspunderea de a identifica aspecte si strategii in vederea unei bune functionari. Piramida nevoilor umane elaborate de Maslow este cel mai bun ghidaj pentru un manager ca sa identifice nevoile oamenilor pe care ii are in subordine si pentru a-i motiva in vederea obtinerii unei productivitati. Identificarea "omului economic" si a "omului social" poate ajuta la o mai buna relationare cu oamenii din cadrul companiei, in momentul in care identificam oarecum asteptarile lor.

Membrii organizatiilor sunt priviti in cele mai multe cazuri ca si instrumente pasive, pregatite oricand pentru indeplinirea unor sarcini, sau pentru primirea unui ordin sau directiva. Totusi pe langa aceasta perspectiva, indivizii sunt cei care vin in cadrul companiei cu sisteme si valori proprii, care de multe ori poate nu sunt in raport cu asteptarile sau valorile companiei. Se recurge astfel la intelegerea comportamentului fiecarui individ activeze in cadrul companiei si la identificarea metodelor prin care acesta ar putea fi motivat, in concordanta cu valorile personale. Acest lucru presupune o intervievare atenta a individului respectiv de catre responsabilul de resurse umane pentru a vedea daca exista vreo sansa ca individul sa se modeleze dupa cerintele companiei, sa se vada daca ar putea fi potrivit pentru postul la care a aplicat, si modalitatea in care ar putea aduce beneficiu companiei. In momentul in care se observa rigiditatea comportamentala si o lipsa a calitatilor pe care compania le cauta, este mai bine sa se recurga la refuzarea potentialului angajat, prin prisam faptului ca ar putea produce tensiuni in cadrul companiei care ar putea afecta productivitatea muncii, precum si ar putea produce tensiuni in randul celorlalti angajati Pentru orice manager, indiferent de nivelul ierarhic pe care se situeaza, dar si pentru un angajat oarecare, este important sa prevada comportamentul indivizilor:

- cum vor primi introducerea unei schimbari;

- sunt sau nu sunt capabili sa parcurga, fara consecinte majore, o perioada de austeritate;

- sunt sau nu sunt in masura sa adopte decizii etice etc.

O corecta anticipare a comportamentului organizational permite imbunatatirea anticiparii evenimentelor in spatiul organizational.

In ceea ce priveste colectivul de indivizi care activeaza intr-o organizatie, dupa ce un individ este selectat in vederea obtinerii unui post, acesta incepe sa se identifice din ce in ce mai mult cu compania insa si cu colegii sai de munca. Astfel se produce ceea ce Gustave Le Bon numea in lucrarea sa "Psihologia multimilor" comportamentul colectiv si depersonalizarea. Cand durata comportamentelor colective incepe sa se mareasca acesta duce la comportamente conventional-organizationale, ca efect al conformizarii la normele deja acceptate. Totusi din punctul de vedere al lui Le Bon comportamentele colective au de cele mai multe ori tendinte distructive, deoarece duce la seriose dezorganizari sociale, in mare parte din cauza faptului ca individul o data aflat intr-o multime tinde sa actioneze diferit fata de modalitatea in care ar actiona daca ar fi singur, toate aceste lucruri stand sub semnul conceptului de depersonalizare(dispare personalitatea constienta). Contactele umane din interiorul grupului implica numeroase schimburi de mesaje care au ca scop schimbarea atitudinii sau comportamentului receptorilor acestora, a tuturor in cele din urma pentru ca feedback-ul are caracter iterativ. Interactiunea umana are scopuri multiple: primirea si asigurarea sprijinului profesional, cautarea in comun a raspunsurilor la intrebari existentiale, crearea sau consolidarea sentimentului de securitate etc. Vorbind despre influenta si dependenta reciproca, ne gandim aici la efectele pe care orice act complet de comunicare le are asupra interlocutorilor: ii influentam pe altii, suferind noi insine schimbari de comportament sau chiar de mentalitate.

Persoanele care doresc sa se angajeze intr-o companie trebuie sa dispuna si de un grad ridicat de socializare organizationala. Daniel Feldman, un cercetator in domeniul comportamentului organizational, a conceput un model de socializare organizationala in trei faze¹⁰. Cele trei faze sunt: socializarea anticipata, impactul propriu-zis cu realitatea organizationala, schimbarea si dobandirea de aptitudini, roluri. Fiecarei faze ii sunt asociate o serie de procese perceptuale si sociale. Modelul specifica si rezultatele comportamentale si afective in functie de care se poate aprecia gradul de socializare a individului.

Rezultate comportamentale Rezultate afective

● Realizeaza sarcinile ce decurg din rolul detinut ● Satisfacut

● Ramane in organizatie ● Motivat

● Coopereaza cu membrii ● Implicat profund in grupului si are initiative munca

In incheierea acestui capitol putem spune ca in cadrul comportamentului organizational exista o problematica vasta in ceea ce priveste conceptualizarea sa. Teoriile comportamentale, numite si behavioriste, sustin importanta studierii comportamentului individual ca parte influenta in cadrul comporamentului colectiv. Comportamentul colectiv poate da nastere la comportamente dezirabile, incurajate de manageri, si comportamente indezirabile, care trebuie sa fie descurajate.