Politici de ocupare a fortei de munca a persoanelor cu handicap

Universitatea Bucuresti

Facultatea de Sociologie si Asistenta Sociala

Politici de ocupare a fortei de munca a persoanelor cu handicap

"angajatori" sau "forta de munca"?

Persoanele cu handicap au fost, din totdeauna, unele dintre cele mai defavorizate grupuri umane din societatea romaneasca, alaturi de copiii strazii, persoanele cu HIV SIDA. Insa, acest tip de persoane a creat pe piata fortei de munca, locuri noi de munca atat in familie cat si in institutii de specialitate, dar aceste locuri de munca vizau, in general, membrii familiei, in speranta ca acestia isi vor trata "noul loc de munca" cu mai mult interes.

Din anul 2001, odata cu intrarea in vigoare a OUG nr 32/2001 pentru reglementarea unor probleme financiare, Fondul de Solidaritate Sociala destinat protectiei sociale a persoanelor cu handicap s-a constituit ca venit la bugetul de stat. Sustinerea sistemului de protecttie a drepturilor copilului si persoanelor adulte cu handicap se face in prezent prin alocarea de sume defalcate din bugetul de stat catre bugetele locale. In ceea ce priveste interesul pentru formarea profesionala si cresterii sanselor de integrare pe piata muncii a persoanelor cu handicap SSPH a derulat in ultimul timestru al anului 2001 o serie de proiecte ce au vizat pregatirea, formarea si integrarea profesionala a acestor persoane.

Pe piata din Romania, persoanele cu handicap nu au avut calitatea de "angajat" decat dupa ce Guvernul a decis prin H.G 197/09-02-2006, urmatoarele:

1. Formarea profesionala in vederea integrarii in munca a persoanelor cu handicap in functie de tipul de handicap si de meseriile care pot fi practicate de aceste persoane;
2. Lista oportunitatilor de munca pentru persoanele cu handicap face ca majoritatea acestora, indiferent de gradul de handicap, sa devina dependente de strategii pasive de suport si sprijin, avand ca efect cresterea rapida a riscului de saracie. Cadrul legislativ existent pune accentul mai degraba pe stimularea angajatorilor de a angaja persoanele cu handicap ( si in special prin penalizarea neangajarii acestora decat prin motivarea pozitiva) si mai putin pe crearea unor structuri productive protejate, care sa ofere persoanelor cu nevoi speciale sansa de a-si opri bunastarea prin munca, si nu de a ramane beneficiari pasivi ai politicilor sociale. Incurajarea unor forme productive protejate este de natura a reduce costurile sistemului pasiv de protectie sociala a acestor categorii de persoane concomitent cu reducerea riscului de saracie.

Astfel,prin aceste decizii ale Guvernului, persoanele cu handicap capata dreptul de a se integra pe piata fortei de munca, in functie de gradul de handicap al acestuia, fara a mai fi "alungati" din cauza handicapului suferit.

De asemenea, prin legea 488/2006, care reglementeaza drepturile si obligatiile persoanelor cu handicap acordate in scopul integrarii si incluziunii sociale a acestora, unde Parlamentul doreste sa mentioneze urmatoarele:

1.adaptare rezonabila la locul de munca - totalitatea modificarilor facute de angajator pentru a facilita exercitarea dreptului la munca al persoanei cu handicap; presupune modificarea programului de lucru, achizitionarea de echipament, dispozitive si tehnologii asistive si alte masuri asemenea;
2. angajare asistata - optiunea de angajare care faciliteaza munca in locuri de munca obisnuite de pe piata competitiva a muncii si care presupune oferirea de sprijin in cautarea locului de munca si la locul de munca, transport, tehnologii ajutatoare, instruire, specializare;

atelier protejat - spatiul adaptat nevoilor persoanelor cu handicap, unde acestea desfasoara activitati de formare, dezvoltare si perfectionare a abilitatilor; poate functiona in locatii din comunitate, in centre de zi, in centre rezidentiale si in unitati de invatamant speciale.

4. loc de munca protejat - spatiul aferent activitatii persoanei cu handicap, adaptat nevoilor acesteia, care include cel putin locul de munca, echipamentul, toaleta si caile de acces.

Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca prevede ca angajatorul sa ia masurile corespunzatoare, in functie de nevoi intr-o situatie concreta, pentru a permite persoanei cu handicap sa aiba acces la un loc de munca, sa isi exercite sarcinile sau sa avanseze, sau sa aiba acces la formare, cu conditia ca aceste masuri sa nu presupuna o sarcina disproportionata pentru angajator. Aceasta reprezinta baza politicii institutiilor europene in materie de amenajari pentru desfasurarea activitatii.

In toate etapele din cariera unui functionar cu handicap trebuie sa se ia masuri pentru a se evita impunerea unor exigente care, intentionat sau nu, nu au legatura cu activitatea care trebuie exercitata si sunt deci discriminatorii fata de persoanele cu handicap.

Prima angajare si perioada de proba: Autoritatea de numire, in colaborare cu serviciile medicale si/sau cu Serviciul Egalitate de Sanse al DG Personal, va depune toate eforturile pentru a oferi posturi corespunzatoare candidatilor cu handicap inscrisi pe listele de rezerva in urma unor concursuri. In conformitate cu Statutul functionarilor, toti candidatii declarati admisi in urma unor concursuri sunt supusi unei evaluari medicale menite sa ateste ca sunt apti sa isi exercite functiile. In cazul numirii unei persoane cu handicap sau al determinarii capacitatii sale de a-si exercita functiile, trebuie sa se evite orice discriminare bazata pe handicap. Obiectivul este de a se asigura ca persoana in cauza este calificata pentru incadrarea in munca si este in masura sa exercite functiile esentiale aferente locului sau de munca, fara a aduce atingere obligatiei de a furniza amenajari rezonabile si de a tine cont de tipul de handicap. In cazul in care, in cursul perioadei de proba, se constata ca postul atribuit unui candidat admis este incompatibil cu handicapul acestuia, se va avea in vedere mobilitatea.

Orientarea profesionala: Serviciul de orientare profesionala si consiliere in cariera poate juca un rol important in consilierea personalului cu handicap in ceea ce priveste organizarea carierei proprii; personalul acestui serviciu trebuie sa beneficieze de o formare corespunzatoare. Cea mai buna abordare ar fi recrutarea unui consilier specializat in domeniul orientarii profesionale si reabilitarii, care sa pastreze legatura, daca este cazul, cu alte servicii.

Dezvoltarea carierei: Se depun toate eforturile pentru ca membrii cu handicap ai personalului sa aiba aceleasi posibilitati ca ceilalti de a-si imbogati experienta si de a-si dezvolta cariera prin mobilitatea in cadrul institutiilor. Asigurarea dezvoltarii carierei poate include adaptarea altor posturi, astfel incat membrii cu handicap ai personalului sa poata ocupa pozitii diferite sau pozitii superioare pentru a-si dezvolta noi competente.

Formarea: Membrii cu handicap ai personalului beneficiaza de aceleasi drepturi la formare ca ceilalti membri ai personalului. Dobandirea de competente si cunostinte noi este o conditie preliminara importanta pentru progresul in cariera al tuturor functionarilor. Se depun toate eforturile pentru a permite personalului cu handicap sa participe la cursuri si programe de formare organizate de institutie. In cazul in care o formare interna nu este disponibila sau este inadecvata, se pot lua masurile corespunzatoare pentru asigurarea unei formari externe.

Evaluarea personalului si promovarea: Handicapul nu constituie un motiv pentru ca evaluatorii si comitetele de promovare sa nu respecte criteriile obiective utilizate de regula pentru a se pronunta asupra meritelor functionarilor.

Pastrarea personalului: In cazul in care un membru al personalului dobandeste un handicap sau in cazul in care un handicap existent se agraveaza, institutiile europene iau masuri pentru a incerca sa-i permita persoanei in cauza sa ramana in functie. Dupa consultarea persoanei in cauza, se fac amenajari pentru a facilita mentinerea acesteia in serviciu, inclusiv restructurarea postului sau, cursuri de recalificare sau transferul intr-un post adecvat. La nevoie, asemenea dispozitii pot fi revizuite. Pensionarea din motive medicale se ia in considerare in stransa colaborare cu persoana in cauza, atunci cand s-a decis ca nu se pot face amenajari pentru a-i permite acesteia sa ramana in functie, iar un alt post adecvat nu este disponibil.

Voi incerca sa demonstrez ca desi numarul persoanelor cu handicap este ponderat, nici macar 1% din aceasta populatie nu este integrata pe piata fortei de munca. Voi da ca exemplu judetul Alba.

Inspectia Regionala Mures - Judet ALBA

1. Numar de locuitori: 382.999

Numar de agenti economici: 12.167

Rata somajului: 11,2% / 2002

2. Numar de unitati protejate: 1

Numar de persoane adulte cu handicap: 6.477

Numar de persoane cu handicap angajate: 248

In unitati protejate: 15 din care 13 nevazatori

In mediul obisnuit: 233

3. Meserii in care sunt angajate persoane cu handicap:

Contabil

Electrician

Maistru

Tehnician medical

Profesor

Electronist

Muncitor

Controlor

Lacatus

Confectioner industrial

Strungar

Infirmier

Subinginer

Economist

Referent

Consilier juridic

Dactilograf

Ajutor programator

Tehnician dentar

Supervizor

Paznic

Secretar

Profesor

Garderopier

Ingrijitor

Confectioner perii

Bobinator

Proiectant

Tamplar

Filatoare

Magazioner

Frezor

Bucatar

Agent postal

Farmacist

Invatator

Dulgher

Gestionar

4. Forme de pregatire existente in judet:

• Centru Scolar Special
• Scoli Speciale - 8
• Gradinite    Speciale- 2
• Scoli Profesionale - 2
• Grup Scolar Forestier

5. Promovare mass-media:

- numarul cotidiene judetene:

- articole referitoare la incadrarea in munca a persoanelor cu handicap: cu ocazia Bursei Locurilor de Munca

- frecventa emisiunilor radio si TV locale cu referire la persoanele cu handicap: foarte mica.

La nivelul orasului Bucuresti situatia ia o alta culoare, prin faptul ca, desi, este capitala tarii, situatia locurilor de munca a persoanelor cu handicap este mult mai dezavantajata decat in restul judetelor tarii, unde se presupune ca locurile de munca sunt mult mai numeroase, datorita investitorilor interesati de o noua capitala europeana:

Inspectia Regionala Bucuresti - Municipiul BUCURESTI

1. Numar de locuitori: 1.921.751

Sectorul 1: 231.035

Sectorul 2: 359.716

Sectorul 3: 391.192

Sectorul 4: 292.805

Sectorul 5: 271.242

Sectorul 6: 375.761

Numar de agenti economici: 39.371

Rata somajului: 2,9% - la nivelul Municipiului Bucuresti

2. Numar de ateliere protejate: 3 - 2 autorizate de ANPH

Numar de persoane adulte cu handicap: Sector 1 - 2.280

Sector 2 - 3.519

Sector 3 - 3.493

Sector 4 - nespecificat

Sector 5 - nespecificat

Sector 6 - 3683

Numar de persoane cu handicap angajate: 1109

In unitati protejate: 221

In mediul obisnuit: 888

3. Forme de pregatire existente in judet:

- Baza de date in pregatire

Desi in fiecare judet avem un numar mare de persoane cu handicap cu forta de munca, prea putine persoane au un loc de munca in unitati protejate. Asadar, desi legile sunt aprobate si publicate pentru ca fiecare angajator sa le urmeze, prea putine institutii acroda relevanta acestor legi.

In ceea ce priveste calitatea de "angajat" a persoanelor cu handicap, pe piata muncii este nevoie de foarte multi asistenti -ingrijitori specializati.

Aceeasi lege 488/2006 si OG197/09-02-2006, propun , in ceea ce priveste ingrijitorii acestui tip de persoane, urmatoarele:

asistent personal al persoanei cu handicap grav - persoana care supravegheaza, accorda asistenta si ingrijire copilului sau adultului cu handicap grav, pe baza planului de recuperare pentru copilul cu handicap, respectiv a planului individual de servicii al persoanei adulte cu handicap; asistent personal profesionist - persoana fizica atestata care asigura la domiciliul sau ingrijirea si protectia adultului cu handicap grav sau accentuat, aflat in conditiile precizate de lege.

Serviciile privind plata si contractarea unui ingrijitor/asistenti personali pentru persoanele cu handicap grav sunt deficitare. O problema importanta se refera, in acest context, la clarificarea si modul de abordare a semnificatiei asistentului personal. Au existat o serie de incercari de a rezolva aceasta problema, insa calitatea ingrijirii oferite de asistentii personali continua sa reprezinte o problema.

- Problema personalului calificat. Dualitatea responsabilitatii legate de aceste institutii a avut ca si consecinta majora imposibilitatea crearii unei structuri motivationale adecvate pentru imbunatatirea activitatilor si cresterea standardelor de viata in aceste institutii. Secretariatul deStat pentru Persoanele cu Handicap (SSPH) elaboreaza norme si standarde pentru functionarea acestor institutii, dar bugetele locale reduc la minimum cheltuielile acestora, stabilind salariile la nivelul minim posibil si reducand numarul de angajati. Datorita conditiilor precare de munca, a nivelului scazut al salariilor recrutarea unui personal calificat devine o problema cruciala.

Formarea personalului implicat in protectia persoanei cu handicap, care are ca obiectiv crearea pentru un numar de 150 persoane, a competentelor necesare comunicarii cunostintelor si informatiilor specifice din domeniul handicapului.

Numarul asistentilor personali si insotitorilor persoanelor cu handicap, 1998-2001.

Sursa SSPH

BIBLIOGRAFIE

www.europarl.europa.eu

www.caspis.ro

Legea 488/2006

Ordonanta Guvernamenta 197/ 2006

C.STONESCU, L. TEODORESCU, O.MIHAESCU, "SISTEMUL DE PROTECTIE SOCIALA A PERSOANELOR CU HANDICAP DIN ROMANIA", BUCURESTI,2003, ALL BECK

www.atlas.ici.ro/