Teorii motivationale de continut

UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARA

Facultatea de Sociologie si Psihologie

SPECIALIZAREA: PSIHOLOGIE

TEORII MOTIVATIONALE

DE CONTINUT

Teorii motivationale

Teorii motivationale de continut

Teoriile motivationale bazate pe trebuinte pornesc de la definirea nevoilor umane ca stari de necesitate ce se manifesta prin aparitia unei tensiuni si a unei stari de dezechilibru in sistemul organic sau de personalitate , dezechilibru ce se cere indepartat printr-o actiune de eliminare a acestuia si de reinstaurare a echilibrului.

Pentru a reface echilibrul, este identificat un scop care va satisface nevoia si e selectata o directie de actiune sau comportament care va conduce la indeplinirea acestui scop. Comportamentul uman, este prin urmare, motivat de nevoile nesatisfacute (Armstrong, 1996 ).

Piramida nevoilor a lui Maslow

Un punct de plecare in teoriile motivatiei il constituie abordarea umanista prin clasificarea piramidala a lui Maslow, abordata in lucrarile sale despre dezvoltarea individuala si motivatie Eysenck, 1998).

In conceptia lui Maslow, omul este o fiinta care doreste tot mai mult, iar ceea ce doreste el depinde de ceea ce are deja. Astfel, nevoile umane sunt aranjate pe mai multe niveluri , in functie de importanta lor. Initial, prin anii 1940 a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuintelor, pentru a se ajunge ulterior la un model cu opt categorii , in anii 1960. La baza piramidei stau necesitatile care trebuie satisfacute primele, iar cu cat urcam spre nivelurile superioare intensitatea acestora scade.

Dupa Maslow, aceste nevoi se organizeaza intr-o ierarhie. Pana cand nu sunt satisfacute trebuintele asezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivatie. Deci forta unei trebuinte este definita, pe de o parte, de locul ocupat in ierarhie si pe de alta parte, de masura in care au fost satisfacute trebuintele anterioare. Satisfacerea unei trebuinte de un anume nivel duce la aparitia insatisfactiei legate de trebuinta de la nivelul urmator Lefter et. Al.,1999 ; Druta 1999 ;Rolls,1998). Daca intre timp satisfacerea unei nevoi de la un nivel mai mic este in pericol, aceasta devine din nou dominanta si ocupa un loc important in sistemul motivational al omului Cole, 2000 ; Maslow, 1943

Astfel, daca pierde pe neasteptate locul de munca sau o persoana iubita, omul nu va lupta pentru recunoastere, ci pentru construirea unui camin si asigurarea exisentei familiei sale.

Motivatia personala maxima - ceea ce Maslow desemna prin trebuinte de autorealizare - este acea pretentie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce ii permite potentialul existent in el.

Trebuintele fiziologice sunt cele legate de hrana, odihna. etc.In mediul organizational, acestea sunt satisfacute prin : salariu minim, conditii de munca optime, pauze de lucru, masa gratuita.

Trebuintele de securitate sunt cele legate de siguranta si de protectie ; asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile sigure de munca, echipamentul de protectie, un post sigur, salariul decent pot intra in aceasta categorie.

Trebuintele de apreciere si stima sunt, in mediul organizational : marirea salariului, lauda, aparitia numelui in publicatia intreprinderii, biroul propriu, titlul si rangul, premiile.

Trebuinte de autoactualizare particularizate la mediul organizational sunt : posibilitatile de obtinere a performantei, incurajarea creativitatii, responsabilitatea, avansarea, autonomia.

Primele trei trebuinte (fiziologice, de securitate si de apartenenta) mai sunt cunoscute si sub denumirea de trebuinte de deficienta, iar urmatoarele doua (trebuinta de apreciere si de autoactualizare) formeaza trebuintele de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei(Furnham, 1997).In varianta cu opt categorii de trebuinte, ultimele trei , cele de cunoastere,estetice si de concordanta intre simtire, cunoastere si actiune, alcatuiesc a doua ierarhie a nevoilor(Shutz, 1976, apud Stog, Caluschi, 2002).

Desi modelul lui Maslow nu s-a bucurat de suportul comunitatii academice - de vina fiind imposibilitatea testarii teoriei, neclaritatea modalitatilor de masurare a acestor trebuinte, lipsa unei legaturi dintre comportamentele specififce si trebuintele care le determina(Cole, 2000 ;Foster, 2000) , modelul, care este relativ simplu si intuitiv, a fost imbratisat de manageri, ei recunoscand nevoia de a lua in considerare diversitatea trebuintelor si modul in care organizatiile le pot satisface (Eysenck, 1998 ; Foster, 2000)

Teoria ERG a lui Alderfer

Teoria trebuintelor umane a constituit o baza de dezvoltare a altor teorii si modele motivationale, dintre care cele mai importante sunt: teoria Erg a lui Alderfer si teoria motivatiei de realizare a lui McClelland.

Teoria lui McClelland contine trei nivele de nevoi : nevoi existentiale (E), relationale (R), si de dezvoltare(G- growth ), precum si corespondenta cu ierarhia lui Maslow.

Nevoile existentiale sunt satisfacute prin conditiile de munca decente, securitatea muncii, salariul adecvat, cele relationale implicand relatiile informale si formale cu colegii, prietenii, sefii si subordonatii;iar cele de dezvoltare se refera la nevoile oamenilor de crestere, dezvoltare si de implinire a potentialului creativ Prodan, 1997).

Modelul ERG difera de cel al lui Maslow, fiind mai flexibil, acesta considerand ca mai multe nevoi pot fi active simultan si cerand satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea intre diferitele niveluri este posibila in ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la un nivel mai inalt nu este satisfacuta, poate deveni mai importanta una de la baza. De exemplu, in cadru organizational, daca un angajat nu reuseste sa-si satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati, atunci el poate raspunde prin pretentii salariale mai mari.

Modelul motivational de realizare al lui McClelland

Un model motivational important, indeosebi pentru intelegerea procesului de conducere a fost dezvoltat de McClelland incepand cu 1950 .Plecand de la modelul lui Maslow, McClelland s-a focalizat in special pe nevoile superioare. Astfel, comportamentul unui individ va fi determinat preponderent de una dintre urmatoarele nevoi : afiliere, putere sau realizare .

Persoanele caracterizate de nevoia de afiliere cauta preponderent relatiile de colaborare, prietenie, apartenenta, dragoste, deseori conformandu-se parerilor celorlalti. Pentru aceste persoane, relatiile apropiate si de durata sunt motivante, ele lucrand adesea in servicii de asistenta sociala si de consiliere.

Nevoia de putere se manifesta prin nevoia de control al mediului inconjurator, al persoanelor cu care persoana intra in contact. McClelland a identificat doua forme ale acestei nevoi : puterea personala - care presupune controlul si dominarea altora ca scop in sine, fara a fi preocupat de scopurile organizatiei ; puterea institutionalizata - in cazul careia influentarea si dominarea celorlalti sunt mijloace prin care se realizeaza obiectivele organizatiei.

Persoanele cu o puternica nevoie de realizare doresc sa-si probeze competenta, sa exceleze intr-un domeniu, sa-si indeplineasca sarcinile. Pentru acestea , banii sunt un motivator puternic, dar mai mult in sensul in care recompensele simbolizeaza atingerea obiectivelor stabilite.

McClelland a incercat sa inteleaga si sa descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicata, caracteristic fiindu-le faptul ca sarcinile cautate de ele sunt de dificultate medie, isi asuma responsabilitatea, pot amana momentul gratificarii, esecul nu ii descurajeaza, asteapta feed-back referitor la performantele realizate si tind spre situatii noi care implica riscuri moderate.

Teoria bifactoriala Herzberg

Herzberg, Mausner si Snyderman (1959/1999) propun o teorie bifactoriala a satisfactiei muncii, care va fi mai tarziu adaptata ca teorie motivationala, dat fiind faptul ca implicasiile ei pentru problematica motivatiei au fost creditate cu mai multa atentie.

Studiul initial a fost realizat in baza interviurilor structurate cu 20 de ingineri si economisti din noua companii diferite. In cadrul interviurilor , acestia au fost solicitati sa - si descrie experientele de lucru in care s-au simtit foarte bine sau foarte rau si sa spuna cat timp au persistat astfel de sentimente fata de ceea ce li se intampla la locul de munca.

-factori motivatori, de satisfactie, intrinseci sau de continut : evenimentele asociate unor atitudini pozitive fasa de locul de munca sunt legate in general de activitatile profesionale realizarea, recunoasterea, munca in sine, responsabilitatea si avansarea) si de continutul muncii, ceea ce inseamna ca sunt intrinseci activitatii propriu - zise;

- factori igienici, de insatisfactie, extrinseci sau de context : evenimentele asociate unor atitudini negative fata de locul de munca sunt cele asociate mai degraba contextului activitatii decat activitatilor corespunzatoare postului (politica si administratia intreprinderilor, securitatea la locul de munca, salariul, conducerea, relatiile interpersonale si conditiile de munca).

Herzberg sustine ca rezultatele studiilor indica faptul ca opusul satisfactiei in munca nu este insatisfactia ; daca indepartam aspectele care produc insatisfactie in munca, nu facem munca in sine mai satisfacatoare, ci doar ne asiguram ca ea nu este nesatisfacatoare. Ca urmare, autorul propune conceptia unui continuum dual al satisfactiei in care opusul satisfactiei este lipsa satisfactiei, iar opusul insatisfactiei este lipsa insatisfactiei.

Inca de la conceperea ei , teoria a suscitat numeroase controverse si critici directe:

nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca; altfel spus, o persoana poate sa fie nemultumita de un aspect al muncii sale, si totusi sa considere acceptabila situatia de la locul de munca;

se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productivitate, desi metodologia de cercetare utilizata a vizat numai satisfactia;

metodologia folosita este pusa sub semnul intrebarii; cei care au realizat interviurile au dat si interpretarile informatiilor culese, ceea ce poate sa fi condus la contaminarea datelor prin interpretarea diferita a variantelor raspunsuri.

Desi nici una din afirmatiile semnificative ale teoriei nu este sustinuta de rezultatele studiilor intreprinse, teoria lui Herzberg a avut si are inca impact in domeniul aplicativ al psihologiei muncii si organizationale.

Teoria bifactoriala a fost utilizata ca baza pentru proiectarea posturilor si recrutarea functiilor, pentru a oferi oportunitati de lucru mai interesante angajatilor, si a avut un rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode si programe manageriale legate de imbogitirea postului. Potrivit lui Herzberg, elementele esentiale ale imbogatirii postului sunt :

feed-back-ul frecvent in privinta rezultatelor performante;

oportunitatea perceperii dezvoltarii psihologice (autorealizarea);

oportunitatea programarii muncii;

flexibilitatea in ierarhia manageriala (comunicarea deschisa)

responsabilitatea angajatului pentru rezultate.

Desi Herzberg nu a dezvoltat prea mult notiunea de motivatie intrinseca in cadrul teoriei bifactoriale, aparitia ei si controversele care au inconjurat - oau creat un interes deosebit pentru acesta. Specialistii preocupati de problematica acestui tip de motivatie recunosc faptul ca anumite aspecte ale muncii propriu - zise, pot crea premisele pentru ca individul sa fie satisfacut de activitatea sa la locul de munca, fara a mai primi stimulente externe (salariu, recunoastere, lauda)