SERVICIILE PUBLICE SI ASISTENTA SOCIALA IN STATELE UNIUNII EUROPENE

I.Introducere

In fata extinderii planificate de catre UE in 2004 ce a inclus 10 membri noi, la care se adauga Romania si Bulgaria in 2007 un studiu comparativ al structurii si organizarii serviciilor publice in statele in curs de aderare consideram ca este mai in actualitate decat niciodata. Este, de asemenea, adevarat ca, nu mai putin din cauza serviciilor publice in aceste state au trebuit sa treaca prin procese fundamentale de reforma de-a lungul ultimului deceniu. Totusi, spre deosebire de transformarea economico-structurala de la o economie centralizata de stat la economia de piata, procesul de transformare al serviciilor publice si introducerea unei legi moderne a serviciului public, bazata pe principii democratice, certitudine ,transparenta si deschidere, au avut o dezbatere destul de palida in literatura de specialitate.

Consideram ca acum este momentul potrivit pentru o observatie mult mai detaliata a serviciilor publice din aceste state, unele dintre ele fiind caracterizate de diferente izbitoare.

Desi studii similare au fost realizate la momente diferite din trecut (exemplu dat Verheijen,[1] Banca Mondiala/OECD/SIGMA bazat pe chestionare detaliate in 1999 Goetz/Wollmann etc.), dar din cate stim, nici unul dintre aceste studii nu acopera toate statele in curs de aderare sau rcent aderate.

Acest studiu al serviciului public din statele in curs de aderare este bazat pe cercetari similare (Bossaert s.a., Serviciile Publice in Europa celor Cincisprezece, EIPA, 1996 si 2001), conduse de EIPA pentru statele membre. Obiectivul acestui studiu este sa obtina o imagine asemanatoare a serviciilor publice in statele in curs de aderare, actualmente aderate. O accentuare specifica este plasata asupra legilor serviciului public.

II. Reforma serviciilor publice in statele in curs de aderare

Din cauza traditiilor comuniste impartasite , serviciile publice ,din cele mai multe dintre tarile in curs de aderare, cu exceptia Turciei, Maltei si a Ciprului, au dezvoltat trasaturi care pana acum au fost o bariera importanta a procesului de reforma. Acestea implica in mod special:

. politizarea administratiei publice. Pregatirea politicilor si legislatiei , conducerea si implementarea politicilor au fost subiecte politice puternice din partea partidelor de guvernamant;

. principii etice cum ar fi "neutralitatea" si "incoruptibilitatea" erau des incalcate deoarece administratia era foarte politizata;

. lipsa de mobilitate in serviciilor publice. Mai mult decat atat, oportunitatile de cariera si de avansare erau foarte strans legate de disponibilitatea de adaptare la o singura viziune politica.

. un grad ridicat al descentralizarii si fragmentarii responsabilitatilor in politica personalului. "Sistemul de personal al statului la nivel central era din nou foarte fragmentat, fara recrutari la nivel central si cu mobilitate interministeriala minimala printre angajati. Nu era nicio structura de remuneratie comuna si diferente considerabile de plata existau printre ministere. Carierele erau destructurate zonal"

. in multe cazuri, deciziile de a recruta si a disponibiliza personalul nu erau responsabilitatea unui departament central specific, agentie sau departament de personal, ci apartineau ministrului ;

. o imagine insuficienta a serviciului public datorita politizarii administratiei publice. Mai mult decat atat, conditiile personalului pentru serviciu erau indeajuns de slabe, foarte inflexibile si numai din cand in cand legate de performanta individuala, motivatia si potentialul de dezvoltare,

. personalul slab platit. Plata angajatilor publici era deseori atat de mica incat o slujba in administratia publica nu reprezenta (in termeni financiari) un viitor foarte atragator.

Incercand sa trecem in revista cateva reglementari , in acest sens, in statele recent aderate sau in curs de aderare vom prezenta cateva elemente pe care le consideram novatoare:

Reforma legilor serviciilor publice in statele recent aderate si in curs de aderare:

Cehia Proiectul de lege al serviciului public 2002;

Ungaria Legea Serviciului Public 1992, XXXVI. Amendamentul la

Legea Serviciului Public din 1 Iulie 2001, in 1992;

Polonia Art. 153 din Constitutie, Legea nr. 49 a Serviciului Public din 18 decembrie 1998 (https://www.usc.gov.pl/en/01/main/html);

Bulgaria Legea Serviciului Public din 1999 si amendamentele din 2000 si 2001;

Estonia Legea Serviciului Public din 1995. Noul proiect din 2002 permite tranzitia la un sistem bazat pe sistemul de angajare;

Letonia Legea de Stat a Serviciului Public aprobata in 2001, reforma sistemului planificat de remuneratie;

Lituania Legea Serviciului Public din Iulie 1999, un nou proiect in 2001;

Romania Legea 326/2001 privind serviciile publice de gospodarire comunala;

Cipru Legea Serviciului Public din 1990;

Turcia Constitutia Turca (1982) si Legea nr. 657 asupra Serviciului

Public din 1965, Decretul nr. 190 si ordinele administrative, circulare etc;

Slovacia Adoptarea unei noi Legi a Serviciului Public in 1 Aprilie 2002;

Malta Pregatiri pentru o noua Lege a Serviciului Public inainte de incheierea sesiunii, un nou ordin care guverneaza Comisia Serviciului Public care va inlocui ordinul din 1960;

Slovenia Angajatii care se incadreaza in Legea Institutiilor Guvernamentale (LWSO, 190); un proiect pentru Legea Serviciului Public este in pregatiri.

III. Serviciile publice in statele membre UE. Un model pentru statele in curs de aderare ?

STATELE BIROCRATICE CLASICE CA MODEL?

Criteriile unei legi a serviciului public ca si reforma erau si sunt greu de atins in reorganizarea serviciului public in statele in curs de aderare si recent aderate fapt pentru care ridica intrebarea fundamentala asupra punctelor pro si contra de a avea un serviciu public cu reguli specifice si intrebarea cu privire la modelele si tipurile diferite de organizare in zona OECD.In studiul sau asupra serviciilor publice in statele in curs de aderare Verheijen noteaza ca sistemele vestice clasice de cariera "par a fi sursa principala de inspiratie". O exceptie evidenta este Estonia, a carei (inca incompleta) reforma a legii serviciului public a fost in mod evident puternic influentata de catre traditia tarilor Scandinave (in mod special Suedia si Finlanda). Este, de asemenea, notabil ca multe din masurile de reforma si instrumentele de management care (in cel mai larg sens) au fost imprumutate din paradigma teoriilor Noului Management Public si au fost larg acceptate in multe tari OECD, nu si-au gasit inca drumul spre statele in curs de aderare si recent aderate. De exemplu, sunt facute eforturi minime pentru a aborda chestiunea "crearii flexibilitatii". Un progres mic a fost facut chiar si pentru a face timpul de lucru mai flexibil.

Toate studiile anterioare conduse spre serviciul public in statele membre si in statele in curs de aderare au conturat o imagine surprinzatoare: in timp ce in multe state membre UE este posibila sublinierea unei anumite tendinte spre armonizarea serviciului public si a sectorului privat (in special in termeni ca sisteme de remuneratie, sisteme de pensii, introducerea sistemelor de management al performantelor, modele ale timpului de lucru, sisteme de evaluare a personalului si modele de promovare, etc.) si "managerializarea" serviciului public continua repede, (majoritatea) statelor in curs de aderare si recent aderate se straduiesc sa creeze un serviciu public ale carei conditii de lucru difera in mod substantial de conditiile de angajare in sistemul privat. Aceasta dezvoltare remarcabila este, de asemenea, notata in studiul Goetz/Wollmann: "in timp ce in Europa de Vest, exista semne de lipsa a privilegiului serviciului public si o coincidenta crescuta in drepturile si responsabilitatile functionarilor de stat si ale angajatilor obisnuiti (), in CEE profesionalizarea la nivelul administratiei centrale de stat a fost vazuta ca echivalenta cu crearea unui grup de functionari de stat separat de restul angajatilor publici" Totusi, aceasta tendinta nu este bine formata: actualul proces de reforma din Estonia inseamna mutarea de la un model de cariera foarte rigid la un model care a fost in mod clar inspirat de traditia suedeza si finlandeza (delegarea puterilor agentiilor din politica personalului, introducerea managementului performantei, fara cresterea automata a salariului si a promovarii, cerintele de angajare in serviciul public descentralizat, pozitii de varf ocupate de competitia publica, usurinta de mobilitate dintre sectorul privat si serviciul public). Estonia inca mai mentine elemente care apartin de birocratia clasica ( fara dreptul de greva al functionarilor de stat, datoria de a pastra secretul, sisteme speciale de pensii pentru anumite grupuri de muncitori). In afara de acestea, serviciul public estonian este, de asemenea, caracterizat de un grad foarte ridicat de descentralizare (in mod special in probleme ale evaluarii personalului, instruirii, promovarii si angajarii)- sau opusul - lipsa coordonarii centrale.

Din cauza acestor desfasurari, nu putem sa fim de aceeasi parere cu declaratia lui Goetz/Wollmann ca "inspiratia calauzitoare a fost cel clasic Weberian"[9] conform careia sistemele alese sunt prea diverse pentru a fi atribuite unui model anumit. Este dificil, de exemplu, sa descri modelul estonian, care este in mod clar bazat pe modelul suedez si finlandez, ca model al tipului Weberian. Pe de alta parte, serviciul public din Malta este bazat in mod traditional pe modelul Westminister britanic, in timp ce Slovenia a fost ghidata de catre modelul legii serviciului public german (si, cu unele extinderi, modelul austriac) iar Romania de catre modelul francez.

2. MODERNIZAREA SERVICIILOR PUBLICE SI SEMNIFICATIA STEARSA A MODELELOR

Un punct de plecare esential pentru toate planurile pentru reformarea serviciului public in statele in curs de aderare este sa accentueze standardele "diferite" de conducere si chestiunile etice ale administratiei publice ca fiind comparate cu sectorul privat.

Trasaturi individuale specifice pentru administratia guvernamentala (structura organizationala ierarhica, bazarea pe date, concentrarea asupra regulilor si proceselor decat asupra tintelor, etc.) sunt de asemenea retinute. Mai mult decat atat, angajatii guvernului aproape pretutindeni sunt legati de drepturi si indatoriri speciale, concentrandu-se asupra obiectivelor statului, asupra neutralitatii, justitiei, respectarea legii, corectitudinii, egalitatii si impartialitatii.

In toate statele in curs de aderare exista ,de asemenea, "o clasa sociala a functionarului de stat" careia ii este acordat un statut special. Acest statut special al oficialilor are aspecte si scopuri variate. Este bazat pe drepturi specifice, indatoriri si chiar privilegii de diferite feluri. In special, privilegiile se leaga deseori de durata si siguranta angajarii (o slujba pe viata) si asigura o prevedere pentru insanatosire si pentru varsta inaintata. Pe de alta parte, indatoririle constau intr-un cod specific de etica si - in mod frecvent - obligatia de a ramane neutru cand isi indeplineste sarcina.

Diferenta majora in relatia cu statele membre UE este ca salariile si plata pensionarii sunt foarte scazute in statele recent aderate. Desi unele state membre au - cel putin pe termen lung - compensatii pentru plata relativ scazuta - comparativ cu sectorul privat - platind pensii speciale pentru serviciul public, majoritatea statelor recent aderate nu au nici ele sisteme favorabile de securitate sociala.

In multe state recent aderate , statele clasice birocratice (Franta, Germania) pot fi doar folosite ca model pentru o anumita extindere. Trasaturile esentiale ale birocratiei, ca structura, in aceste doua tari sunt angajarea pe viata, clauza de sanatate specifica sub forma unei pensii a serviciului public, o procedura speciala de angajare in serviciul public, recrutarea pentru o cariera specifica sau un corp specific, si - mai ales in Germania - un drept limitat la greva pentru functionarii de stat.

Desi multe state, recent aderate , au acceptat cateva dintre aceste elemente traditionale ale birocratiei, sub nici o forma nu s-au conformat toate. Pe scurt, se poate declara ca modelele clasice de guvernare isi pierd functia exemplara. Un numar de motive pot fi amintite pentru acestea:

. Chiar daca intrebarii: "functionarii de stat sau personalul salariat sunt "mai costisitori"? nu i s-a dat raspuns, in nici un fel, situatia financiara generala si tendintele demografice nu permit crearea unor sisteme de pensii speciale pentru functionarii de stat.

. In statele clasice birocratice statutul special al functionarilor de stat a fost si este in parte justificat de natura speciala a indatoririlor lor. Exercitarea puterii suverane trebuie sa ramana neschimbata asupra functionarilor de stat; acestea sunt masuri pentru a pazi societatea, pentru a mentine ordinea si protejarea cetatenilor. Totusi, intrebarea clasica:" asupra caror sarcini ar trebui indeplinite de catre functionari de stat"? nu a fost niciodata stabilita definitiv nici chiar in statele birocratice clasice. Nu exista nici un model pentru practica cea mai buna a statelor in curs de aderare sau recent aderate! Motivul pentru aceasta este ca in toate serviciile publice multe indatoriri tehnice efectuate nu difera in nici un fel de indatoririle prestate in sectorul privat si astfel, in multe tari, sunt realizate, de asemenea, "privat". Chiar si distinctia dintre functionarea legii si a ordinii (de exemplu: dintre politia statului ca parte a serviciului public si servicii de securitate privata) devine, din ce in ce, mai instabila si mai neclara.

Pana la urma, relatiile ocupationale diferite sunt, de asemenea, create cu o frecventa din ce in ce mai mare inauntrul serviciului de sanatate, in serviciile de protectie a mediului si in profesia de invatator. Unele tari si-au privatizat chiar complet serviciul de sanatate, profesia de invatator si multe domenii din serviciile de protectie a mediului. De aici motivul pentru care raspunsul la intrebarea, asupra caror slujbe pot fi rezervate pentru functionarii de stat, este departe si continua sa fie un subiect arzator disputat si este asadar cel mai des lasat la discretia statelor in curs de aderare, sau recent aderate.

. Totusi, la inceputul secolului 21, statutul functionarilor de stat este de, asemenea, pus sub semnul intrebarii in statul birocratic clasic: cum statul birocratic clasic este legat in mod direct de ideea statului national si cetatenia nationala, orientarile spre globalizare si internationalizare, influenta legii europene (in special articolul 39, paragraful 4 si articolele 136-141 ale Tratatului CE) si schimbarea din conceptul de statalitate (datorita definitiei alterate ale conceptului de nationalitate, dimensiunea multiculturala in crestere a societatii, descentralizarea guvernului, privatizarea, "agentificarea" si sursele exterioare ale responsabilitatilor guvernului, etc.) reprezinta mari provocari pentru notiunea statutului clasic al functionarului de stat si abilitatea de a o reforma.

. In final, reformele (reforma sistemelor de pensii, mobilitatea dintre sectorul privat si serviciul public, numiri pe termen scurt pentru pozitiile de varf, reforma sistemelor de remuneratie, introducerea acordurilor pentru obiective si instrumente pentru managementul performantelor, flexibilizarea timpului de lucru si relatii contractuale, etc.) in serviciile publice nationale vor rezulta intr-o tendinta spre alinierea cu sectorul privat si un abandon partial al principiilor clasice ale legii serviciului public. La inceputul secolului 21, intr-un numar din ce in ce mai mare de tari, perspectiva comuna este ca deseori nu mai pare sa existe nici o justificare pentru tratamentul diferentiat si un statut diferit vis-a-vis de sectorul privat. In plus, conditiile sociale, orientarea spre valoare, orientarea spre client, cerintele mobilitatii, cererile instruirii, motivarea si chiar si recrutarea personalului devin mai asemanatoare in exact acelasi fel ca si problemele cu care se confrunta atat sectorul public, cat si cel privat.

. In Europa, din cauza conceptului nerezolvat de "suveranitate" si rolul diferit al statului si al societatii, diferite sisteme de servicii publice depinzand de tipul de guvernare - anumite paradoxuri au evoluat, acestea depinzand de modelul statal , influenteaza putin modelul tarilor in curs de aderare sau recent aderate. In Germania, serviciul public contine functionari de stat, personalul cu guler alb si muncitorii cu guler albastru. Totusi, toate grupurile executa fie munca independenta fie munca dependenta (chiar daca articolul 33 din Constitutia Germaniei precizeaza altceva). Mai mult decat atat, munca este executata de aceste grupuri de muncitori care este ,de asemenea, executata si in sectorul privat. Este exact din cauza acestei inconsistente in alocarea indatoririlor faptul ca oamenii intreaba din ce in ce mai mult de ce aceste diferente exista intre functionarii de stat si angajatii civili si care este insemnatatea conceptului de "functie suverana" daca angajatii civili pot indeplini aceasta functie la fel de bine (sau de rau). In unele dintre celelalte tari(exemplu dat de Olanda si prin extindere Finlanda), majoritatea covarsitoare a celor angajati in serviciul public au o relatie ocupationala care este guvernata de legea publica. In aceste tari, totusi, conditiile unei relatii ocupationale in serviciul public au fost tot mai atent armonizate cu cele din sectorul privat, chiar daca serviciul public exercita functii suverane clasice.

Acestea ridica intrebarea de baza asupra legitimarii unei legi publice despre relatiile ocupationale daca are putine trasaturi specifice distincte. Serviciile publice franceze sunt alcatuite aproape exclusiv din functionari de stat intr-o lege publica despre relatiile ocupationale, ale caror relatii ocupationale difera fundamental de relatiile ocupationale din sectorul privat. Totusi, aceasta ridica intrebarea despre motivul pentru care aproape toate relatiile ocupationale sunt guvernate de legea publica in ciuda faptului ca majoritatea activitatii nu este legata de performanta indatoririlor suverane si ar putea fi guvernata, la fel de bine si de corespunzator, de catre contractele de angajare din sectorul privat.

Pana la urma, in Suedia sunt foarte putine diferente ramase intre relatiile ocupationale. In acest moment, am fi indreptatiti sa intrebam: care este sensul si scopul de a avea un serviciu public ca sector alternativ al sectorului privat?

Datorita acestor progrese serviciul public nu este o entitate statica. Nu exista un exemplu sau model perceptibil. Pe de alta parte, serviciul public este intr-o anumita masura in criza si este criticat din toate partile. Raspunsul la intrebarea asupra sensului si scopului legii specifice a serviciului public si asupra organizarii serviciului public ar putea, totusi, veni chiar de la statele in curs de aderare, sau recent aderate: simplul motiv este dorinta expresa a acestor state sa puna bazele unui serviciu public (cu functionari de stat angajati) exprima faptul ca serviciul public este la fel de necesar acum asa cum a fost pana acum si ca nici un stat nu poate functiona fara o administratie publica. O dezbatere ceruta, urgent, asupra nevoii pentru serviciul public in secolul 21 poate fi astfel initiata de catre statele in curs de aderare, sau recent aderate.

IV. Decizia de a avea un sistem de angajare sau

de cariera - sau ambele?

ASUPRA DIFERENTEI DINTRE SISTEMUL DE CARIERA SI SISTEMUL DE ANGAJARE

Cand organizeaza serviciul public si determina statutul functionarului de stat, statele recent aderate pot alege intre un sistem clasic de cariera si un sistem de angajare.[12]

Conform definitiei folosite de Bossaert s.a., trasatura distincta a unui sistem de cariera este ca aplicantii intra in serviciu la baza unei directii avand posibilitatea promovarii pana la cea mai inalta functie . In aceasta cariera, functionarul de stat poate fi atunci promovat in concordanta cu cerintele legale, sa ocupe noi functii (exemplu de director-general) si sa se ridice in ierarhie (exemplu dat conform principiului de vechime in munca).

Admiterea intr-o cariera speciala (exemplu dat A, B, C, D) necesita un standard educational minim asa cum este scris in regulile statutare (exemplu , de licenta la facultate si indeplinirea unei perioade de instruire) si completarea cu succes a unui test (exemplu de examenul de stat) sau procedura de selectie competitiva (exemplu de concurs). Astfel, sistemele de cariera creeaza (diferite) forme ierarhice de organizare.

In general, noii veniti intr-o cariera sunt - urmand o perioada de instruire - numiti pe viata. In trecut conditiile de functie, plata si pensie erau guvernate de statut.

Elemente caracteristice ale unui sistem de cariera

- Numirea pe baza legii publice a functionarului de stat;

- Numirea pe posturi ca debutanti;

- Cerinte educationale statutare specifice pentru cariera;

- Recunoastere limitata a experientei profesionale de catre sectorul privat;

- Sisteme de remuneratie inscrise de catre statut (avansarea pe principiul vechimii in munca);

- Slujba pe viata;

- Codul de conduita pentru functionarii de stat (incluzand legea disciplinara speciala);

- Procesul de munca bazat mai mult pe reguli decat pe tinte;

- Accentul pus pe acuratete, corectitudine si domnia legii;

- Primordialitatea principiului de performanta;

- Sisteme de pensie speciale;

Ca rezultat al reformelor serviciului public in ultimii ani, la inceputul secolului 21, nu mai exista un model national al serviciului public care poate fi descris ca model clasic de cariera (acest lucru este, de asemenea, valabil in cazul modelelor germane, franceze si spaniole). Cu toate acestea, multe sisteme ale serviciului public pot fi mai bine intelese ca un tip ideal daca sunt aranjate pe o scara intre sistemul de cariera si opusul sau, sistemul de angajare.

Elemente caracteristice ale unui model de angajare

-Relatii contractuale guvernate partial de legea privata;

-Recrutarea pentru toate pozitiile imaginate este pentru o slujba specifica;

-Cunostinte specifice pentru o functie specifica;

-Recunoasterea experientei profesionale in sectorul privat;

-Usurinta de mobilitate;

-Lipsa principiul vechimii in munca pentru determinarea platii;

-Lipsa sistemului de promovare formalizat;

-Lipsa angajarii pe viata;

-Lipsa sistemului special de pensie;

-Managementul performantei/acordurile asupra tintei;

Printre statele membre UE, modelul suedez este cel mai apropiat modelului clasic de angajare. In general, totusi, toate statele membre UE sunt undeva intre aceste doua forme extreme

Sistem de Sistem de

Cariera Angajare

Franta, Germania, Spania Polonia Olanda, Suedia

Romania, Bulgaria Estonia

Deosebirea dintre un model de cariera si unul de angajare trebuie, de asemenea, diferentiat dintr-un numar de aspecte.

. Adesea reglementarile dintr-un sistem de cariera se aplica numai functionarilor de stat cu un contract de lege publica, de exemplu in Germania elementele principale ale unui sistem de cariera afecteaza numai aproximativ 30% din angajatii sectorului public.

. In plus, elementele clasice ale sistemului de cariera sunt, de asemenea, aplicate in tari care folosesc un model de angajare. Aceasta afecteaza adesea sectoare specifice cum ar fi serviciul militar, vamal sau politia.

. In ultimul rand, conditiile de serviciu pentru functionarii publici de varf vor fi din ce in ce mai diferite.

. In final, cele doua sisteme se vor diferentia unele de altele mai mult in modelul national implicat. Pe de alta parte, de exemplu, Estonia, in propunerea sa pentru o noua Lege a Reformei, a decis in favoarea unei variante a serviciului public care are similitudini cu sistemele suedeze si finlandeze. Sistemele din Cipru, Slovenia, Bulgaria, Turcia, Romania si Slovacia se califica ca model de cariera care are similitudini cu modelul din Spania, Franta sau Germania. De exemplu, in Slovenia, Articolul 28 al unui proiect de lege a serviciului public din 5 Aprilie 2002 afirma ca serviciul public trebuie impartit pe profesii.

Promovarea (avansarea) in cariera intr-un post mai inalt/o pozitie mai inalta este acordat la completarea, cu succes a unei proceduri de selectie competitiva publica. In timp ce articolele 60-64 ale Legii Reformei furnizeaza detalii asupra criteriului de selectie si a procedurilor, articolele 79-81 contin prevederi asupra posturilor individuale si deprinderile acestora. In special, exista diferente intre detinatorii pozitiilor de varf (Articolul 81, paragrafele 2 si 3), care sunt numiti pe o perioada fixa de timp (de exemplu pentru 5 ani) si detinatorii altor pozitii si departamente, ale caror relatie ocupationala este pentru o perioada nedefinita.

Statele care au aderat care opereaza un sistem care tinde spre modelul clasic de cariera

. Cipru

. Slovenia

. Turcia

. Bulgaria

. Romania

. Slovacia

Statele care opereaza un sistem mixt ce contine elemente atat ale

modelului de cariera cat si cele ale modelului de angajare

. Ungaria

. Malta

. Polonia

. Lituania

. Cehia

. Letonia

State cu un model de angajare

. Estonia

Decizia de a adopta unul sau celalalt model este legata direct de traditia nationala in tarile recent aderate sau in curs de aderare si de definitia si rolul atribuit statului in relatia lui cu societatea. Cu cat ideea statului contrasteaza cu cea a societatii, cu atat mai probabila este decizia de a adopta un sistem clasic de cariera. Opusul este adevarat atunci cand o decizie este facuta pentru a adopta un sistem de angajare.

ASUPRA LEGITIMARII MODELULUI DE ANGAJARE

Decizia de a crea o lege specifica a serviciului public si un model al serviciului public nu este una complet arbitrara. In majoritatea cazurilor, decizia de a adopta un model sau altul este foarte indeaproape legata de propria traditie nationala a tarii, propria modalitate nationala de a gandi, cultura proprie a serviciului public si situatia interna politica. Aceasta este de remarcat in special in cazul Estoniei, Maltei si Sloveniei. Aceste trei tari au decis sa adopte modele diferite pentru serviciul public, care sunt, bineinteles, indeaproape legate cu propria lor istorie, traditie nationala, cultura a serviciului public si (intr-o oarecare masura) geografia. Estonia este foarte puternic influentata de catre modelele nordice, Malta de catre Marea Britanie si Slovenia de Austria si de Germania. In multe state recent aderate dorinta de intoarcere catre vechile radacini traditionale, origini si Constitutii joaca un rol in formarea si definirea legii serviciului public. De exemplu, Bulgaria vrea sa-si continue vechea Constitutie care dateaza din 1947.

Dupa cum s-a mentionat mai sus, in statele membre UE, sistemul suedez si cel olandez sunt cele care, in mod special, pot fi considerate printre sistemele clasice de angajare. Mai mult decat atat, sistemele italian, finlandez si britanic exprima numeroase trasaturi comune modelului de angajare.

Alinierea trasaturilor structurale din serviciul public cu cele din sectorul privat deriva din convingerea ca aproape in tot ce priveste serviciul public nu exista niciun motiv serios pentru a considera functia publica executata de catre stat a fi o valoare mai mare decat functiile rezervate sectorului privat. De aici nu rezulta o valoare mai mare decat functiile desemnate sectorului privat. In timp ce este adevarat faptul ca functionarii de stat lucreaza in perspectiva protejarii ordinii, vietii si libertatii, au in aceasta functie numai o presupusa functie diferita de un angajat care lucreaza intr-o banca sau intr-o fabrica care isi indeplineste o functie egala ca valoare (care este esential pentru a asigura stabilitatea si permanenta sistemului social). Un doctor care lucreaza intr-un spital privat asadar indeplineste o functie la fel de importanta ca cea de functionar public ca aceea unui ofiter de politie sau a unui agent de fisc. Chiar daca serviciul public furnizeaza un important serviciu, sarcinile lui nu sunt mai mult decat o functie complementara. Oamenii asadar nu reusesc sa vada un motiv pentru care serviciul public ar trebui vazut ca superior serviciului oferit de restul populatiei muncitoare.

Vazut in acest fel, guvernul si societatea sunt doar doua fete ale aceleiasi monede. Comunitatea este servita atat de sectorul public cat si de cel privat. Serviciul public este asadar necesar dar diferenta dintre munca sa si alte feluri de munca este doar functionala. Nicio justificare pentru un statut special nu a fost stabilita si un cod special de etica nu este dezirabil. Din acest motiv, oricine - subiect al conditiilor necesare - poate, de asemenea, sa solicite un post. Exceptand acest lucru, nu este o limita clara a mobilitatii intre sectorul privat si cel public. Este modelul tarilor cu un sistem de angajare unde este o interdependenta stransa intre sectorul privat si cel public. Chiar daca serviciul public, in tarile cu un sistem de angajare, este preocupat cu siguranta legala, conceptul de serviciu este axat pe serviciul pentru consumator (si nu atat de mult pe serviciul pentru stat).

Functionarii de stat nu numai ca servesc statul ci, mai important, societatea care nu se poate descurca fara un serviciu public care sa-i furnizeze libertate, ordine si securitate.

Serviciul public nu este o agentie neutra de executare, ci un serviciu pentru cetateni si societate. In consecinta, nu prea sunt probleme cu aplicarea si implementarea Articolului 39, paragraful 4 din Tratatul CE in tarile care au sisteme de angajare. Nu este o coincidenta ca, in mod traditional, principiul transparentei si furnizarea de informatie este bine dezvoltat, mai ales in Suedia .

Mai multe concluzii pot fi trase din aceste explicatii: nu este necesar sa aibe un serviciu public profesional care iese singur in evidenta fata de societate prin structura, principiile si perceptele sale.

Din punctul de vedere al modelului de angajare, un sistem de cariera leaga acordarea de pozitii, mult prea rigid de standardele de educatie si calificari odata obtinute ca si de gradele de examinare si avansarea bazata pe vechimea in munca. Ar trebui presupus ca nivele educationale si calificarile trebuie sa fie obtinute din nou constant si nu sa fie obtinute selectiv inainte de a intra in viata profesionala. In secolul 21 in special analizele slujbelor, cunostinta si cerintele slujbei devin repede demodate si a trebuit sa fie constant reinnoite. Totusi, intr-un sistem de cariera cerintele de calificare sunt extrem de rigide.

Decizia de a adopta un model de angajare are, de asemenea, consecinte fata de modelul de salariu: in timp ce sistemul clasic de salariu din tarile cu un sistem de cariera este bazat pe criteriul de securitate, egalitate, vechime in munca si transparenta, modelul de angajare este bazat pe piata de munca, postul implicat si performanta. Si in domeniul pensiilor, modelul de angajare presupune egalitatea tuturor angajatilor, in timp ce modelul de cariera este ghidat de o varietate de modele pentru a asigura independenta functionarilor de stat. Un model de angajare nu fixeaza in niciun fel limitele mobilitatii intre sectorul privat si serviciul public.

In Suedia, relatiile ocupationale au fost aproape in mod complet armonizate. Este interesant de notat in aceasta legatura ca alte doua state membre cu un model de angajare - Marea Britanie si Olanda - au decis in paralel sa creeze un serviciu public de varf, de elita, care va diferi in multe privinte de celelalte parti ale serviciului public. In mod evident, in aceste tari cu model clasic de angajare s-a pus de acord ca, desi anumite posturi suverane trebuie strict limitate, ele necesita principii structurale speciale si reguli etice de baza, iar detinatorii lor trebuie sa se conformeze unui profil specific de performanta.

ASUPRA LEGITIMARII MODELULUI DE CARIERA

Cand statul inceteaza sa fie deasupra societatii si sta alaturi de ea, o relatie speciala intre functionarii publici si stat pare de prisos. Aceasta ii face pe functionarii de stat profesionisti sa fie dispensabili deoarece nu este nevoie decat de un manager, un tehnician, un lucrator de birou, un lector, un specialist sau o secretara care sa faca ceea ce li se cere corect. In statele membre UE cu un model de cariera (exemplu Franta, Germania, Spania, Luxemburg) o astfel de idee ar fi de neimaginat. Pentru a castiga intelegerea asupra diferentelor dintre serviciul public si sectorul privat si dintre functionarii de stat si angajatii din sistemele de cariera depind astfel - ca si in cazul modelului de angajare - de ideea oricaruia despre stat.

Eficienta sistemului de cariera este un alt important factor. La inceputul secolului 20 (in "Economie si Societate"), Max Weber a demonstrat ca statul birocratic si elementele sale structurale, care inca se aplica chiar si astazi in multe state cu un sistem de cariera, este cea mai eficienta forma de organizare. Principii ca ierarhia oficiala, directia carierei, calificari profesionale, procese decizionale bazate pe reguli, biroul ca o profesie si disciplina oficiala constituie baza serviciului public profesional in multe tari, chiar si astazi.

Intr-un sistem de cariera diferenta principala dintre functionarul de stat si oricare alt cetatean este ca functionarul de stat a fost incredintat cu pregatirea si executia programele guvernamentale. Aceasta pozitie da nastere la drepturi speciale , indatoriri si cerinte profesionale care difera de cele ale relatiei ocupationale din sectorul privat. De exemplu, indatorirea de a intari legile si de a mentine regula legii necesita cel putin un pic de cunostinte despre legea constitutionala si administrativa. In multe tari cu un sistem de cariera serviciul public contine un numar ridicat de avocati. Alta obligatie de baza, care reiese din functia de constrangere, este indatorirea de a ramane neutru si de a garanta loialitatea. Aceste obligatii sunt deseori puse in termeni concreti de catre reguli asupra impartialitatii, incoruptibilitatii, loialitatii pentru Constitutie, supunerea in fata legii . Pentru a permite functionarilor de stat sa indeplineasca aceste functii, ei au nevoie de o relatie ocupationala protejata, de o slujba pe viata si o cariera sigura elemente menite sa protejeze functionarii de stat de influente sociale si politice si sa ii ajute sa-si execute indatoririle intr-o maniera neutra. Sistemul de cariera nu este orientat pe performanta atat de mult, ci o pe protectia carierei. De exemplu, in statele recent aderate, cum ar fi Romania sistemul de cariera clasic (A, B, C), unde exista o structura ierarhica pentru grupurile de functionari publici iar acestia pot accede la o avansare in concordanta cu principiul vechimii in munca, reprezinta un model de cariera tipic.

Faptul ca serviciul public a fost organizat conform unui sistem de cariera nu trebuie sa insemne neaparat ca este potrivit pentru toate sectoarele. In statele membre UE au fost gasite diferite raspunsuri la intrebarea daca serviciul public ar trebui sa fie responsabil pentru securitatea sociala, rezerva de energie sau de apa sau pentru educatie si cercetare. Pe de alta parte, in multe tari, varietatea de indatoriri si diferentierea pe termeni de functionare si statute au rezultat intr-o situatie unde a devenit neclar cine reprezinta forta de munca ca intreg si grupurile de apartenenta. Mai mult decat atat, nu este intotdeauna clar ceea ce inca mai este comun pentru serviciul public. Dezavantajul acestui model de cariera este bariera sa interna catre mobilitate (intre sectorul privat si cel public, dintre cariere ).

In ultimii cativa ani a fost posibila detectarea a doua tendinte in recrutarea din serviciul public: prima tendinta este spre a da mai multa importanta criteriului de calificare, dezvoltarea aptitudinilor si performantei, in special la recrutarea functionarilor de stat de varf. Aceasta calificare este stabilita cu frecventa crescatoare de catre modalitatile unei proceduri de aplicare competitive (vezi propunerile facute ca parte a Proiectului Copernicus din Belgia), care intentioneaza sa reduca criteriul de selectie politica si subiectivitatea din procesul de selectie. In acelasi timp, exista o tendinta notabila spre deschiderea intrarii in serviciul public pentru cetatenii din alte state membre UE.

Indiferent de interactiunea dintre guvern si societate, statutul special al functionarilor de stat intr-un sistem de cariera este explicat de faptul ca guvernul trebuie sa protejeze, sa conduca si sa reglementeze societatea. Aceste sarcini presupun un statut special, standarde etice si protectie pentru functionarii de stat. Cum administratia publica difera de organizatiile private prin sarcini si obiective, angajarea in serviciul public si instruirea personalului trebuie sa fie acoperita de o relatie ocupationala speciala care tine cont in mod special de impartialitate.

Cand isi reformeaza serviciul public, multe state recent aderate sau in curs de aderare par a fi influentate mai mult de catre modelul sistemului de cariera decat de sistemul de angajare. O posibila explicatie pentru acest lucru este sigur imensa politizare a serviciilor publice din timpul perioadei comuniste . Din acest motiv multe state membre adopta, de asemenea, principiul de selectie a oficialilor" de varf" prin modalitatile unui proces competitiv independent. Totusi, aceasta metoda este folosita si in tarile cu un model de angajare.

V. Trasaturi comune si diferente intre serviciile publice dintre statele recent aderate

Scopul principal al acestui capitol este sa examineze mult mai indeaproape felul in care sunt organizate serviciile publice din statele recent aderate si sa identifice trasaturi comune si diferente. Primele aspecte care urmeaza sa fie examinate sunt tendinte demne de atentie din zona angajarii in serviciul public, calificarile pentru acces si conditiile serviciului ca si politica de instruire. In plus, totusi, vom intreba:" in ce masura aceste state indeplinesc deja cerintele de astazi in termenii politicii personalului?" - exemplu dat prin introducerea sistemelor de remuneratie legate de performanta si sisteme de evaluare progresiva a personalului sau chiar prin marirea optiunilor pentru mobilitate. Dar inainte de a compara mai jos regulile care modeleaza serviciul public, intai intentionam sa examinam structurile constitutionale si administrative diferite.

STRUCTURA SERVICIULUI PUBLIC

Un element important al reformei serviciului public din statele recent aderate este de restructurare radicala teritoriala si administrativa a acestor state, initiata pentru a mari descentralizarea, cu tinta de a obtine, in mod special, urmatoarele teluri pe termen mediu si lung:

(1) Intarirea principiului democratic prin marirea influentei politice si participarea cetatenilor. Mai tarziu acest transfer de puteri este foarte probabil sa incurajeze integrarea politica, identificarea si implicarea cetatenilor, fara care nici un sistem politic nu este capabil de o existenta sustinuta.

(2) Divizarea imbunatatita a puterilor intre guvernul central si corpurile subnationale prin introducerea verificarilor si pentru a proteja sistemul politic de tendinte centraliste si potential autoritare.

(3) Crearea "guvernului" regional si local de "auto-sustinere", care - in acelasi timp - este o necesitate pentru o abordare descentralizata "inversa" pentru sectorul privat si societatea civila in general.

Totusi, tendinta comuna spre descentralizarea crescanda ia diferite forme in diferite state recent aderate sau in curs de aderare:[17] pe de alta parte Malta, de exemplu, este caracterizata de existenta unui singur nivel administrativ (nivelul guvernamental central), care, fara indoiala, poate fi atribuit marimii sale mici, celelalte state (Estonia, Letonia, Lituania, Cehia, Ungaria, Romania, Cipru, Turcia, Bulgaria, Polonia, Slovacia, Slovenia) au, pe langa nivelul local, in plus un nivel regional care variaza in diferitele state in functie de marime, resurse bugetare si puteri. Mai mult decat atat, structura administrativa a Poloniei are inca o trasatura speciala distincta de celelalte state in faptul ca are un nivel intermediar in plus pe langa guvernul central, local si nivelele regionale. De exemplu, ca parte a reformei guvernamentale din 1998, cele 49 de regiuni vechi (voievodate) au fost inlocuite de 16 regiuni noi ale caror sarcina principala consta in implementarea de programe de dezvoltare economica si sociala. In acelasi timp 373 de poviaturi au fost infiintate la nivelul districtual, ceea ce continua traditia administrativa dinainte de 1975. Sunt in principal raspunzatori pentru indeplinirea acelor functii care implica mai mult de o autoritate locala (gemina), cum ar fi strazi si transportul public in poviaturi, scoli secundare si primare, spitale, institutii de protectie impotriva inundatiilor, masuri de combatere a somajului, furnizari de servicii specifice selectate pentru cetateni. Mai mult decat atat, nivelul local consta in 2.483 de gmina.

Comparate cu statele membre UE, statele recent aderate sau in curs de aderare sunt in continuare caracterizate de o structura mai degraba centrala guvernamentala. Prin urmare, procesul de descentralizare in Europa Centrala si de Est isi urmareste obiectivul primar al descentralizarii verticale a administratiei guvernului central prin transferul la unitatile administrative zonale specifice, in timp ce elementul descentralizarii functiilor guvernului prin transferarea lor la nivelurile de auto-guvernare regionale si locale este mult mai putin pentru progres.[18] In aceasta legatura, majoritatea regiunilor sunt deasupra tuturor avanposturilor deconcentrate ale ministerelor centrale, care actioneaza pentru guvernul central la un nivel intermediar.

Exemple de unitati administrative deconcentrate ale ministerelor nationale la nivel regional in Cehia includ cele noua departamente regionale ale ministerului mediului sau departamentele regionale ale ministerului educatiei sau reteaua regionala de autoritati ale sanatatii a ministerului sanatatii. In Lituania birourile de taxe, departamentele de statistica, autoritatile de politie, departamentele de agricultura, inspectoratele de mediu, oficiile fortei de munca etc pot fi gasite la nivel regional ca unitati deconcentrate ale ministerelor nationale.

In ceea ce priveste structura administrativa si structura constitutionala, statele recent aderate sau in curs de aderare ,in continuare, pot fi descrise ca state uniforme sau uniform descentralizate cu putine puteri regionale, in timp ce guvernul central este de departe cel mai puternic nivel administrativ. O trasatura comuna a corpurilor subnationale in statele recent aderate sau in curs de aderare este adesea aceea a principalelor sarcini care constau in dezvoltarea economica si sociala a regiunii in cauza, cum este cazul, de exemplu, in Slovenia Slovacia, Cehia si Polonia. Guvernul central este in general reprezentat la nivel regional de un reprezentant numit de guvern care garanteaza unitatea continua a statului. Romania se mandreste cu un sistem centralist foarte mult influentat de modelul francez, in care un prefect local supravegheaza legalitatea activitatilor autonome a membrilor alesi ai consiliului corpurilor regionale si ale primarilor. Estonia se mandreste, de asemenea, cu o structura foarte unitara. De exemplu, cele 15 regiuni din Estonia sunt in intregime finantate de catre bugetul guvernului central, in timp ce guvernatorul acestui nivel intermediar este numit de catre guvernul central si are,de asemenea, un loc in ierarhie. In Cehia, cei 73 de ofiteri de district sunt numiti de guvern la sugestia ministrului de interne.

Similar, cele zece regiuni din Lituania sunt parte a administratiei guvernului central si sunt in principal responsabile pentru implementarea politicilor guvernului in arii ca asistenta sociala, educatie, sanatate, planificare teritoriala, folosirea pamantului, agricultura si protectia mediului. Guvernatorul acestor corpuri regionale este, ca si voievodul in Polonia, numit de catre guvern. Comparat cu regiunile lituaniene, totusi, regiunile poloneze se bucura de puteri mai mari, in masura in care voievodatele sunt caracterizate de o structura duala de management. Pe de o parte, acestea cuprind corpuri auto-guvernate cu o identitate legala independenta, propriul lor buget si puteri vaste in aria politicii economice. Pe de alta parte, voievodul numit de guvern este responsabil pentru implementarea politicilor nationale la nivel regional si pentru asigurarea ca institutiile nationale care opereaza la acest nivel isi indeplinesc indatoririle in acord cu legile nationale. In acest fel, el garanteaza natura unitara a statului polonez.

ORGANIZAREA ANGAJARILOR IN SECTORUL PUBLIC

In nici unul dintre statele recent aderate nu sunt angajatii din intreg sectorul public protejati de un statut uniform si identic. In unele state, exemplu Romania si Polonia, o distinctie este facuta intre diferitele servicii publice ale caror reguli difera una fata de alta. Mai mult decat atat, relatia ocupationala dintre angajatii sectorului public si angajatorul sectorului public, ca si in statele membre, este guvernata de aranjarea sub imperiul legii publice neavand tangenta cu legea angajarii in sectorul privat. In ultimul caz, conditiile de serviciu sunt puse intr-un contract, in timp ce in primul caz ele sunt expuse intr-un statut specific care, in general, este adoptat prin lege. Este o trasatura comuna a tuturor statelor care pana acum cativa ani au aprobat o lege care are aceeasi structura si stabileste calificarile necesare angajarii, aplicarea procedurii de competitivitate, drepturile si indatoririle, sistemul de remuneratie, regimul disciplinar, drepturile sociale, etc. aplicabile functionarilor de stat. Diferentele exista, in special, cu privire la intelesul propriu al termenului "functionar de stat" si intrebarea: "Cui se aplica legea aceasta?" In ceea ce priveste definitia functionarului de stat, sunt cateva posibilitati: termenul se poate referi, intr-un sens foarte larg , la tot serviciul public si conform acestei definitii toti cei angajati in sectorul public sunt functionari de stat.

Definitia mai restransa a functionarului de stat este bazata pe meseria pe care persoana o are si, in sensul sau restrans, ar include numai pe aceia care au fost incredintati cu exercitarea puterilor suverane. Scopul serviciilor publice difera in functie de definitia utilizata.

In majoritatea statelor studiate, termenul "functionar de stat" este folosit in relatie cu munca prestata de persoana, dar aceasta adesea cere interpretare. Termenul este foarte strans definit in tarile de mai jos.

In Ungaria termenul "functionar de stat" este limitat la cei care exercita puteri suverane, si functiile de inspectie si monitorizare pot fi executate numai sub o relatie ocupationala a sectorului public. In acest context, corpurile serviciului public cuprind numai in jur de 15% din totalul fortei de munca din sectorul public. In Polonia corpurile serviciului public constau numai intr-un grup foarte mic in jur de 10.000 de oficiali, dintre care totusi doar in jur de 1.000 au trecut prin lunga procedura de recrutare si in final au fost numiti, in timp ce restul oficialilor sunt angajati pe baza legii generale a angajarii. In acest context, o deosebire se face in Polonia intre un grup foarte mic de elita de functionari de stat numiti si personalul cu contract. In plus, mai este categoria angajatilor care lucreaza pentru corpurile regionale. Termenul "serviciu public" este subiectul unei foarte restranse definitii in sensul ca toti angajatii care nu raporteaza primului ministru (exemplu : biroul parlamentului, biroul avocatului poporului, etc.) nu apartin serviciului public.

Similar, chiar si oficialii angajati la nivel local nu fac parte din serviciul public national. Totusi, spre deosebire de alte state, termenul de "functionar de stat" nu este asociat cu detinerea unui anumit post in ierarhia guvernului. Este definit referitor la institutie mai degraba decat la termeni functionali: un functionar de stat este cineva care isi desfasoara activitatea intr-o pozitie in ministere si departamente ale guvernului central sau voievodal.

In Letonia, proportia functionarilor de stat din totalul angajatilor din sectorul public este in prezent foarte scazuta de 16%. Eforturi sunt totusi facute pentru a creste aceasta proportie pana la 70%. Conceptul de functionar de stat este limitat strict la a fi angajat in guvern.30 Conform noii legi din Estonia a Serviciului Public, numai o proportie specifica a angajatilor din sectorul public are statut de serviciu public cuprinzand performanta sarcinilor cheie ale guvernului sau ale corpurilor locale autonome. Conform statisticilor estoniene numai in jur de 3% din cadrul populatiei active sunt in serviciul public, iar personalul guvernelor locale nu este inclus.

Definitia "functionarului de stat" este foarte functionala si rigida in Bulgaria, unde pozitiile de varf cum ar fi "secretar general", "directorul unui directorat" si "sef de departament" trebuie sa fie ocupate de functionari de stat. Majoritatea angajatilor din sectorul public, cum ar fi cei din posturile secundare sau tehnice si cei din sectoarele de educatie, sanatate si telecomunicatii, sunt inclusi in legea generala de angajare. In Turcia posturile principale administrative in guvern trebuie detinute de functionari de stat.

In Lituania definitia functionarului public contine un element institutional si functional. Functionarul de stat este un muncitor intr-o institutie nationala sau municipala care, in principal, executa functii de coordonare, implementare si management. O exceptie sunt persoanele care dau condamnari, adjudecari, decrete si ordine judecatoresti (penale) in legatura cu drepturile si libertatile personale sau care au puteri administrative in privinta persoanelor care nu le sunt subordonate. Ca in Bulgaria, in Lituania posturile in sectorul public ,educational si de sanatate sunt guvernate de legea generala a angajarii. Proportia oamenilor angajati in serviciul public este in marime de 14,5% din totalul populatiei active. In Slovacia si in Cehia angajatii sectorului public sunt subiectul unui statut al legii publice sau al legii generale de angajare in functie de ce fel de atributii administrative indeplinesc intr-o autoritate administrativa sau daca executa alte functii. In 2002 serviciul public ceh, excluzand sectoarele de aparare si de securitate publica, numara 61.689 de locuri de munca.

In Cipru in jur de 17,6% din totalul populatiei active sunt angajati in serviciul public, care este definit ca fiind limitat la zonele cheie ale guvernului. Excluse din serviciul public (in sensul sau restrans) sunt sistemul educational, politia si fortele armate, negustorii si muncitorii manual, institutiile partial controlate de stat si autoritatile locale. Acestea sunt incluse de prevederile specifice din legea publica. De asemenea, in Malta, conceptul de functionar de stat nu include sectoarele educatiei si a sanatatii. O foarte larga definitie a "functionarului public" se aplica in Slovenia, unde articolul 22 al unui proiect de Lege a Serviciului Public stipuleaza faptul ca functionarii de stat sunt angajati ai sectorului public care executa indatoriri publice in autoritati si care cer ocupatii secundare care necesita cunostinte asupra indatoririlor publice executa. O distinctie este facuta intre functionarii de stat, care exercita indatoriri publice (Articolul 22, paragraful 1 din Legea Serviciului Public) si functionarii de stat (Articolul 22, paragraful 3) care exercita sarcini tehnice, si angajatii sectorului public in corpurile regionale (Articolul 1, paragraful 4), care nu sunt functionari de stat.

Relatiile ocupationale in serviciile publice din statele recent aderate

Angajarea in conformitate cu statutul legii publice

Angajarea in conformitate cu legea angajarii in sectorul privat

Pe langa deosebirea dintre legea publica si legea generala a angajarii in reglementarea conditiilor de serviciu in serviciul public, in majoritatea statelor recent aderate exista functii specifice care sunt reglementate de regulile specifice statutare. Introducerea acestor "reguli speciale" , care pot fi asociate cu recompensele banesti speciale, este justificata de natura speciala a muncii executate.

In Turcia sunt chiar trei grupuri diferite de muncitori in serviciul public (personalul universitatilor, membrii fortelor armate si oficialii judecatoresti) care sunt subiectii unor statute diferite. Romania are, de asemenea, legi specifice pentru categorii de angajati, incluzand ofiterii de politie precum si alte categorii. Mai mult decat atat, oficialii din biroul Presedintelui, Camera Deputatilor, Senatul, Curtea Constitutionala, Curtea de Conturi, Consiliul Legislativ, biroul Avocatului Poporului si biroul Consiliului Concurentei pot fi subiectii unor statute diferite in Romania si sunt, de altfel.

Comparati cu statele membre UE, numarul de functionari publici din majoritatea statelor recent aderate sau in curs de aderare este expus permanent la fluctuatii , cu redefinirea serviciului public si cu introducerea de reguli, mai stricte legate de considerente politice si/sau financiare.

Numarul de functionari publici din Letonia si Bulgaria a scazut dramatic: in ultimul stat numarul total de angajati ai sectorului public a scazut cu 10% cand guvernul actual a venit la putere. De asemenea, numarul de functionari publici din Letonia a scazut de la 11.818 la 6.197 intre 1995 si decembrie 2000. In ambele state se fac eforturi pentru cresterea numarului acestora, in urmatorii cativa ani.

Ca rezultat al privatizarii serviciilor publice, numarul angajatilor din sectorul public a cunoscut o scadere generala in Turcia si in Romania. In contrast, numarul angajatilor din acest sector a ramas stabil in Malta, in timp ce a crescut in Cipru,[21] Cehia si Estonia. In Lituania numarul functionarilor de stat a crescut dar aceasta este legata, in primul si in primul rand, de o noua definitie a statutului functionarului de stat.

In Polonia este de asteptat ca dupa o anumita perioada de pregatire numarul de oameni, care au completat procedura de calificare ca functionari de stat, sa creasca, din aceasta cauza va creste si numarul functionarilor de stat angajati in serviciul guvernamental.

Serviciile publice in statele recent aderate continua sa fie caracterizate de o proportie ridicata de personal feminin, care arata o tendinta crescatoare. O proportie mai mare decat medie a femeilor poate fi vazuta, in special, in serviciile publice din Ungaria (70%), Letonia (60%), Lituania (61,3%)37 si Estonia (51,7%). In ultimul stat mentionat, acest procent chiar a crescut cu mai mult de 4,8% din 1997, in special impresionant in comparatie cu statele membre UE. Este exemplul Letoniei, al carei procent de femei ajunge la 86% in ministerul economiei, 85% in ministerul finantelor si 80% in ministerul de justitie. Procentul de femei nu este atat de ridicat in sectorul public din Cipru (38%), Turcia (34,24%) si Malta (27%).

Faptul ca exista o anumita tendinta crescatoare in procentul de femei in posturile de management in statele recent aderate este evident din exemplul Maltei si Letoniei.

De exemplu, acest procent a crescut cu 6% in Letonia intre 1999 si 2000, in timp ce in Malta a aratat o crestere continua de la 5% (1997) pana la 12% (2001). Totusi, faptul ca aceste cifre sunt in continuare foarte scazute este clar si din exemplul Cehiei: in acest caz procentul de femei a fost numai de 11,5% pentru postul de "director de agentie guvernamentala", 24,2% pentru postul de "sef de departament" si 31,4% pentru postul de "sef de sectiune".

Din pacate, nu am avut nici un fel de statistici legate de Bulgaria, Slovacia, Slovenia si Polonia.

DEZVOLTAREA CALIFICARILOR OBIECTIVELOR    ANGAJARII SI PROCEDURILE DE RECRUTARE

In majoritatea statelor, recent aderate angajarea pe posturi si procedurile de recrutare pentru functionarii de stat, de varf, sunt guvernate de reglementari statutare detaliate, obiectivul principal pentru care se creeaza serviciul public bazat pe principiul accesului pentru toti in mod egal, competenta si calificarile profesionale. In toate aceste state angajarea in serviciile publice este restrictionata legal de criterii, cum ar fi: o diploma de universitate recunoscuta peste tot, cunoasterea limbii tarii respective, a nu avea un cazier judiciar, a fi sanatos sau a avea stagiul militar efectuat(in unele situatii). In unele state (Lituania, Bulgaria, Letonia, Estonia) candidatii nu pot fi admisi pe posturi din serviciile publice care sunt supervizate de persoane intre care exista diferite grade de rudenie.

Statele care sunt caracterizate de procedurile de selectie cele mai putin formalizate sunt Estonia, Malta, Ungaria si Romania. In Estonia Legea Serviciului Public aseaza selectia competitiva ca o calificare pentru angajare, in unele cazuri.

Totusi, politica de personal este, in general, foarte descentralizata asa ca organizarea si implementarea procedurilor de selectie - unde nicio competitie nu a fost stipulata -este detinatoare a departamentului guvernamental de recrutare. Selectia celor mai potriviti candidati este de obicei responsabilitatea sefului agentiei sau departamentului implicat. In astfel de cazuri sunt, de obicei, supusi cei mai buni candidati la un interviu pentru angajare de catre departamentul de personal si in cateva cazuri de (adjunctul) secretarul general. O exceptie este recrutarea functionarilor de stat, de varf, care, in general, trebuie sa treaca printr-o procedura deschisa, competitiva, de selectie. Si in Malta, exista o tendinta spre delegarea la nivel ministerial a responsabilitatii recrutarii candidatilor pentru serviciul public. Ca regula, candidatii de succes sunt determinati printr-un interviu de angajare. Totusi, este necesar sa promoveze un test scris si oral pentru a intra in serviciul diplomatic si "calificativ general mediu de management". In Ungaria este angajatorul direct cel care decide forma pe care ar trebui sa o ia procedura de selectie (solicitarea slujbei, test scris si/sau oral, interviu).

Cu privire la procedurile de angajare, majoritatea covarsitoare a statelor - cum ar fi Turcia, Cipru, Letonia, Slovacia, Cehia, Bulgaria, Polonia, Slovenia, Lituania (a caror Lege a Serviciului Public stipuleaza faptul ca statutul functionarului de stat ar trebui obtinut printr-o procedura formalizata, detaliata) pot fi categorisite ca avand un sistem clasic de cariera. Aceasta procedura este in cea mai mare voga in Polonia, unde candidatii trebuie sa urmeze o procedura de calificare care se intinde pe mai multi ani inainte de a deveni functionari de stat. In primul rand, candidatul este numit pe baza unui contract temporar, pentru o perioada maxima de 3 ani. In timpul acestei perioade el trebuie sa execute un serviciu preparator de sase luni, care constituie un fel de instruire initiala. Aceasta instruire are scopul, pe de o parte sa pregateasca angajatul pentru munca intr-un post specific si pe de alta parte sa asigure crearea unui serviciu public uniform cu valori comune cum ar fi deschiderea, conformitatea cu legea si solicitudine catre client. Acest serviciu preparator se termina cu o evaluare de catre consiliul de examinare. Daca rezultatul este pozitiv si candidatul are cel putin experienta a cel putin doi ani de munca in serviciul public, cunoaste cel putin o limba straina si are o diploma de universitate el va primi un contract pe o perioada nedeterminata.

In sisteme similare, stric formalizate, cu o cerinta de a mentine competitia si un foarte tare mecanism de selectie centralizat cu teste scrise si/sau orale sunt de gasit in Turcia, Cipru si Slovacia. Cipru se mandreste cu cele mai detaliate reguli cu privire la procedura de selectie, unde primele posturi sunt acordate in concordanta cu un proces de selectie competitiv deschis ("concurs"), in care toti cipriotii interesati care satisfac cerintele minime referitoare la varsta, nationalitate si calificari cerute, asa cum sunt expuse in regulile serviciului public, pot lua parte. Legea prevede in sarcina comitetului central de selectie, ai carui membri sunt numiti de catre Presedintele Republicii, obligatia de a publica orice posturi care sunt vacante pana la sfarsitul anului in gazeta oficiala a Republicii in primele patru luni ale fiecarui an calendaristic. Doua saptamani dupa perioada de inscriere un comitet consultativ, alcatuit din functionari de stat de varf, organizeaza teste scrise si/sau orale - depinzand de tipul de procedura competitiva adoptata. Numele celor mai potriviti candidati sunt tiparite in ordinea alfabetica intr-o "lista provizorie". Aceasta lista ar trebui sa contina de patru ori mai multi candidati decat posturile vacante. Este sarcina comitetului de selectie sa tipareasca cei mai potriviti candidati

intr-o "lista finala".

Se pot testa candidatii pentru selectie intr-un interviu.

In ultimul stadiu al procesului, comitetul testeaza aptitudinile candidatilor intr-un test oral.

Comitetul de selectie poate ajunge la concluzia ca nici unul dintre candidati nu are aptitudinile necesare. Unde primele posturi raman vacante, procedura descrisa poate fi reluata pana la 30 aprilie din urmatorul an.

"Concursul" este procedura principala folosita in Turcia, Bulgaria, Letonia, Slovacia si Slovenia, si organizarea procedurii de selectie competitive in aceste state - cu exceptia Turciei si a Slovaciei - cade in principal in sfera de responsabilitate a institutiei in care postului vacant i

s-a facut reclama.

In multe state, recent aderate introducerea unei proceduri competitive de selectie deschisa este un pas decisiv spre crearea unui serviciu civil transparent bazat pe principiile accesului egal pentru toti si principiul de merit. Aceasta procedura permite un grad relativ ridicat de obiectivitate in selectarea celor mai capabili candidati si este un factor decisiv care ajuta la contracararea politizarii crescande a serviciului public.

Cu toate acestea, procedura competitiva de selectie nu a fost inca stabilita ca singura procedura, ca alternative la "concursul" care inca exista in majoritatea statelor.

De exemplu, Comisia Serviciului Public din Cipru poate include oameni in lista finala de candidati care nu au fost listati in lista temporara prevazand faptul ca aceasta comisie poate avansa motive bune pentru decizia sa. Similar, Legea Serviciului Public din Letonia afirma ca este permis a nu se tine o procedura competitiva de selectie deschisa pentru un post vacant din serviciul public - exceptand pozitia de sef a unei agentii guvernamentale - daca decizia guvernului, cu privire la postul in cauza, daca este in interesul national. In Lituania, articolul 13 din legea asemanatoare prevede ca managerii serviciului public trebuie recrutati intr-o competitie sau pe baza de incredere politica (personala). In Slovenia, articolul 26 din proiectul de Lege a Serviciului Public din 2002 stipuleaza ca oficialii trebuie sa fie selectati prin intermediul unei proceduri publice de selectie daca una dintre celelalte prevederi statutare nu stipuleaza altceva. Conform unui raspuns in chestionar, selectia competitiva nu este obligatorie in Bulgaria.

In Slovacia, experienta in munca castigata in sectorul privat sau public este recunoscuta in categoria de salariu acordata, care prevede ca experienta profesionala implicata este ceea ce se cere. Mai mult decat atat, experienta intr-un post, altul decat cel cerut, poate conta pana la un maximum de doua treimi din perioada in cauza. Similar, experienta relevanta postului poate fi luata in calcul in Bulgaria, Estonia, Polonia, Malta, Ungaria, Cehia, Cipru, Lituania si Romania. Cel mai deschis sistem in aceasta privinta este operat de Estonia, unde in anul 2000 un sfert dintre candidatii selectati au provenit din sectorul privat. Acest procent se ridica pana la 30% la functionarii de stat de varf.

Totusi, experienta in munca nu este recunoscuta ,in cea mai mare masura, in termeni ai categoriilor de salarii. De exemplu, Cehia nu are un sistem uniform pentru recunoasterea experientei in munca anterioare in sectorul privat. In aceasta legatura, experienta profesionala nu trebuie sa fie recunoscuta in categoria de salarii. Si in Ungaria, experienta profesionala este recunoscuta numai atunci cand candidatii au trecut examenul de admitere in serviciul public. Scopul acestui aranjament este de a se asigura ca toti candidatii din sectorul privat invata aptitudinile adecvate si competentele necesare pentru o slujba in serviciul public. In Cipru, experienta in munca si nivel mediu si de varf al managementului in sectorul public si privat este recunoscuta general. Totusi, nu exista o procedura de recunoastere prescrisa; decizia este lasata comitetului de numire. In Letonia, experienta obtinuta in sectorul public este considerata folositoare si candidatii cu aceasta experienta sunt preferati. In contrast, este foarte dificil transferul din sectorul privat in serviciul public in Polonia din cauza calificarilor de angajare foarte stricte: prezenta la (si terminarea cu succes) un curs postuniversitar de 18 luni la Scoala Nationala de Administratie Publica este o preconditie de angajare in corpul serviciului public. In plus, alta preconditie pentru angajarea in corpul serviciului public este completarea, cu succes, a unui serviciu pregatitor (similar sistemului din Germania). Alte cerinte sunt: cunoasterea foarte bine a unei limbi straine, diploma de universitate si cel putin doi ani experienta in serviciul public.

Experienta profesionala din sectorul privat este, de asemenea, recunoscuta in Romania, unde se prevede ca este important ca postul din serviciul public sa fie ocupat.

Experienta profesionala in serviciul public al altei tari este de obicei respinsa in alte state. De exemplu, in Turcia experienta profesionala dobandita in alte tari nu este general recunoscuta, in timp ce trei sferturi din experienta profesionala dobandita in sectorul privat este recunoscuta pentru putine posturi mai inalte din serviciul public. Mai mult decat atat, un post detinut in administratia publica intr-o alta tara este recunoscut doar in organizatiile internationale. Similar, si in Lituania, experienta profesionala dobandita in serviciul public al altei tari nu este luata in considerare, in timp ce proceduri deschise competitive de selectie sunt pregatite in privinta putinelor pozitii pentru care experienta profesionala dobandita in sectorul public este recunoscuta. In Malta, functionarii de stat pot recurge la transferul neplatit in sectorul privat pe o perioada determinata de timp. Mobilitatea dintre sectorul public si cel privat este incurajata de guvern care chiar ia in considerare posibilitatea introducerii unei scheme prin care oficialii publici pot obtine transferuri speciale recurgand la trecerea pe locul al doilea/eliberarea din functie/indatorire speciala pentru a ocupa un post in sectorul privat si angajatilor din sectorul privat li se acorda in schimb aceleasi oportunitati pentru a se angaja in sectorul public.

Recunoasterea de catre statele recent aderate a experientei in munca dobandite in sectorul public/privat

Recunoasterea experientei in munca dobandite in sectorul public

Recunoasterea experientei in munca dobandite in sectorul privat

4. CARE SUNT SISTEMELE SPECIALE PENTRU FUNCTIONARII DE STAT?

SISTEMELE DE PENSII

De-a lungul ultimilor cativa ani privilegiile de care s-au bucurat functionarii de stat sub legea serviciului public au fost reduse in multe state membre UE. Numai Luxemburgul (si, cu reduceri, Germania) (inca) are un sistem special de pensii fara cotizatii pentru functionarii de stat calculatia pe care este bazat la ultimul salariu. In general, a existat o tendinta clara in ultimii cativa ani de a opri sistemele speciale privilegiate de pensii ale functionarilor de stat.

Privilegiile sunt inexistente in multe dintre statele recent aderate [ nu este cazul Romaniei] De exemplu, raportul de tara al Romaniei pentru acest studiu raporteaza succint ca cele mai mari provocari cu care se confrunta serviciile publice din Romania sunt, dificultatile financiare".[25] In cele mai multe dintre statele recent aderate nicio incercare nu a fost totusi facuta ,probabil in principal pe motive financiare, pentru a introduce sisteme de pensii speciale si avantajoase pentru functionarii de stat. Letonia a fost prima tara din Centrul si Estul Europei care s-a eliberat de sistemul de pensii de tip sovietic. De atunci, aceasta tara a ales un model care se aseamana, foarte mult, cu modelul din Suedia, de exemplu nu prea exista diferente intre acest sistem si sistemul general de pensii.

Numai in Cipru exista un sistem special (si foarte privilegiat) de pensii pentru functionarii de stat. Functionarii de stat din insula Mediteraneana au un plan fara cotizatii, pensia este calculata pe baza ultimului salariu si varsta de pensionare este atinsa la varsta de numai 60 de ani (totusi, o reforma este preconizata pentru a mari aceasta varsta pana la 63 de ani). Altfel, numai Bulgaria inca mai opereaza un sistem special de pensii pentru care functionarii de stat nu trebuie sa cotizeze (pentru ca ei isi primesc pensia de la bugetul national). Un model similar - dar mai moderat - exista in Lituania. In acest caz, numai functiile specifice (ofiterii de politie, diplomatii, oficialii vamali, membrii fortelor armate) sunt scutiti de datoria de a plati contributii. In Ungaria, membrii fortelor armate si ai politiei au propriile sisteme de pensii. In Slovacia, exista un sistem separat, doar pentru armata. In Malta, numai angajatii numiti inainte de 15 ianuarie 1979 se bucura de un statut special privilegiat. In Turcia, exista un sistem special de pensii pentru functionarii de stat. Pensiile din serviciul civil sunt calculate pe baza ultimului salariu platit. Spre deosebire de situatia din Cipru functionarii de stat din Turcia trebuie sa plateasca contributii. Mai mult decat atat, Turcia planifica marirea varstei de pensionare.

In toate statele, recent aderate sau (exemplu dat Romania) nu erau, la momentul studiului[ anterior 2002] sisteme de pensii speciale pentru functionarii de stat si/sau reforme pentru a stabili sisteme speciale prevazatoare private, fonduri de pensii, etc. sunt ori planificate, ori sunt deja implementate .In Romania de astazi exista mari inechiati intre sistemele de pensii ale diferitilor functionari de stat.Foarte multe categorii au pensii de serviciu generoase de 80% din salariu[ magistratii, diplomatii functionarii Curtii de Conturi, etc] , alte categorii au 60% din salariu[ ex.politistii] iar majoritatea functionarilor publici intra in categoria generala a pensiilor de stat[ maxim trei puncte] creindu-se foarte mari inechitati sociale. Nu exista, pana acum, cifre increzatoare despre suma pensiei medie platite.

5. ORGANIZAREA POLITICII PERSONALULUI SI LINIILE AUTORITATII IN POLITICA PERSONALULUI

Responsabilitatile in zona politicii personalului sunt prin natura lor distribuite foarte inegal in toate statele. In contextul dezbaterii care inconjoara responsabilitatile si liniile autoritatii in zona managementului resurselor umane, diferentele dintre statele recent aderate si statele membre nu ar putea fi mai mari. Multe state membre UE au inceput sa delege, sa descentralizeze si, in oarecare masura, sa individualizeze responsabilitatile in politica personalului. Aceasta dezvoltare este bazata pe presupunerea ca imputernicirea si motivarea managerilor - transferand acestora mai multe responsabilitati si puteri arbitrare - este un factor cheie in imbunatatirea performantei. Aceste masuri sunt adesea asociate cu introducerea controalelor sau sistemele si mecanismele pentru asigurarea responsabilitatii (raportare regulata, linii de ghidare, monitorizare regulata, stabilirea limitelor specifice, etc.).

Unele state recent aderate (in special Malta si Estonia) au inceput sa ia masuri pentru a transfera mai multe responsabilitati si puteri arbitrare (in special cele legate de bugete) managerilor. In Estonia este planificata in noua legislatie de reforma numirea directorilor de varf (care sunt selectati printr-o competitie publica) pe o perioada fixa (in general cinci ani).

Obiectivele sunt fixate pentru aceasta perioada si un "contract de performanta" este semnat intre minister si seful agentiei/departamentului. Daca obiectivele nu sunt atinse, este posibil ca acest contract de angajare sa nu fie reinnoit. In Malta se spera imbunatatirea (economica) eficientei corpurilor guvernamentale prin descentralizarea responsabilitatilor bugetului.

Este planificata transferarea mai multor puteri majoritatii managerilor de varf pentru a lua decizii asupra recrutarii si/sau evaluarea personalului. Pentru a compensa transferul catre manageri a mai multor puteri din zona managementului resurselor umane, multe state membre erau nerabdatoare sa asigure faptul ca va fi mai usor sa traga la raspundere managerii si organizatiile. Acest proces poate fi descris ca fiind primul pas spre distantarea lor de la conceptul uzual de administratie publica, de la un tip de administratie in care procedurile si reglementarile triumfa la un tip de administratie in care responsabilitatea individuala conteaza in egala masura.

Totusi, aceasta tendinta spre individualizarea responsabilitatilor nu poate fi comparata cu descentralizarea politicii personalului in multe alte state recent aderate cum au fost descrise in cateva puncte ale acestui studiu.

In statele din Centru si Estul Europei ministerele aveau puteri cu cea mai larga raza de recrutare si de promovare a personalului. Pentru mult timp procesul de selectie in aceste state au avut (si inca au) elemente de recrutare foarte subiective, crescand politizarea serviciilor publice. Managementul resurselor umane este - in conformitate cu raportul Letoniei - "in mainile ministerelor individuale sau sefilor agentiilor guvernamentale".

Fragmentarea excesiva a responsabilitatilor in serviciile publice ale statelor, recent aderate , creste dorinta lor de a centraliza responsabilitatile specifice si puterile dorind sa le concentreze intr-o agentie guvernamentala sau departament.

Dintr-un punct de vedere, pur legal, reforma legilor serviciilor publice ridica intrebarea daca managerului unei unitati administrative, sefului unui departament sau un minister ii este permisa discretia in selectia personalului sau daca sunt legati de criteriul de selectie prescris legal in selectarea deciziei lor. In multe state membre, selectia managerilor este restransa in doua feluri:

a) pe criteriul realizarilor profesionale, caracterului convenabil si aptitudinii si

b) pe un proces competitiv independent de selectie.

Comparandu-le cu multe dintre statele membre UE, un numar mare de state recent aderate merg - din cauza traditiei lor specifice - in directia opusa. In ciuda unui fundal al descentralizarii complete (si chiar individualizare) a liniilor autoritatii, aceste state incearca sa coordoneze si, cel putin intr-o oarecare masura, sa centralizeze responsabilitatile. Exceptiile sunt Cipru, Malta si Turcia, unde responsabilitatile au fost centralizate in cea mai mare masura. Un alt caz special este, mai mult decat atat, situatia din Turcia, care - in ciuda tendintei generale in politica personalului - nu are planuri de a schimba statuquo-ul, ignorand descentralizarea responsabilitatilor. In Ungaria, responsabilitatile au fost in prezent partial centralizate. Totusi, in Polonia puterile recrutarii personalului sunt inca descentralizate intr-o foarte mare masura. Si inca competitia de selectare a personalului pentru instruire care precede admiterea in corpul serviciului public este tinuta la nivel guvernamental central!

Situatia din Cehia este tipica pentru multe din statele recent aderate (exemplu dat Estonia, Letonia, Bulgaria, Lituania, Slovacia si Romania).

Pana in aprilie 2000 nu exista departament sau minister la nivel guvernamental central, cu puteri de a coordona politica personalului. Rezultatul a fost, de exemplu, ca nu a fost un sistem de evaluare a personalului unificat in intreg serviciul public si ca fost un foarte fragmentat sistem de angajare in serviciul public. Numai din aprilie 2000 au existat incercari provizorii care au fost facute in conjunctura cu biroul guvernamental pentru a crea o agentie, ale carui sarcini coordonatoare au fost transferate. Totusi, politica personalului la nivel guvernamental central inca sta in portofoliul ministerelor individuale. Noua Lege a Serviciului Public din 2002 opineaza pentru crearea unui departament central executiv pentru serviciul public in care diferite responsabilitati vor fi combinate.

In plus, eforturi se fac acum pentru cresterea frecventei in statele recent aderate (exemplu dat Polonia, Slovenia, Lituania si Slovacia) pentru a recruta functionari de stat de varf prin intermediul unei proceduri competitionale publice in locul unui (prea politizat si subiectiv) sistem de numire. Este numai cazul Cehiei in care nu exista "criterii speciale de recrutare si promovare pentru serviciul public de varf". Aceasta situatie se va schimba, totusi, pe termen mediu, imediat ce noua Lege a Serviciului Public va intra in vigoare.

6. MANAGEMENTUL PERSONALULUI SI ROLUL MANAGERILOR IN SERVICIUL PUBLIC

Cum obiectivele serviciului public in statele recent aderate devin din ce in ce mai complexe, aptitudinile necesare care solicita managementul devin, din ce in ce, mai rare in serviciul public. Este de asteptat ca tendintele demografice si factorii de pe piata muncii in aceste state vor reduce, probabil, marimea grupului noilor candidati calificati ai serviciului public care se indreapta spre primele posturi traditionale. Aceasta in schimb va reduce numarul de candidati potriviti pentru managementul mediu si de varf. Aceste consideratii vor rezulta intr-o serie de schimbari in procedurile de recrutare si de selectie in viitor. Ca si in cazul marilor organizatii, recrutarea noilor angajati de pe diferite paliere sociale, aducerea noilor idei si viziuni in sistem, va imbogati serviciul public. Se poate astfel presupune ca serviciul public in aceste state va fi un sistem mult mai deschis in viitor si ca posibilitatea unei recrutari deschise pentru functiile din managementul mediu si de varf va deveni o realitate. In practica, totusi, este adesea dificila recrutarea candidatilor din afara serviciului public fara o experienta relevanta in serviciul public pe pozitiile de management. Cu toate acestea, nu trebuie sa uitam faptul ca nu salariul este cel care agraveaza dificultatile ci chestiunile etice .

7. MANAGEMENTUL IN STATELE RECENT ADERATE

Chiar daca managementul resurselor umane este inclus in procesul de reforma al serviciului public in toate aceste state, este eclipsat de schimbarile de cariera, structurale si organizationale si de schimbarile sistemului de buget. Deseori, personalul - fie conducatorii din varf sau angajatii la nivel scazut - este inca vazut mai mult ca un factor de cost decat ca o resursa strategica. Ceea ce studiul nostru arata, in special, este ca nu prea exista vreun plan pentru dezvoltarea personalului inalt calificat. Noi planuri de instruire, masuri de dezvoltarea a aptitudinilor, motivatia si managementul performantei, flexibilizarea timpului de lucru si masurile pentru reconcilierea vietii private cu cea profesionala sunt doar adoptate si dezvoltate ezitant. Aceasta dezvoltare este putin surprinzatoare, ca o politica strategica de personal care intalneste nu numai obstacole financiare dar si probleme organizationale: descentralizarea puterilor nu permite planificarea generala strategica si coordonata.

Totusi, provocarile puse serviciilor publice din aceste state de catre mediul national si international in schimbare pentru serviciile publice sunt la fel de mari ca provocarile pentru statele membre. Noile indatoriri si functii, o varietate de noi cerinte si cererea crescatoare a societatii pentru servicii de inalta calitate sunt factori care au un efect imediat asupra procedurilor de promovare/numire si instruire al managerilor. Toate statele isi maresc eforturile in combinarea priceperii tehnice si priceperii manageriale in managementul din administratia publica. Astazi se pare ca se pune mai putin accentul pe calificari, performante individuale pe termen scurt si mai mult asupra aptitudinilor, abilitatilor de a gandi strategic, de a motiva si de a invata si de a efectua un serviciu eficient. In multe state recent aderate managementul performantelor si al aptitudinilor - exceptand introducerea sistemelor de remuneratie bazate pe performanta - este numai acum in procesul de dezvoltare. Numai Malta opereaza un sistem de management al performantelor, in care munca functionarilor de stat este masurata pe baza indeplinirii planurilor anuale. Functionarii de stat de varf in special, ale caror contracte sunt fixate pe trei ani, stiu ca esecul in indeplinirea planurilor anuale poate influenta terminarea contractelor lor.

In multe state membre UE se presupune acum ca va fi un numar de avocati in descrestere in serviciul public in viitor si ca furnizarea de avocati va depasi cererea, din cand in cand. In plus, o mai mare importanta va fi atasata in viitor dezvoltarii abilitatilor si aptitudinilor cum ar fi aptitudinea pentru managementul de schimbare, conducere, comunicare (in cateva limbi straine), motivarea personalului si managementul retelei in serviciile publice din statele membre. Chiar daca, in mod traditional, pozitiile de management aproape peste tot au fost detinute de catre avocati

si economisti, acest tablou s-a schimbat in ultimii cativa ani si in special numarul angajatilor cu alte calificari este in crestere. Situatia este chiar inversa in cateva state recent aderate (in Slovacia in special), care se plang de o lipsa de avocati.

In raportul "Van Rijn", pregatit de catre ministerul de interne din Olanda (https://www.minbzk.nl), se arata ca in ciuda masurilor de reforma, schimbarilor tehnice, etc. care au avut loc de curand, managerii nu isi schimba suficient comportamentul.

Conform raportului, ei sunt inca prea maleabili in comportamentul lor, se bazeaza mult prea mult pe ierarhii, fac prea putin pentru a perfectiona dezvoltarea personala a colegilor si subordonatilor si nu isi transfera responsabilitatea catre colegii mai tineri, suficient de serios. Managerii inca se concentreaza pe luarea deciziilor, delegarea si supervizarea. Ei iau mult prea putine initiative (si aloca prea putin timp) pentru a conduce, motiva si incuraja personalul lor calificat (adesea din cauza ca isi vad indatoririle in termenii executarii unei sarcini publice si nu in termenii executarii unei functii individuale de management). Raportul se termina concluzionand ca managerii nu se adapteaza suficient pentru a intampina noi provocari. Raportul "Van Rijn" subliniaza faptul ca personalul este adesea nefericit din cauza managementului si asa incep sa caute o alta slujba. Raportul stabileste ca o politica complet diferita de personal este necesara, in care managerii sunt mult mai capabili sa isi execute indatoririle lor de management al "populatiei". Totusi, in nici un studiu nu a fost inca condus spre comportamentul managerilor in statele recent aderate .

Trebuie asadar sa intrebam, cu referinta in special la dezvoltarea personalului de varf, daca functionarii de stat se (sunt capabili de) adapteaza la cerintele de schimbare si, daca da, cum?

Conceptele de a invata toata viata si de a te instrui toata viata (cu referire in special la adaugarea continua la cunostinte a noilor dezvoltari tehnologice) au crescut in importanta in acest context. Se pare ca sintagmele cunostinta si aptitudini devin tot mai mult unelte decisive in concurenta internationala.

Schimbarea prin modernizare si dezvoltarea tehnologiilor informationale cer, de asemenea, schimbare constanta in serviciile publice si personalul lor. Reforma serviciului public trebuie sa indeplineasca cerintele de continuitate, securitate si stabilitate, pe de o parte si flexibilitate si asentimentul reformei si de a invata, pe de alta.

Este cu atat mai surprinzator ca in majoritatea statelor recent aderate conceptul de a invata "toata viata", "managementul cunostintelor" si nevoia de a se adapta la schimbari ca si conceptul de "management al aptitudinilor" trebuie inca sa ajunga sau au fost subordonate altor prioritati. Numai rapoartele din Cipru si Malta mentioneaza nevoia de a schimba cerintele pentru manageri. Raportul ungar se refera, de asemenea, la nevoia de a deveni familiar cu cerintele UE si de a invata limbi si aptitudini de comunicare. In contrast, este raportul lituanian care nu presupune ca cerintele managerilor pentru instruire se vor schimba.

8. SELECTIA MANAGERILOR CAPABILI IN SERVICIUL PUBLIC

Stabilirea regulilor transparente pentru selectarea functionarilor de stat pentru pozitii de varf este un factor decisiv in crearea unui serviciu public profesional bazat pe principiile legii si ale meritului. Asemenea pozitii acum pot fi alocate in conformitate cu criterii diferite. O optiune este de a aloca pozitiile pe baza purei consideratii politice, care in mod cert nu ar inainta depolitizarea masinariei administrative. Nu din acest motiv, Ungaria, de exemplu, a limitat un numar de consilieri politici (de varf) la 5% din totalul functionarilor de stat angajati de o agentie guvernamentala anume.

O alta optiune este de a folosi drept criteriu principal numarul de ani impliniti in serviciul public sau altfel, sa identifice acesti functionari de stat pe baza unei proceduri competitive de selectie care este de deschisa si candidatilor din sectorul privat.

Planul cel mai greu de atins pentru a forma o echipa executiva de functionari de stat cu calificari specifice poate fi gasit in Ungaria cu aparitia unui grup de functionari de stat de varf privilegiati". Acestia sunt un tip de oficiali de elita, al carui numar este alcatuit o data pe an de catre guvern si nu trebuie sa depaseasca 300.

Dezvoltarea unui esprit de corps in acest grup de functionari de stat ar trebui sa ajute la intarirea unitatii si eficientei serviciului public si sa promoveze gandirea strategica. Selectia lor, remuneratia, angajarea si instruirea sunt acoperite de un sistem de reguli specifice.

Selectia pozitiilor de varf in statele recent aderate

Si in Polonia, pozitiile de varf[28] sunt deschise numai pentru oficialii din serviciul public. Candidatii pentru unul dintre aceste posturi de varf trebuie sa treaca printr-o procedura competitiva de selectie multi-etapa care include teste asupra aptitudinilor manageriale, cunostintelor de limbi straine si de cultura generala.

In Lituania candidatii din serviciul public sunt, de asemenea, preferati. Si aici, o importanta speciala este data dezvoltarii criteriilor eficiente de selectie pentru oficialii de varf. Este in plan sa se introduca reguli specifice care sa guverneze selectia lor, instruirea, evaluarea performantelor, mobilitatea si remuneratia cu o privire spre coordonarea din serviciul public care se imbunatateste.

Proceduri competitive de selectie specifice pentru promovarea functionarilor de stat in pozitii de varf sunt in plan in Slovacia, Estonia si Romania.

In Estonia si Slovacia, aceste posturi sunt deschise candidatilor din sectorul privat. O calificare importanta pentru admiterea in pozitii de varf in Slovacia este abilitatea de a executa functii manageriale. Totusi, nu toate posturile de varf sunt ocupate printr-o selectie competitiva, asa cum sunt unele slujbe de varf alocate pe baza consideratiilor politice. In mod similar, nici functionarii de stat de varf din Estonia nu trebuie sa treaca printr-o procedura competitiva de selectie.

Functionarii de stat, de varf, sunt grupul de oficiali in miezul guvernului national, oficiali de varf in birouri/agentii si consilieri.[30] Noua Lege a Serviciului Public furnizeaza pentru introducerea contractelor de performanta intre un minister si un secretar general sau un sef al unei agentii guvernamentale, care include setarea de tinte, realizarea pe baza careia se va evalua dupa o perioada de 5 ani. Romania, de asemenea, pune la baza criteriul specific de performanta pentru functionarii de stat de varf care trebuie sa fie adoptat de ministerul serviciului public in fiecare an.

Aptitudinile principale cerute in aceasta legatura sunt aptitudinile de management si de conducere si calitatile organizationale si abilitatea de a lua decizii.

Malta in special se mandreste cu un sistem foarte progresiv in care functionarii de stat de varf sunt recrutati pe o perioada fixa (contract pe trei ani) si sunt evaluati in concordanta cu performantele obtinute. In Cipru criteriul care era alocat pozitiilor de varf A14, A15 si A16 sunt meritul, calificarile si vechimea in munca si postul de secretar de stat este de asemenea deschis candidatilor din sectorul privat.

Nu exista reguli specifice pentru promovarea functionarilor de stat de varf in Bulgaria, Cehia, Turcia, Slovenia si Lituania.

9. MOBILITATEA SI SCHIMBAREA IN SERVICIUL PUBLIC

Reglementarile care guverneaza admiterea in dezvoltarea profesiei si a carierei are doua sarcini: ghidarea personalului si realizarea motivatiei. Pentru statele recent aderate este o chestiune de ispita ca personalul calificat sa intre in serviciul public si sa indeplineasca cerintele si trasaturile postului astfel incat cerintele de personal si nevoile angajatorului sunt indeplinite - de ambele parti. In cateva state membre au fost luate masuri pentru a schimba politica clasica in materie de recrutare si dezvoltare a carierei. Un motiv pentru aceasta este acela ca serviciul public, tipic organizat in concordanta cu un model de cariera, isi pierde din ce in ce mai mult atractivitatea pentru candidatii tineri care schimba cariere, slujbe si sectoare, din ce in ce mai frecvent. Mai mult decat atat, este o mai mare vointa din partea managerilor pentru a schimba slujbe si o mai mare neplacere de a ramane in acelasi post pentru un termen lung. De exemplu, in Olanda, numarul mediu de ani pentru care managerii serviciului public raman in acelasi post a fost de 3,6 ani in 2000 (in 1999 era tot de 4 ani). Zilele in care personalul capabil era dispus sa se mute incet dar sigur prin ierarhiile complexe par sa fie intr-adevar de domeniul trecutului.[31]

Studiul nostru a aratat ca pana acum nici un stat recent aderat (cu exceptia Estoniei) nu au avut o politica strategica de mobilitate. Cu privire la subiectul mobilitatii interministeriale si geografice se poate, in general, nota ca chiar daca a fost pusa in lege in unele state, unde este in interesul angajatorului (Letonia, Slovacia ,Cipru si Romania), nici un fel de programe generale nu au fost stabilite sa il promoveze. Mobilitatea interministeriala are un rol major in Bulgaria, care este in principal datorita descentralizarii substantiale a politicii personalului in special politica platii). Aceasta inseamna ca functionarii de stat vor sa isi schimbe slujba la ministerul care plateste cel mai mare salariu si/sau ofera conditii mai bune de serviciu.

Mai mult decat atat, mobilitatea din serviciul public catre sectorul privat inca are loc la o rata foarte mare, ca salariile platite in sectorul privat sunt de obicei mai mari.

10. DEZVOLTAREA REGULILOR ETICE SI MASURILE ANTICORUPTIE

Cum s-a subliniat de cateva ori in acest studiu, tentatiile coruptiei si politizarea in statele recent aderate au fost pana acum obstacole impotriva obtinerii unui serviciu civil neutru, transparent si orientat spre performanta.

Aceste potentiale pericole, care pot fi observate si in statele membre UE (chiar daca la un nivel mai scazut), pot fi in continuare incurajate in statele studiate ca un rezultat al factorilor specifici cum ar fi salariul mic comparat cu sectorul privat si faptul ca adesea nu exista o traditie democratica a serviciului public bazata pe lege.

Acest proces, conducand la un serviciu public constitutional si orientat pe performanta, va mai dura probabil inca cativa ani pentru a se termina in majoritatea statelor. Aceasta dezvoltare face clar cat de important este pentru a stabili aspecte disciplinare intr-un statut al serviciului public atat pentru a incuraja comportamentul loial, cinstit, neutru si impartial printre functionarii de stat cat si pentru a combate abuzul de la aceste reguli. Ar trebui spus ca toate aceste state au introdus deja masuri pentru a promova comportamentul etic, dar cu o accentuare diferita.

In unele state (Ungaria, Cehia, Estonia, Letonia si Bulgaria) problema coruptiei a fost subliniata ca o problema cheie in raspunsurile lor la chestionare, din care reiese ca masuri sau actiuni anticoruptie sunt la un nivel ridicat pe lista lor de prioritati politice.

Reguli stricte pentru prevenirea riscului de coruptie politica si promovare a comportamentului neutru sunt de gasit in special in Turcia, Cehia si Polonia, unde catorva functionari de stat le este interzis sa intre intr-un partid politic. Regulile sunt in special stricte in Polonia, unde functionarilor de stat le este interzis chiar si exprimarea publica a convingerilor politic. Si in Estonia, dreptul de a apartine unui partid politic si la unele asociatii non profit poate fi subiectul unor restrictii. De exemplu, sub articolul 70 din Legea Serviciului Public, ofiterilor guvernamentali - cu exceptia oficialilor din mai multe posturi politice - nu le este permis sa fie membri ai unui corp executiv permanent sau corp supervizor permanent sau de audit al unui partid politic. Ceea ce este, de asemenea, notabil este faptul ca o serie de servicii publice din aceste state interzic oficialilor greva.

Functionarii de stat au dreptul general la greva in Slovenia, Romania si - intr-o forma mai mica - Cipru. Articolul 16 din noua Lege a Serviciului Public din Lituania acorda functionarilor de stat dreptul la greva, cu exceptia functionarilor de stat din pozitiile de varf. In Bulgaria, grevele sunt permise numai daca sunt de o natura in special simbolica. In Slovacia o interdictie la greva se aplica functionarilor de stat de varf si oficialilor care sunt responsabili pentru protejarea populatiei. Dreptul general la greva este interzis in Polonia, Lituania (pana cand noua lege intra in vigoare), Turcia si Cehia. In Ungaria si Estonia exista dreptul la greva dar este foarte limitat; in Estonia, de exemplu, nu se aplica teritoriilor suverane ale serviciului public.

Dreptul la greva in statele in recent aderate

Aditional codului de conduita al functionarilor publici, expus in toate legile serviciului public, se manifesta o tendinta crescatoare in unele state recent aderate sau in curs de aderare (Malta, Estonia, Cipru, Cehia, Ungaria si Polonia), ca si in statele membre UE, sa stabileasca reguli etice si cerinte intr-un document separat, un cod de etica. Scopul si continutul acestui cod variaza larg conform statului dar in majoritatea cazurilor el descrie conduita si indatoririle functionarului de stat la locul sau de munca spre ierarhie si public. Concentrarea este adesea asupra garantarii principiilor cum ar fi responsabilitatea pentru deciziile luate, aplicarea onesta a prevederilor legale legate, politete, exercitarea puterilor publice in interesul public, impartialitate, etc. Totusi, aceste coduri trebuie sa contina reguli mai specifice cum ar fi cele care guverneaza relatia dintre functionarul de stat si sectorul privat. In Malta, implementarea codului de etica este din ce in ce mai suplimentata de catre introducerea unui avocat al poporului.

Regulile de etica in serviciul public nu sunt, totusi, limitate doar la stabilirea drepturilor si indatoririlor functionarilor de stat la locul lor de munca, ci cuprind un set de norme mult mai largi care afecteaza relatia dintre functionarii de stat si sectorul privat, aranjamente pentru parasirea sectorului privat, angajarea in ocupatii secundare in general, dreptul de a accepta cadouri, implicarea in activitati politice, etc. De exemplu, masuri practice pentru schitarea unor asemenea coduri au fost stabilite la recomandarea Consiliului Europei. Intrebarile cheie in aceasta legatura sunt: In ce masura este o ocupatie secundara lucrativa in sectorul privat compatibila cu un post din serviciul public si cum orice posibile conflicte de interes pot fi evitate? Din cauza salariilor in general foarte scazute in serviciul public, aceasta este o chestiune delicata in special in tarile din Centrul si Estul Europei, ca luare a unei slujbe secundare in sectorul privat poate fi calea pentru imbunatatirea salariului serviciului public.

Aceasta poate, de exemplu, rezulta in conflicte de interes daca un oficial responsabil pentru acordarea contractelor de constructie este in acelasi timp angajat al unei firme de constructii. Alte intrebari importante sunt stabilite in textele legilor relevante sau codurilor de etica ale statelor membre, cum ar fi: Cum pot fi reglementate schimbarile limitate in timp sau plecarile permanente ale functionarilor de stat spre companii din sectorul privat? Care reglementari ar trebui sa guverneze angajarea secundara?

Unele state recent aderate (Cehia, Slovacia, Letonia, Cipru si Polonia) au atacat aceasta chestiune in legile lor respective ale serviciului public sau intr-adevar in codurile lor de etica prin impunerea restrictiilor sau chiar interziceri asupra functionarilor de stat in urmatoarele domenii:

(1) Din punctul de vedere al urmaririi activitatilor de afaceri sau alta ocupatie care ar trebui sa fie in conflict cu indatoririle lor profesionale. Pentru a asigura ca posibilele conflicte de interese sa nu apara in primul rand, functionarilor de stat din Slovacia si Polonia le este interzis, din principiu, sa se angajeze in activitati de afaceri. Cehia, Letonia si Cipru, de asemenea, au impus restrictii severe in urmarirea activitatilor de afaceri sau alte activitati generatoare de venit in plus fata de a fi angajat in serviciul public. Reguli stricte sunt, de asemenea, in Lituania, unde un post de functionar de stat este incompatibil cu un post in sectorul privat.

(2) In acelasi fel, un functionar de stat angajat in ministerul transportului nu poate avea o ocupatie secundara intr-o companie de transport deoarece rezulta un conflicte de interes. Din acest motiv, asemenea calitati de membru sunt subiectul restrictiilor severe din Cipru si Cehia si sunt chiar interzise in Slovacia. Mai mult decat atat, chiar si detinerea de actiuni in companii necesita aprobarea ministrului finantelor (Cipru) sau altfel este legat de masuri stricte de control cum ar fi impunerea unei limite maxime (Polonia)

(3) Alta masura de control pentru a preveni coruptia poate fi vazuta in introducerea de declaratii de averi, care sunt cerute in Ungaria, Slovacia (in fiecare an in cazul managerilor), Bulgaria (in fiecare an) si Cipru (la fiecare trei ani). Cele mai greu de atins sanctiuni in cazul nesupunerii la aceste reguli sunt de gasit in Slovacia, unde declaratii incomplete sau incorecte rezulta in inlaturarea din functie sau incetarea raporturilor contractuale. Pe de alta parte, furnizarea informatiilor incorecte in Cipru se concretizeaza in masuri disciplinare care fi luate iar in Ungaria duce la audit financiar sub supravegherea ministerului de interne. In Ungaria si Cipru toti membrii familiilor trebuie sa urmeze aceasta procedura, pe cand in Slovacia numai managerii sunt afectati de aceasta masura.

(4) Mai mult decat atat, in Slovacia, Slovenia, Polonia si Cipru, de exemplu, functionarilor de stat rare ori le este permis sa primeasca daruri sau, in unele cazuri, deloc.

Din pacate, nu a fost intotdeauna clar, din raspunsurile la chestionare, in ce masura hotarari adecvate erau deja in vigoare in aceste state pentru impunerea penalitatilor in cazul nesupunerii. In ciuda acestei deficiente de informatii care nu sunt intotdeauna suficient de detaliate, este posibil sa se traga unele concluzii general aplicabile.

Legile serviciului public si raspunsurile la chestionare arata ca statele recent aderate au un stoc de reguli de baza care vizeaza comportamentul functionarilor de stat, care sunt protejati de o lege disciplinara.

Din cauza conditiilor relaxate in privinta mobilitatii dintre sectorul public si cel privat - mobilitatea ar trebui sa fie mai mare decat cea din statele membre - viitoarea intarire si rafinare a codului de etica este indispensabila in aceasta zona si la acest nivel in reconstructia serviciului public.

11. OPORTUNITATILE DE CARIERA SI POLITICA DE INSTRUIRE

Administratiile publice in majoritatea statelor aderate inca trec printr-un proces de schimbare, care cere, in special angajatilor, o schimbare de atitudine in privinta muncilor in termenii de a se adapta la principiile constitutionale. Este, in principal, o chestiune de strapungere a vechiului sistem care inca era dominat de un partid politic si de o mentalitate pasiva a oficialilor publici care dezvolta un nou etos al serviciului public, caracterizat de actiuni neutre, responsabile si orientate pe performanta. In acest context, recrutarea personalului foarte calificat si motivat, fara de care crearea unui serviciu public marcat de continuitate va fi dificil de atins, reprezinta o provocare majora. Pentru multe dintre statele din Centrul si Estul Europei, aceasta mutare spre reforma, cum a fost deja descrisa de multe ori in acest studiu, inca reprezinta o problema: salarii mai atractive in sectorul privat, schimbari frecvente ale guvernului si de asemenea putine perspective de cariera in serviciul public determinand personalul sa schimbe slujba, ceea ce implica pana la 30% din forta de munca. Totusi, tendinta in aceste state este pentru a face serviciul public mai atractiv prin cresterea salariilor si, ceea ce este mai mult, nu ar trebui sa fie uitat faptul ca telul urmarit in legile, de-abia adoptate ale serviciului public, este imbunatatirea oportunitatilor de dezvoltare profesionala pentru oficialii publici prin infiintarea unui traiect de cariera pastrate in lege si sigur din punct de vedere social. Chiar daca, la fel ca si in statele membre, exista o tendinta crescatoare spre asocierea promovarii cu criteriile de performanta, in acelasi timp, semnificatia vechimii in munca ca un criteriu nu ar trebui subestimat. Totusi, in general, ramane de vazut ce efect practic vor avea masurile de reforma in domeniul resurselor umane asupra stabilitatii si continuitatii serviciului public pe termen mediu.

In toate statele din Centrul si Estul Europei exista o nevoie apasatoare pentru instruirea oficialilor publici pentru a facilita procesul de modernizare si a adapta administratiile lor pentru a lua in considerare integrarea europeana. Scara provocarii puse de aceasta sarcina este evidenta de la simplul fapt ca inainte de 1989 nu exista nici o scoala de administratie publica in aceste state, comparabil cu cele din statele membre.

Totusi, acest lucru s-a schimbat radical: chiar daca nu sunt disponibile date precise cu privire la numarul de scoli nou infiintate, se estimeaza ca din 1991 au fost infiintate intre 100 si 200 de institutii de instruire si educatie continua si/sau programe concentrate pe administratie publica.[35]

Sunt numeroase tipuri de instruire disponibile in aceste statele :

. instruirea inaintea recrutarii, care este tipic sistemelor de cariera si parte a procedurii de selectie. Acest tip de instruire este furnizat in Turcia, Slovacia si Polonia. Un exemplu, prin excelenta, a instruirii pre-recrutare este Polonia, a carei Scoala Nationala de Administratie Publica a fost modelata pe baza ENA din Franta. Scoala furnizeaza un program de pregatire de doi ani pentru candidatii serviciului public, dar nu joaca nici un rol in instruirea din timpul serviciului:

. instruirea de introducere generala, care este adesea furnizata in sistemele de cariera si serveste ca o introducere pentru functionarii de stat proaspat recrutati si angajati. Acest tip de instruire este practicat, de exemplu, in Lituania si Cehia.

. instruirea din timpul serviciului, care continua de-a lungul carierei

functionarului de stat si este folosita pentru imbunatatirea cunostintelor, a aptitudinilor si a atitudinii functionarilor de stat pentru a le permite sa isi execute sarcinile eficient. Acest tip de instruire este furnizat in majoritatea statelor, printre care Slovenia, Slovacia, Romania, Malta, Lituania, Letonia, Ungaria, Cipru si Cehia.

Mai mult decat atat, o distinctie viitoare trebuie facuta intre instruirea obligatorie, ca cea practicata in Turcia, Ungaria, Cehia, Lituania, Letonia, Slovacia,[36] Bulgaria, Malta, si Polonia, si instruirea de natura voluntara, ca cea practicata in unele state, printre care Estonia si Cipru. In general, totusi, exista o tendinta crescatoare in aceste

state pentru legarea dezvoltarii profesionale de programele de instruire.

Atentia instruirii generale - dar cu un accent diferit in statele individuale - se pune adesea pe arii cum ar fi management public si strategic, limbi straine, implementarea ultimelor dezvoltari in legea administrativa si in procedurile administrative, chestiunile UE, proiecte, management financiar si al calitatii, etica, etc. Mai mult decat atat, majoritatea statelor furnizeaza alte cursuri pentru subiecte mai specifice, unele dintre care sunt organizate de ministerele relevante. Chiar daca diverse state adesea au o lista diferita de prioritati, ele sunt in general intelese asupra urmatoarelor obiective majore de instruire:

. Pentru cresterea motivatiei si a simtului de responsabilitate printre functionarii de stat;

. Pentru imbunatatirea politicii personalului in general prin orientarea ei mai ferm spre criteriile legate de performanta;

. Pentru adaptarea aptitudinilor si calificarilor functionarilor de stat pentru schimbarea radicala a situatiei legale, culturale si politice in serviciul public;

. Pentru adaptarea aptitudinilor si calificarilor la cerintele viitoarei aderari la Uniunea Europeana.

Cand pun aceste activitati de instruire in practica, aceste state se bazeaza atat pe scolile nationale de administratie publica cat si pe sursele de pricepere din exteriorul tarii lor, cum ar fi ENTO[39] (Reteaua Europeana a Organizatiilor de Instruire pentru Guvernele Locale si Regionale), care

s-a infiintat in 1995 de catre Consiliul Europei (si de asemenea la expertiza EIPA). Nu numai institutiile nationale de instruire pot oferi scheme de instruire, dar si institutiile regionale si locale, ca in cazul Cehiei si Romaniei. Romania, de exemplu, in plus fata de Institutul National de Administratie are centre regionale pentru instruirea din timpul serviciului in administratiile locale, care sunt entitati legale si sunt coordonate de Institutul National de Administratie. Tinta este sa se cheltuiasca 1-2% din costul salariului din structurile guvernamentale sau institutiile publice pe instruirea oficialilor. Mai mult decat atat, unele aspecte ale instruirii pot cadea in portofoliul ministerelor individuale sau ale agentiilor, ca de exemplu in Slovenia, Slovacia si Malta.

Academia de Administratie din Slovenia are responsabilitate la nivel orizontal, in timp ce ministerele si oficiile/agentiile guvernamentale sunt responsabile pentru nivelele verticale in relatia cu aptitudinile sau cunostintele specifice. Nici in Slovacia, instruirea nu este responsabilitatea unei singure institutii, pentru ca acest rol a fost descentralizat. In Malta instruirea este responsabilitatea departamentelor de personal potrivite, cum este stipulat in liniile de principiu ale SDO.

In statele recent aderate resursele financiare pentru instruire vin din bugetul statului si din programele UE, programe de cooperare bilaterala, etc.

Politica de instruire in majoritatea acestor state este organizata central si cade in competenta biroului primului ministru (Polonia, Malta, Ungaria), a cancelariei de stat (Estonia), a ministerului de interne (Slovenia, Lituania, Ungaria, Cehia ), ministerul administratiei publice si a guvernului (Romania, Bulgaria), ministerul finantelor (Cipru) sau a ministerului cu responsabilitati speciale pentru chestiunile legate de reforma guvernului (Letonia).

Cum este evident, din noile legi ale serviciului public, instruirea oficialilor publici este promovata foarte mult in toate aceste state si, in Lituania, instruirea insasi este chiar vazuta ca cea mai mare provocare care o vede procesul de modernizare. In majoritatea acestor state dreptului la instruire ii este data o interpretare foarte generoasa, in masura in care oficialii sunt indreptatiti pentru a petrece o parte specifica din orele de munca pe instruirea viitoare profesionala. De exemplu, dupa trei luni, functionarii de stat din Lituania au dreptul sa ceara plecarea pe timp de un an pentru imbunatatirea calificarilor profesionale si pot face aceasta cerere o data la cinci ani. Bugetul disponibil pentru instruire ar trebui sa nu fie mai mic de 1% si nu mai mare de 5% din plata functionarului de stat. Subiectul instruirii este o chestiune cheie in programul de reforma al Letoniei.

In aceasta legatura, articolul 30 din noua Lege a Serviciului Public stipuleaza ca seful institutiei ar trebui sa asigure ca functionarilor de stat le

este data oportunitatea sa isi imbunatateasca calificarile la o rata de nu mai putin de 45 de zile dupa o perioada de trei ani de plati continue de salariu (in Letonia). Mai mult decat atat, functionarii de stat au optiunea de a combina performantele indatoririlor lor oficiale cu un curs de studiere a asezamintelor educationale, iar angajatorul plateste jumatate din taxa anuala a cursului. Polonia, Slovacia si Estonia au reglementari privitoare la instruire. In Slovacia, oficialilor publici le este dat dreptul sa plece cel putin cinci zile lucratoare pe an pentru a-si imbunatati calificarile. Pe durata acestei perioade sunt indreptatiti sa primeasca salariul lor obisnuit. Mai mult decat atat, articolul 54 din Legea Serviciului Public din Estonia acorda functionarilor de stat dreptul la plecare platita la instruire pe o perioada de trei luni la fiecare cinci ani. Departamentele guvernamentale trebuie sa puna deoparte 3% din costurile salariale pentru schemele de instruire. Procentul echivalent este de 2,2% din costurile salariale in Cehia.

12. TENDINTELE PLATII SI PLATA LEGATA DE PERFORMANTA

Principala descoperire a unui studiu comparativ recent a serviciilor publice nationale in statele membre UE este - la comparatia pozitiilor de varf - ca plata este mai buna in sectorul privat. Totusi, nu se poate trage o concluzie generala din acest lucru (exemplu dat ca sectorul public este mai prost platit decat sectorul privat), pentru ca indicatorii generali de comparatie (compararea calificarilor, timpul de lucru, etc) sunt dificil de determinat. [41] in plus, sistemele de remuneratie difera in diferite servicii publice atat din statele membre UE cat si din statele recent aderate.

In unele state membre lucratorii mai putin calificati si specialistii din serviciul public castiga mai mult decat in sectorul privat. In termeni ai stimularii intangibili, sectorul public ofera conditii mai bune de lucru si oportunitati mai bune pentru intelegerea dintre munca si serviciile private de ingrijire a copilului, in timp ce sectorul privat recompenseaza munca de foarte buna calitate mai bine - prin parti din profit, bonusuri anuale sau ocazionale sau recompense bazate pe performanta.

Totusi, in statele membre UE nu a fost posibil, deocamdata, producerea dovezilor concrete ca salariul in sectorul public este in general mai mic decat cel din sectorul privat. Personaljahrbuch (cartea anuala a personalului) din Austria, de exemplu, arata ca nu este, general posibil, sa se vorbeasca de un salariu mai mic in sectorul public comparat cu cel din sectorul privat. [42] raportul olandez "Van Rijn" ajunge la aceeasi concluzie, dar recomanda un salariu mai mare in special in serviciile sociale si educatie. Un studiu irlandez adopta o abordare diferentiata, dar recomanda o crestere generala a salariilor cu 8,6% pentru serviciul public. Un studiu al serviciului public francez ,in schimb, ajunge la concluzia ca salariile din sectorul public francez sunt mai mari decat cele din sectorul privat.

Situatia din Romania a fost (si este in continuare) simptomatica cu situatia din statele recent aderate : din cauza salariului mic, serviciul public din Romania este considerat atractiv pentru oficialii cu grad de mijloc care folosesc angajarea din serviciul public ca o "parghie" pentru o viitoare cariera in sectorul privat.[45]

Totusi, chiar si in aceste state situatia este departe de a fi precisa, chiar daca salariul din serviciul public, in general, a fost foarte mult timp la un nivel foarte scazut. Raportul Maltei oarecum confirma faptul ca, per general, salariile sunt pe aceeasi linie cu cele din sectorul privat. Totusi, sunt, din ce in ce, mai multe probleme in ceea ce priveste recrutarea avocatilor si asistentilor medicali atata timp cat (in serviciul public) sunt platiti cu salarii comparativ mai mici.

Chiar daca functionarii de stat de varf sunt comparativ mai slab platiti in Lituania, acesta nu este si cazul cu oficialii cu rang de mijloc si de jos (comparativ cu sectorul privat). In Cipru, salariile sunt platite in conformitate cu principiul vechimii in munca - si nu legate de performanta - si este inclus si al 13-lea salariu. In acest caz, salariul este considerabil mai mare decat in sectorul privat.

Aceasta tara asadar planifica reducerea salariilor cu 10% pentru a mentine sectorul privat competitiv. Un nou sistem de plata a fost introdus in 2003.

Situatia din Cipru este in mod cert atipica si probabil nici un etalon prin intermediul caruia sa se masoare celelalte state recent aderate sau in curs de aderare. Exista plangeri, aproape peste tot, asupra faptului ca salariile sunt prea mici. De exemplu, in Slovacia salariile platite in serviciul public sunt aproximativ 75% din salariile platite in sectorul privat. Toate aceste state (cu exceptia Maltei) se straduiesc - asadar - impotriva unui fundal cu "geamantane goale" - pentru a duce, la bun sfarsit, reformele salariului si pentru a adopta sisteme de remuneratie legate de performante. In statele individuale, salariul functionarilor de stat este suplimentat substantial - incepand de la un nivel foarte scazut (exemplu dat cu 40% in Cehia si pana la 70% in Ungaria).

13. INTRODUCEREA SISTEMELOR DE REMUNERATIE BAZATE PE PERFORMANTA

Daca personalul angajat in serviciul public avea privilegii de lunga durata din punctul de vedere al securitatii slujbei si a pensiei, acest lucru nu se aplica in acelasi fel la plata lor. In mod traditional, functionarii de stat trebuiau sa plateasca pentru siguranta slujbelor lor si a altor privilegii cu cerinte salariale mult mai modeste si descurcandu-se fara bonusuri legate de performanta. Logica din spatele acestui dezechilibru are motive istorice si astazi pare ca demodata in multe privinte. Totusi, inca se mai aplica ideile corpului de functionari de stat profesionisti care sunt determinate de notiunea de serviciu, spre deosebire de notiunea economica a muncii. Serviciul public este un serviciu pentru stat si pentru publicul general. Functionarii de stat astfel lucreaza pentru publicul general si nu pentru interesul propriu. Pentru ca serviciul pentru public este considerat a fi superior din punct de vedere etic fata de serviciul pentru scopuri personale, privilegiile sunt de asemenea stabilite. In aceasta privinta salariile sunt platite ca o modalitate de suport si siguranta pentru functionarii de stat, dar nu pentru performanta sau idei individuale.

La inceputul secolului 21, aceasta traditie pare din ce in ce mai mult sa se estompeze. Separarea statului si a societatii devine din ce in ce mai putin evidenta.

Oficialul public devine mai mult un "cetatean" decat un "slujbas al statului". Astfel ei nu mai sunt platiti pentru un serviciu, ci pentru munca depusa si performanta dobandita.

Aceasta in schimb inseamna ca privilegiile functionarilor de stat sunt reduse. Reducerea privilegiilor si reforma sistemelor de remuneratie [si a individualizarii (relative) a veniturilor] trebuie astfel sa fie vazute impotriva fundalului rolurilor schimbate ale statului si ale functionarilor de stat. Din punct de vedere istoric, acest lucru este unic: pentru prima oara, veniturile functionarilor de stat de varf sunt marite (considerabil) in statele individuale (exemplu dat de Belgia si Finlanda) de catre scheme de salarizare legate de performante si aduse in rand cu venituri comparabile din sectorul privat. Ceea ce este in special remarcabil in aceste state este faptul ca elemente ale salarizarii bazate de performanta au fost introduse in toate statele. Totusi, nu este nimic de spus despre faptul ca daca aceasta reforma a marit salariul serviciului public, per general, sau - in final - l-a inrautatit. In plus, nu a fost posibil de stabilit daca aceste sisteme noi au avut efectul de crestere a performantei si a motivatiei.

In statele membre reforma sistemelor de remuneratie si introducerea sistemelor de remuneratie legate de performanta sunt deseori legate de reforma sistemelor de suplimentare si/sau bonusuri (exemplu dat in Germania). Tinta este deseori de a simplifica sistemul de remuneratie si de a demonta numeroasele si variatele scheme de bonusuri. Toate administratiile publice din aceste state platesc un salariu de baza plus suplimente si bonusuri. Cateodata sistemele de supliment, in mod special, sunt extrem de complicate si salariul de baza ca o promovare a salariului total este scazut. Un factor care contribuie la complexitate este faptul ca nu exista, aparent, nicio linie clara de divizare intre bonusurile bazate pe performante si cele date in mod automat. Foarte recent unele tari au introdus - in plus - sisteme de remuneratie bazate pe performanta. Toate acestea iau locul fundalului unei situatii financiare foarte incordate.

De exemplu, in Letonia proportia suplimentelor si a bonusurilor pot insuma pana la 50% din salariul total. Totusi, acest aranjament rezulta

intr-o situatie unde - din cauza multelor suplimente diferite si a bonusurilor - sistemul de remuneratie nu este altceva decat transparent si usor de inteles. In Letonia s-a decis astfel sa se centralizeze sistemul de remuneratie si sa se reduca proportia bonusurilor la un maxim de 15% din salariul total. In Lituania, bonusurile pot insuma pana la 70% din salariul total. In Romania, bonusurile (pana la 15% din salariul total) sunt platite chiar functionarilor de stat care pot da dovada de promovare.

Cu introducerea sistemelor de remuneratie bazate pe performanta in multe tari (exemplu dat in Ungaria pana la 20% mai mult sau mai putin poate fi platit), aceasta situatie pare sa devina chiar mai complicata. Totusi, nu exista nici un semn de individualizare a sistemului de remuneratie - ca in Suedia - ca un principiu clasic de vechime in munca sau cariera care inca se aplica in multe state (exemplu dat Bulgaria, Polonia si Turcia). In Polonia, de exemplu, sistemul de remuneratie a fost chiar foarte strans centralizat si functionarii de stat primeau suplimente salariale automate la intervale de un an sau cinci ani. Bonusurile bazate pe performanta care insumeaza pana la 3% din salariu pot fi acordate. Oficial, bonusurile de grup sunt platite (din 1 aprilie 2002) in Slovacia. Totusi, nici o evaluare oficiala nu a fost dusa la bun sfarsit pana acum.

14. SISTEME DE EVALUARE A PERSONALULUI

14.1 Schimbare si diversitate in evaluarea personalului

Cele mai bune sisteme de evaluare a personalului sunt condamnate sa esueze daca nu isi primesc aprobarea necesara. Daca sistemele de evaluare a personalului si interviurile se inchisteaza intr-o serie de ritualuri si indatoriri, asemenea sisteme si interviuri sunt menite sa esueze in atingerea obiectivelor lor. Cea mai importanta sarcina este asadar sa fie clarificat in primul rand scopul sistemelor de evaluare a personalului si sa se creeze motivarea si aprobarea necesara.

Nu exista un sistem uniform de evaluare a personalului nici in statele membre nici in statele recent aderate . Ca regula, responsabilitatile cu privire la evaluarea personalului sunt descentralizate intr-o asemenea masura incat formele, metodele si obiectivele evaluarii variaza depinzand de statul recent aderat , nivelul de guvernamant si departamentul implicat.

In aceste state este, in general, posibil sa se faca distinctie intre abordarile orientate pe atribute (in care inteligenta, creativitatea, experienta si calificarile sunt apreciate) si abordarile orientate pe slujba. In abordarea orientata pe slujba este in principal evaluat comportamentul la locul de munca al angajatului.

In abordarea orientata pe rezultate, realizarea veniturilor pe baza muncii sunt evaluate (exemplu dat in forma intelegerilor tinta).

In legatura cu forma, o distinctie aditionala poate fi facuta intre evaluarile standardizate, detaliate si orientate pe admisie[46] si forme orientate pe productivitate care sunt bazate pe concluzia intelegerilor tinta si evalueaza profiluri (individuale) de aptitudini pentru diferite posturi.

Forme de evaluare a personalului in organizatiile internationale

In special, obiectivele evaluarii, felul in care caracteristicile sunt alocate si procesul de evaluare sunt oarecum complet diferite. In statele membre UE tendintele generale pot fi observate ceea ce inseamna ca evaluarea orienta pe trecut si evaluarea trasaturilor personale devin mai putin importante. Aceasta tendinta este aparenta chiar in cateva state recent aderate. In procesul de evaluare, totusi, o mai mare atentie este plasata pe aspectele performantei orientate pe viitor (exemplu dat concluzionarea intelegerilor tinta, contributia la tintele organizationale), pe aspecte de comunicare si pe folosirea imbunatatita si incurajarea aptitudinilor angajatilor.

Criteriul aplicat si felul in care performanta este masurata sunt in esenta variabile. In Slovenia tinta evaluarii anuale este facilitarea promovarii si planificarii carierei. Urmatoarele sunt evaluate: rezultatele muncii, corectitudinea, creativitatea, siguranta, aptitudinile organizationale, spiritul de echipa, etc. Rezultatele sunt gradate ca Excelent, Bine sau Nesatisfacator. Promovarea este posibila daca mai mult decat o evaluare excelenta (in general trei) sau buna (in general cinci) este obtinuta. Criteriul de evaluare in Cehia este loialitatea fata de stat, performantele obtinute, schemele de disciplina demonstrate si de succes prin instruire. In Slovacia criteriul de evaluare cum ar fi cunoasterea sistemului legal, performanta obtinuta, disciplina, etc. sunt evaluate - anual. In Turcia (ca mai sus), performanta obtinuta si dezvoltarea aptitudinilor si a competentelor sunt criteriile cheie.

Exista o trasatura distinctiva in Lituania, unde un comitet de evaluare este chemat, in cazul unei evaluari foarte bune sau - dimpotriva - foarte slabe, sa repete evaluarea si apoi - unde este cazul - sa ia decizii. O decizie luata de catre comitet este la fel de probabil sa rezulte intr-o marire de salariu sau sa rezulte in inlaturarea (si transferul) de pe pozitia implicata.

Semnificatia evaluarii personalului a fost aratata intr-o lumina noua in principal multumita introducerii bonusurilor si suplimentelor de performanta si reformei sistemelor de cariera. In general, aspectele performantei joaca un rol din ce in ce mai important in statele recent aderate sau in curs de aderare. Totusi, este uimitor ca tendinta din statele membre UE este de a plasa o mai mare atentie asupra interviurilor cu angajatii si intelegerilor tinta mai mult decat asupra evaluarii formalizate a personalului, nu este aparent urmarita in aceste state (cu cateva exceptii, exemplu dat Ungaria si Romania). Este notabil ca termenele limita pentru evaluarea personalului sunt stabilite pe o baza complet diferita. In Ungaria, de exemplu, o evaluare a personalului este tinuta o data la patru ani si un interviu cu angajatul in fiecare an, pe baza carora se stabilesc bonusurile orientate pe performanta. In Romania evaluarile sunt facute anual pe baza criteriilor de performanta. In Polonia sunt diferite aranjamente pentru functionarii de stat si alti angajati ai sectorului public intr-o relatie ocupationala a legii publice. Pentru ambele grupuri regula este ca o evaluare este tinuta la fiecare doi ani ceea ce poate duce la dizolvarea contractului lor in eventualitatea a doua evaluari negative succesive. In Estonia, in schimb, o evaluare este tinuta la fiecare trei ani; totusi, este o tendinta definita spre interviurile anuale cu angajatii. In Letonia, un inceput a fost doar facut pe baza unui sistem de evaluare obisnuit, implementat anual in 2001. In Cehia, evaluarile sunt, de asemenea, facute anual.

Intrebarea daca este potrivit sa existe o varietate de obiective sau obiective limitate pentru evaluarea personalului nu a fost inca rezolvata oriunde la termen.[47]

Aceasta expunere asadar se leaga de statele recent aderate. Peste tot obiectivele politicii "tari" a personalului cum ar fi diferentierea salariala, promovarea si delegarea personalului (mobilitatea) sunt adesea combinate cu obiective politice "slabe" de personal cum ar fi dezvoltarea personalului, motivarea si aptitudinile de comunicare intr-un sistem de evaluare. Acest lucru ridica intrebarea daca este posibila obtinerea acestor obiective "tari" si "slabe" intr-o singura procedura. Daca evaluarea este legata de chestiuni de plata sau promovare, este dificil pentru evaluator sa discute deschis si intr-o maniera relaxata despre sarcinile lui sau ei si neajunsuri. Dimpotriva, evaluatorul este pus - involuntar - in rolul celui care ia decizii, judecator si superior. Situatia si rolul ambelor parti este apoi dificila in termeni de ierarhie.

Impreuna cu rolul de comunicare, conducere si de motivare, aceste obiective diferite ale evaluarii sunt inevitabile intr-o relatie fortata.

In acest fel, nu numai angajatul, dar si evaluatorul, vor fi manevrati intr-o situatie dificila, daca vor obtine toate obiectivele intr-o singura procedura.

Din acest motiv aceasta ridica intrebarea daca o procedura care in principal a fost dezvoltata pentru a furniza o baza pentru decizii de plata si promovari poate avea in acelasi timp o functie de promovare, comunicare si dialog. Raspunsul la aceasta variaza foarte mult. La intrebarea care din aceste state urmaresc o combinatie de obiective "slabe" si "tari" raspunsul poate fi prin efectul ca adesea exista departamente sau institutii care au atat un sistem de remuneratie orientat pe performante cat si un sistem clasic de cariera. Dimpotriva, departamentele fara un salariu bazat pe performanta si cu un model de angajare sunt adesea restrictionate la obiective slabe.

La raspunsurile lor la chestionarele EIPA, nici un astfel de stat nu a trecut prin dificultatile mai sus mentionate in evaluarea personalului. Nu a fost deci posibil sa se stabileasca daca au existat neajunsuri clasice si probleme cum ar fi o "tendinta de a lua calea de mijloc", o "tendinta de a fi ingaduitor", "efectul de halo" (un element sau criteriu determina perceperea intregului), "efectul ierarhic" ("cu cat mai sus in ierarhie cu atat mai bine"), evaluarile ca o "cale catre un sfarsit" si alte probleme de perceptie in practica evaluarii.

Totusi, a devenit clar din raspunsuri ca aproape toate aceste state ataseaza o foarte mare importanta reevaluarii principiului de performanta (cum a fost spus mai sus) in procesul de evaluare. Aceasta se potriveste remarcabil de bine cu tendintele mondiale in managementul performantelor. Eforturile de modernizare prevazute in contextul managementului performantelor va afecta crescator sistemele de evaluare din serviciile publice ale acestor state.

Poate fi deci asteptat ca un numar crescator de personal din statele recent aderate sa lucreze pe baza de "intelegeri asupra tintelor" in viitor. Personalul nu va mai trebui atunci sa se justifice atat de mult asupra faptului cum ca ceva a fost facut, ci mai exact asupra performantelor obtinute si tintelor atinse.

Motivul principal pentru cresterea importantei aspectului performantei este introducerea (inceata) a sistemelor de remuneratie bazate pe performante. O reforma a sistemelor de remuneratie face asadar necesara profesionalizarea sistemelor de evaluare a personalului. Totusi, si aici situatia din Cipru si Turcia este diferita: din cauza lipsei anterioare a unui sistem bazat pe performanta si existenta unui sistem clasic de remuneratie, sistemul existent de evaluare a personalului din Cipru opereaza conform "modelului clasic": opereaza nesatisfacator si personalul este in general evaluat ca fiind mult prea bun. Chiar daca Turcia nu planuieste inca sa introduca un sistem de remuneratie bazat pe performanta, criterii noi pentru masurarea performantelor (performanta, dezvoltarea aptitudinilor, dezvoltarea competentelor) au fost introduse in implementarea sistemelor de evaluare a personalului.

Schimbarile asociate cu reforma sistemelor de remuneratie si performante si intelegerea asupra tintei cere calificari diferite si se refera la noi recrutari ca privind comportamentul managerial si felul in care evaluarile sunt conduse de evaluatori. In viitor, asadar, mult mai mult va fi cerut de la evaluatori decat completarea unui proces formal. De exemplu, managerii nu vor trebui doar sa evalueze performantele, dar sa considere (impreuna cu evaluatorii) si cum au fost stabilite obiectivele. Nu este asadar o coincidenta ca instruirea managerilor este in centrul noilor recrutari pentru evaluarea personalului. In statele recent aderate sau in curs de aderare, totusi, putine resurse financiare, daca exista, au fost investite in acest domeniu.

Relatia dintre status quo (de exemplu termenii birocratici traditionali si standardizati de referinta folositi in evaluare) si noile recrutari ale reformei serviciului public si intelegerile asupra tintei raman de clarificat. Totusi, este in general de remarcat ca aceasta chestiune, de exemplu, raspunsul la intrebarea daca tendintele prezente de modernizare a administratiei publice au un efect pozitiv sau negativ asupra sistemului de evaluare, este foarte putin reflectat, daca nu deloc, in statele membre.

Este socant faptul ca pana acum nici un astfel stat nu a avut nicio experienta cu profilarea aptitudinilor, cum este cazul intr-un numar din ce in ce mai mare de state membre (in special in Marea Britanie si in serviciul public de varf din Olanda). Totusi, Malta este o exceptie de la aceasta.

In ceea ce priveste forma, poate fi asadar spus succint ca cercetarea continua pentru un "bun" sau "foarte bun" sistem de evaluare a personalului nu este inca delimitat statelor recent aderate. Altminteri nu ar fi posibil sa se explice operatia de reforma globala in aceasta zona in anii 1990 si la inceputul noului mileniu.

Aceasta descoperire, ca nimeni nu este satisfacut, nu inseamna totusi ca nici unul dintre participanti nu vede vreo utilizarea in evaluarea personalului. Mai exact, evaluarea oficiala devine ,din ce in ce mai mult, un punct de concentrare pentru dezvoltarea personalului in aceste state. Ceea ce devine clar este ca, in ciuda tuturor dificultatilor, toti participantii recunosc beneficiile si importanta evaluarii personalului. Departamentul de personal are incredere ca va primi informatii pretioase, organizatia spera intr-un castig de eficienta, personalul asteapta recunoastere si motivare iar evaluatorul spera in imbunatatirea comunicarii si in cresterea performantelor personalului. Ar trebui, totusi, sa fie spus ca un sistem perfect de evaluare a personalului nu exista nicaieri. Inca nu pare a fi o alternativa la acest instrument.[48]

Cu toate acestea, sistemul de evaluare se confrunta cu provocari imense: in multe state recent aderate managerilor le este cerut - in cursul reformelor curente ale serviciului public - sa produca o mai mare munca de echipa, deschidere, aptitudini de comunicare si modele imbunatatite (motivationale) de conducere. In mod precis aceste cerinte care fac necesare schimbari substantiale in atitudinea de conducere. In plus, noi proceduri de evaluare orientate pe dialog cheama pentru noi aptitudini din partea managerilor. Totusi, in multe cazuri, motivarea, sustinerea si noi calitati de conducere vor trebui sa fie invatate in primul rand.

In special, instruirii personalului ii va trebui data in viitor o mai mare parte de miscare in dezvoltarea personalului. In realitate, totusi, "statutul instruirii" este inca adesea lamentabil. Cum instruirea - in special in contextul evaluarii personalului - devine din ce in ce mai urgenta, acest statut este uneori alarmant.

15. FLEXIBILIZAREA TIMPULUI DE LUCRU

Spre deosebire de statele membre UE, unde se poate vedea o tendinta crescatoare spre aranjamente mai flexibile ale timpului de lucru, de exemplu, un numar mai flexibil de ore de munca, si spre angajarea fara norma intreaga, este un mic semn al acestei tendinte in statele recent aderate. Timpul oficial de lucru in Bulgaria,[49]Turcia si Cipru este de 40 de ore pentru toti angajatii din sectorul public si nu exista esentialmente nicio prevedere pentru angajarea fara norma intreaga. In Letonia, angajarea fara norma intreaga este disponibila in cazuri izolate dar nu exista nici un plan pentru extinderea acestui aranjament. In mod similar, angajarea cu jumatate de norma este, de asemenea, posibila si in Romania, dar numai in cazuri exceptionale si conform cu cerintele legale unde asistenta este furnizata pentru un copil de pana la trei ani si unde acest copil nu a fost cuprins in nici un fel de gradinita. Munca fara norma intreaga este in general permisa in Cehia. Orele lucratoare saptamanale mai putine pot fi expuse in intelegeri colective in Slovacia.

O mai slaba tendinta spre un model mai flexibil de angajare poate fi observat in Malta, Estonia, Lituania, Ungaria si Polonia. Inca din 1999 angajatii sectorului public din Malta au avut optiunea de a muncii un numar redus de ore in fiecare saptamana (20 sau 30 de ore pe saptamana). In Estonia este responsabilitatea fiecarui sef de departament pentru a stabili regulile pentru aranjamentele muncii interne. Mai mult decat atat, Lituania nu plaseaza nici o limitare asupra muncii pentru mai putine ore decat timpul normal de lucru, dar interesant de observat ca aceasta optiune este, din cand in cand, pusa in discutie. In Ungaria timpul de lucru flexibil a fost introdus o data cu Legea Serviciului Public care furnizeaza optiunea reducerii numarului de ore de lucru. Orice oficial public care exercita drepturile angajatului poate stabili numarul de ore si timpurile de lucru in intervale care deriva de la cele stabilite in prevederea statutare. In cazul unei asemenea reglementari, timpul de lucru zilnic al oficialului nu trebuie sa depaseasca 12 ore iar timpul saptamanal de lucru 48 de ore. In prezent, 2-3% din angajati lucreaza fara norma intreaga, 60% din acesti angajati fiind femei si 40% barbati. Sub articolul 92 din Legea Serviciului Public din Polonia, directorul general responsabil determina timpul de lucru zilnic si saptamanal conform principiilor furnizate de primul ministru prin decret. Este surprinzator ca aceasta lege furnizeaza optiunea de lucru peste program, stipuland ca timpul de lucru zilnic poate fi extins la 12 ore dar timpul de lucru saptamanal nu trebuie sa depaseasca 40 de ore. Mai mult decat atat, membrii corpului serviciului public pot fi obligati la instructiunile superiorului lor sa isi execute indatoririle in afara timpului de lucru obisnuit, si in cazuri exceptionale chiar si noaptea si duminica si in sarbatorile legale.[50]

Timpul de lucru prescris legal si actual in serviciile publice

Asa cum reiese din datele modelelor de angajare din statele recent aderate, munca fara norma intreaga nu este inca foarte raspandita sau, cateodata, nici macar nu a fost inca stabilita a fi un obiectiv al reformei administrative. Acest exemplu este asadar o ilustrare foarte intensa a prioritatilor radical diferite si a provocarilor pentru serviciile publice din statele membre UE si statele recent aderate. In timp ce prioritatea principala in aceste state este recrutarea unui numar suficient de personal foarte calificat fara a-si reduce imediat potentialul la, sa zicem, 50%, subiecte ca si calitatea angajarii, flexibilitatea sau distributia slujbei sunt la un nivel ridicat pe agenda de reforma in statele membre ale Uniunii Europene. Mai mult decat atat, cauzele economice si culturale - cum ar fi salariul mic chiar si in angajarea cu norma intreaga, nivelul scazut al prosperitatii, orientarea spre valorile materiale in tarile recent aderate ar trebui sa ajute la explicarea acestor diferente. Cresterea pe termen mediu a prosperitatii, in special in Centrul si Estul Europei, aproximarea ei politica si economica a tarilor din Vestul Europei in general ca rezultat al calitatii de membru UE poate asadar sa conduca la o convergenta mai marcata a tendintelor in toate statele pe termen lung.

VI. Europenizarea administratiilor si serviciilor publice in statele recent aderate

1. CONTRIBUTIA COOPERARII ADMINISTRATIVE LA CREAREA UNUI SPATIU ADMINISTRATIV

Largirea UE va rezulta indubitabil in forme complet noi de cooperare administrativa.

In acest context cerinte complet noi vor trebui facute ocazional de catre functionarii de stat (si administratii) din cele zece state recent aderate. De exemplu, aceste state vor trimite in viitor sute de functionari de stat pentru a lua parte la comitete de experti, grupuri de lucru ale Consiliului. Sistemul de comitete din Bruxelles in schimb necesita profesionalizarea si internationalizarea politicilor nationale de personal. In schimb, aceste state - incluzand personalul - vor fi reprezentate in institutiile europene. In final, reteaua serviciilor publice ar trebui sa fie mentionata. De exemplu, aceste state vor fi reprezentate in viitor la toate intalnirile informale ale sefilor de departamente din serviciul public si la diferite subgrupuri.

In consecinta, aderarea va conduce inevitabil la o europenizare a serviciilor publice din statele recent aderate. Aceasta europenizare cere,intr-un fel, profesionalizarea serviciilor publice nationale si ale personalului lor, o situatie pe care majoritatea acestor state inca nu au atins-o. Aceasta ,in schimb, ar putea sa duca la dispute, chiar mergand atat de departe pana la incarcarea costisitoare a procedurilor contractuale in fata Curtii Europene de Justitie.

Structura legii Comunitare poate face necesara divizarea sarcinilor intre institutiile europene si statele membre, dar cooperarea necesara dintre guverne trebuie sa fie asigurata de forme foarte diferite de cooperare administrativa. Pana in 1994, comunicarea de la Comisia Europeana despre "Dezvoltarea Cooperarii Administrative in Implementarea si Intarirea Legislatiei Comunitare in Piata Interna" continea o propunere practica pe baza acestui subiect.[51] Aceasta comunicare introducea - pentru

prima data - administrarea zonei Comunitare ca un nou obiectiv care merge dincolo de teoriile despre obtinerea cooperarii administrative prin integrare. De atunci, integrarea in Uniune a rezultat intr-o cerere crescanda pentru consultare si cooperare. In timp ce Comunicarea mai sus mentionata din 1994 de la Comisia Europeana[52] tintea intarirea cooperarii administrative - ca o contributie la relatia actuala si la implementarea programului pietei interne - planuri pentru cooperarea administrativa acum s-au dezvoltat in general in (variate forme de) planuri de retea. Un exemplu clar este Comunicatul de la Comisia Europeana asupra "Externalizarii Managementului Programelor Comunitare" din anul 2000.

Totusi, scopul acestui comunicat - ca si cel al Cartii Albe a Comisiei asupra "Guvernarii Europeane" este - printre altele - pentru a reduce deficitul de management din Comisia Europeana. Ambele documente contin ,,de fapt propuneri cuprinzatoare si foarte diferite pentru cooperare administrativa si reteaua dintre guverne. Demn de notat in aceasta legatura este faptul ca sintagma de parteneriat (care isi are originile in politica structurala si ulterior era de asemenea utilizat si in alte sectoare) a fost, din ce in ce, mai inlocuita de mai complexul si flexibilul concept de "retea". Totusi, este o chestiune de controversa daca retelele neierarhice pot fi folosite pentru a crea un spatiu administrativ european, cum se va dezvolta acest lucru si care vor fi caracteristicile procesului de integrare.

Retelele create pana acum si-au asumat structuri foarte diverse inca de la mijlocul anilor 1990 si se dezvolta foarte diferit in sectoarele individuale, exemplu dat in unele sectoare constau intr-o retea pan-europeana de date, structuri statistice de raport. Toate aceste cerinte cheama la forme de cooperare larg raspandite si obligatii de cooperare cu raspandire larga. Retelele existente sunt foarte informale in unele sectoare (exemplu dat reteaua directorilor generali responsabili pentru serviciul public) si foarte formale in altele (exemplu dat intalnirea directorilor generali responsabili pentru afacerile de mediu si reteaua inspectorilor de mediu (IMPEL).

3. LEGISLATIA COMUNITARA SI CONTRIBUTIA EI LA DEZVOLTAREA UNUI SPATIU EUROPEAN ADMINISTRATIV

In aparenta, integrarea europeana nu are nimic de-a face cu serviciul public dar in practica are foarte multe legate de administratia publica. Pentru a intelege aceasta relatie incordata (si confuzie de termeni), ne trebuie modalitati pentru a le diferentia care tine cont de ambiguitatea termenilor "serviciul public" si "administratia publica".

In acest caz trebuie sa facem o distinctie intre:

. europenizarea administratiilor nationale prin legislatia CE;

. europenizarea lucrului oficialilor publici nationali ca parte a procesului de negociere, luare de decizii si implementare.

. europenizarea administratiilor nationale si a serviciului public prin cooperare administrativa;

. europenizarea legii serviciului public national si politica nationala de personal prin precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie si prin crearea de retele.

Faptul ca UE este improbabil sa aibe puteri compensatoare in domeniile serviciului public si al legii serviciului public in viitor nu inseamna ca forme mai putin definite de cooperare administrativa intre serviciile publice nu sunt posibile la nivel european.[55] Mai mult decat atat, legislatia CE afecteaza serviciile publice si legea nationala a serviciului public. In acest context trebuie sa facem o distinctie intre:

. europenizarea primelor principii ("democratie, guvern responsabil, eficienta si eficacitate, regula legii, economie de piata")[56]si dezvoltarea principiilor generale de administratie publica ("practica administrativa buna", "deschidere", "combaterea surselor de abuz la locul de munca", etc.);

. principiul de miscare libera a lucratorilor si - interpretare limitata - clauza de excludere pentru serviciul public in Articolul 39, paragraful 4 din Tratatul CE;

. prevederile egalitatii sub Articolul 136 si 141 din Tratatul CE;

. interpretarea Articolului 10 din Tratatul CE si precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie cu privire la" de facto" si implementarea eficienta a legislatiei Comunitare;

. regulile competitionale din Articolul 86 din Tratatul CE si privatizarea fostelor departamente guvernamentale si companiilor de stat (posta, caile ferate, etc.).

In consecinta, faptul ca U.E nu are puterile pentru a reglementa serviciul public nu inseamna ca integrarea europeana nu are niciun efect asupra serviciilor publice nationale. Chiar contrar, serviciile publice nationale sunt din ce in ce mai influentate de catre procesul de integrare europeana.

Precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie are, de asemenea, un efect crescator asupra legii administrative nationale. Mai mult decat atat, sistemul legal si administrativ din statele membre trece printr-un proces continuu de schimbare care este necesar pentru a descarca obligatiile lor pentru implementarea si intarirea legislatiei CE. Dimpotriva, procesele de schimbare nu sunt in mod necesar un semn de dezvoltare a unui spatiu administrativ comun.

Este importanta determinarea domeniilor in care legislatia Comunitara are un efect direct asupra structurii administrative nationale si organizationale. De exemplu, legislatia secundara in anumite domenii obliga statele membre sa puna bazele unor agentii si are efecte vaste asupra procedurilor nationale, regionale si local administrative si structurile de implementare. Cu privire la implementarea programului si prevederile de planificare in legislatia Comunitara secundara, Curtea Europeana de Justitie are nevoie de administratii la nivel regional si local pentru a le implementa intr-o maniera nerestrictionata si corecta. In special, legislatia de mediu obliga statele membre sa transfere anumite sarcini de supraveghere catre departamente guvernamentale specifice. In final, statele membre trebui sa isi amendeze legile de planificare pentru a indeplini cerintele legislatiei Comunitare.

Studiile din UE au aratat ca traditiile administrative nationale si gradul lor de institutionalizare afecteaza implementarea nationala a legislatiei UE. In special, acordul national cu legislatia UE depinde de forta si presiunea de adaptarea, ca perceputa de catre statele membre.[57]Asadar administratiile nationale trebuie sa isi intareasca filozofiile de reglementare nationale la nivel european si sa "convinga" Comisia Europeana care are initiativa exclusiva pentru a prezenta propuneri legislative. Unele state membre, totusi, exercita o mai mare influenta decat altele.

Intrebarea daca influenta crescatoare la nivel european va duce la un model european al serviciului public, a fost subiectul (foarte controversat) de dezbatere inca de la inceputul anilor 1990.[59] In 1993, Braibant raspundea intr-o publicatie: "Non, si l'on s'en tient à un exemple, en détaillé des régimes nationaux de fonction publique : tout est différent, de la définition même des fonctionnaires jusqu' à leur situation dans la société, en passant par leurs statues et leurs carrières Et pourtant, il est possible de découvrir des orientations communes".

Raspunsul la aceasta intrebare depinde in mod clar de felul in care este privita si abordarea investigativa. Cu cat mai specifica aceasta abordare investigativa (exemplu dat o comparatie a sistemelor de remuneratie), cu atat mai mari vor fi diferentele. Cu cat o abordare mai generala (compararea principiilor legale[61]), cu atat vor fi mai similare. Totusi, munca lui Jürgen Schwarze la legea administrativa europeana arata ca chiar si zonele individuale ale legii o "europenizare" vasta deja a

avut loc. Aceste constatari au fost recent puse in termeni concreti de catre Sommermann in relatie cu procedurile administrative si cu legea de proces.[63]

Tinand seama de complexitatea acestei chestiuni, este surprinzator de notat concluzia la care a ajuns OECD/SIGMA inca din 1998 ("Este clar ca un "Spatiu Administrativ European" incepe acum sa apara" ), ceea ce inseamna ca un spatiu administrativ european este in procesul de formare (si in statele in curs de aderare).

In 1999 OECD a publicat un studiu secundar,[65] in care stipuleaza ca rezultatul precedentului juridic al Curtii Europene de Justitie asupra implementarii Articolului 39, paragraful 4 din Tratatul CE arata o europenizare a legii administrative si principiile legale generale ("regula legii", "deschidere", "responsabilitate") care castiga acceptare in toata Europa. Si in acest studiu, abordarea aleasa pentru investigare (de exemplu in special, analiza semnificatiei de-a lungul Europei a principiilor legale generale) a fost bazata foarte cuprinzator. Din acest motiv, concluziile trase cu privire la europenizarea principiilor legale generale si a legii administrative generale au fost in intregime convingatoare.

Carlo Nizzo a ajuns la concluzii similare intr-un studiu pentru OECD-SIGMA, in care a argumentat ca interpretare restransa a Articolului 39, paragraful 4 din Tratatul CE si termenul de "administratie publica" de catre Curtea Europeana de Justitie vor duce la dezvoltarea unui spatiu administrativ in Statele Membre.[67]

Aceasta teorie este fara indoiala importanta din punct de vedere politic, asa cum se presupune ca interpretarea unor anumite principii legale si expertii de legislatie secundara din UE apasa asupra serviciilor publice pentru armonizare.

Aceasta indiscutabil ridica intrebarea daca aceasta tendinta spre armonizare va rezulta in crearea unui spatiu administrativ european in tarile recent aderate sau in curs de aderare.

Lucrarile de cercetare publicate pana astazi lasa aceasta intrebare fara un raspuns: un studiu facut de Grabbe[68] ajunge la concluzia ca procesul de integrare va rezulta in schimbari institutionale certe in aceste tari. Totusi, situatia din statele membre arata ca procesul de integrare aduce cu el, la un grad foarte limitat, europenizarea unui anume tip de administratie. Chiar daca in alt studiu Goetz ajunge la concluzia ca teoria unui model de administratie europeana va fi creat este foarte plauzibila, nu a fost posibil pana acum - conform lui Goetz - sa se gaseasca vreo dovada in acest sens.

Institutul European de Administratie Publica a respins teoria cum ca spatiul administrativ european va fi creat in 2001.[70]Aceasta publicatie EIPA a aratat totusi ca procesul de integrare are un efect substantial si crescator asupra structurilor serviciilor publice nationale.

Critica EIPA se concentreaza asupra urmatoarelor puncte: In primul rand, o distinctie analitica ar trebui sa fie facuta intre teoria de "europenizare" (insemnand in general efecte politice si legale ale procesului de integrare) si teoria crearii unui spatiu administrativ, conditional asupra tendintelor "convergente".

In al doilea rand, nu a fost posibil pana acum sa se stabileasca intr-un fel metodic cum va avea loc "europenizarea". Este europenizarea un rezultat si un indicator clar a unei modernizari generale (globale) si un proces de internationalizare?

Sau procese reale de europenizare iau loc in serviciul public care se intampla numai in UE ca un rezultat al procesului de integrare?

In al treilea rand, este adevarat ca tendinte foarte similare pot fi observate in statele membre ca parte a reformelor administrative (vezi deasupra; exemplu dat tendinta spre "agentificare"). Totusi, studiul EIPA asupra serviciilor publice din" Europa celor cincisprezece" arata ca la o examinare mai indeaproape exista dovezi de diferente majore in aceste tendinte. De exemplu, conceptul de "agentie" in Suedia este aproximativ diferit de cel din Marea Britanie sau Germania. Intr-un articol scris in 2001 Jacques Ziller avertizeaza asupra incercarii de a face comparatii, ca parte a teoriilor de "cea mai buna practica", intre termenii care sunt intelesi si folositi intr-un fel complet diferit in terminologia nationala.

In al patrulea rand, de departe cel mai important argument impotriva crearii unui spatiu administrativ european poate fi adunat in intrebarea: Exista vreun model administrativ european care sa fie capabil de "europenizarea" modelelor nationale?

Intr-un studiu de "administratie europeana" (1986) judecatorul Curtii Administrative, Sabino Cassese,94 concluzioneaza ca exista trei modele administrative dominante in Europa: cel britanic, cel francez si cel german. Nici unul din aceste trei modele nu poate fi vazut ca "victorios" pana acum. Este mai degraba cazul ca trasaturile tuturor celor trei modele pot fi recunoscute in institutiile europene. In articolul sau "Modele Europene de guvernare: Spre o peticeala cu parti lipsa" (2001)[72] Jacques Ziller isi reia teoria si o urmareste. Ziller argumenteaza ca in special patru modele sunt predominante in UE: modelul Westminster, modelul Napoleonic, modelul Weberian si modelul Suedez. In opinia lui Ziller, modelul suedez, in special, cu principiile sale de deschidere, cu avocatul sau al poporului, cu agentiile sale independente, etc. care a exercitat o foarte mare influenta asupra procesului de integrare europeana de-a lungul

ultimilor cativa ani. Inca ar fi o iluzie sa se creada ca sistemele administrative isi aproximeaza unul altuia ca si conceptele precise cum ar fi "deschiderea" care sunt folosite in cateva feluri diferite la nivel national. Din potriva, este de conceput ca structurile majore institutionale, legale sau politice pot fi "exportate" sau "importate".

Importanta traditiilor administrative nationale nu ar trebui asadar subestimata.

Aceasta concluzie este cu atat mai importanta, cu cat este presupusa o consideratie critica asupra posibilitatilor de pregatire a comparatiilor internationale a teoriilor reformei administrative ("Noul Management Public"). Pe de alta parte, aceasta abordare presupune ca si culturile administrative nationale se schimba numai pe termen lung.

Pe de o parte Comunitatea nu are puteri directe pentru a reglementa legea serviciului public national si structurile administrative din cauza ca, pe de alta parte, statele recent aderate sunt obligate sa adopte si sa implementeze acqui-ul comunitar, o situatie complexa si contradictorie a rasarit de-a lungul ultimilor cativa ani in care Comisia Europeana a impus adesea cerinte specifice de la serviciile publice nationale fara sa aibe drepturi directe de intarire. Cu privire la negocierile de aderare UE nu - de la inceputul noului mileniu - mai are unicul drept "doar" de verificare ca acqui-ul comunitar a fost adoptat si abilitatea serviciilor publice in statele recent aderate sa le implementeze eficient. Totusi, in negocierile de aderare, abilitatile administrative nu erau o chestiune pentru administratii. Numai de la sfarsitul anilor 1990 Comisia a cerut stabilirea unor corpuri specifice si structuri de comunicare in serviciul public. Efectele enorme ale procesului de aderare asupra capacitatilor de coordonare nationale este aratat si de catre raportul din Malta: ca rezultat al procesului de aderare la UE a fost necesar - in conformitate cu acest raport - ca ministerele sa dezvolte si sa curete mecanismele pentru schimbul de informatii si sa isi coordoneze activitatile. In cateva cazuri - conform cu Siedentopf si Speer - Comisia chiar a aratat explicit acestor statelor nevoia de a adopta o lege care sa guverneze serviciul public pentru a-i garanta independenta si profesionalismul.

De exemplu, in cazul Cehiei, a fost nevoie de a remite o decizie sub care un sistem profesional de management al personalului si regulii uniforme trebuiau sa fie furnizate pentru admiterea in serviciul public si salarizarea serviciului public.

In Romania procesul de aderare a jucat un rol important in asigurarea ca Legea Serviciului Public sa fie aprobata. Mai mult decat atat, Agentia Nationala a Functionarilor Publici si Institutul National pentru Administratie au fost infiintate pentru pregatirea procesului de aderare. Exceptand acestea, politica de privatizare este condusa foarte mult in linie cu termenii de referinta ai procesului de integrare.

Toate statele recent aderate cred ca procesul de aderare are un efect imediat asupra structurii, proceselor si reglementarile serviciului public. Totusi, majoritatea raspunsurilor (exemplu dat Ungaria, Slovenia si Lituania) raporteaza pozitiv ca rezultat al procesului de aderare. In Cipru si Bulgaria - conform raspunsurilor - procesul de aderare a cerut chiar si un nou model pentru serviciul public. Raportul Letoniei mentioneaza ca procesul de aderare are un efect centralizator definit asupra structurii serviciului public.

In acelasi timp, procesul de aderare este vazut ca o mare provocare (exemplu dat in Polonia). De exemplu, in aproape toate statele sute de functionari de stat nationali trebuie sa fie pregatiti pentru munca in institutiile europene. Aptitudinile internationale de negociere si cunoasterea legislatiei europene sunt asadar cerinte prioritare pentru cursurile de instruire.

O provocare speciala are Malta: din cauza marimii statului insular si relevanta limitata asupra Maltei a politicilor care vor fi negociate la Bruxelles, va fi necesar in viitor pentru ca functionarii de stat nationali sa "acopere" o arie mult mai mare de procese decat colegii lor din mai generoasele ministere cu personal din alte - mai mari - tari.

4. LEGISLATIA UE SI LEGISLATIA SERVICIULUI PUBLIC NATIONAL DIN STATELE RECENT ADERATE [74]

Chiar daca presupunerea ca legislatia europeana nu are aproape nici un efect asupra legislatiei serviciului public national constatare acceptata, in general, nu este, pe deplin, adevarata, daca ne uitam la efectul Articolului 39, paragraful 4 din Tratatul CE si legislatia secundara (in special pe baza Articolului 136 si Articolul 141) si la avansarea rapida a precedentului juridic al Curtii Europene de Justitie. Ambele afecteaza legislatia serviciului public national in mod direct sau indirect si va continua, probabil, sa o faca si in viitor.

Astazi o serie de Directive UE au un efect direct asupra catorva prevederi in legatura cu serviciul public. Cazul Cehiei este citat aici ca un exemplu (vezi de asemenea tabelul de mai jos). Prevederile afectate implica:

. reglementarile asupra timpului de lucru in serviciile civile nationale;

. procedurile de recrutare;

. mobilitatea peste granita a oficialilor publici;

. limitele de varsta pentru angajarea oficialilor publici;

. accesul egal la angajare pentru barbati si femei;

. plata egala pentru barbati si femei;

. coordonarea sistemelor de asigurari sociale;

. recunoasterea perioadelor de angajare in alte servicii civile si - posibil - in sectorul privat;

. concediu de maternitate.

4. ARTICOLUL 39, PARAGRAFUL 4 DIN TRATATUL CE SI

CALIFICARILE DE ADMITERE IN SERVICIUL PUBLIC IN STATELE RECENT ADERATE

De-a lungul ultimilor cativa ani, precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie a avut, in special, o contributie substantiala la punerea aspectelor specifice ale serviciului public pe agenda europeana. Deasupra tuturor interpretarilor limitate ale Articolului 39, paragraful 4 din Tratatul CE date de Curtea Europeana de Justitie si - contrar - interpretarii largi asupra cerintelor pentru libera miscare a lucratorilor (Articolul 39 din Tratatul CE) Comisia Europeana cheama guvernele nationale sa isi deschida serviciile publice cetatenilor din alte state membre. Conform estimarilor 60-90% din posturile din serviciul public sunt acum subiectul liberei miscari a lucratorilor asa cum este specificat in Articolul 39 din Tratatul CE. Cu alte cuvinte, numai 10-40% din posturile serviciului public sunt asociate cu "executarea puterilor legii publice si pazirea interesului general al statului", pentru a folosi formularea Curtii Europene

de Justitie.[76] Deschiderea serviciului public pentru functionarii de stat si personalul cu contract din alte state membre are un fel de efect de domino. Primul rezultat al acestui lucru este obligatia de a clasifica posturile si carierele astfel incat sa se poata decide daca se vor deschide. O serie de pasi trebuie facuti pentru a asigura cunoasterea reciproca a calificarilor si a experientei profesionale la admiterea in serviciul public si asupra calificarii de pe scara de salarizare si nivelul de ierarhie, care pot conduce la reevaluarea sistemelor existente de instruire si mobilitate. Mai mult decat atat, trebuie create oportunitati pentru a asigura mobilitatea internationala a oficialilor publici in interiorul Uniunii: acest lucru va avea un impact asupra organizarii asigurarilor sociale si sistemelor de pensii.

Totusi, este foarte indoielnic daca calificarile de admitere in serviciul public in oricare din aceste state indeplinesc cerintele legislatiei Comunitare (in special Articolul 39, paragraful 4 din Tratatul CE).

Intr-adevar, intinderea zonei rezervate conturate de catre "angajarea in serviciul public" a fost de mult timp subiect de disputa. Ceea ce este sigur este ca serviciul diplomatic, autoritatea de impozitare, sistemul de justitie, armata si politia cad in aceasta categorie. Statele recent aderate pot asadar sa faca deschiderea acestor posturi dificila pentru libera miscare a muncitorilor si refuzarea accesului oficialilor straini in administratia lor nationala.

In aproape toate aceste state (Cipru, Polonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Turcia si Romania), numai cetatenilor statului implicat le este permis sa intre in serviciul public. Aceasta limitare nu se aplica doar judecatorilor, ofiterilor de politie si personalului militar ci de asemenea unui palier mai mare de posturi ale serviciului public. In Cipru, Consiliul de Ministrii poate face exceptii. In Ungaria strainii pot lucra doar in relatia ocupationala guvernata de legea privata. In Polonia si Slovacia intrebarea se pune in masura in care obligatia nationala de a termina un serviciu pregatitor ar trebui sa se aplice de asemenea si strainilor, astfel incat sa se evite discriminarea impotriva propriilor locuitori.

Influenta prevederilor legislatiei Comunitare primare si secundare asupra serviciului public in statele membre

In Estonia exista planuri pentru a permite strainilor sa ocupe posturi specifice.

Legea Serviciului Public din Bulgaria, pe de o parte citeaza nationalitatea bulgara (Articolul 7, paragraful 1.1) ca restrictie de intrare, in timp ce, pe de alta parte interzice orice forma de discriminare bazata pe nationalitate diferita (Articolul 7, paragraful 6.4).

Exceptii sunt Cehia si Slovacia: in Cehia nu exista o cerinta asupra

nationalitatii. "Nationalitatea ceha nu a jucat nici un rol in procedura de recrutare si admitere si nici nu va juca in viitor. Exceptii de la aceasta sunt politia, fortele armate, autoritatile vamale, agentie de prevenire a criminalitatii si brigazile de pompieri".

Cehia este, asadar, singurul stat recent aderat in care situatia poate fi in concordanta completa cu precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie (Articolul 39, paragraful 4). Situatia este similara si in Slovacia: chiar daca aceasta tara nu cere nationalitate slovaca, insa specifica o buna cunoastere a limbii slovace si a unei limbi straine aditionale. In final, Articolul 12c din Legea Serviciului Public din Malta specifica faptul ca solicitantilor din Malta li se va da intaietate asupra candidatilor din alte tari. Acest lucru inseamna ca strainii au numai perspectiva unui post in serviciul public daca nu exista candidati din Malta. Raportul de tara al Romaniei mentioneaza : clauza de nationalitate "va fi amendata si armonizata () in concordanta cu practica actuala a UE cu privire la aderarea Romaniei la UE."

Argumentele in favoarea restrictiilor cu raza mare sunt multe si variate: exista retineri facute din motive de suveranitate, protectie a identitatii nationale si increderea cetatenilor in stat care sunt necesare pentru anume activitati de a fi indeplinite de catre locuitorii tarii respective, nefiind rezonabil pentru cetatenii proprii ai unei tari sa se supuna ordinelor date de catre straini, strainii putand intalni conflicte de loialitate cand isi indeplinesc indatoririle (in special in sectorul militar), etc. In plus, este de temut faptul ca strainii ar putea sa nu aibe supunere fata de Constitutie si loialitate fata de sistemul democratic. In aceasta forma, restrictii cu raza mare asupra strainilor sunt incompatibile cu legislatia CE. Dar reglementarile restrictive in statele recent aderate sau in curs de aderare sunt, de asemenea, anacronisme la momente din punct de vedere politic.

Legarea puterilor suverane de nationalitate devine notabil indoielnica, cel putin in UE, asa cum devine din ce in ce mai putin probabil ca strainii din alte tari UE vor intampina conflicte de loialitate si vor fi o amenintate la securitatea statului.[79]Mai mult decat atat, ar trebui sa fie evident ca numarul de sarcini care cer unui functionar de stat, de o nationalitate anume, sa le execute, devine, din ce in ce, mai mic.

Cea mai clara "atenuare" este aratata de catre serviciul de politie, in care chiar pare potrivit sa se angajeze straini.[80]Actuala masura si orizont al substantivului europenizare (in special urmarind introducerea cetateniei UE si principiului democratic si regula legii) vor face restrictionarea dreptului statelor membre sa rezerve posturi specifice pentru cetatenii proprii rezonabil (exemplu dat pe pozitii specifice de management in administratie, in justitie, o cariera de ofiter in armata, serviciul diplomatic si autoritatile de impozitare).

Restrictia prezenta, pe care Articolul 39, paragraful 4 din Tratatul CE inca o permite, nici macar nu este vazuta in practica, cel putin de catre statele membre. Intr-un numar tot mai mare de state membre strainii intra in investigarea criminala si serviciile de politie ca ofiteri. In plus, intelegerile mobilitatii informale (exemplu dat in forma programelor de schimb si secondari pe termen fixat) acopera acum aproape toate aspectele profesiei. Mai mult decat atat, cooperarea sub auspiciile Europolului si cooperarea pe chestiuni de securitate (cu personal, suport tehnic si militar) arata ca aceasta clauza de excludere din Articolul 39, paragraful 4 din Tratatul CE este o nevoie urgenta a reformei. Teza care stipuleaza ca functionarii de stat profesionisti, nationalitatea si principiul democratic apartin unul altuia devine mai putin convingatoare. "Acest lucru nu inseamna ca functionarii de stat profesionisti vor disparea ci ca o schimbarea graduala va avea loc sub drapelul europenizarii".[81]

5.ARTICOLELE 136-141 ALE TRATATULUI CE SI EFECTUL LOR ASUPRA SERVICIULUI PUBLIC DIN STATELE RECENT ADERATE

Spre deosebire de Articolul 39 din Tratatul CE, Articolele 136-141 din Tratatul CE au un impact mult mai mare asupra serviciilor publice din statele recent aderate si au facut o bresa in "dezbaterea de egalitate" care a fost pentru mult timp marcata de felurile de gandire nationale. Asa-zisa judecata Bundeswehr (cazul Kreil) a fost si este un exemplu despre cat de departe poate legea europeana - in chestiuni specifice - sa intervina asupra legii nationale a serviciului public. Aceasta judecata stipuleaza ca o persoana de sex feminin, care anterior a fost cel mai exclus dintr-o ocupatie (serviciul care implica folosirea armelor in Bundeswehr) , trebuie acum sa fie permisa de catre decizia Curtii Europene de Justitie iar nepermiterea acesteia ar constitui o incalcare a Directivei Consiliului 76/207/CEE din 9 februarie 1976 asupra implementarii principiului tratamentului egal pentru barbati si femei cu privire la accesul la angajare, instruire si promovare vocationala, si conditiile de munca.

Totusi, in alte cazuri (vezi exemplu dat C-222/84 (Johnston) si C-273/97 (Sirdar)) Curtea Europeana de Justitie a decis ca sexul poate fi un factor determinant pentru posturi cum ar fi cele de gardian de inchisoare si sef al gardienilor din inchisoare, pentru anumite activitati cum ar fi activitati politienesti indeplinite in situatii unde exista tulburari interne severe sau pentru serviciul in anumite unitati speciale de lupta. In concordanta, un stat membru poate restrictiona asemenea activitati si instruirea profesionala relevanta pentru barbati sau femei ca potrivita.

Curtea Europeana de Justitie a emis multe judecati asupra platii barbatilor si femeilor in serviciul public. Desi Articolul 141 din Tratatul CE Directiva Consiliului 75/117/CEE din 10 februarie 1975 asupra aproximarii legilor statelor membre referitor la aplicarea principiului de plata egala pentru barbati si femei mentioneaza ca barbatii si femeile ar trebui sa primeasca plata egala pentru munca egala, exista un numar de cazuri in care angajatii neglijeaza aplicarea lui. Aceste cazuri sunt hotarate

diferit de catre Curtea Europeana de Justitie, in functie de circumstantele cazului. Nu exista o linie standard asupra efectului Curtii Europene de Justitie de a accepta mereu faptul ca (in special) femeile au fost discriminate, lucru care poate fi vazut din faptul ca in cazul Gruber Curtea Europeana de Justitie - spre deosebire de Avocatul-General Lédger - nu a presupus ca a fost cu caz de discriminare, ci a hotarat ca diferentele din evaluarea platii erau justificate.

Legislatia nationala se opune principiului platii egale (Articolul 141 al Tratatului CE), unde exclude functionarii de stat, care pot dovedi ca au avut grija de copiii lor, de la a fi creditati cu aceste perioade in anii de serviciu in scopuri de pensionare. Acest lucru inseamna ca functionarii de stat de sex masculin ar trebui sa aiba, de asemenea, parte de perioade de concediu paternal, etc. creditate la pensiile lor, prevazute prin dovezi aduse.

Este posibila existenta perioadelor de pensionare diferite pentru barbati si femei in timp ce, sub regimul Articolului 7 al Directivei Consiliului 79/7/CEE asupra implementarii progresive a principiului de tratament egal pentru barbati si femei, in ceea ce priveste securitatea sociala, statele membre sunt indreptatite sa excluda din orizontul Directivei stabilirea varstei de retragere in scopuri de pensionare.

Totusi, majoritatea cazurilor mai sus mentionate se leaga de o incalcare a Articolului 141 al Tratatului CE de catre clauza nationala.

Pentru a evalua daca diferitele perioade de pensionare pentru barbati si femei pot fi justificate, depinde in primul rand daca clauza nationala este in sfera Directivei 7/97/CEE a Articolului 141 al Tratatului CE (Cazul C-351/00 din 12 septembrie 2002). Mai mult decat atat, aceasta - ca oricare - forma de discriminare poate fi permisa, daca a fost in mod obiectiv justificata, de exemplu pentru motive care nu au legatura cu sexul partii implicate.

Directiva 2000/78/CE, Articolul 2 II lit. a), specifica faptul ca discriminarea directa va fi luata drept produsa acolo unde o personala este tratata mai putin favorabil decat o alta este, a fost sau va fi tratata intr-o situatie comparabila, asupra oricarei situatii mentionate in Articolul 1. Varsta este una din situatiile la care se face referire in Articolul 1. In consecinta, nu va mai fi posibila de acum inainte neangajarea unui solicitant in serviciul public daca el/ea nu are varsta de angajare solicitata sau el/ea sa fie tratat in mod diferit de o persoana, care are varsta de angajare dar care altfel are aceleasi aptitudini. In aceste cazuri, discriminarea directa are loc.

6. VA DUCE ADERAREA LA UN SPATIU ADMINISTRATIV EUROPEAN?

Intrebarea despre efectul procesului de integrare asupra administratiilor nationale este - in ciuda acestor viziuni diferentiate - ramasa, in esenta, fara raspuns. De fapt, nimeni nu poate spune cu exactitate unde incepe influenta UE asupra administratiilor nationale si unde se termina. Intrebarea devine in mod sigur din ce in ce mai urgenta deoarece "zona gri", unde Comunitatea si responsabilitatile nationale se suprapun, devine ferm mai mare. In plus, statele recent aderate vor trebui sa-si" Europenizeze" serviciile publice, sa isi dezvolte "capabilitatile de integrare" si sa isi adapteze legea care le guverneaza serviciile publice la obligatiile care provin din legea UE si din precedentul juridic al Curtii Europene de Justitie (CEJ). Mai mult decat atat, de la sfarsitul anilor 1990, Comisia Europeana a inceput sa impuna cerinte de reforma detaliate asupra serviciilor publice nationale. "Nici organizarea administrativa nici structura personalului sau baza legala a serviciului public nu au fost exceptate."[82] De aici nevoia urgenta pentru o definitie precisa a efectului procesului de integrare asupra administratiilor nationale si serviciilor publice si granitele relevante.

Teoria cum ca spatiul administrativ european va ajunge sa fie in zona administratiei publice si a serviciului public pare sa fie in contradictoriu la prima vedere cat timp responsabilitatea pentru implementarea legii Comunitare ramane a statelor membre. Mai mult decat atat, principiile auxiliaritatii si aplicarea proportionata, la fel ca si autoritatea individuala enumerativa si autonomia institutionala a statelor membre. O zona clara de tensiune exista intre principiul autonomiei institutionale a statelor membre si obligatiile asupra statelor membre care

reies din Articolul 10 din Tratatul CE. Mai mult decat atat, nu prea exista o

reglementare sau directiva UE care sa nu impuna cerinte specifice in termeni de structura sau organizare a administratiei publice.

In vederea acestei "zone gri" se impune din ce in ce mai mult sa se determine sistematic (exemplu dat prin mijloacele unei analize detaliate a unei zone de politici) care cerinte sunt impuse de catre procesul de integrare asupra administratiilor publice?

Aceasta priveste structurile administrative si organizationale, procesele legale si politice, legea serviciului public si politica de personal nationala respectiva.

Totusi, o analiza a efectului integrarii europene asupra administratiilor nationale (exemplu dat asupra serviciului public cu privire la mediu) cere in primul rand sa fie facuta o distinctie intre dezvoltarile generale care reies din reforma generala si procesele de modernizare si dezvoltare care rezulta din procesul de integrare. Mai mult decat atat, "procese convergente" (in termenii unei armonizari a structurilor) trebuie sa fie distinse de catre procesele care expun anumite tendinte similare. In final, o distinctie ar trebui facuta intre procesul de "europenizare" in zonele de competenta Comunitare si acelea in zonele care au fost "europenizate" chiar daca tratatele Comunitare nu specifica acolo nici un fel de competente Comunitare.

Un studiu asupra "europenizari" legii nationale, a politicilor nationale, a guvernului si a economiei este "popular" dar, in acelasi timp, dificil. O cautare pe Internet pentru acest termen a produs peste 10.000 de rezultate. In prezent, o puzderie de studii si lucrari sunt publicate despre europenizarea statului natiune, a parlamentelor nationale, a mediului national, a imigrarii, cercetare si politica industriala si ajutor de dezvoltare nationala, planificare regionala si spatiala, lege nationala privata, penala, administrativa si constitutionala, a institutiilor nationale, a sindicatelor, a statelor in curs de aderare, etc., etc. Majoritatea studiilor examineaza, in

general, consecintele si semnificatiile procesului de integrare europeana asupra legislatiei nationale existente, a politicilor nationale si a economiei nationale si a proceselor si structurilor. Mai mult decat atat, de-a lungul ultimilor cativa ani, rolul statelor membre si a influentei lor asupra procesului de luare a deciziilor in UE sunt, din ce in ce, mai intelese in termenii europenizarii. De fapt, europenizarea este adesea mult mai mult definita ca un proces care produce anumite efecte politice, economice, legale si culturale in statele membre. Rareori europenizarea este descrisa ca un "proces convergent" in termenii armonizarii si aproximarii.

Mai mult decat atat, devine clar ca perspectivele diferite de cercetare in domenii diferite (lege, politica, economie, institutii) produc concluzii diferite. In lege, in special, nu prea exista o zona care scapa de influenta europeana.[83] Aceasta influenta respinge daca chestiunea este de o natura politica puternica si cere un exces de implementare si management administrativ si sarcini organizationale.

Sistemele legale nationale au fost europenizate de-a lungul anilor prin transformarea legii Europene in lege nationala. Acest lucru se aplica legii nationale publice, legii administrative, legii de planificare, cerintele nationale de coordonare si sistemele de management informational si cerintele de relevare, care guverneaza toate departamentele guvernamentale la nivel national.

In prezent, in jur de o mie de instrumente legale sunt folosite, ceea ce inseamna ca in unele zone pana la 95% din legislatia nationala este transpusa in lege Europeana.

In general, legea Comunitara a devenit atat e detaliata incat sistemele legale sunt supuse la o presiune considerabila sa se europenizeze pe toata durata procesului de transformare si transpunere. In fiecare an, Consiliul de Ministrii - in general in legatura cu Parlamentul - adopta peste 500 de instrumente legale si Comisia Europeana adauga cateva mii in plus.

Chiar daca UE este in principiu o comunitate economica bazata pe lege, aceasta forma de europenizare nu este limitata la efectul legii UE asupra statelor membre.

Europenizarea reprezinta o interpretare a efectelor si influentelor nivelului national "in Bruxelles" si a politicilor UE in statele membre. In consecinta, europenizarea nu este un proces monocauzal, ci descrie un sistem de "dare si luare" intre politicile Europene si legea Europeana pe de o parte si politicile nationale, guvernul national si legea nationala pe de alta.[84]

VII. Noi provocari - atractivitatea serviciului public in statele recent aderate

Globalizarea, internationalizarea, modernizarea si managerializarea au un efect crescator asupra administratiilor nationale ale statelor recent aderate. Serviciul public in aceste tari nu este asadar o entitate statica si adoptarea unei legi a serviciului public nu este "legea finala". In special de-a lungul ultimilor cativa ani serviciul public a trebuit sa se adapteze, destul de frecvent, pentru a schimba conditiile sociale.

Adaptabilitatea serviciului public si vointa de reforma sunt, totusi, puse sub semnul intrebarii de catre multe astfel de state . Pe de o parte rezistenta politica este considerabila iar pe de alta parte cerintele de reforma sunt prea mari.

Este in mod clar in aceste state ca diferenta intre imaginea proprie a serviciului public si estimarea altora este la cea mai mare marime a sa. Publicul are in minte adesea imaginea lui Kafka a unor departamente nefolositoare si birocratice ale serviciului public ("Procesul"). Mai mult decat atat, angajarea in serviciul public nu este atractiva in special din cauza - adesea, a salariului mic. In plus, politicienii reintaresc imaginea slaba prin exploatarea prejudiciilor cu oportunitate impotriva "birocratilor". Reformele amanate adesea adauga impresiei ca dezvoltarea a ajuns la o stagnare. Peste toate acestea este criza financiara care afecteaza majoritatea acestor state. In final, europenizarea, intenationalizarea si un val de reforme administrative schimba imaginea serviciului public, fara sa furnizeze un model clar despre cum va arata serviciul public in urmatorii cativa ani.

In ciuda tuturor impotrivirilor toate aceste state adera la imaginea clasica a serviciului public cu un corp de functionari de stat. Elementul decisiv care marcheaza identitatea serviciului public reprezinta eliberarea de obligatia de a servi interesul national, apararea regulii legii si a democratiei, depolitizarea si serviciul pentru cetateni. In ceea ce priveste auto-evaluarea, de fapt sunt cei angajati in administratie (de exemplu functionarii de stat) care reintaresc constant calitatea serviciilor furnizate. Critica serviciului public se schimba, "cand detaliile sunt considerate mai degraba un intreg".[85] De exemplu, atacul de pe 11 septembrie asupra SUA a ajutat sa faca eroi dintre pompieri. De atunci, chemarea statului a devenit notabila in mod clar. Atractivitatea unei slujbe in serviciul public american - ca o contributie individuala la binele comun - a crescut apoi dramatic.

Acest lucru arata ca imaginea serviciului public - ca si a contradictiilor mai sus mentionate - este subiectul unor fluctuatii salbatice. Niciunde nu sunt mai mari decat in statele recent aderate sau in curs de aderare si este clasa politica cea care este chemata pentru a rationaliza aceasta imagine.

Cel putin unele astfel de state au trecut printr-un proces de reforma foarte radical in ultimii ani. Facand astfel ele au reusit sa se elibereze, cat de mult au putut, de vechile traditii. Ungaria si Malta pot fi mentionate ca exemple ale acestui lucru. In Ungaria, legea serviciului public a fost fundamental modificata, mai intai de catre legea din 1992 si apoi de catre reforma legislatiei in 2001. Sistemele de evaluare orientate pe performanta au fost introduse, sistemul si programul de instruire au fost reorganizate in mod fundamental si salariile functionarilor de stat au fost substantial marite. In cele din urma, conditiile de lucru ale functionarilor de stat au fost indreptate si modernizate.

De-a lungul istoriei si in special de la obtinerea independentei in 1964, serviciul public in statul insular al Maltei a fost caracterizat atat de continuitate cat si de adaptare si reforma continua (exemplu dat de planul reformei din 1988). Mai mult decat atat, din 1990:

. sistemul de plata a fost reformat,

. principiul vechimii in munca a fost inlocuit de un sistem de management al performantei,

. postul de " pozitii de varf cu termen fix (trei ani)" a fost creat,

. responsabilitatea in politica personalului (cu privire in mod specific asupra admiterii in serviciul public) a fost delegata,

. un sistem nou de management financiar a fost introdus,

. a fost introdusa o noua tehnologie de informare, si

. sectiunea de instruire a fost extinsa.

In urmatorii zece ani, totusi, sectorul public din statele recent aderate sau in curs de aderare vor avea o serie de provocari in plus de invins, inclusiv:

. In toate societatile care inainteaza in varsta competitia cu sectorul privat se va mari probabil in cautarea de personal specializat calificat. Ar putea deveni mai dificil de recrutat oficiali publici, deoarece din ce in ce mai putini oameni care cauta slujbe vor intra pe piata de munca.

. Atractivitatea sectorului public va trebui fara indoiala marita in statele recent aderate chiar mai mult decat in statele membre. In acest scop, o serie de factori vor trebui analizati si testati (imaginea sectorului public, oportunitati de cariera, oportunitati de instruire, nivelul salariului si directia, compatibilitate cu viata privata distanta fata de locul de angajare, interconectarea legaturilor de transport, etc.), siguranta slujbei, timpul de lucru, indeplinirea unei sarcini publice, asigurare sociala (pensie), atmosfera de lucru (relatia cu colegii, superiorii, etc.), posibilitati de a impleti familia cu viata profesionala, etc.

. Pentru asigurarea ca in viitor numarul femeilor din serviciul public, in genera,l si din pozitii de management, in special, nu scade, vor trebui introduse masuri suplimentare pentru a face o cariera profesionala mult mai compatibila cu planificarea unei familii.

. Serviciul public in aceste state se va confrunta in viitor cu schimbari continue (noi sarcini, roluri noi, impactul in crestere al tehnologiei de informare, schimbarea relatiilor de munca, noi forme de organizare si comunicare a muncii, etc.) care vor avea un impact direct asupra imaginii serviciului public. Imaginea serviciului public trebuie astfel constant adaptat la schimbarile din societate.

In pofida exceptiilor individuale, politizarea - mult dorita -, un nivel ridicat de coruptie, plata scazuta, fragmentarea serviciului public si imaginea saraca comparata cu angajarea in sectorul privat inca mai au un impact sigur asupra farmecului serviciului public ca angajator. Exceptiile clare sunt Cipru si Estonia, unde - datorita salariilor mai mari, a conditiilor bune de lucru, a sigurantei slujbei si a orelor mai putine de lucru - o slujba in serviciul public este foarte sau relativ (in cazul Estoniei) atractiva. In Ungaria "administratia publica a devenit competitiva si o cariera ca functionar de stat este atractiva, chiar in comparatie cu sectorul privat."[86] In alte state recent aderate sau in curs de aderare serviciul public nu este foarte, sau chiar deloc atractiv. De exemplu, in Bulgaria, o slujba in serviciul public nu este foarte atractiva, "singurul aspect atractiv este stabilitatea serviciului public". Un motiv principal pentru aceasta stare proasta este salariul mic al functionarilor de stat, care momentan zaboveste la o distanta mare in spatele sectorului privat. Raportul din Turcia mentioneaza, de asemenea, atractivitatea in declin a serviciului public datorita faptului ca functionarii de stat sunt prost platiti. Astfel aproape toate statele recent aderate sau in curs de aderare planuiesc marirea salariilor -unele dintre ele substantial - pentru functionarii de stat. O alta masura inovatoare este pusa in practica in Lituania. In acest caz, Legea Serviciului Public ofera, in mod expres, personalului oportunitatea de a-si lua un concediu neplatit de un an pentru a obtine calificari in plus. Aceasta oferta este valabila o data la 5 ani.

In Ungaria si Polonia obiectivele pentru sporirea atractivitatii serviciului public sunt in mod special ambitioase: guvernul Ungariei intentioneaza sa desfiinteze incompetenta care s-a ridicat in ultimele cateva decenii, serviciul public fiind serios subapreciat a reinnoit constant in timp ce coruptia a inflorit.

In Polonia obiectivul prioritar este sa creeze un serviciu public si sa comunice o imagine a functionarilor de stat care este onesta, de incredere, eficienta si profesionala, arata integritate personala de netagaduit si standarde morale exemplare, si garanteaza increderea societatii in stat si autoritatea acestuia si stabilitate consecventa si eficienta in modul sau de operare.[88]Cu privire la imaginea serviciului public este astfel important "sa se indeparteze adanca inradacinare a stereotipurilor sociale a felului in

care opereaza administratia care exista atat printre cetatenii nostri cat si in guvern (natiunea care inca mai exista de pe urma unui oficial care este folositor superiorului sau si imaginea stereotipica a unei administratii care este caracterizata printr-un exces de birocratie si serveste un petitionar, nu un client".[89]

Spre deosebire de toate celelalte state (poate cu exceptia Poloniei) Ungaria a decis - in linie cu modele folosite in Marea Britanie si in Olanda - sa creeze un serviciu public de varf special (cu aproximativ 300 de membrii) care se intentioneaza sa exercite o putere speciala de atragere multumita scopului sau de a crea o elita, a concentrarii sale asupra sarcinilor strategice si a aspiratiilor sale speciale in ceea ce priveste conducerea etica.

Aproape toate statele recent aderate ofera clauze de concediu generoase, oportunitati de instruire si ale oportunitati de cariera pentru a face o slujba in serviciul public atractiva si sa "compenseze" pentru salariul scazut. Toate aceste beneficii amintesc de conditiile generoase ale muncii in serviciul public din statele membre. Daca aceste momeli vor fi suficiente, totusi, pentru a face o slujba din serviciul public atractiva, ramane de vazut. Pare a fi cel putin la fel de important -conform raportului Cehiei - de a dovedi intai publicului ca serviciul public a fost depolitizat fundamental si profesionalizat.

VIII. Concluzii

Reforma serviciului public este un proces continuu in statele recent aderate sau in curs de aderare din Europa Centrala si de Est, care a inceput in 1989 si nu a fost inca terminat pana in prezent. Cea mai importanta realizare de pana acum, care va ajuta in mod sigur la crearea unei administratii bazate pe stabilitate si continuitate in mediul limitat, este adoptarea in toate potentialele viitoare state membre a "noilor" legi bazate pe principiile regulii legii, democratiei, accesului egal pentru toti si a meritului. Urmatoarea provocare va fi implementarea acestor legi cat mai rapid posibil, care, putem numai sa speram, va ajuta atat la reducerea riscului politizarii si a coruptiei cat si la implementarea politicii personalului caracterizata de reguli drepte. Alti factori care obstructioneaza crearea unui serviciu public profesional si orientat pe performanta sunt salariile foarte mici, necompetitive comparate cu sectorul privat si dificultatea rezultata din atragerea personalului competent si motivat la fel ca si lipsa frecventa a unei traditii democratice in general. In general, serviciile publice in aceste state sunt inca departe de atractivitate, in timp ce imaginea lor in mintea publica nu este chiar foarte pozitiva. In aceasta privinta ei in mod cert nu au terminat sa depaseasca trecutul. O provocare suplimentara va fi apoi legarea cadrului lor legal de legea UE. Este, de exemplu, notabil ca in majoritatea covarsitoare a statelor recent aderate sau in curs de aderare cu cerintele de admitere in serviciul public nu sunt inca pe aceeasi linie cu legea UE ca fiind de nationalitate potrivita aceasta este inca o cerinta pentru admiterea in serviciu. Acest lucru inseamna ca va fi d necesara de-a lungul urmatorilor cativa ani sa se alinieze mai indeaproape cu cerintele europene.

Continutul legilor serviciului public in toate statele are trasaturi comune cum ar fi: prevederile asupra admiterii in serviciul public, introducerea unor proceduri de recrutare mai mult sau mai putin formalizate, stipularea drepturilor si a indatoririlor functionarilor de stat, principiile politicii de instruire, masurile disciplinare, criteriile de promovare, etc. In plus, legile serviciului public contin prevederi asupra lungimii variabile, in care principiile generale (siguranta legala, deschiderea, transparenta, eficienta) sunt listate. In ceea ce priveste drepturile si indatoririle functionarilor de stat, toate statele in curs de aderare garanteaza - chiar daca la un grad variabil - anumite conditii generoase de serviciu (plecarea, oportunitatile de instruire, suplimentele statului la pensii, etc.). in multe cazuri, functionarii de stat sunt legati de indatoriri speciale, specifice care nu se aplica altor grupuri de muncitori. Aceste indatoriri, in general, se leaga de dreptul (limitat) la greva, reguli speciale disciplinare (exemplu dat nefiindu-le permis acceptarea darurilor) si datoria de a ramane neutri si incoruptibili, dar unele dintre aceste reguli variaza foarte substantial de la stat la stat.

De aici este, in general, foarte dificil sa se atribuie aceste sisteme modelelor sau tiparelor existente sau chiar sa se detecteze o tendinta spre un model comun al serviciului public. In general, exista numai o tendinta neinsemnata de a urmari modelul german, francez si scandinav, in timp ce tendinta spre modelul britanic este mult mai putin marcata, cu exceptia Maltei. Ca o regula, serviciile publice din Centrul si Estul Europei sunt caracterizate de adoptarea unei combinatii de trasaturi diferite, unele dintre ele inspirandu-se din sistemul de cariera si altele din sistemul de angajare: in acest context gasim elemente traditionale ale sistemului de cariera cum ar fi promovarea sau salarizarea bazata pe criteriul vechimii in munca impreuna cu criteriul performantei din sectorul privat. Mai mult decat atat, ar trebui notat ca sistemele din Cipru, Malta si Turcia difera de sistemele din statele fost comuniste: in timp ce Malta manifesta trasaturi ale modelului Westminister, sistemele turc si cipriot pot fi caracterizate ca sisteme birocratice clasice de cariera.

Serviciile publice in statele recent aderate difera, cateodata chiar considerabil, de aceleasi sisteme din statele membre, cum ar fi sisteme de pensii, masuri generale de flexibilizare, organizarea politicii personalului, mobilitatea, etc.

Putinele resurse bugetare in aproape toate statele au insemnat asadar ca sistemele de pensii ale serviciului public au fost mai mult sau mai putin aduse pe aceeasi linie cu cele din sectorul privat si cateodata sisteme mai generoase au fost furnizate doar pentru fortele armate, serviciul diplomatic, etc. Flexibilizarea timpurilor de lucru, a contractelor de angajare, etc. nu au fost subiectul de discutie pana acum, in contrast cu statele membre UE.

In acelasi fel, exista, de asemenea, o flexibilitate mica in aceste state cu privire la rotatia voluntara a slujbei geografica sau interministeriala. O exceptie este mobilitatea dintre sectorul privat si sectorul public. In general, mobilitatea este permisa numai daca este in interesul angajatorului. Comparata cu statele membre, politica de personal in unele state este inca organizata intr-un fel foarte descentralizat, care cateodata implica reguli si conditii foarte diferite de serviciu care exista una langa alta. Mai mult decat atat, este inca aparent ca dreptul la greva poate fi exercitat numai intr-un fel foarte limitat, spre deosebire de situatia din multe state membre.

O privire asupra structurii si organizarii serviciilor publice in statele recent aderate arata ca exista diferente intre ele: nu e numai statutul functionarilor de stat este subiectul diferitelor reguli, diferente pot fi de asemenea gasite in termenii de marime a serviciului public, aranjamentelor de recrutare si sistemelor de remuneratie. Acest lucru nu inseamna totusi ca nici macar nu este posibil sa se noteze cateva trasaturi comune cum ar fi distinctia generala intre grupurile de muncitori angajati sub legea publica si cei aflati intr-o relatie ocupationala a legii private, sau tendinta neinsemnata spre managementul performantei si de raspandirea larga a problemei aratata de nivelul inca ridicat al politizarii.

ANEXA

CERCETARE ASUPRA

"SERVICIILOR PUBLICE IN STATELE RECENT ADERATE "

Institutul European de Administratie Publica, Maastricht (NL)

Primavara 2002

Note preliminare:

Din cauza interesului foarte mare pentru publicatia "Serviciile Civile in Europa celor Cincisprezece" publicat de Danielle Bossaert si Christoph Demmke, EIPA, 2001, cateva tari recent aderate si-au exprimat dorinta pentru ca Institutul European de Administratie Publica sa furnizeze un studiu comparative asupra serviciilor civile din tarile recent aderate . Aceasta sarcina a apartinut autorilor susmentionati necesitand o pregatire intensa. Pentru a raspunde acestei cerinte autorii propun ca studiul actualizat sa fie bazat pe raspunsurile tuturor statelor recent aderate la chestionarul atasat.

Chestionarul adreseaza un numar de chestiuni/subiecte, categorisite dupa cum urmeaza:

. Structura schimbabila a serviciului public

. Sistemele si structurile serviciului public

. HRM in serviciile publice ale acestor state

Raspunsurile, in engleza, franceza sau germana, au fost returnate autorilor prin posta electronica la

Institutul European de Administratie Publica (EIPA), in atentia persoanei care se ocupa de acest studiu, Dr Christoph DEMMKE, (c. demmke@eipa-nl.com), tel: 00.31.43.32.96.225., in atentia colegei sale Danielle Bossaert, (d.bossaert@eipa-nl.com), tel: 00.31.43.32.96.367.

sau prin posta la

Christoph Demmke si/sau Danielle Bossaert, Institutul European de Administratie Publica, O. L. Vrouweplein 22, 6201 BE Maastricht, Olanda pana cel tarziu la 15 martie.

Distributia rezultatelor:

La sfarsitul acestei cercetari, un raport sumar a fost distribuit tuturor partilor interesate.

I. Introducere:

Serviciul public este o tinta pentru schimbare. Este, totusi, o sursa de schimbare, fie in forma reformelor de la locul de munca cum ar fi timpul de lucru flexibil si concediu parental, sau in alte schimbari interne demografice. In plus, serviciul public devine din ce in ce mai variat si descentralizat.

In urmatorul deceniu, sectorul public va trebui sa se confrunte cu un numar de provocari, cum ar fi:

. In toate societatile vechi din UE, competitia cu sectorul privat pentru a gasi experti foarte indemanatici este foarte posibil sa creasca. Recrutarea functionarilor de stat poate deveni mai dificila cat timp mai putini oameni intra pe piata de munca.

. Atractivitatea sectorului public trebuie sa fie mentinuta si marita. Pana acum, un numar de factori trebuie examinati si evaluati (imaginea sectorului public, oportunitatile de cariera, optiunile de instruire, nivelul salariului si dezvoltarea salariala, combinarea muncii cu viata privata distanta, posibilitati de transport, etc.), securitatea slujbei, orele de munca, indeplinirea unei sarcini publice, securitate sociala (pensia disponibila), atmosfera de lucru (cu colegii, cu superiorii, etc.), posibilitati pentru combinarea vietii de familie cu munca etc.

. Sectorul public poate va trebui sa faca fata faptului ca exista o nevoie crescatoare printre functionarii de stat pentru mobilitatea dintre sectorul privat si cel public si in interiorul sectorului public.

. In viitor, numarul femeilor in pozitii de varf este posibil sa creasca si mai mult. In acelasi timp, masuri viitoare vor fi introduse pentru a combina mai bine carierele profesionale cu viata de familie.

. De acum inainte, serviciile publice se vor confrunta cu schimbari constante (noi sarcini, noi roluri, unele dintre ele reiesind ca un rezultat al procesului de integrare europeana, impactul crescator de tehnologii informationale, schimbarea relatiilor ocupationale, noi forme de organizare si comunicare, etc.) care vor avea un impact direct asupra imaginii serviciilor publice. Aceasta imagine trebuie asadar sa fie adaptata constant la schimbarile care au loc in societate.

Caracterul schimbator atat al mediului administratiilor interne cat si al celui international, cat si noi sarcini si functii, noi complexitati si cererea crescatoare exprimata de public pentru servicii publice de inalta calitate sunt totusi factori care au un impact direct asupra procesului de recrutare/promovare/numire a functionarilor de stat.

Cu privire la managementul resurselor umane, factorii demografici si ai pietei de munca este foarte posibil sa micsoreze numarul al recrutilor de inalta calitate care se alatura serviciului public la nivel traditional de admitere. In schimb, aceasta dezvoltare este posibil sa reduca numarul de candidati potriviti din care pozitiile de management mediu si superior pot fi ocupate. Aceasta consideratie a rezultat intr-un numar de schimbari in procedurile de recrutare ale unor state membre. La fel ca orice organizatie mare, serviciul public va beneficia de un influx de personal nou cu o varietate de experiente anterioare aducand noi idei in sistem. In timp ce ambitiile de cariera legitime ale personalului existent trebuie luate in seama, este clar ca serviciul public al viitorului va fi o organizatie mult mai deschisa si ca optiunea de recrutare deschisa pentru unele pozitii de management mediu si superior va fi disponibila. Un numar de state membre incearca asadar sa imbunatateasca mobilitatea intre sectorul public si cel privat. In practica, totusi, este adesea dificil sa numesti candidati din exterior pe anumite posturi superioare fara ca ei sa aiba o experienta relevanta in serviciul public. In unele cazuri acest lucru implica ori un numar clar definit de posturi pentru oficialii superiori care pot fi distribuite managerilor din sectorul privat ori care implica posturi specifice. Unde exista intr-adevar posibilitati pentru recrutarea deschisa, inca mai pare a fi dificila in multe cazuri pentru a atrage un numar suficient de aplicanti potriviti din sectorul privat. Totusi, mobilitatea din sectorul public, si in crestere intre sectorul public si alte sectoare de asemenea, este considerata din ce in ce mai dorita.

In statele membre cu un sistem de angajare recrutarea din sectorul privat teoretic nu este o problema, avand in vedere ca alte state membre cu sisteme de cariera infrunta obstacole legale. Toate ca toate, insa majoritatea statelor membre infrunta dificultati variate in atragerea managerilor din sectorul privat.

Exista o tendinta crescatoare in statele membre pentru a incerca reconcilierea priceperii tehnice cu nevoia de pricepere manageriala in managementul administratiei publice. In plus, cineva poate observa o schimbare in domeniul HRM din Managementul Performantei in Managementul Competentelor. In zilele noastre, atentia pare mai putin concentrata pe calificari, performante individuale pe termen scurt si rezultatul simplu si crearea de venit ci mai mult pe dezvoltarea aptitudinilor, pe abilitatea de a gandi strategic, pe capacitatile motivationale, pe abilitatea de a invata si furnizarea eficienta de servicii. Concentrarea pe managementul performantei este din ce in ce mai mult considerata a fi o abordare mai degraba pe termen scurt, bazata pe individ si pe venit, in timp ce viziunea competentei este o abordare pe termen lung

si organizationala.

Acest lucru implica faptul ca recrutarea trebuie schimbata de la o abordare pe cunoastere, merit si bazata pe vechime in munca la o abordare pe competenta si bazata pe performanta (incluzand introducerea noilor sisteme de evaluare). Cu acest lucru in minte, din ce in ce mai multe ministere au identificat competente "nucleu" cerute pentru functionarii de stat de varf si construiesc profiluri ale calitatilor personale si aptitudinilor cerute pentru fiecare nivel al serviciului public de varf.

1. Care sunt stimulentele/masurile care sunt/vor fi introduse in tara dumneavoastra pentru a raspunde la aceste provocari (maxim doua pagini)?

2. Care sunt cele mai mari provocari pe care le infrunta tara dumneavoastra pentru a avea un serviciu public economic, orientat pe performanta, transparent si pentru client?

3. Cum ati descrie impactul aderarii tarii dumneavoastra la UE asupra serviciului public? Ce pasi au fost deja facuti pentru adaptare si ce schimbari viitoare sunt luate in considerare?

II. Sistemele si Structurile Serviciului Public:

1) Cum este administratia publica din tara dumneavoastra organizata si structurata?

a) In ce surse legale (Constitutia, lege, decret, etc.) este stipulata organizarea serviciului public? Ce principii sunt pastrate in Constitutie?

b) Sunt reglementarile de personal si alte reguli la fel pe tot cuprinsul serviciului public in tara dumneavoastra sau este facuta o distinctie intre diverse servicii publice (exemplu dat ca in Franta, care distinge intre fonction publique d'Etat, fonction publique territoriale si fonction publique hospitalière)?

c) Care sunt diferentele principale intre aceste servicii publice diverse cu privire la politica personalului?

2) Ce trasaturi si tendinte caracterizeaza angajarea in serviciul public al tarii dumneavoastra?

a) Cat de multi oameni lucreaza in sectorul public si ce proportie reprezinta ei din totalul populatiei active? (Daca este posibil, va rugam adaugati statistici relevante).

b) In ultimii zece ani, numarul de slujbe din sectorul public a crescut, a ramas constant sau a scazut (exemplu dat datorita privatizarii companiilor publice)?

c) Care este proportia femeilor in posturile sectorului public (in total si in pozitii de varf cum ar fi sefi de departamente)? Cum a evoluat aceasta proportie de-a lungul anilor? (Daca este posibil, va rugam adaugati niste statistici relevante).

d) Tot personalul este angajat sub legea publica (cu statut de functionar de stat) sau sunt de asemenea si angajati sub legea generala a muncii (cum ar fi cei angajati in educatie, sanatate sau servicii postale)?

e) Ce diferente exista in termeni de criteriu de angajare, salarii, cariera, drepturi de pensie, si dreptul la greva intre diferitele categorii de personal la care se face referire la punctul d), si in ce masura exista posturi rezervate specific pentru functionarii de stat?

f) Este politica personalului a serviciului public organizata central sau descentralizata?[90]

g) Ce principii fundamentale (drepturi si obligatii) caracterizeaza statutul functionarului de stat in tara dumneavoastra si unde sunt expuse aceste principii fundamentale?

3) Sistemele de Pensii

a) Furnizati o schema de pensionare specifica serviciului public in tara dumneavoastra? Functionarii de stat trebuie sa plateasca contributii sistemului?

b) Exista dezvoltari in curs de realizare in tara dumneavoastra pentru a modifica prezentul sistem?

c) Este calculatia finala a pensiei bazata pe ultimul salariu sau pe principiul veniturilor medii pe durata vietii?

d) Sistemul dumneavoastra national furnizeaza pentru un sistem privat fonduri, capitalizare sau "contract de generatie"?

e) Din cauza constrangerilor demografice si financiare, un numar de State Membre UE isi aliniaza din ce in ce mai mult schemele (specifice) de pensie pentru functionarii de stat cu schema generala de pensie. Se dezvolta o asemenea tendinta in tara dumneavoastra?

III. Managementul Resurselor Umane:

Care sunt criteriile de recrutare a serviciului public in tara dumneavoastra

a) Care este procedura de recrutare pentru a intra in serviciul public al dumneavoastra la nivel universitar (Teste scrise si/sau orale, interviuri, centre de evaluare, etc.)?

b) Pentru care posturi este limitat accesul in serviciul public pe criteriu de nationalitate? Care sunt sursele legale relevante (lege, decret, etc.)?

c) In ce masura este recunoscuta experienta din serviciul public al altui stat sau a sectorului privat?

d) Care sunt trasaturile principale ale procedurii pentru o asemenea recunoastere?

e) Exista recrutari speciale sau criterii de promovare pentru functionarii de stat de varf? Exista de asemenea oportunitati pentru mobilitatea dintre sectorul public si cel privat?

f) Sunt dezvoltarea competentelor si profilurile competentei folosite in procesul de recrutare si promovare?

g) Ce fel de profil educational folositi in procedurile de selectie ale functionarilor de stat de varf (predominat al avocatilor, al cercetatorilor politici sau al celor cu calificari educationale mai generale)? Credeti ca cerintele educationale traditionale vor (trebui) sa se schimbe de-a lungul timpului?

h) In procesul initial de recrutare al oficialilor de varf, planificati sa introduceti noi metode/proceduri de recrutare?

i) Daca incercati sa imbunatatiti recrutarea oficialilor de varf din sectorul privat, ce fel de dificultati experimentati (intrebari etice, cerinte salariale, probleme de imagine, nepotrivirea competentelor)?

2) Care sunt cele mai importante criterii de promovare?

a) Care este sistemul de promovare din tara dumneavoastra: Este bazat pe principiul vechimii in munca, care este caracterizat de mariri regulate de salariu, sau este mai mult bazat pe criteriul de performanta? Daca este relevant, ce criterii sunt folosite pentru a masura performanta?

b) In ce masura exista o tendinta complementara sau chiar inlocuirea sistemului de promovare bazat pe ani de serviciu cu un sistem bazat pe performanta?

c) In ce masura mobilitatea interministeriala si geografica joaca un rol in planificarea carierei?

d) Care este baza legala a promovarii mobilitatii?

Care sunt principalele tendinte in politica dumneavoastra viitoare de instruire?

a) Este instruirea viitoare o preconditie pentru promovarea la urmatorul grad?

b) Cum este organizata instruirea viitoare in serviciul public al tarii dumneavoastra, si care institutii indeplinesc acest rol?

c) Care este principalul obiectiv al continutului si metodologiei unei astfel de instruiri?

4) Sistemele de evaluare a personalului

a) Exista un sistem general de descriere a slujbei, clasificare si evaluare (ce nivele, de catre cine este indeplinita)?

b) Cum este legat sistemul de evaluare de structurile de promovare, performanta si salarizare?

c) Cum vedeti viitoarele tendinte in evaluarea slujbei in tara dumneavoastra?

5) Descentralizarea/deconcentrarea in domeniul HRM

Recent, un numar de state membre au adoptat o abordare mai descentralizata/deconcentrata de management al personalului (in special in domeniile recrutarii, remuneratiei, evaluarii, a politicilor de instruire si dialogul social). Alte state membre s-au mutat la un sistem mai transmisibil unde agentiile speciale au preluat noi roluri si responsabilitati in managementul personalului.

a) Va rugam sa descrieti de asemenea cum este organizat HRM in tara dumneavoastra (va rugam sa mentionati numai masurile luate la nivel central/federal)?

b) Este HRM organizat central sau descentralizat?

c) Planificati o viitoare descentralizare a responsabilitatilor HRM in interiorul ministerelor, agentiilor (si la nivel descentralizat)?

6) Sisteme de plata:

a) Cum se compara salariile functionarilor de stat din sectorul public cu cele din sectorul privat? Care posturi sunt bine platite? Care posturi sunt slab platite? Care este impactul asupra atractivitatii serviciului public ca angajator?

b) Aveti un sistem clasic de salarizare care este bazat pe vechimea in munca si cariere sau aveti o structura de salarizare individualizata care este bazata pe performante?

c) Care sunt componentele salariului de baza al functionarului de stat? Ce bonusuri si sporuri pot fi adaugate (bonus de familie, bonus de vacanta, bonus de sfarsit de an etc.)?

d) Ati introdus elemente de salarizare bazate pe performanta in structura dumneavoastra prezenta de salarizare?

e) Care sunt obiectivele principale ale salarizarii bazate pe performanta?

. Eficienta si scutirea costurilor?

. Marirea performantei si a eficientei

. Instrumentul politicii de angajare

. Flexibilitate

e) Aveti experienta cu bonusurile de echipa? Daca da, ce v-au invatat aceste experiente?

7) Care sunt tendintele predominante cu privire la timpul de lucru in serviciul public al tarii dumneavoastra?

a) Care sunt orele de lucru saptamanale statutare in serviciul public?

b) In ce masura exista o tendinta spre introducerea unei mai mari flexibilitati a orelor de munca cum ar fi angajarea fara norma intreaga sau un timp de lucru mai individualizat?

c) Exista acum oficiali in serviciul public in tara dumneavoastra care lucreaza numai fara norma intreaga? Daca da, care este procentajul personalului feminin angajat fara norma intreaga si care este procentajul personalului masculin angajat fara norma intreaga? Aveti vreo statistica relevanta?

d) Care este trecutul masurilor adoptate pentru cresterea flexibilitatii?

CONCLUZII

Acest studiu analizat in Anexa compara structura si organizarea serviciului public din statele recent aderate cu statele Occidentale. Obiectivul acestei cercetari este sa sublinieze tendintele comune si divergente in dezvoltarea serviciilor publice, cu o accentuare speciala pe legea serviciului public.

Urmarind o scurta evaluare a procesului de reforma din statele recent aderate, se examineaza daca (si cum) aceste tari sunt ghidate de catre un model al serviciului public sau mai multe din statele membre UE la fel ca si in masura in care este posibila o clasificare a modelelor, ca sisteme de cariera sau angajare. Partea principala a analizei de cercetare este structura si organizarea serviciilor publice din statele recent aderate si in curs de aderare. Scopul analizei este sa compare aspectele specifice ale legii nationale a serviciului public cu structurile administrative din aceste tari .

Mai departe, analiza conduce spre efectele procesului de integrare europeana asupra administratiilor din statele recent aderate si in curs de aderare, examinand daca serviciile publice indeplinesc cerintele legii Comunitare indeplinirea articolului 39 (4) din Tratatul CE (libera miscare a lucratorilor si clauza care exclude serviciul public) si articolele 136-141 din Tratatul CE ("capitolul egalitatii"). Studiul se incheie, dupa cum se observa, cu o examinarea a provocarilor viitoare pe care le vor infrunta serviciile publice din aceste tari.

Politici sociale in U.E

Cap.1Politica sociala europeana - O cerinta cu privire la integrarea europeana si la competitivitate

1.1.Liniile generale ale responsabilitatilor UE in domeniul politicii sociale

Integrarea europeana s-a concentrat initial pe chestiunile economice. Garantarea comertului liber prin eliminarea diferitelor obstacole si restrictii si consolidarea economiilor nationale si a competitivitatii lor au reprezentat interesul primar al politicii europene. Chestiunile sociale aveau clar mai putina importanta. Politica sociala europeana s-a limitat multa vreme la simpla evitare a denaturarilor intr-o competitie, creata din cauza unor standarde sociale diferite, si la sporirea mobilitatilor angajatilor.   De la infiintarea pietei unice si de cand Uniunea Europeana s-a dedicat crearii unei uniuni economice si monetare, importanta relativa a chestiunilor sociale din cadrul politicilor Uniunii Europene a crescut considerabil. Responsabilitatile socio-politice ale UE au fost considerabil extinse in Actul European Unic si in Protocolul privind Politica Sociala care, ca o anexa la Tratatul de la Maastricht, a fost valabil pentru toate statele membre, cu exceptia Marii Britanii. Odata cu Tratatul, revizuit la Conferinta interguvernamentala din 1997, a fost adoptat Protocolul privind politica sociala. Datorita acestui fapt, este acum aplicat si in Marea Britanie.

Liniile generale ale responsabilitatilor UE in domeniul politicii sociale  Tratatul de la Roma salarii egale pentru barbati si femei (Art. 119) libertate de miscare (Art. 48 - 52) realizarea pietei comune (Art. 100)  Actul European Unic protectia locurilor de munca   Acordul asupra politicii sociale conditii de munca schimb de informatii cu angajatii in ambele sensuri oportunitati egale pentru femei si barbati integrarea persoanelor excluse de pe piata muncii protectia angajatilor la sfarsitul contractului de munca reprezentarea si protectia colectiva a intereselor angajatilor si a patronilor conditii de angajare pentru rudele din terte tari contributii financiare pentru promovarea locurilor de munca

In consecinta, UE si-a stabilit niste scopuri socio-politice concrete prin acceptarea Cartei Sociale Europene (in 1989) in Cartea Alba Politica Sociala Europeana - ce va urma pentru Uniunea Europeana, si in mai multe programe de actiune pe termen mediu (prezentul program va fi terminat in 1997).  Exista ratiuni politice, economice si sociale concrete pentru aceasta reevaluare a politicilor sociale. 

De ce promoveaza UE politica sociala? ratiuni sociale constientizarea responsabilitatii ce le revine de catre toate statele membre ale UE pentru nevoile sociale ale cetatenilor lor - ideea unui model social european  ratiuni economice evitarea denaturarilor intr-o competitie aparuta datorita nivelurilor sociale diferite promovarea competitivitatii, de exemplu prin cresterea nivelului educatiei generale si a invatamantului vocational sau prin cresterea mobilitatii angajatilor  ratiuni politice cetatenii UE nu ar accepta integrarea politica si economica fara o politica sociala activa

Politica sociala este, in primul rand, problema fiecaruia dintre statele membre si ar trebui sa ramana asa. In fiecare tara, sistemul de securitate sociala este rezultatul a multe secole de lupte politice si dezvoltare. O societate este definita prin prosperitatea tarii, ceea ce influenteaza profund modul de viata si cultura cotidiana ale cetatenilor sai. Politica sociala la nivel european va trebui sa respecte aceasta diversitate de traditii, evolutii, puncte focale si metode. Prioritatea fiecaruia dintre statele membre va diferi din alte considerente, precum politica competitiei. Numai acele probleme sociale pentru care nu se poate gasi o solutie satisfacatoare in alt mod, vor fi tratate la nivel european (subsidiaritatea). Statele membre vor determina sferele de actiune, metodele, mijloacele si ritmul dezvoltarii socio-politice la nivel european.  Totusi, numarul chestiunilor care necesita o rezolvare europeana este din ce in ce mai mare. 

Sistemele de protectie sociala au un rol foarte important in cadrul Uniunii Europene, in viata europenilor, a familiilor lor precum si din punctul de vedere al influentei pe care o exercita in propulsarea societatii si a economiei. Acestea garanteaza venituri persoanelor aflate in dificultate permitandu-le in acelasi timp sa accepte si sa se adapteze evolutiilor economice si sociale. Astfel ele favorizeaza in acelasi timp coeziunea sociala si dinamismul economic. Importanta lor in cadrul infrastructurii sociale si economice a Uniunii Europene nu trebuie asadar subestimata. Cheltuielile cu protectia sociala reprezinta 28,5% din PIB-ul comunitatii, din care partea cea mai importanta (63%) este destinata pensiilor si serviciilor de sanatate. Rolul lor in redistribuirea veniturilor este considerabil, in sensul ca datorita unor "lipsuri" ale sistemului social 40% dintre familii ar trai intr-o relativa saracie, cifra care gratie regimurilor fiscale a scazut la 17%. Avand in vedere impactul pe care politicile sociale il au asupra conditiei cetatenilor Uniunii Europene, sunt prezentate in continuare principalele linii directoare trasate in timp ca urmare a parcurgerii unor etape distincte.

1.2. SISTEMELE DE SANATATE

Cresterea nevoii pentru produse de asigurare a sanatatii este o trasatura comuna si importanta pentru toate tarile. In UE toate tarile membre au facut fata cresterii presiunii asupra bugetelor serviciilor de sanatate de-a lungul anilor. Cauzele au fost nu numai imbatranirea populatiei care apasa asupra serviciilor, dar si cresterea nivelului venitului real si intensificarea descoperirilor in domeniul medical, care au determinat la randul lor cresterea cererii pentru tratament. Data fiind dedicatia in ceea ce priveste asigurarea accesului universal la ingrijire medicala, atentia s-a concentrat asupra reducerii cheltuielilor fara a reduce insa calitatea serviciilor si accesul la acestea. Reformele au facut referire de-a lungul anilor la cresterea eficientei cu resursele existente si la mentinerea eficientei costurilor pentru serviciilor prestate. In acest scop s-a realizat o impartire a sferei de actiune a resurselor sectorului public, o impartire a acordarii de asistenta medicala intre sectorul public si cel privat si a modului in care tratamentul si celelalte servicii vor fi gratuite, sau in cazul in care nu e vorba de gratuitate, stabilirea unui nivel acceptabil a pretului.

Comunicatul Comisiei Europene din anul 2001 asupra viitorului serviciilor medicale si a serviciilor acordate persoanelor in varsta a pus accentul pe 3 mari obiective care vor putea asigura accesibilitatea, calitatea si sustinerea financiara a sistemelor. Comunicatul Comisiei Europene din anul 1999 a facut deja apel la Statele Membre in vederea:

• Contribuirii la imbunatatirea eficientei si a eficacitatii sistemelor de sanatate astfel incat acestea sa isi atinga obiectivele cu ajutorul resurselor disponibile. In acest scop trebuie asigurat know-how-ul medical si tehnologic si utilizarea acestuia in cel mai eficient mod posibil pentru a intari cooperarea intre Statele Membre
• Asigurarii accesului tuturor la servicii de sanatate de foarte buna calitate si de a reduce inegalitatile in ceea ce priveste accesul la acestea
• Intaririi suportului acordat pe termen lung persoanelor in varsta si slabite, prin asigurarea unor facilitati de ingrijire si prin revizuiri in ceea ce priveste acoperirea protectiei sociale pentru cei ingrijiti cat si pentru ingrijitori
• Indreptarii atentiei spre prevenirea bolilor si protectia sanatatii ca cele mai bune unelte in abordarea problemelor de sanatate, reducerea costurilor si promovarea stilului de viata sanatos

Masurile luate pana in anul 1999 au fost un raspuns pentru aceste obiective, desi au luat alte forme pentru diferitele tari. Aceasta nu poate decat sa reflecte diferentele in dezvoltarea istorica ale sistemelor nationale, a felului in care sunt organizate si fondate, precum si a unui anumit standard a serviciilor. Cea mai importanta diferenta organizationala este intre tarile in care exista un serviciu national de sanatate gratuit din punctul de vedere al distributiei - ca tarile nordice, Anglia si Irlanda - in care cheltuielile sunt sustinute prin intermediul unor taxe generale, si tarile in care exista sisteme bazate pe asigurari, unde contributiile sunt percepute special pentru accesul la serviciile de sanatate si unde oamenii sunt despagubiti in functie de serviciile pe care le-au accesat.

Masurile actuale prin intermediul carora se intentioneaza obtinerea unei consolidari a sistemelor de sanatate sunt detaliate in continuare:

a)Descentralizarea responsabilitatii serviciilor de sanatate

Metoda prin care s-a incercat cresterea eficientei furnizarii serviciilor de sanatate este prin intermediul transferarii responsabilitatii catre nivelele regionale si locale, sau chiar in unele cazuri catre spitale si medici generalisti. Scopul este acela de a permite o luare in considerare mai insemnata a nevoilor locale si o mai buna coordonare intre nevoi si resurse. Acest lucru a fost asociat in unele tari cu o separare clara intre cererea si oferta de servicii de sanatate si cu numirea unor profesionisti in functii administrative menite sa imbunatateasca managementul serviciilor.

a.1.Masuri privind cresterea eficacitatii costurilor si a calitatii tratamentului

Eforturile privind cresterea eficacitatii utilizarii resurselor au luat diferite forme. A existat spre exemplu o tendinta crescuta de a imbunatati informatia disponibila despre costul tratamentelor diferitelor boli, de a incerca sa se tina tot mai mult cont de costuri pentru a determina nevoia de servicii si pentru a o putea rationaliza.

a.2.Mecanismele pietei

Un mod foarte raspandit de inducere a schimbarilor in domeniul serviciilor de sanatate, este incercarea de a introduce mecanismele pietei pentru cresterea eficientei. In cadrul acestor masuri se include si o mai clara demarcare intre oferta si cererea de servicii specificata mai sus. In acest sens au fost introduse contracte formale intre consumatori si distribuitori, care stipuleaza serviciile ce vor fi prestate, termenii si conditiile aplicate acestora, precum si stabilirea unui sistem intern de plata, contribuind astfel la constientizarea de catre pacient a costurilor implicate in vederea oferirii ingrijirii si tratamentului.

a.3.Reducerea cheltuielilor cu medicamentele

Masurile luate in aceasta directie vizeaza implicarea pacientilor in plata medicamentelor prescrise pentru tratamentul lor (co-plata), incurajandu-se astfel economia in folosul pacientilor. Masurile mai directe vizeaza folosirea intr-un anumit numar de state membre a medicamentelor generice, sau restrictionarea/interzicerea completa a unor anumite marci scumpe de produse farmaceutice.

a.4.Ingrijirea pe termen lung

In conditiile in care persoanele in varsta apeleaza mult mai des la serviciile de sanatate se estimeaza ca in viitor se va aplica o presiune tot mai mare asupra acestor servicii datorita cresterii numarului persoanelor peste 70 de ani. O proportie mare din aceasta presiune este atribuita nevoii acestor persoane de a li se acorda ingrijire pe termen lung comparativ cu nevoia lor pentru medicamente. In conditiile in care numarul persoanelor ce solicita ingrijiri a crescut datorita imposibilitatii acoperii acestei solicitari la nivel familial, nevoia pentru acordarea de asistenta a crescut in multe din statele membre si a devenit o provocare importanta pentru politica sociala, din punctul de vedere al posibilitatilor de acordare a asistentei precum si a posibilitatii de finantare a acesteia.

In acest context este mai putin important cine este responsabil pentru asigurarea acestor servicii, ci cine trebuie sa suporte din punct de vedere financiar aceste servicii. Pana in prezent ingrijirea acordata pe termen lung a fost parte integranta a sistemului de protectie sociala doar in anumite state membre. Germania, Austria si Luxemburgul sunt cele mai recente exemple. In alte state, ca Italia, organizatiile non-profit detin un rol important in oferirea de asistenta. De asemenea, rolul familiei ramane important mai ales in ceea ce-i priveste pe batrani si pe handicapati.

In conditiile in care aceste masuri vor fi luate in considerare pentru consolidarea sistemelor de sanatate si pentru realizarea obiectivelor propuse, atata vreme cat este acceptata si pusa in practica implicarea economicului, a unei administratii si a unui management performant in vederea obtinerii unor rezultate de exceptie, sistemele de sanatate din UE nu vor cunoaste decat progresul.

1.3. SISTEMELE DE PENSII

In perioada de dinainte de 1999, guvernele Uniunii Europene si-au concentrat atentia asupra presiunii financiare pe care sistemele de pensii o creau prin prisma numarului mare de persoane ce depaseau varsta de pensionare, si a expansiunii continue in urmatorii ani a generatiei baby-boom care urma sa se pensioneze. In urmatorii 10 ani, numarul persoanelor de 65 de ani si peste - varsta oficiala pentru pensionare in cele mai multe din statele membre - a continuat sa creasca cu aproximativ un procent si jumatate pe an in Uniune, cu anumite variatii ale ratei cresterii intre tari. In Spania, Italia si Luxemburg numarul a crescut cu aproximativ 2% pe an, in Grecia cu aproximativ 3% pe an, in timp ce in Danemarca numarul a scazut usor, in Suedia si Anglia crescand foarte putin. Pentru perioada de timp 2000 - 2015 se estimeaza ca numarul persoanelor de 65 de ani si peste in Uniune va creste cu aproximativ aceeasi rata, dar cu mai putine variatii intre statele membre. Doar in Grecia se prevede o crestere de mai putin de 1% pe an. In cazul Spaniei, cresterea este estimata sa scada de la 2,4% la 1,18%. Numarul pensionarilor este posibil sa fie cu 20% mai mare in aproape toate tarile Uniunii Europene in 2015 decat in prezent, si in medie cu 40% mai mare decat in 1990.

Problema finantarii cresterii numarului de pensionari este asociata cu faptul ca numarul persoanelor in varsta de munca, cei care finanteaza pensiile, creste cu o rata mica. In ansamblul Uniunii numarul acestora este prevazut sa fie cu 1% mai mare in 2015 decat este in prezent. In patru dintre tarile membre, Germania, Spania, Italia si Finlanda, numarul acestora va fi mai mic in 15 ani decat acum. Conform rapoartelor demografice curente, raportul intre oamenii in varsta de pensionare si persoanele apte de munca se va dubla, de la 24% la 49% pana in 2050. O estimare a cheltuielilor efectuate cu pensiile indica o crestere de la 3 la 5 procente din produsul national brut pentru majoritatea tarilor.

In fata unor asemenea probleme, care s-au evidentiat foarte bine de-a lungul anilor, tarile membre au reactionat in diferite moduri. Au incercat sa micsoreze costurile cu pensiile, atat pe cele prezente cat si pe cele viitoare. De asemenea, s-au asigurat ca fondurile care servesc finantarii pensiilor vor fi disponibile fara a impune taxe inacceptabile pentru cei ce muncesc, atat prin constituirea de fonduri de pensii care sa raspunda unor necesitati viitoare, cat si prin cresterea numarului de persoane in varsta de munca.

Mai exact, masurile adoptate presupun:

• Cresterea varstei de pensionare
• Limitarea dorintei sau a posibilitatii de pensionare inainte de vreme si incurajarea populatiei de a ramane pentru mai multa vreme in campul muncii
• Cresterea numarului de ani de contributii ceruti pentru a obtine o pensie intreaga
• Reducerea sumei platibile la pensionare in functie de nivelul contributiei la fondul de pensii din venitul castigat pe perioada muncii
• Reducerea ratei efective de indexare a pensiilor, prin alinierea sumelor platite la inflatie, mentinand astfel valoarea reala a pensiilor dar scazand valoarea lor relativa la salarii
• Incurajarea unei deplasari a pensiilor catre cele private sau ocupationale, pentru a usura bugetul guvernamental - sau fondul public de pensii
• Cresterea veniturilor pe care pensionarii le pot castiga in afara pensiilor, sau reducerea taxelor asupra acestor venituri pentru a incuraja suplimentarea veniturilor de catre acestia

Masurile luate pana in 1999 au fost insa moderate comparativ cu scara modificarilor demografice, desi exista si exceptii. Aceasta situatie se datoreaza reformelor puternice care au fost adoptate de catre un numar de tari ca Spania, Italia, Finlanda si Suedia. Dar este si o consecinta a dificultatilor in ceea ce priveste adoptarea unor schimbari in sistemele bazate pe asigurari, unde pensiile ar trebui sa fie conform contributiilor platite timp de multi ani. In acelasi timp, masurile introduse au fost conditionate de grija privind evitarea excluderii sociale. Masurile au fost destinate protejarii celor mai neajutorati membri ai societatii precum si pentru a asigura fiecarui pensionar un nivel acceptabil al veniturilor si un standard de viata. Mai mult, in anumite tari au fost facute eforturi pentru a mari echitatea sistemului, pentru ca oameni aflati in circumstante asemanatoare sa nu fie tratati diferit. Scopul acestei politici sociale precum si a modernizarii acesteia nu este de a reduce povara financiara a statului si de a proteja valabilitatea financiara a sistemului, ci de a indeplini cea dintai datorie sociala in acest caz, aceea de a asigura un nivel decent al venitului pentru persoanele aflate la varsta pensionarii.

1.4. EGALITATEA SANSELOR

Uniunea Europeana are o traditie de lunga durata in promovarea egalitatii sanselor, a carui tema a fost abordata pentru prima data in cadrul tratatului din 1957. Cadrul legal al UE asigura egalitatea femeii cu barbatul in fata legii. Promovarea acestei idei este un element important in cadrul relatiilor externe ale Uniunii, precum si in cadrul desfasurarii politicilor de cooperare, si in special promovarea si protejarea drepturilor femeii este parte integranta a politicilor privind drepturile omului puse in practica de catre UE in tarile lumii a treia.

In vederea integrarii notiunii de egalitate intre sexe in cadrul politicilor care au un impact direct sau indirect asupra vietii locuitorilor UE, aceasta a introdus notiunea de "gender mainstreaming" - fagasul comun al sexelor.

Strategia Comunitatii Europene in ceea ce priveste obtinerea egalitatii intre sexe consta fie in ajustarea politicilor proprii, fie in implementarea unor actiuni concrete destinate imbunatatirii situatiei femeii in societate. Aceasta strategie se constituie intr-o abordare integrata care marcheaza o modificare importanta fata de actiunile mai vechi ale Comunitatii asupra acestei probleme, care se baza pe activitati comportamentale si programe finantate de diferite bugete si organizatii. In prezent se are in vedere coordonarea diferitelor initiative si programe sub o unica tutela construita pe baza unor criterii de evaluare, a unor unelte de monitorizare, a stabilirii unor standarde si a evaluarilor.

Obiectivele urmarite de Uniunea Europeana prin intermediul implementarii conceptului de egalitate a sanselor sunt urmatoarele:

Promovarea egalitatii intre sexe in mediul economic

In vederea realizarii acestui obiectiv Consiliul European de la Lisabona a recomandat Comisiei si statelor membre sa revizuiasca aspectele legate de oportunitati in cadrul politicilor de angajare, inclusiv reducerea diferentierii din punctul de vedere al locului de munca detinut si a ajutorului in vederea reconcilierii muncii si a vietii de familie, in special prin prisma stabilirii unor noi standarde pentru imbunatatirea serviciilor de ingrijire si asistenta a copilului. Mai mult decat atat, s-au stabilit obiective cantitative cum ar fi cresterea ratei angajarii in randul femeilor de la 51% la mai mult de 60% pana in 2010. In acest context se acorda o atentie speciala integrarii femeii in noua economie.

Promovarea participarii in mod egal si a reprezentarii

In cadrul specific al luarii deciziilor s-a constatat un real deficit in ceea ce priveste reprezentarea feminina, ceea ce a impus actiuni la nivelul Comunitatii. In acest context Consiliul UE a adoptat pe data de 22 Octombrie 1999 concluziile referitoare la subiectul echilibrarii balantei femeie/barbat in cadrul adoptarii deciziilor, precum si un set de indicatori pentru a determina cu exactitate aceasta balanta.

In cadrul Comisiei primii pasi concreti au fost efectuati in februarie 1999 cand s-a adoptat comunicatul "Femeile si Stiinta", care a stabilit un obiectiv de cel putin 40% pentru participarea femeilor in comitetele consultative si in programele de cadru ale UE.

Promovarea accesului in mod egal si a beneficierii de drepturi sociale egale atat pentru femei cat si pentru barbati

Acest al treilea obiectiv se constituie intr-unul dintre pilonii de baza ai societatilor democratice. Cu toate acestea multe femei nu au acelasi acces ca barbatii in ceea ce priveste drepturile sociale, fie din cauza ca unele dintre aceste drepturi sunt bazate pe un model vechi in care predomina imaginea masculina, fie pentru ca nu s-a luat in considerare aportul predominant al femeii in viata de familie si cea profesionala. Femeile din tarile in curs de dezvoltare sunt frecvent subiectul discriminarii in ceea ce priveste accesul la hrana, servicii de sanatate, educatie, formare, luarea deciziilor si drepturile de proprietate.

Promovarea echitatii in viata civila

Stabilirea acestui obiectiv face referire la dreptul de a beneficia de drepturile omului precum si de libertatile fundamentale atat ale barbatului cat si ale femeii, indiferent de rasa sau origine etnica, religie sau credinta, varsta sau orientare sexuala.

Promovarea schimbului intre rolurile sexelor si inlaturarea stereotipurilor

Acest domeniu face referire la nevoia de a introduce schimbarea in ceea ce priveste comportamentul, atitudinea, normele si valorile ce definesc si influenteaza rolurile sexelor in societate prin intermediul educatiei, formarii, artelor, culturii, stiintei. Eliminarea prejudecatilor existente precum si a stereotipurilor societatii este esentiala in vederea instaurarii egalitatii sanselor.

Pentru a putea accede la realizarea obiectivelor propuse, Uniunea Europeana a stabilit si niste mecanisme si instrumente de punere in practica, dupa cum urmeaza:

1. Intarirea cooperarii cu autoritatile nationale si coordonarea activitatilor in ceea ce priveste egalitatea sanselor

2. Consolidarea structurilor Comisiei Europene

3. Intarirea cooperarii intre institutiile Comunitatii

4. Intarirea parteneriatelor

5. Stabilirea unor indicatori si a unor standarde

6. Asigurarea informatiei, raportarilor si a evaluarii

1.5. ANALIZA SITUATIEI ACTUALE, TENDINTE

Odata cu introducerea monedei unice pe 1 ianuarie 1999 procesul integrarii europene a marcat o noua etapa. Uniunea monetara europeana a creat mediul propice pentru stabilitatea monetara si pentru cresterea economica: inflatia era mai mica de 2%, cursurile valutare intre majoritatea statele membre sunt anulate, finantele publice sunt regularizate. Se poate spune astfel ca aceste modificari economice au o influenta asupra pietei muncii si a ratei somajului, asupra stabilitatii preturilor si mai ales asupra finantelor publice "sanatoase", asupra reformelor ce au loc pe piata muncii. Punandu-se astfel accent pe sustinerea finantelor publice si pe restructurarea cheltuielilor, a impozitelor si taxelor in vederea imprimarii unui ritm mai alert al angajarilor si al crearii de posturi, cele doua tendinte politice au astfel influente asupra politicilor de protectie sociala.

Acordurile semnate de catre Consiliul Uniunii Europene cu ocazia reuniunilor de la Amsterdam si Luxemburg ce au avut ca tema de dezbatere strategia europeana privind angajarile, au consolidat cooperarea intre statele membre si institutiile din UE. Influenta acestora asupra protectiei sociale este considerabila. Stimularea performantelor in ceea ce priveste angajarea - adica asigurarea unui loc de munca pentru fiecare precum si cele mai bune perspective de angajare - contribuie la ameliorarea situatiei sociale a cetatenilor si la lupta impotriva excluziunii sociale, adica la indeplinirea unora dintre obiectivele fundamentale ale politicilor sociale.

O viitoare alaturare a tarilor din Europa centrala si orientala reprezinta in acelasi timp un avantaj si o amenintare pentru Uniunea Europeana in ceea ce priveste politicile sociale. Aceasta noua dimensionare difera considerabil de precedentele, pentru ca Uniunea Europeana nu a negociat pana in acest moment cu atat de multe tari deodata, dar si datorita numarului de persoane pe care il presupune alaturarea tarilor candidate, a nivelului lor de venituri comparat cu cele existente deja in Uniune.

Avand in vedere coordonatele trasate, precum si tendintele pe care le-a capatat strategia in ceea ce priveste politicile sociale, noile obiective stabilite sunt urmatoarele:

• Eficientizarea muncii si asigurarea unor venituri sigure
• Garantarea unor pensii sigure si a unor sisteme de pensii viabile
• Promovarea integrarii sociale
• Garantarea unui nivel ridicat si durabil a serviciilor de sanatate

Tinand cont de aceste noi obiective, se poate afirma cu certitudine ca Republica Moldova a inceput implementarea sistemului de politici sociale in concordanta cu acestea, axandu-se in principal pe:

• furnizarea unor servicii de sanatate conform cu asteptarile populatiei, prin elaborarea si implementarea legii privind asigurarile obligatorii de sanatate
• reducerea saraciei, prin elaborarea strategiei de reducere a saraciei
• strategia ocuparii fortei de munca

Cap.2.Serviciile sociale in UE.

2.1.Notiuni generale

Serviciile sociale reprezinta o forma de suport activ pentru familiile si comunitatile aflate in dificultate.
Definitie: Ansamblul complex de masuri si actiuni realizate pentru a raspunde nevoilor sociale individuale, familiale sau de grup, in vederea prevenirii si depasirii unor situatii de dificultate, vulnerabilitate sau dependenta pentru prezervarea autonomiei si protectiei persoanei, pentru prevenirea marginalizarii si excluziunii sociale, pentru promovarea incluziunii sociale si in scopulcresteriicalitatiivietii.        
Cand bunastarea individuala sau colectiva se afla in situatie de risc
cel mai important ingredient este beneficiarul, persoana care are nevoie de sprijin, a carei autonomie si calitate a vietii pot fi periclitate fara oferirea de servicii sociale, determinand astfel aparitia riscului de excluziune sociala.
Serviciile sociale, alaturi de prestatiile sociale, precum si de alte sisteme de securitate sociala, intervin pentru solutionarea unor probleme potential generatoare de excluziune sociala.

2.2.PRINCIPIILE CARE STAU LA BAZA SERVICIILOR SOCIALE

Solidaritatea sociala:  intreaga comunitate participa la sprijinirea persoanelor care nu isi pot asigura singure nevoile sociale.
Centrarea pe familie si comunitate  avand ca obiectiv intarirea si dezvoltarea mediilor naturale de viata ale persoanelor (familia si comunitatea). Din aceasta perspectiva, finalitatea serviciilor sociale este dezvoltarea capacitatilor individuale de functionare si o mai buna integrare sociala a individului cat si realizarea unui mediu social suportiv.
Abordarea globala  pornind de la premiza ca problemele unei persoane, familii sau comunitati sunt interdependente si nu se pot trata separat. Din acest motiv, interventia lucratorului social va porni de la diagnoza bazata pe o intelegere globala a tuturor problemelor existente si, acolo unde este nevoie, interventia lui va fi completata de servicii de asistenta sociala de tip specializat.
Organizarea comunitara  necesitatea de eficientizare a serviciilor sociale prin organizarea lor la nivelul judetului si comunitatilor locale, prin preluarea lor de catre autoritatile publice locale sau la nivel zonal iar, acolo unde nu se poate, prin realizarea unui parteneriat intre mai multe comunitati.
Parteneriatul  activand o larga participare a mai multor institutii, organizatii, autoritati, prieteni, vecini, colegi, familie, alti reprezentanti ai societatii civile, a tuturor actorilor comunitari in vederea realizarii obiectivelor propuse.
Complementaritatea  realizata intre sistemul public si cel neguvernamental. Sistemul public garanteaza acoperirea drepturilor sociale, dezvolta si organizeaza serviciile prevazute de lege si sutine financiar actiunile organizatiilor neguvernamentale. Astfel, atat sistemul public de servicii sociale , cat si cel non-guvernamental,se poate inscrie intr-o politica sociala unitara, coerenta, de sprijin eficient a celor aflati in nevoie.
Lucrul in echipa  bazat pe actiunea comuna a mai multor specialisti din domenii diferite care pot da raspuns problemelor complexe ale beneficiarilor. Resursele importante ale activitatii eficiente in echipa sunt suportul reciproc profesional si uman, consultarea, luarea impreuna a deciziilor cu privire la abordarea fiecarui caz.
Diversificarea activitatilor pe masura cresterii resurselor  sistemul de servicii sociale reprezinta un cadru institutional structurat in care activitatile se diversifica pe masura aparitiei de noi resurse sau de noi probleme; diversificarea problematicii necesita crearea unui management eficient si eficace de sistem si nu trebuie sa conduca la infiintarea de noi institutii noi, axate doar pe o anume nevoie sau categorie de beneficiar.

TIPURI DE SERVICII SOCIALE
Serviciile sociale pot fi servicii sociale cu caracter primar si servicii sociale specializate, ambele categorii avand un caracter proactiv.
- Serviciile sociale cu caracter primar sunt serviciile sociale care au drept scop prevenirea sau limitarea unor situatii de dificultate ori vulnerabilitate, care pot duce la marginalizare sau excluziune sociala.
- Serviciile sociale specializate au drept scop mentinerea, refacerea sau dezvoltarea capacitatilor individuale pentru depasirea unei situatii de nevoie sociala.
Serviciile de ingrijire social medicala sunt servicii sociale specializate si se adreseaza persoanelor varstnice, persoanelor cu handicap, bolnavilor cronici, persoanelor care sufera de boli incurabile, copiilor cu nevoi speciale, persoanelor victime ale violentei in familie.
Serviciile de ingrijire social-medicala sunt:
a) servicii sociale,
b) servicii medicale si
c) servicii conexe acestora.

FURNIZORII DE SERVICII SOCIALE Furnizorii de servicii sociale pot fi persoane fizice sau juridice, publice ori private.

1. Furnizorii publici de servicii sociale pot fi:
- Serviciul public de asistenta sociala la nivel judetean si local;
- Alte servicii publice specializate la nivel judetean sau local;
- Institutiile publice care au constituite compartimente de asistenta sociala.
Serviciul public de asistenta sociala, organizat la nivel local, are responsabilitatea crearii, mentinerii si dezvoltarii serviciilor sociale cu caracter primar, in functie de nevoile sociale identificate, cu scopul prioritar de sustinere a functionalitatii sociale a persoanei in mediul propriu de viata, familial si comunitar.
Serviciul public de asistenta sociala, organizat la nivel judetean, are responsabilitatea dezvoltarii si diversificarii serviciilor sociale specializate, in functie de nevoile sociale identificate, cu scopul prioritar de a mentine functionalitatea sociala a persoanei, urmarind reinsertia in mediul propriu de viata, familial si comunitar.

2. Furnizorii privati de servicii sociale pot fi: - Asociatiile si fundatiile, cultele religioase si orice alte forme organizate ale societatii civile;
- Persoane fizice autorizate in conditiile legii;
- Filialele si sucursalele asociatiilor si fundatiilor internationale recunoscute in conformitate cu legislatia in vigoare;
- Organizatiile internationale de profil.
Furnizorii de servicii sociale pot organiza si acorda servicii sociale numai daca sunt acreditati in conditiile legii.
Metodologia de acreditare a furnizorilor de servicii sociale se aproba prin hotarare a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, si se poate revizui ori de cate ori este necesar.
Societatile comerciale pot furniza servicii sociale numai prin intermediul fundatiilor proprii infiintate in acest scop.

BIBLIOGRAFIE

1.Civil Service in the Accession States: New Trends

and the Impact of the Integration Process

Danielle Bossaert si Christoph Demmke

EIPA 2003,

2.Regionale Verwaltungen auf dem Weg nach

Europa: Eine Studie zu den Instrumenten und

Praktiken des Managements von "Europa" in

ausgesuchten Regionen

Christian Engel/Alexander Heichlinger

EIPA 2002

3.Organised Crime: A Catalyst in the

Europeanisation of National Police and

Prosecution Agencies?

Monica den Boer (ed.)

EIPA 2002

4.The EU and Crisis Management: Development

and Prospects

Simon Duke

EIPA 2002

5.The Dublin Convention on Asylum: Between

Reality and Aspirations

Claudia Faria(ed.)

EIPA 2001

6.Civil Service in the Europe of Fifteen: Trends and

New Developments

Danielle Bossaert, Christoph Demmke, Koen

Nomden, Robert Polet

EIPA 2001

7.Puvoir politique et haute administration: Une

comparaison européenne

Jean-Michel Eymeri

IEAP 2001

8.Finland's Journey to the European Union

Antti Kuosmanen (cu o contributie din partea lui

Frank Bollen si Phedon Nicolaides)

EIPA 2001

9.Rethinking the European Union: IGC 2000 and

Beyond

Edward Best/Mark Gray/Alexander Stubb (eds)

EIPA 2000

10.EU Structural Funds beyond Agenda

2000:Reform and Implications for Current Future

Member States

FrankBollen/Ines Hartwig/Phedon Nicolaides

EIPA 2000

11. Schengen Still Going Strong: Evaluation and

Update

Monica den Boer (ed.)

EIPA 2000

12.Negotiating the Future of Agricultural Policies:

Agricultural Trade and the Millennium WTO

Round

Sanoussi Bilal/Pavlos Pezaros

Kluwer Law International 2000

13.Umweltpolitik zwischen Brüssel und Berlin: Ein

Leitfaden für die deutsche Unweltverwaltung

Christoph Demmke/Martin Unfried

Eipa 2000

13.The Dublin Convention on Asylum:Its Essence,

Implamentation and Prospects

Clotilde Marinho (ed.)

EIPA 2000

14.Meeting of the Representetives of the Public

Administrations of the Euro-Mediterranean

Partners in the Framework of the Euro-

Mediterranean Partnership

Procedurile Intalnirii; Barcelona, 7-8 februarie 2000

Eduard Sànchez Monjo (ed.)

EIPA 2001

Capacity Building for Integration

European Environmental Policy: The

Administrative Challenge for the Member

States

Christoph Demmke si Martin Unfried

EIPA 2001

Managing EU Structural Funds: Effective

Capacity for Implementation as a Prerequisite

Frank Bollen

EIPA 2001

Organisational Analysis of the Europeanisation

Activities of the Ministry of Economic Affairs:

A Dutch Experience

Adriaan Schout

EIPA 2001

18.Effecftive Implementation of te Common

Agricultural Policy: The Case of the Milk

Quota Regime and the Greek Experience in

Applying It

Pavlos D. Pezaros

EIPA 2001

19.Enlargement of the European Union and

Effective Implementation of its Rules (with Case

Study on Telecommunications)

Phedon Nicolaides

EIPA 2000

20.Between Vision and Reality: CFSP's Progress on

the Path to Maturity

Simon Duke (ed.)

EIPA 2000

21.CURRENT EUROPEAN ISSUES SERIES

Improving Policy Implementation in an Enlarged

Europe Union: The Case of National Regulatory

Authorities

Phedon Nicolqides

EIPA 2003

22.L'égalité de traitement entre hommes et femmes

Sous la direction de Gabrielle Vonfelt

IEAP 2000

23.CONFERENCE PROCEEDINGS SERIES

From Luxembourg to Lisbon and Beyond:

Making the Employment Strategy Work

Eduard Best/Danielle Bossaert (eds)

EIPA 2002

24.Managing Migration Flows and Preventing Illegal

Immigration: Schengen - Justice and Home

Affairs Colloquium

ClàudiaFaria (ed.)

EIPA 2002

25.Increasing Transparency in the European Union?

Veerle Deckmyn (ed.)

EIPA 2002

26.The Common Agricultural Policy and the

Environmental Challenge: Instruments, Problems

and Opportunities from Different Perspectives

Pavlos D. Pezaros si Martin Unfried (eds.)

EIPA 2002

27.Asylum, Immigration and Schengen Post-

Amsterdam: A First Assessment

Clotilde Marinho (ed.)

EIPA 2001